公立醫(yī)院實行勞務(wù)派遣的利弊分析

符啟琦

摘 要：在我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)迅速發(fā)展的背景下，越來越多的公立醫(yī)院陸續(xù)實行勞務(wù)派遣用工模式，但是這一模式對于公立醫(yī)院來說也是一把雙刃劍。本文就主要圍繞公立醫(yī)院實行勞務(wù)派遣的利弊展開論述，首先對勞務(wù)派遣的相關(guān)內(nèi)容進行了簡單概述，其次分別分析了公立醫(yī)院實行勞務(wù)派遣的優(yōu)勢與弊端，最后提出了優(yōu)化公立醫(yī)院勞務(wù)派遣用工模式的對策。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院;勞務(wù)派遣;優(yōu)勢與弊端;對策

伴隨著新醫(yī)療體制改革的深入推進，醫(yī)療服務(wù)市場呈現(xiàn)出了愈發(fā)嚴峻的競爭形勢，各公立醫(yī)院為了滿足自身的實際發(fā)展需要，也為了迎合廣大人民群眾日益增長的就醫(yī)需求，必須要將用工模式進行轉(zhuǎn)換，從而達到減少人力資源成本以及提高人力資源效率的目的。勞務(wù)派遣用工模式具有成本低、風險小、靈活性大等的特點，在相關(guān)法律規(guī)定的約束下進一步增強了其規(guī)范性，使得勞務(wù)派遣逐步成為了對于公立醫(yī)院發(fā)展有著積極作用的一種用工模式。正所謂任何事情都存在兩面性，因此公立醫(yī)院實行勞務(wù)派遣模式發(fā)揮著諸多優(yōu)勢的同時也暴露出了一些弊端。

一、勞務(wù)派遣的相關(guān)概述

勞務(wù)派遣作為一種新型的用工模式，主要是指由勞務(wù)派遣機構(gòu)與派遣勞動者簽訂勞動合同，然后把勞動者派向其他用工單位，再由用工單位將服務(wù)費用支付給勞務(wù)派遣機構(gòu)的一種用工形式，也可以稱為人力派遣、人才租賃、雇員租賃、勞動力租賃。派遣勞動者與勞務(wù)派遣機構(gòu)存在著法律上的勞動關(guān)系，而與用工單位存在著事實上的勞動關(guān)系。在實行勞務(wù)派遣用工模式的過程中，最明顯的一個特點是勞務(wù)派遣屬于非編制型體制，公立醫(yī)院對勞動者的雇傭與使用是分離開的，也就是常說的用人不養(yǎng)人。

二、公立醫(yī)院實行勞務(wù)派遣的優(yōu)勢

（一）解決了公立醫(yī)院編制不足的問題

公立醫(yī)院屬于事業(yè)單位，所以政府會對其人員編制的數(shù)量進行嚴格控制。那么公立醫(yī)院在面對總編制人員數(shù)量一定而醫(yī)院內(nèi)部又存在用工緊張的問題時，就可以實行勞務(wù)派遣用工模式，通過該模式能夠使醫(yī)院的用工緊張問題得到很好地解決，還能夠有效控制公立醫(yī)院中在編人員的數(shù)量。公立醫(yī)院通過勞務(wù)派遣機構(gòu)進行人才招聘，不僅可以使醫(yī)院節(jié)約一筆招收新員工的費用，還可以規(guī)避醫(yī)院在自行展開招聘的過程中出現(xiàn)踩地雷的現(xiàn)象，從而最大程度地降低公立醫(yī)院在招聘人才時可能會出現(xiàn)的損失。除此之外，公立醫(yī)院通過勞務(wù)派遣用工模式，可以依據(jù)不同季節(jié)與不同時期下醫(yī)院門診數(shù)量以及住院人數(shù)的多少來確定招聘勞務(wù)派遣人員的比例。

（二）解決了公立醫(yī)院人員流動性大的問題，降低了醫(yī)院成本

一方面，公立醫(yī)院在通過勞務(wù)派遣模式招聘到人員之后，可以自行決定派遣勞動者的增減去留問題，這就在很大程度上提高了公立醫(yī)院用工的靈活性。醫(yī)院還可以依照自身人事部門的流動來合理調(diào)整派遣勞動者的工作崗位，并對派遣勞動者的數(shù)量進行科學(xué)規(guī)劃，這樣能夠給公立醫(yī)院的日常管理工作產(chǎn)生積極影響，從而有效解決公立醫(yī)院人員流動性較大的問題。另一方面，派遣勞動者在公立醫(yī)院上崗之后，一些必要的培訓(xùn)環(huán)節(jié)也可以交給勞務(wù)派遣機構(gòu)而負責，這就促使公立醫(yī)院在員工培訓(xùn)方面的支出被節(jié)省下來，而節(jié)省下來的這筆支出就可以用于公立醫(yī)院中資金比較緊缺的環(huán)節(jié)。

（三）降低了公立醫(yī)院的用工風險

公立醫(yī)院通過與勞務(wù)派遣機構(gòu)及派遣勞動者簽訂、履行、變更相應(yīng)的勞動合同，有利于對公立醫(yī)院的用工關(guān)系加以規(guī)范，大大降低公立醫(yī)院的用工風險。舉例說明，如果公立醫(yī)院的派遣勞動者在工作的過程中出現(xiàn)了工傷，就需要勞務(wù)派遣機構(gòu)予以負責;如果引發(fā)了勞動糾紛，那么勞務(wù)派遣機構(gòu)仍然是第一負責人，必須由他們出面進行協(xié)商處理。站在勞動合同法以及相關(guān)法律法規(guī)的角度來說，出現(xiàn)這種情況公立醫(yī)院會負有一定連帶責任的，但是相較于勞務(wù)派遣機構(gòu)而言，其責任程度會有所降低，在法律上首先要追究的依舊是勞務(wù)派遣機構(gòu)的責任，這樣的話就可以減少醫(yī)院這邊需要擔負的風險，壓力也會隨之減少。

（四）提高了公立醫(yī)院的工作效率

在勞務(wù)派遣用工模式下，公立醫(yī)院的派遣醫(yī)護人員都是由勞務(wù)派遣機構(gòu)所提供的，勞務(wù)派遣機構(gòu)在提供這些人員時就已經(jīng)對他們進行了全方位的鑒別與了解，所以就直接為公立醫(yī)院省略了需要鑒別派遣醫(yī)護人員這一步驟，這樣公立醫(yī)院就能夠節(jié)省出更多的時間投入到醫(yī)療服務(wù)工作當中，也就相應(yīng)地提高了自身的工作效率。除此之外，公立醫(yī)院在運行發(fā)展的過程中需要加強對醫(yī)護人員的培訓(xùn)與管理，如果此項工作由公立醫(yī)院自身來進行，那必然會消耗醫(yī)院大量的人力、物力資源。但是公立醫(yī)院在使用了勞務(wù)派遣用工模式之后，一些對于醫(yī)護人員的培訓(xùn)管理工作就可以委托給勞務(wù)派遣機構(gòu)，能夠有效縮減公立醫(yī)院在這方面需要投入的時間及精力，從而可以利用剩余的資源與精力來建設(shè)自身的人力資源職能，進一步優(yōu)化完善醫(yī)院的薪酬管理制度、績效考核制度、人才規(guī)劃制度等相關(guān)制度，便于醫(yī)院從各個方面出發(fā)來促進自身人力資源管理質(zhì)量與水平的提升，進而提高公立醫(yī)院在醫(yī)療服務(wù)市場上的競爭能力。

三、公立醫(yī)院實行勞務(wù)派遣的弊端

（一）勞動糾紛

公立醫(yī)院在實行勞務(wù)派遣用工模式之后，醫(yī)院的用工風險的確得到了有效降低，然而勞動糾紛的隱患卻依然存在。比如說，在公立醫(yī)院內(nèi)部的日常工作當中，經(jīng)常發(fā)生醫(yī)護人員不打招呼就辭職、對于醫(yī)院的安排與管理堅決不服從等的事情，一旦出現(xiàn)這樣的情況，涉及到離職、薪酬、保險等的合同糾紛問題就會隨之而來，這時醫(yī)院并不能直接出面與派遣醫(yī)護人員進行協(xié)商或是辦理相關(guān)的離職手續(xù)，就使得醫(yī)院無法在第一時間將這段勞務(wù)關(guān)系終止掉，從而給自身帶來不可避免的社會保障等經(jīng)濟損失，情況嚴重的話還會給醫(yī)院增加不好的負面新聞，繼而為公立醫(yī)院的健康發(fā)展產(chǎn)生不利影響。所以說，派遣醫(yī)護人員與公立醫(yī)院之間存在著很多難以調(diào)和的矛盾糾紛，不僅派遣醫(yī)護人員與醫(yī)院之間會產(chǎn)生糾紛，有時派遣醫(yī)護人員還會與勞務(wù)派遣機構(gòu)產(chǎn)生糾紛，面對這種狀況，不管是派遣醫(yī)護人員還是勞務(wù)派遣機構(gòu)的其中一方臨時終止協(xié)議，都會給公立醫(yī)院帶來不小的損失。

（二）勞務(wù)派遣機構(gòu)的質(zhì)量難以保證

勞務(wù)派遣是在1990開始在我國國有企業(yè)的勞動制度改革中被應(yīng)用，所以說它在我國的發(fā)展并不算特別久遠?，F(xiàn)如今存在的勞務(wù)派遣機構(gòu)中大部分機構(gòu)都不具備規(guī)范性，經(jīng)常是以盈利作為主要目的，服務(wù)水平低下、惡性競爭等現(xiàn)象更是屢見不鮮，而且一些勞務(wù)派遣機構(gòu)還會夸大自身的業(yè)務(wù)實力，或是招聘一些并不符合標準的工作人員，甚至還存在逃避法律責任的情況。根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計來看，大多數(shù)的勞務(wù)派遣機構(gòu)有著以下幾種違規(guī)的行為：第一，違規(guī)收取高額的中介費用;第二，會對派遣勞動者與公立醫(yī)院同時收取服務(wù)費用;第三，為了贏取更多的利潤而不斷壓縮派遣勞動者的薪資，嚴重打擊了派遣勞動者的積極性;第四，違反《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，通過少繳或不繳五險一金的方式來克扣人員的五險一金，致使勞動人員無法得到自身應(yīng)有的社會保障，不但要無辜受損，而且如果發(fā)生事故還得不到有效保障;第五，不按照用工比例來招聘員工，經(jīng)常通過各種違規(guī)操作的手段，代替用人單位來承擔責任，進而從中謀取不正當?shù)睦麧?第六，通過為用人單位規(guī)避掉長期用工而產(chǎn)生的福利保障費用來謀取其中的利益。第七，不能夠及時處理一些事故或糾紛，也就是說在派遣勞動者發(fā)生事故或是出現(xiàn)矛盾糾紛時，勞務(wù)派遣機構(gòu)不但不去及時處理，而且還不及時賠償，致使派遣勞動者難以維護自己的權(quán)利，還會給公立醫(yī)院造成不必要的經(jīng)濟損失。

（三）派遣醫(yī)護人員的質(zhì)量難以保證

由于一些勞務(wù)派遣機構(gòu)的不規(guī)范操作，使得他們在篩選、招聘、管理、培訓(xùn)派遣醫(yī)護人員的過程中經(jīng)常出現(xiàn)疏漏，這就導(dǎo)致很多派遣醫(yī)護人員的質(zhì)量得不到確切保證，在到崗之后人員的技術(shù)與能力都無法滿足公立醫(yī)院的用人需求。公立醫(yī)院是具有特殊性質(zhì)的服務(wù)行業(yè)，對于醫(yī)護人員的專業(yè)水平有著極高的要求，在對醫(yī)護人員予以任用時，不僅需要他們具備優(yōu)秀的專業(yè)以及技能，還要具備良好的身心素質(zhì)。所以說，派遣醫(yī)護人員的質(zhì)量很難得到保障是公立醫(yī)院實行勞務(wù)派遣用工模式的一個較大弊端。

（四）派遣醫(yī)護人員與正式員工同工不同酬

首先，派遣醫(yī)護人員在公立醫(yī)院中能夠獲得各類技能培訓(xùn)的機會是比較少的，而且派遣醫(yī)護人員在醫(yī)院內(nèi)部的流動性也會比較大，導(dǎo)致他們難以對所在的醫(yī)院產(chǎn)生強烈的認同感，久而久之，也會缺乏較高的服務(wù)意識以及主人翁意識。其次，在公立醫(yī)院當中，派遣醫(yī)護人員與正式員工之間的差距是非常大的，因為公立醫(yī)院是由政府撥款而建立的，所有每年下?lián)芟聛淼呢斦Y金都是按照公立醫(yī)院內(nèi)部在編人員的數(shù)量計算好的，所以對于一些福利派遣醫(yī)護人員是很難得到的。況且對于公立醫(yī)院而言，派遣醫(yī)護人員的數(shù)量越多，那么就代表著自身所需擔負的包袱就會越重，因此就不利于派遣醫(yī)護人員鞏固自身的社會地位。最后，由于在我國還沒有正式出臺派遣勞動者轉(zhuǎn)正的規(guī)定，所以公立醫(yī)院的派遣醫(yī)護人員如果想要升職加薪的話是存在一定難度的，正因如此，醫(yī)院的派遣醫(yī)護人員在工作的過程中就極易產(chǎn)生較大的心理落差，工作中會沒有歸屬感，工作主動性與積極性也會降低，從而嚴重制約著公立醫(yī)院派遣醫(yī)護人員工作質(zhì)量與效率的提升。

四、優(yōu)化公立醫(yī)院勞務(wù)派遣用工模式的具體對策

（一）政策方面

公立醫(yī)院通過勞務(wù)派遣而雇傭的派遣醫(yī)護人員具有臨時性、輔助性、替代性等的特點，而隨著人才聘用成本的不斷提升，公立醫(yī)院所任用的派遣醫(yī)護人員與以上這些特點逐漸不相符合。很多公立醫(yī)院對于派遣醫(yī)護人員的雇傭占據(jù)了員工總體數(shù)量的二到三成，已經(jīng)超過了所規(guī)定的用工總量。事實上，絕大多數(shù)的勞務(wù)派遣機構(gòu)與用人單位在用工協(xié)議簽訂的期限上都會選擇兩年以上，而這并不符合派遣勞動者的臨時性特點。根據(jù)相關(guān)調(diào)查，半數(shù)以上公立醫(yī)院中對于護士人員的任用主要就是派遣護士;而某一勞務(wù)派遣機構(gòu)所代理的多家公立醫(yī)院中，通過勞務(wù)派遣擔任非醫(yī)護工作的職位僅占百分之二十，百分之八十都是擔任的醫(yī)生、護士的職位。通過這一情況可以看出，非主崗位人員只占據(jù)了公立醫(yī)院派遣員工的一小部分，勞務(wù)派遣用工模式下的輔助性、替代性特點很難滿足實際社會中的有關(guān)規(guī)定。

公立醫(yī)院中包含著眾多職業(yè)、部門、崗位，不僅有醫(yī)生、護士，還包括財務(wù)、后勤、安保等等。由于醫(yī)護人員必須要經(jīng)過很長一段時間來積累醫(yī)療經(jīng)驗，所以對于醫(yī)護人員會具有更長的聘用期限。而公立醫(yī)院中對于財務(wù)、后勤、安保這些工作崗位的要求就相對較低，因此這些崗位上的人員穩(wěn)定性就比較低、流動性也比較大，所以公立醫(yī)院在有限的編制人員數(shù)量下可以主要針對這部分崗位實行勞務(wù)派遣，這樣就可以使得公立醫(yī)院的用工成本得到有效降低。

（二）公立醫(yī)院方面

一方面，對于公立醫(yī)院派遣醫(yī)護人員的招聘雖然是勞務(wù)派遣機構(gòu)在進行處理，但是公立醫(yī)院也需要嚴格制定招聘要求，健全并完善招聘規(guī)則，從而避免因為招聘要求的問題而降低后續(xù)的招聘質(zhì)量與效率。

具體來說，薪酬是應(yīng)聘者衡量一份工作時非常重要的一項參考內(nèi)容，所以在薪酬方面公立醫(yī)院應(yīng)當落實同工同酬的原則，最大限度地縮減派遣醫(yī)護人員與編制員工之間的薪酬差距，降低派遣醫(yī)護人員的工作壓力。此外，公立醫(yī)院應(yīng)當建立良性的競爭機制，給工作中表現(xiàn)突出的派遣醫(yī)護人員提供多種轉(zhuǎn)正渠道與機會，不僅可以將這些渠道與機會作為他們工作成績優(yōu)秀的獎勵，還可以給醫(yī)院內(nèi)部的其他醫(yī)護人員樹立一個好的榜樣，繼而營造一個和諧向上的工作氛圍。

所以說，希望公立醫(yī)院摒棄掉對于派遣醫(yī)護人員的偏見，平等地對待編制員工與派遣醫(yī)護人員，同時將自身的管理系統(tǒng)進行優(yōu)化和完善，健全公開透明的考核制度，能夠幫助派遣醫(yī)護人員更好規(guī)劃他們的職業(yè)生涯，充分激發(fā)他們對待醫(yī)療服務(wù)工作的積極性。

另一方面，公立醫(yī)院在選擇勞務(wù)派遣機構(gòu)的過程中應(yīng)當遵循謹慎、優(yōu)質(zhì)的原則，可以建立相應(yīng)的考評制度來對新雇傭的派遣醫(yī)護人員進行考查，如果存在考查不合格的情況要按照正確的流程及時止損。

（三）勞務(wù)派遣機構(gòu)方面

對于勞務(wù)派遣機構(gòu)而言，在為公立醫(yī)院招聘人員時務(wù)必要嚴格遵守相應(yīng)的法律法規(guī)，還要將內(nèi)部的人事制度加以完善，積極總結(jié)經(jīng)驗并吸取教訓(xùn)，對于招聘來的派遣醫(yī)護人員要進行科學(xué)、合理地配置，充分保障他們的合法權(quán)益。在注重盈利的同時，也要站在為經(jīng)濟社會發(fā)展服務(wù)的角度上多加考慮，構(gòu)建更加科學(xué)的評價派遣員工的機制與方法，對于公立醫(yī)院的實際用人需求要進行全面了解，然后再發(fā)布真實有效的招聘信息，切實提高對于派遣醫(yī)護人員的使用效益。

五、結(jié)語

綜上所述，公立醫(yī)院實行勞務(wù)派遣為醫(yī)院的人力資源服務(wù)開辟了一種新的用工模式。文章以公立醫(yī)院實行勞務(wù)派遣的利弊為中心，通過闡述勞務(wù)派遣的內(nèi)容，能夠使勞務(wù)派遣機構(gòu)與公立醫(yī)院進一步形成對勞務(wù)派遣用工模式的正確認識;通過對公立醫(yī)院實行勞務(wù)派遣的利與弊進行具體分析，能夠使勞務(wù)派遣機構(gòu)與公立醫(yī)院認清勞務(wù)派遣用工模式的兩面性;通過給出的對公立醫(yī)院的勞務(wù)派遣用工模式進行優(yōu)化的對策，能夠在公立醫(yī)院之后應(yīng)用勞務(wù)派遣模式時提供有效參考。

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