基于解釋結(jié)構(gòu)模型的企業(yè)人才流失影響因素分析

劉 璐

（遼寧財貿(mào)學院，遼寧 葫蘆島 125000）

0 引言

隨著社會經(jīng)濟、技術(shù)的高速發(fā)展，信息時代已經(jīng)到來，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)由技術(shù)和管理水平的競爭逐漸演化為人才的競爭。各地區(qū)人才市場管理逐步規(guī)范，區(qū)域間人才流動速度加快，不同地區(qū)和企業(yè)采取的人才政策有較大的差異。部分企業(yè)因為留不住人才，而在競爭中失去了優(yōu)勢。人才流失對企業(yè)可能產(chǎn)生嚴重的危害，給企業(yè)造成經(jīng)濟損失甚至危及企業(yè)的生存。研究和發(fā)掘影響企業(yè)人才流失的根源因素及邏輯關系，能夠幫助企業(yè)制定有效的政策和采取有效的措施吸引和留住人才，以保證企業(yè)的快速發(fā)展。

1 企業(yè)人才流失影響因素識別

在影響企業(yè)人才流失的眾多因素中，人口的遷出流失和教育流失更多受區(qū)域因素影響，對于企業(yè)來說可控性較低，因此本文把企業(yè)人才流失的影響因素主要定位于供需流失。而供需流失反映在專業(yè)技術(shù)人才和經(jīng)營管理人才方面，更多受所供職單位的影響。因此本文借鑒王亞君（2009）選擇的12 項影響人才流失的因素（見表1），在此基礎上，對上述影響人才流失因素的結(jié)構(gòu)層級關系進行深入的探討。

表1 企業(yè)人才流失影響因素

2 企業(yè)人才流失影響因素的解釋結(jié)構(gòu)模型構(gòu)建

2.1 解釋結(jié)構(gòu)模型簡介

我們可以把影響企業(yè)人才流失的因素看作一個系統(tǒng)，系統(tǒng)由多個有機聯(lián)系、相互作用的要素構(gòu)成。解釋結(jié)構(gòu)模型的本質(zhì)是定性表示系統(tǒng)的構(gòu)成要素以及要素之間相互影響、相互制約及關聯(lián)關系。通過系統(tǒng)的視角，把握影響人才流失因素，并對這些因素進行建模，形成遞階結(jié)構(gòu)，對影響因素之間的關系進行分析。

2.2 解釋結(jié)構(gòu)模型的建立

（1）判定人才流失影響要素間二元關系

根據(jù)上面提到的12 個人才流失影響因素，繪制二元關系方格圖（見表2），其中，行右端標注的為影響因素名稱，通過對要素兩兩比較，可以確定要素之間的二元關系，關系可以用V、A、X 進行標識。其中V 表示行（或上位）要素直接影響到列（或下位）要素，A 表示列要素對行要素有直接影響，X 表示行列兩要素互相影響。

表2 判定要素間二元關系方格圖

（2）建立可達矩陣

可達矩陣（M）是表示系統(tǒng)要素之間任意次傳遞性二元關系的方陣，如圖1 所示。

圖1 人才流失影響因素任意次傳遞性二元關系可達矩陣

方陣中，S對S有影響填1；S對S無影響填0。

（3）區(qū)域劃分

區(qū)域劃分是將構(gòu)成系統(tǒng)的要素集合S 分割成關于給定二元關系R 的相互獨立區(qū)域。其中要素集合的定義如下。

可達集R（S）是可達矩陣中由S可到達的諸要素構(gòu)成的集合。

先行集A（S）是在可達矩陣中可到達S的諸系統(tǒng)要素構(gòu)成的集合。

共同集C（S）是S在可達集和先行集的交集。

起始集B（S）和終止集E（S）。系統(tǒng)要素集合S 的起始集是在S 中只影響（到達）其他要素而不受其他要素影響（不被其他要素到達）的要素所構(gòu)成的集合，記為B（S）。

對要素的可達集、先行集、共同集和起始集列表，如表3 所示。

表3 要素的可達集、先行集、共同集和起始集

在B（S）中任取兩個要素，如果兩個要素的可達集的交集為空集，則兩個要素的可達集中的要素不屬于同一個區(qū)域。即R（S）∩R（S）＝φ，則要素S，S，S，S，S，S，S，S，S，S與S，S分屬兩個相對獨立的 區(qū)域。

（4）級位劃分

區(qū)域內(nèi)的級位劃分是確定某區(qū)域內(nèi)各要素所處層次地位的過程，劃分過程如表4、表5 所示。

表4 P1 區(qū)域級位劃分過程表

表5 P2 區(qū)域級位劃分過程表

續(xù)表5

（5）提取骨架矩陣

a.檢查強連接要素，建立可達矩陣M（L）的縮減矩陣M′（L）。

b.去掉M′（L）中已具有鄰接二元關系的要素間的越級二元關系，得到簡化的新矩陣M″（L）。

c.去掉M″（L）中自身到達的二元關系，即減去單位矩陣，將M″（L）主對角線上的“1”全變?yōu)椤?”，得到經(jīng)簡化后具有最少二元關系個數(shù)的骨架矩陣A′（L）（見圖2）。

圖2 人才流失影響因素的可達矩陣、縮減矩陣和骨架矩陣

（6）繪制多級遞階有向圖

根據(jù)要素的骨架矩陣，繪制如圖3 所示的多級遞階有向圖。

將影響因素按圖3 標識填入到所代表的框圖，可得到完整的解釋結(jié)構(gòu)模型，如圖4 所示。

圖3 要素關系多級遞階有向圖

圖4 人才流失影響因素關系圖

3 人才流失影響因素的層級分析

通過人才流失影響關系圖，將影響因素劃分為P、P兩個區(qū)域。P是企業(yè)（事業(yè)）單位自身的因素，P是企業(yè)（事業(yè)）單位外部的影響因素。P區(qū)域內(nèi)因素共分為四個層級。第一層級是員工自我實現(xiàn)的需要不滿足；第二層級是薪酬福利水平低；第三層級包含四個因素，即：人力資源觀念落后、人際關系不和諧、利益分配模式缺乏科學性、領導認可度低；第四層級包含四個因素，即：企業(yè)（事業(yè)）單位發(fā)展前景不明朗，規(guī)模小、資金少、企業(yè)（事業(yè)）單位知名度低，績效考評、激勵制度不完善，企業(yè)（事業(yè)）單位文化建設缺失。

第一層級的員工自我實現(xiàn)的需要不滿足是導致人才流失的根源，是最深層次的因素。雖然沒有員工會以此為由提出離職，但它是一個不便宣之于口，又的確存之于心的因素，是對人才流失影響因素的高度概括。

第二層級的因素則是第一層級的外在表現(xiàn)，是離職的根本原因的直接體現(xiàn)。

第三層級的因素是企業(yè)（事業(yè)）單位內(nèi)的個體因素。人際關系不和諧和利益分配模式缺乏科學性及領導認可度低又互為因果。人力資源觀念落后和利益分配模式缺乏科學性將造成薪酬福利水平低的后果。該層級因素可以通過短期的努力而得到改變。

第四層級的因素是企業(yè)（事業(yè)）單位內(nèi)的集體因素。該層級因素多與企業(yè)（事業(yè)）單位整體狀況有關，是需要通過長期的建設才可能完善的。

本文科學地選取了影響人才流失的關鍵因素，基于解釋結(jié)構(gòu)模型方法，對影響因素進行了分析，建立了人才流失影響因素的關系圖（見圖4），確認了各因素之間的相互影響和層級關系。對于人才流失影響因素的探討有助于企業(yè)（事業(yè)）單位建立人才流失的預警機制，有針對性地制定人才政策，減少人才流失造成的損失，提高經(jīng)濟效益。

4 解決企業(yè)人才流失的對策建議

為應對企業(yè)未來可能遇到的人才危機，企業(yè)可以做好以下幾方面的工作。

4.1 樹立人才新理念

要充分認識企業(yè)在人才資源競爭中面臨的極大挑戰(zhàn)。在選用人才過程中，要不拘一格選拔人才，要愛惜人才，要及時起用人才，要創(chuàng)造合適的環(huán)境和氛圍，培養(yǎng)和幫助人才成長，為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造條件。

4.2 營造一種良好的人才環(huán)境

加強企業(yè)人力資源管理部門對于人力資源管理理論和方法的學習，要充分理解和運用人才區(qū)域流動、人力資本補償、人員配置使用的原理和規(guī)律；提高人力資源管理工作的科學性和實效性。

4.3 建立完善的人才激勵與保障機制

企業(yè)要實施人才戰(zhàn)略，必須基于激勵理論和績效管理理論，構(gòu)建和完善利益驅(qū)動與激勵保障機制，激發(fā)人才參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理的積極性和創(chuàng)造性。

4.4 完善人才引育機制

要重視人才的引進和吸收，也要重視人才的培養(yǎng)和選拔。一方面制定好的人才政策吸引人才來到企業(yè)；另一方面通過合理的職業(yè)生涯規(guī)劃和專業(yè)的培訓，使得人才在企業(yè)內(nèi)部獲得職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技能的提升。