激勵(lì)機(jī)制在高校人事管理中的運(yùn)用探討

賈山山

摘 要：高效完善的激勵(lì)機(jī)制，不僅能夠?qū)V大教職工的主動(dòng)性調(diào)動(dòng)起來(lái)，而且還能提升人事管理效果，保障高校教育教學(xué)工作的有序開展。在高校發(fā)展中，教職工占據(jù)重要地位，人事管理工作需要激勵(lì)機(jī)制的推動(dòng)，才能提高教職工的主動(dòng)性和積極性。隨著高校進(jìn)一步發(fā)展，激勵(lì)機(jī)制在高校人事管理中的運(yùn)用出現(xiàn)很多問題，高校應(yīng)當(dāng)深入分析這些問題，并且采取有效策略解決實(shí)際問題，將激勵(lì)機(jī)制的作用充分發(fā)揮出來(lái)，提高教職工工作的主動(dòng)性，促進(jìn)高校人事管理質(zhì)量的提升，實(shí)現(xiàn)高校事業(yè)的健康發(fā)展。因此，高校應(yīng)當(dāng)制定更科學(xué)，合理，有效的激勵(lì)機(jī)制，不斷促進(jìn)高校人事管理工作的順利開展。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)制度；高校人事管理；運(yùn)用策略

在高校發(fā)展的過(guò)程中，人事管理工作的發(fā)展需要相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制來(lái)推動(dòng)，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制來(lái)提高教職工的工作積極性。在當(dāng)前的高校人事管理工作過(guò)程中，有部分高校激勵(lì)機(jī)制存在很多不健全的地方，導(dǎo)致高校人事管理工作成效低。因此，現(xiàn)階段高校人事管理工作中，要科學(xué)制定人事激勵(lì)制度，充分激發(fā)教職工的工作積極性，從而為日益激烈的高校競(jìng)爭(zhēng)奠定基礎(chǔ)。

一、激勵(lì)機(jī)制在高校人事管理中的運(yùn)用原則

（一）公平性原則。高校在將激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用到高校人事管理中，能夠?yàn)榻搪毠I(yíng)造出同等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)。利用激勵(lì)理論可以實(shí)現(xiàn)對(duì)教職工的工作進(jìn)行量化，從而對(duì)教職工的日常工作進(jìn)行考核，結(jié)合高校實(shí)際情況來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)教育資源的合理分配。為了推動(dòng)激勵(lì)機(jī)制的有效落實(shí)，需要按照公平性原則來(lái)對(duì)工作考核內(nèi)容及量化指標(biāo)進(jìn)行完善，有利于激發(fā)教師的工作積極性以及創(chuàng)新意識(shí)，防止教師之間存在過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)，有利于提升高校的教育水平，進(jìn)而推動(dòng)高等教育事業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。

（二）分級(jí)原則。要在推動(dòng)人事管理工作公平開展的同時(shí)，需要結(jié)合管理對(duì)象崗位及職責(zé)的不同來(lái)對(duì)其考核內(nèi)容進(jìn)行區(qū)分，制定起不同層次的考核評(píng)級(jí)體系，構(gòu)建起對(duì)高校教職工層次化全方位的考核[1]。首先，高校的教職工隊(duì)伍普遍存在學(xué)歷層次高的特點(diǎn)，由于高校教師的工作方向和崗位職責(zé)不同，在對(duì)高校教職工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，需要結(jié)合起自身的師德師風(fēng)、教學(xué)水平、科研能力、服務(wù)水平等綜合因素來(lái)進(jìn)行層次化的考核和評(píng)級(jí)，這樣有利于激勵(lì)教師通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)來(lái)提升自身的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能；其次，圍繞著高校教職工的從業(yè)年齡、職稱、專業(yè)技術(shù)知識(shí)以及專業(yè)技術(shù)能力等各方面因素來(lái)進(jìn)行全面的量化評(píng)價(jià)，有利于針對(duì)教職工的具體情況來(lái)進(jìn)行有針對(duì)性的激勵(lì)，對(duì)于高層次優(yōu)秀人才引進(jìn)，需要對(duì)其進(jìn)行特殊獎(jiǎng)勵(lì)方案，而行政崗位則提供普通形式的激勵(lì)。利用層次化分級(jí)考核指標(biāo)體系，能夠結(jié)合教職工的工作特點(diǎn)、工作內(nèi)容來(lái)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，這樣能夠改變以往論資排輩的考核方式，進(jìn)而激發(fā)年輕教職工的工作積極性，保持正確、積極地的工作態(tài)度，從而促進(jìn)教學(xué)工作的高質(zhì)量開展。

二、當(dāng)前高校人事管理運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制中存在的問題

（一）考核制度不完善

當(dāng)前，許多高校缺乏完善的考核制度，績(jī)效考核方面存在諸多問題，使得高校獎(jiǎng)罰機(jī)制無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有的作用。大多數(shù)高校的薪酬體系仍然以職務(wù)和職稱為導(dǎo)向，不能客觀反映教師個(gè)人能力水平、工作業(yè)績(jī)、教學(xué)科研質(zhì)量。例如高校人事考核內(nèi)容不夠全面、清晰，考核評(píng)優(yōu)過(guò)程不夠規(guī)范，考核評(píng)價(jià)方式不夠科學(xué)等，在制定考核制度時(shí)沒有充分結(jié)合教職工以及本校發(fā)展的實(shí)際情況進(jìn)行全面綜合分析考量，導(dǎo)致高校激勵(lì)機(jī)制難以發(fā)揮效用。

（二）激勵(lì)方式較為單一

為了推動(dòng)高校人事管理激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)和完善，需要轉(zhuǎn)變自身的管理思路，由于受以往傳統(tǒng)管理思想的干擾，造成高校人事管理工作中的激勵(lì)手段過(guò)于單一，無(wú)法對(duì)教職工起到很好的激勵(lì)效果。為此需要結(jié)合高校教職工的個(gè)性化特點(diǎn)來(lái)對(duì)其進(jìn)行有針對(duì)性的激勵(lì)，這樣才能夠調(diào)動(dòng)高校教職工自身的積極性[2]。目前國(guó)內(nèi)很多高校仍缺乏較為完善的人事激勵(lì)機(jī)制，這就會(huì)導(dǎo)致在落實(shí)教職工激勵(lì)時(shí)，不能夠有更多的選擇，從而影響到人事激勵(lì)的效果。因此，要結(jié)合具體隊(duì)員的需求，提出合理的激勵(lì)方法。建立的一定不能是一成不變的，而是要建立員工激勵(lì)要素差異化的激勵(lì)機(jī)制。

（三）人事管理文化缺乏先進(jìn)性

在高校人事管理工作中，管理人員思想意識(shí)和管理水平的高低，對(duì)于推動(dòng)高校人事管理工作具有決定性的影響，據(jù)相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，目前一些高校人事管理水平普遍落后，其主要原因在于管理者在管理意識(shí)上認(rèn)識(shí)不充分，同時(shí)受實(shí)際因素的影響，無(wú)法將激勵(lì)機(jī)制與人事管理相結(jié)合，這樣就會(huì)導(dǎo)致人事激勵(lì)機(jī)制不能夠有效的建構(gòu)，從而影響到人事激勵(lì)的效果。為此高校管理者應(yīng)當(dāng)意識(shí)到人事管理工作的重要性，通過(guò)將激勵(lì)機(jī)制與管理理念運(yùn)用到實(shí)際管理中來(lái)，能夠有助于激勵(lì)教職工自動(dòng)提升自身的專業(yè)素養(yǎng)，打造高素質(zhì)和諧型的教育團(tuán)隊(duì)。在開展人事管理工作時(shí)，不能一味的強(qiáng)調(diào)教職工待遇的公平性，要充分尊重和認(rèn)識(shí)教職工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)培養(yǎng)，這樣才能夠激發(fā)激勵(lì)機(jī)制的作用，否則將會(huì)影響到教職工專業(yè)能力和專業(yè)素養(yǎng)的提升，不利于人事管理工作的有效開展。

三、激勵(lì)機(jī)制在高校人事管理中的運(yùn)用策略

（一）建立完善的激勵(lì)機(jī)制

高校人事管理工作需要圍繞著教職工的個(gè)性化特點(diǎn)來(lái)進(jìn)行構(gòu)建，通過(guò)對(duì)教職工的專業(yè)技能、從業(yè)年齡等方面進(jìn)行入手，采用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合來(lái)調(diào)動(dòng)教職工的工作熱情，促使其能夠在工作中不斷的提升自身的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能。高校在構(gòu)建人性化激勵(lì)機(jī)制時(shí)，需要圍繞著教職工的經(jīng)濟(jì)需求、心理需求以及自我價(jià)值需求等方面進(jìn)行入手，不斷的對(duì)激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容進(jìn)行豐富，從而提升激勵(lì)機(jī)制的針對(duì)性，這樣能夠更好的發(fā)揮出其應(yīng)有的作用和價(jià)值[3]。高校在進(jìn)行人事管理時(shí)，需要結(jié)合各方利益來(lái)進(jìn)行綜合全面的考慮并協(xié)調(diào)好各方的利益和矛盾，通過(guò)組織座談會(huì)的方式來(lái)聽取教職工的意見，采取民主選舉的方式來(lái)進(jìn)行投票，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容進(jìn)行完善，促進(jìn)個(gè)性化激勵(lì)機(jī)制的有效落實(shí)。

（二）制定科學(xué)合理的考核目標(biāo)

為了推動(dòng)高校教職工人員考核工作的有效落實(shí)，需要對(duì)高校教職工人員考核細(xì)則及時(shí)修改，不斷優(yōu)化，從教職工的工作過(guò)程和工作結(jié)果來(lái)進(jìn)行綜合考量，實(shí)現(xiàn)對(duì)教職工的質(zhì)與量進(jìn)行綜合性評(píng)價(jià)，通過(guò)完善量化評(píng)價(jià)指標(biāo)來(lái)豐富評(píng)價(jià)體系。目前高校在人事管理上需要結(jié)合教職工的考核內(nèi)容及崗位客觀實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行合理銜接，避免出現(xiàn)與真實(shí)情況偏差的不合理情況。

（三）加強(qiáng)人事管理文化建設(shè)

高校人事管理就是校園文化的管理，人才的管理。高校在提升人事管理工作質(zhì)量和工作效果的同時(shí)，需要不斷提升校園管理文化建設(shè)，為教職工的日常工作營(yíng)造出良好的氛圍。首先，高校應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身的辦學(xué)特點(diǎn)，引入優(yōu)秀文化來(lái)對(duì)高校人事管理工作和管理手段進(jìn)行優(yōu)化。在注重優(yōu)良的工作空環(huán)境創(chuàng)建的同時(shí)，更加注重開發(fā)教職工的潛能發(fā)展，在關(guān)注人與事之間的合理協(xié)調(diào)的同時(shí)，更加注重在事物的發(fā)展過(guò)程中推動(dòng)人、人之間的關(guān)系的和諧。這樣才不會(huì)壓抑人性，束縛才能的發(fā)揮；其次，高校應(yīng)當(dāng)重視人性化管理工作的重要性，并將其應(yīng)用到人事管理工作中來(lái)。尤其是在物質(zhì)生活日益豐富的今天，關(guān)注人教職工的多樣化需求，不僅事關(guān)高校教職工職業(yè)發(fā)展道路的寬窄和幸福指數(shù)的高低，也關(guān)乎國(guó)家更高文明素質(zhì)和精神追求目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程。最后，高校應(yīng)當(dāng)重視教師個(gè)人潛力和自我價(jià)值的發(fā)掘，通過(guò)營(yíng)造校園人事管理文化來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)教職工進(jìn)行動(dòng)態(tài)激勵(lì)，這樣能夠提升高校人事管理文化的有效落實(shí)。

（四）優(yōu)化激勵(lì)方式

高校人事管理工作中需要對(duì)激勵(lì)方式進(jìn)行豐富，結(jié)合教職工的個(gè)性化發(fā)展特點(diǎn)來(lái)對(duì)其進(jìn)行精神激勵(lì)。對(duì)于高校教職工而言，物質(zhì)激勵(lì)的手段對(duì)于教職工的影響相對(duì)有限，它只有短期的影響效果，而精神激勵(lì)能夠很好的推動(dòng)教職工的成長(zhǎng)。為了推動(dòng)精神激勵(lì)在高校人事管理工作上的應(yīng)用，需要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行入手。首先，高校在人事管理工作中，需要對(duì)教職工給予更多的關(guān)愛，促使教職工能夠?qū)λ麄兊墓ぷ鳟a(chǎn)生高度的認(rèn)同感和歸屬感，通過(guò)利用信息化平臺(tái)來(lái)對(duì)教職工的個(gè)人意見和想法進(jìn)行收集，并對(duì)他們?cè)趯?shí)際工作中面臨的問題進(jìn)行分析和給予解決；其次，高校教職工進(jìn)行人事管理中，需要將精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合，這樣能夠更好的發(fā)揮出激勵(lì)機(jī)制的價(jià)值，進(jìn)而有利于提升高校人事管理工作的水平。

（五）制定科學(xué)合理的考核目標(biāo)

高校在對(duì)教職工人員進(jìn)行考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)時(shí)，對(duì)教職工的日常表現(xiàn)以及教學(xué)成果來(lái)進(jìn)行綜合的考量，不要一昧的采用單純的數(shù)據(jù)作為評(píng)價(jià)依據(jù)[4]。在設(shè)計(jì)考核制度時(shí)，需要按照以人為本的思路進(jìn)行出發(fā)，通過(guò)對(duì)涌現(xiàn)出來(lái)的優(yōu)秀教職工進(jìn)行表?yè)P(yáng)，從而在教職工隊(duì)伍中樹立起典型，從而形成精神激勵(lì)。與此同時(shí)，還可以組織座談會(huì)來(lái)鼓勵(lì)教職工對(duì)個(gè)人在工作中存在的問題不足進(jìn)行分析，這樣有利于完善教職工本身的工作能力。高校還要根據(jù)不同層次、不同崗位的教職工來(lái)制定科學(xué)合理的考核目標(biāo)，避免考核內(nèi)容千篇一律，充分尊重教職工的個(gè)性化特點(diǎn)，這樣才能夠發(fā)揮出考核標(biāo)準(zhǔn)的作用，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)教職工進(jìn)行激勵(lì)。

四、結(jié)語(yǔ)

總而言之，高校人事管理工作掌握著教育的命脈，而激勵(lì)機(jī)制又在人事管理中扮演著關(guān)鍵的角色。為了高校人才的培養(yǎng)和師資隊(duì)伍的建設(shè)與發(fā)展，必須重視和加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用，從激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建、實(shí)施到考評(píng)到校園管理文化的優(yōu)化，要充分的重視起來(lái)，不斷地進(jìn)行改善和優(yōu)化，推動(dòng)高校形成以激勵(lì)機(jī)制為核心的高效的人事管理體制，為高校的教育改革和新時(shí)代高校的建設(shè)貢獻(xiàn)出巨大的力量。

參考文獻(xiàn)：

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[4]肖紹清.論強(qiáng)化高校人事制度改革中的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制[J].云南高教研究，2000，（01）：75-77.