中小企業(yè)人力資源管理中的招聘問(wèn)題研究

馬繼強(qiáng) 潘英飛 朱同彤 楊周義 劉淑欣

摘 要：隨著科技的迅猛發(fā)展，當(dāng)今世界已經(jīng)高度信息化，企業(yè)由產(chǎn)量和品質(zhì)之間的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)意與人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)要長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)發(fā)展下去就必須重視人才，對(duì)人才進(jìn)行高效、科學(xué)地運(yùn)用，只有進(jìn)行有效的招聘，對(duì)人力資源進(jìn)行合理地配置，才能有效增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，提高企業(yè)業(yè)績(jī)，提升管理水平，因此招聘作為招納優(yōu)秀人才的第一步，受到企業(yè)的格外關(guān)注?，F(xiàn)如今，我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)招聘中，招聘人員毫無(wú)標(biāo)準(zhǔn)，用人部門沒有對(duì)該崗位所需人才進(jìn)行全面分析，了解不夠全面，對(duì)應(yīng)聘者能力無(wú)法做出準(zhǔn)確判斷，從而對(duì)招聘工作造成巨大的影響。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);招聘;有效性;人才引進(jìn);人力資源

本文索引：馬繼強(qiáng)，潘英飛，朱同彤，等.<變量 2>[J].中國(guó)商論，2022（12）：-145.

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2022）06（a）--03

1 中小型企業(yè)招聘現(xiàn)狀

1.1 企業(yè)實(shí)力難以招攬優(yōu)秀人才

與實(shí)力雄厚的大型企業(yè)和外資企業(yè)相比，中小型企業(yè)的規(guī)模較小、薪資水平較低、資金實(shí)力較弱、體系也不夠成熟。優(yōu)秀人才在選擇企業(yè)就業(yè)時(shí)，往往趨向于企業(yè)能帶給自己高福利，未來(lái)發(fā)展?jié)摿Υ?，升職機(jī)會(huì)多的大中型企業(yè)，青睞于外企、名企。而中小企業(yè)由于品牌發(fā)展、知名度等都不如大型企業(yè)，因此很難招攬到優(yōu)秀的人才。

1.2 招聘的員工流動(dòng)性過(guò)高

中小企業(yè)受實(shí)力等因素的限制，往往成為員工跳槽到實(shí)力更強(qiáng)企業(yè)的“中轉(zhuǎn)驛站”，成為員工積累實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的“訓(xùn)練場(chǎng)”。對(duì)于有經(jīng)驗(yàn)、有技術(shù)的優(yōu)秀人才來(lái)講，中小企業(yè)體制、流程皆達(dá)不到目標(biāo)期望，自身的價(jià)值不能更好地彰顯，留在這樣的企業(yè)過(guò)于“大材小用”，這也讓企業(yè)陷入人才招聘、培養(yǎng)、流失、繼續(xù)招聘的惡性循環(huán)。

1.3 人才市場(chǎng)的支持力度小

由于大型企業(yè)自身品牌形象好、實(shí)力雄厚，所提供的福利待遇好，使得這些企業(yè)自帶光環(huán)，在就業(yè)率方面，人才市場(chǎng)會(huì)趨向于這些企業(yè)，形成長(zhǎng)期客戶的合作關(guān)系，對(duì)這些企業(yè)的宣傳也會(huì)更加到位，為其輸送更多優(yōu)秀人才。而作為人才市場(chǎng)“弱勢(shì)群體”的中小企業(yè)，要想招聘到優(yōu)秀人才就更為困難，需要花費(fèi)更多的精力、時(shí)間。

1.4 招聘觀念固化不靈活

中小企業(yè)的招聘者大多缺乏作為專業(yè)HR具備的知識(shí)技能，招聘觀念固化，不懂變通，坐等人才“上鉤”，難以做到以科學(xué)的方式招聘人才。他們盲目認(rèn)為只要投入資金就可以招聘到人才，以經(jīng)驗(yàn)處事，帶著很大的主觀性，抱有“撿漏”的僥幸心理，豈不知優(yōu)秀人才的招聘打的是游擊戰(zhàn)而不是伏擊戰(zhàn)，講究知己知彼而非守株待兔。

1.5 中小企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的吸引力較小

大型企業(yè)不論是生產(chǎn)規(guī)模還是市場(chǎng)占有率及員工薪酬，都要優(yōu)于中小企業(yè)，使得中小企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的吸引力減少，越來(lái)越多的應(yīng)聘者喜歡到大型公司求職。

1.6 招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算有限

大部分中小企業(yè)只是一味認(rèn)定“走了就再招”的想法，使得招聘不靈活且投入的經(jīng)費(fèi)較少，直接影響到高端優(yōu)秀人才的招聘。對(duì)于中小企業(yè)來(lái)講，不僅短時(shí)間內(nèi)招聘不到想要的人才，按月支付的招聘費(fèi)用還給企業(yè)帶來(lái)了不小的成本負(fù)擔(dān)。因此，采取的方式開始轉(zhuǎn)向熟人介紹等成本較低，但人才局限性大的招聘方式，直接影響到企業(yè)的招聘質(zhì)量。

2 存在問(wèn)題

2.1 用人理念不明確

由于中小企業(yè)對(duì)招聘崗位的職責(zé)把握不夠清晰，導(dǎo)致用人標(biāo)準(zhǔn)盲目追求高學(xué)歷或具有豐富經(jīng)驗(yàn)的兩極化，容易忽視應(yīng)聘者的潛力和實(shí)際能力。許多高學(xué)歷的新員工往往為剛畢業(yè)的學(xué)生，難以擁有豐富的工作實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，而只擁有豐富實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的員工又會(huì)被“高學(xué)歷”的門檻攔住，兩者兼具的優(yōu)秀人才往往被大型企業(yè)收納，很少會(huì)把目光投向中小企業(yè)，這種用人理念直接導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)率高，給企業(yè)帶來(lái)巨大損失。

2.2 招聘標(biāo)準(zhǔn)隨意性大

大部分中小企業(yè)缺少相關(guān)的招聘計(jì)劃，招聘標(biāo)準(zhǔn)也不夠規(guī)范，員工錄用決定過(guò)于草率，當(dāng)出現(xiàn)員工素質(zhì)或能力不符合企業(yè)發(fā)展的需要時(shí)，才會(huì)考慮培訓(xùn)。新員工被招聘進(jìn)企業(yè)以后，受各種因素影響，往往會(huì)成為員工積累經(jīng)驗(yàn)跳向大型企業(yè)的過(guò)渡，同時(shí)因?yàn)楣ぷ鞣治龅娜狈湍：?，工作崗位的不同，?duì)應(yīng)聘者的要求也有很大的出入。而由于招聘標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范，過(guò)于隨意，在招聘過(guò)程中，招聘人員容易受主觀因素的影響，難以做到客觀公平公正，這就難以招聘到合適的人才，同時(shí)為后續(xù)的人才流失埋下了隱患。

2.3 沒有根據(jù)企業(yè)生命周期進(jìn)行人員招聘

大部分中小企業(yè)進(jìn)行人員招聘時(shí)，沒有明確所處的周期，周期不同需要的人才也不同，當(dāng)企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)期時(shí)應(yīng)該招納一些有激情且充滿想法的員工;而當(dāng)企業(yè)處于成長(zhǎng)期時(shí)不僅招納一些擁有激情的員工，還需要一些沉穩(wěn)、穩(wěn)重的員工進(jìn)行各部門的溝通交流;當(dāng)企業(yè)處于成熟期時(shí)，企業(yè)擁有強(qiáng)大的資金鏈可以雇傭更多有激情與沉穩(wěn)的員工;當(dāng)企業(yè)處于衰退期時(shí)，要招納一些具有大局觀面的人才……如果對(duì)公司的周期不明確而胡亂招人，未來(lái)企業(yè)就難以立足。

2.4 招聘渠道不廣泛

人員招聘的渠道各種各樣、層出不窮，例如校園招聘、線上招聘、獵頭招聘、內(nèi)部選拔、大型招聘會(huì)等，每種招聘方式都有各自的特色，企業(yè)根據(jù)自己的需求進(jìn)行人員選拔和儲(chǔ)備。調(diào)查顯示，我國(guó)中小企業(yè)進(jìn)行人員招聘的渠道比較狹窄，只是根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行招聘，錯(cuò)失了很多進(jìn)行人員選拔的機(jī)會(huì)。

3 解決辦法

3.1 企業(yè)應(yīng)樹立正確的招聘觀念

人才是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中的制勝法寶，是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)和技術(shù)提高的基礎(chǔ)，所以在聘用時(shí)應(yīng)格外注意人才的選用。企業(yè)的人力資源部門負(fù)責(zé)企業(yè)人才的選任，在人才中擇優(yōu)而錄，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益。人才招聘主要有兩種，即傳統(tǒng)的人事管理招聘及人力資源管理招聘。傳統(tǒng)的人事管理更側(cè)重事務(wù)性的活動(dòng)，單純地把人作為企業(yè)的工作者，喜歡充分利用人的最大價(jià)值，提倡“一人多用”。人力資源管理側(cè)重人員的合理配備和使用，更照顧人才的感受，更加合理地激發(fā)人的潛能，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

人力資源部門是企業(yè)選拔人才的保障部門，人才是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，是企業(yè)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展的資本，一個(gè)企業(yè)想要做大做強(qiáng)就要轉(zhuǎn)變用人觀念，不可把人才當(dāng)作成本。企業(yè)的用人觀念轉(zhuǎn)變了，業(yè)內(nèi)口碑就會(huì)上升，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益及對(duì)人才的吸引力都會(huì)直線上升。招聘時(shí)遵循以下原則往往能更利于企業(yè)的發(fā)展：

（1）德行是前提，腳踏實(shí)地做事。在選用人才時(shí)，應(yīng)把好應(yīng)聘者的職業(yè)道德關(guān)。無(wú)德人才給團(tuán)隊(duì)帶來(lái)的管理難度及管理風(fēng)險(xiǎn)是難以估量的。務(wù)實(shí)型人才是企業(yè)急需的，他們腳踏實(shí)地、穩(wěn)扎穩(wěn)打，團(tuán)隊(duì)配合默契，可以為企業(yè)帶來(lái)巨大的收益。

（2）具有扎實(shí)的基本功，認(rèn)同企業(yè)文化。前者是決定此企業(yè)能否進(jìn)行有效培養(yǎng)從而使其成為能人的前提條件;后者則關(guān)系著人才的穩(wěn)定程度，只有人才穩(wěn)定才能利于團(tuán)隊(duì)工作的開展。

（3）具有較大的發(fā)展?jié)撃?。一些年輕的具有發(fā)展?jié)撃艿膯T工一般是企業(yè)的首選，通過(guò)最大限度地開發(fā)他們的潛能，使企業(yè)獲得最大的利潤(rùn)。

（4）具有團(tuán)隊(duì)精神。團(tuán)隊(duì)精神是每個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)最重要的精神，一個(gè)自私自利的人很難融入團(tuán)隊(duì)，很難獲得成功，即便他們可能非常擅長(zhǎng)某方面最終也會(huì)被淘汰，不會(huì)為企業(yè)創(chuàng)造永久的價(jià)值。

綜上所述，以人為本的招聘，發(fā)揮個(gè)人潛能的人力資源招聘管理方式是中小企業(yè)招攬人才的關(guān)鍵。

3.2 企業(yè)應(yīng)依據(jù)發(fā)展情況進(jìn)行人才選拔

（1）市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，大量企業(yè)迅速涌現(xiàn)，中小企業(yè)要想謀求發(fā)展就需要制定正確的、符合自身發(fā)展情況的戰(zhàn)略決策，并以此為基礎(chǔ)，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中合理預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向，發(fā)揮自身最具競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)勢(shì)條件。企業(yè)需要合理配置各項(xiàng)資源，循環(huán)漸進(jìn)地完成指定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，以求企業(yè)能長(zhǎng)期發(fā)展，做到基業(yè)長(zhǎng)青，而不是追逐短期的利潤(rùn)，這種經(jīng)營(yíng)可以保證企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期穩(wěn)定，并以此吸引人才的加入。企業(yè)戰(zhàn)略的制定目的是在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占得一席之地，并盡量將企業(yè)置于不敗之地，擁有比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更強(qiáng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，人力資源作為企業(yè)發(fā)展不可或缺的力量，應(yīng)助力企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標(biāo)，使企業(yè)能有效貫徹實(shí)行這一戰(zhàn)略決策，助力企業(yè)整體的發(fā)展經(jīng)營(yíng)。

（2）人力資源部門要制定科學(xué)合理的人員選拔戰(zhàn)略，合理制定人員選拔的方式、條件，把握人員選拔的數(shù)量，確定公司所需人才的種類，例如A公司需要一個(gè)銷售人員，則優(yōu)先錄用樂觀外向氣質(zhì)極佳的人。在人員選拔時(shí)，要做到客觀公正，根據(jù)人員選拔的崗位進(jìn)行擇優(yōu)而錄，使得人力資源可以在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮最大作用。

3.3 企業(yè)應(yīng)基于生命周期的差異進(jìn)行招聘

企業(yè)營(yíng)銷戰(zhàn)略選擇直接影響到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展及構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，為了不造成營(yíng)銷工作開展的盲目性，戰(zhàn)略的實(shí)施必須具備人才準(zhǔn)備基礎(chǔ)。由于企業(yè)現(xiàn)在處于一個(gè)不斷發(fā)展的動(dòng)態(tài)外部環(huán)境之中，因此企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)也需要隨機(jī)應(yīng)變，對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，具體表現(xiàn)為萌芽期、發(fā)展期、鼎盛期、衰退期的人才招聘標(biāo)準(zhǔn)上。

（1）萌芽期：處于萌芽期，生存和發(fā)展是企業(yè)的首要任務(wù)，此階段人才較少，主要依靠投資者的個(gè)人能力進(jìn)行市場(chǎng)的開發(fā)和產(chǎn)品的創(chuàng)新。此時(shí)，企業(yè)還未形成完善的人力資源部門，人才的選拔需要投資者自身進(jìn)行篩選。處于萌芽期的企業(yè)，市場(chǎng)占有率較小，亟需有一定銷售能力和經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀的營(yíng)銷人才來(lái)開拓市場(chǎng)、擴(kuò)大市場(chǎng)占有率。但由于企業(yè)剛剛萌芽，難免資金支持會(huì)不到位，此時(shí)吸引應(yīng)聘者的是整個(gè)企業(yè)的發(fā)展前景及投資者的口碑。企業(yè)可以通過(guò)親朋好友的介紹或根據(jù)網(wǎng)上一些招聘軟件進(jìn)行人才的招攬。

（2）發(fā)展期：企業(yè)慢慢步入正軌，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的配合越來(lái)越多，需要不同部門的人才相互協(xié)調(diào)，所以此時(shí)企業(yè)各部門的均衡發(fā)展、相互配合協(xié)作是企業(yè)面臨的主要問(wèn)題。處于發(fā)展期的企業(yè)，往往需要更多可以應(yīng)對(duì)突發(fā)狀況的人才進(jìn)行市場(chǎng)的開拓和產(chǎn)品的營(yíng)銷，此時(shí)的企業(yè)已有一定的資金積累，招聘人才的渠道得到了豐富，則可以通過(guò)獵頭來(lái)挖掘人才，同時(shí)開展招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)在線招聘等。這個(gè)時(shí)期的企業(yè)，雖已有人力資源部門但并不完善，吸引求職者的還是企業(yè)的發(fā)展前景和企業(yè)所能支付的薪資報(bào)酬。

（3）鼎盛期：由于這個(gè)時(shí)期具備了一定的市場(chǎng)占有率，因此企業(yè)特別注重顧客需求、產(chǎn)品質(zhì)量、企業(yè)文化，高層管理者的目標(biāo)也轉(zhuǎn)向了維持企業(yè)的長(zhǎng)期繁榮。在人員方面，各部門的人才發(fā)展較為平衡，對(duì)人才沒有特別多的需求，企業(yè)此時(shí)就應(yīng)做到精簡(jiǎn)，保留有創(chuàng)新和團(tuán)隊(duì)配合能力，遇事能冷靜處理的人才。這個(gè)時(shí)期，資金鏈運(yùn)轉(zhuǎn)靈活，可以通過(guò)獵頭來(lái)挖掘部分優(yōu)秀人才管理企業(yè)，同時(shí)通過(guò)和學(xué)校合作注入新鮮血液，讓企業(yè)得到更好的發(fā)展，以企業(yè)的文化和薪資報(bào)酬來(lái)吸引應(yīng)聘者。

（4）衰退期：衰退期的企業(yè)經(jīng)常陷入資金短缺、市場(chǎng)占有率下降的困境之中，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中已經(jīng)處于劣勢(shì)地位。此時(shí)的主要任務(wù)是讓企業(yè)重新充滿活力，這就要求管理層有優(yōu)秀創(chuàng)新觀念的人才加入，制定新的戰(zhàn)略決策，進(jìn)行有效的實(shí)施，使企業(yè)獲得新生，其中人才儲(chǔ)備就作為重要的一環(huán)。此時(shí)，企業(yè)部門的應(yīng)聘以網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部應(yīng)聘、獵頭招聘的方式，引進(jìn)一些有大局管理經(jīng)驗(yàn)和市場(chǎng)創(chuàng)新拓展經(jīng)驗(yàn)的精英人士加入。

4 結(jié)語(yǔ)

目前，企業(yè)招聘的流程雖較為完善，但人力資源管理理念、招聘標(biāo)準(zhǔn)等細(xì)節(jié)方面還存在著諸多不足。若要進(jìn)一步優(yōu)化不足，企業(yè)首先需要改變的就是單獨(dú)以學(xué)歷或經(jīng)驗(yàn)來(lái)衡量錄取員工的用人理念。其次，以企業(yè)制定的發(fā)展戰(zhàn)略為前提，根據(jù)企業(yè)生命周期的實(shí)際需求制定人才招聘標(biāo)準(zhǔn)，要審時(shí)度勢(shì)、及時(shí)調(diào)整。最后，除了要“選對(duì)人”，還要能“留住人”，要以“人”為本，而非以“事”為本。尤其是中小企業(yè)，人才是企業(yè)發(fā)展中最寶貴的資源，一個(gè)企業(yè)能否找到合適的人才決定了企業(yè)能否在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位，人才儲(chǔ)備影響著企業(yè)的根基穩(wěn)固，也代表著企業(yè)未來(lái)的發(fā)展?jié)摿Γ挥邪押闷髽I(yè)招聘這一關(guān)，才能給企業(yè)后續(xù)的發(fā)展帶來(lái)更好的效果和回報(bào)，才能使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。

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