國際工程人力資源管理存在的問題及思考

董紅

摘 要：近年來，社會進步迅速，我國的現(xiàn)代化建設(shè)的發(fā)展也有了進步。國際工程是我國經(jīng)濟發(fā)展的命脈，在經(jīng)濟全球化背景下，勞動力成本一再提升，企業(yè)之間的競爭實際已經(jīng)演變成了人力資源的競爭，人力資源研究管理者將人力資源視為企業(yè)的第一資源，如何在充分發(fā)揮自身主觀動能性的條件下，獲得更多的遠超補償成本的價值，是眾多國際工程一直在探討的問題?；诖爽F(xiàn)狀，就“國有國際工程企業(yè)人力資源成本控制分析”這一課題展開分析與討論，便具有很高的現(xiàn)實意義。

關(guān)鍵詞：國際工程;人力資源管理;存在的問題;思考

引言

當今社會的持續(xù)發(fā)展使現(xiàn)代國際工程建設(shè)項目日益增多，面臨的市場競爭也愈加激烈，為此，國際工程建設(shè)相關(guān)企業(yè)的規(guī)模和人員隊伍也在持續(xù)擴大。對現(xiàn)代國際工程建設(shè)企業(yè)而言，企業(yè)競爭的實質(zhì)上就是人才的競爭。因此，要想實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展，就必須要做好企業(yè)的建設(shè)工作，而在企業(yè)的建設(shè)工作中，人力資源建設(shè)是基礎(chǔ)，也是企業(yè)的靈魂，決定了一個企業(yè)未來的發(fā)展道路。高效的人力資源管理，是實現(xiàn)國際工程建設(shè)企業(yè)長期發(fā)展的前提與保障。然而，受管理思想落后、管理體制不完善等多重因素的影響，我國國際工程建設(shè)領(lǐng)域的人力資源管理還存在不少問題，嚴重影響和制約了我國現(xiàn)代國際工程建設(shè)的發(fā)展。鑒于此，有必要進一步明確國際工程建設(shè)領(lǐng)域人力資源管理中存在的問題，并提出相應的解決對策。

1企業(yè)人力資源成本的含義

1.1基本含義

企業(yè)人力資源成本指作為重要生產(chǎn)要素的勞動力在經(jīng)濟生產(chǎn)過程中除去其創(chuàng)造的價值所產(chǎn)生的成本，與早期單純指勞動者所得工資不同，當代關(guān)于人力資本的定義不僅包含基本的工資，還包括因使用勞動力而支付的全部其他費用，主要是指企業(yè)在提供勞務(wù)活動、生產(chǎn)和經(jīng)營過程中所產(chǎn)生的勞動力費用總和。

1.2構(gòu)成部分

人力資源成本由取得成本、開發(fā)成本、保障成本、離職成本和使用成本這五部分構(gòu)成。1.取得成本，又稱獲得成本，是指企業(yè)為了增加自身生產(chǎn)價值，在招募、錄用、選擇和安置員工時所產(chǎn)生的各種費用支出。2.開發(fā)成本，是指企業(yè)為了使職員滿足工作崗位要求，為提高其工作技能而產(chǎn)生的各種教育費、培訓費。3.保障成本，主要是指為了保證員工的生存權(quán)，在員工長期或短暫失去實用價值時所必須提供的包括退休金、養(yǎng)老金、失業(yè)金、醫(yī)療保險金等在內(nèi)的所有保障費用。4.離職成本，包括離職前低效成本、離職補償成本、空職成本等，主要是指員工因故離開組織而產(chǎn)生的成本。5.使用成本，這里與傳統(tǒng)的人力資源成本相似，主要是指組織在任用職員的過程中所產(chǎn)生的成本費用，主要指基本工資、加班工資、激勵成本、調(diào)劑成本等。

2國際工程建設(shè)領(lǐng)域人力資源管理存在的主要問題

2.1經(jīng)營者對人力資源管理的重視程度不足

受行業(yè)環(huán)境的影響，當前我國國際工程建設(shè)企業(yè)的人力資源管理水平整體還處于初級階段。大多數(shù)企業(yè)把完成建設(shè)任務(wù)和獲得項目資金作為首要任務(wù)，人力資源管理被多數(shù)中小型國際工程建設(shè)企業(yè)認為是國際大公司要求的一項任務(wù)，一些中小型建筑國際工程公司在人力資源管理上的資金和精力投入不足，企業(yè)內(nèi)部沒有專門的人力資源管理系統(tǒng)，甚至沒有人事部門。對于小型國際工程項目，中標人往往臨時召集和重組施工隊伍，缺乏穩(wěn)定的組織架構(gòu) 這種管理上的疏忽必然會影響員工的凝聚力，阻礙公司的長遠發(fā)展。

2.2薪酬管理制度落后

薪酬并非單純的勞動回報，薪酬管理的目的在于利用薪酬的方式，調(diào)動員工的工作積極性，從而幫助企業(yè)完成整體戰(zhàn)略需求、達成綜合經(jīng)營目標。因此，在制定相關(guān)戰(zhàn)略的過程中，需要認真分析薪酬如何有效地融入企業(yè)的綜合戰(zhàn)略，并有效地發(fā)揮其對企業(yè)戰(zhàn)略的支撐作用。在企業(yè)成長的每一個戰(zhàn)略環(huán)境中，相關(guān)的戰(zhàn)略都會隨著市場和環(huán)境的變化而調(diào)整。企業(yè)需要切實把握當前的目標和發(fā)展方向，深刻認識自身的優(yōu)缺點，明確企業(yè)需要的各項目標，并了解其中的核心要素。在戰(zhàn)略制定的具體操作中，不僅需要留住核心人才，還需要有效整合各種要素，增強員工的責任感，使其更加注重企業(yè)的整體戰(zhàn)略。目前，由于薪酬管理理念相對落后，我國多數(shù)國際工程建設(shè)企業(yè)在薪酬問題的具體處理上，更多地側(cè)重于層次制定、薪酬、福利等要素，而整體制度缺乏動態(tài)性和全局性的視角。在薪酬結(jié)構(gòu)上缺乏相應的重點和傾向，在核心節(jié)點上缺乏配套的激勵和保障措施，在待遇上未能實現(xiàn)有效的分工，導致員工缺乏主動性，加劇了專業(yè)人才流失的問題。

2.3缺乏崗位分析及價值評估

當前，我國部分國際工程建設(shè)企業(yè)在進行人力資源管理時存在的大多問題是崗位設(shè)置不當和缺乏崗位分析造成的。具體表現(xiàn)如下。一是沒有確定人員編制的系統(tǒng)依據(jù)和制度。二是崗位設(shè)置缺乏評價依據(jù)，有的崗位設(shè)置不合理，存在一人多崗，多人一崗的現(xiàn)象。三是崗位責任權(quán)利不明確，權(quán)責不對等。四是按人設(shè)崗現(xiàn)象普遍。這些使企業(yè)內(nèi)部崗位設(shè)置混亂，權(quán)責失衡嚴重。而崗位價值評估是全面反映內(nèi)部公平與平衡的主要手段之一，是確定崗位等級和崗位薪酬的主要方式，是實現(xiàn)企業(yè)薪酬內(nèi)在公平性的前提。而缺少崗位分析，將導致企業(yè)薪酬制定不合理，人力資源管理工作效率低下，降低員工對于企業(yè)的忠誠度和滿意度。

3提高國際工程施工企業(yè)人力資源管理質(zhì)量有效策略

3.1科學運用人力資源管理理論

在國際工程項目人力資源管理的過程中應充分發(fā)揮人力資源管理理論的作用。 根據(jù)馬斯洛需求層次理論，我們在進行工程項目人力資源管理時，要充分結(jié)合員工的需求差異開展各項管理工作，結(jié)合員工的需求制定出針對性的人力資源管理方法，通過針對性的人力資源管理措施調(diào)動所有人員的工作積極性，全面提高工作人員的工作效率，發(fā)揮工作人員的潛能和創(chuàng)造力。 同時基于科學有效的薪資待遇對工人所表現(xiàn)出的良好工作態(tài)度、科學創(chuàng)新能力進行鼓勵，始終維持人力資源團隊的活躍性和良好的建設(shè)力量，才能夠使人力資源管理質(zhì)量得到提升。 此外，在運用人力資源管理理論進行管理的過程中，也要注重關(guān)注相應的人力資源管理政策是否完善，相應的工作環(huán)境是否能夠基本滿足人力工人團隊的生活需求，相應的福利待遇是否能夠基本滿足工人階層的追求層次。 在進行人力資源管理時，要堅持以人為本的思想，借此發(fā)揮出人的主觀能動性，使多樣化的薪酬制度和人力資源管理策略，滿足工程項目的人力資源管理需求。 結(jié)合國際工程項目人力資源管理在招聘和培訓方面的相關(guān)風險，應該充分基于工程建設(shè)現(xiàn)狀，結(jié)合工程項目的人力資源需求目標建立完善的組織機構(gòu)，對工程項目各項人員配置進行科學有效的調(diào)節(jié)，才能保障人力資源配置的科學性有效性合理性，才能夠更有效地發(fā)揮人力資源的作用，節(jié)約人力資源在接受培訓和招聘過程中的相關(guān)成本。

3.2豐富人力資源管理方式

其一，信息技術(shù)的快速發(fā)展給人力資源管理工作帶來了新的動力，能夠豐富管理手段，提高人資管理質(zhì)量和效率。企業(yè)可以創(chuàng)建人力資源管理信息化系統(tǒng)，在信息化系統(tǒng)中完成一系列的人力資源管理工作，例如工作分配、績效考核、職位變動等工作的流程都可以在系統(tǒng)上完成，減少了中間環(huán)節(jié)的審批時間。通過信息化系統(tǒng)可以讓各個部門在平臺上進行溝通，分享和人力資源有關(guān)的信息，能夠讓各個部門投入到管理工作中;其二，應用項目片區(qū)化管理模式。針對企業(yè)承建區(qū)域內(nèi)的國際工程項目進行規(guī)劃，打造高水平的統(tǒng)一管理團隊，對片區(qū)項目實施統(tǒng)一規(guī)劃，能夠有效提高管理質(zhì)量，降低在管理工作中的人力成本投入，有利于讓項目國際工程發(fā)揮更高的效益。

3.3打造高水平的人力資源管理隊伍

人力資源管理隊伍的工作會受到工作人員綜合素質(zhì)的影響，應當打造高素質(zhì)工作隊伍才能夠保證管理工作有序開展。首先，應當對管理人員進行培訓，使其能夠正確認識新時代下人資管理理念的創(chuàng)新，應用新型理念和手段對工作模式進行改進。在培訓時應當改變培訓形式，如利用線上平臺實施培訓，要求管理人員在規(guī)定時間內(nèi)自主完成培訓課程和課程考核，保證管理人員通過培訓考核，提高自身的能力。其次，在管理隊伍中樹立典型榜樣，充分發(fā)揮榜樣的帶頭作用，使得其他人員能夠向榜樣學習，打造良好的工作氛圍。在該種模式下可以形成以骨干人員為核心的工作隊伍，促使整體管理工作質(zhì)量的提高。最后，積極吸收新型人才前往企業(yè)人資管理崗位中，充實工作隊伍，使工作隊伍能夠煥發(fā)出新的活力。

3.4打造開放化管理機制

在新的社會形勢下人資管理理念已經(jīng)出現(xiàn)了變化，如果繼續(xù)沿用傳統(tǒng)的管理理念，會使得管理工作出現(xiàn)效率低下的問題，為此需要在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建開放化管理機制。首先，在施工企業(yè)內(nèi)部同時實施剛性制度和柔性管理，在規(guī)范企業(yè)職工工作方式的同時對職工實施人文關(guān)懷。其次，對考核機制進行完善和改進?？冃Э己说倪^程中應當對績效指標體系進行創(chuàng)新，將職工各個方面的工作情況進行量化，從情感態(tài)度、專業(yè)技能以及最終效益等多個方面對考核指標進行不斷的完善和調(diào)整，如工作成績、工作態(tài)度、工作效率等，豐富指標內(nèi)容，健全指標體系。最后，在企業(yè)內(nèi)部公開舉辦競聘活動，職工通過內(nèi)部競爭招聘的方式爭取領(lǐng)導崗位。內(nèi)部競聘可以讓職工在相同的起跑線上進行競爭，在企業(yè)內(nèi)形成良性競爭氛圍，調(diào)動職工發(fā)展自己、提升自己的積極性。

3.5對激勵機制進行創(chuàng)新

激勵機制的使用可以有效提升職工的工作積極性，是人力資源管理工作中的重點內(nèi)容。原有的激勵機制過于單一，缺乏積極的影響和作用，為此需要對激勵機制實施創(chuàng)新，充分發(fā)揮職工的主觀能動性。獎懲制度的設(shè)定是極其必要的，可以通過獎勵機制激勵企業(yè)職工，通過懲罰機制對企業(yè)職工進行約束和規(guī)范，不僅可以讓企業(yè)職工以更加正確的態(tài)度面對工作，也可以促使工作水平全面提高。為了提高職工的工作能動性，可以為獲取職業(yè)技能證書的職工提供獎勵，如獲取注冊類證書后可以為職工發(fā)放獎金或者提供公費旅游機會。在現(xiàn)代企業(yè)中合作意識是每個團隊都需要擁有的，要想發(fā)揮團隊的作用，企業(yè)可以針對不同部門設(shè)定相應的年終考核指標，選擇考核成績好的部門發(fā)放獎勵，能夠讓職工在關(guān)注自身獎勵的同時也關(guān)注團隊的工作績效，促使企業(yè)整體工作效率的提高。

結(jié)語

在市場競爭日益激烈的新形勢下，國際工程應該在立足長遠實際的前提下，深刻認識現(xiàn)有人力資源成本控制中存在的不足，針對其組成部分進行研究改進，從而才能更好地幫助現(xiàn)有企業(yè)脫離人力資源成本管理困境，實現(xiàn)優(yōu)化有效管理。

參考文獻

[1]王大超，李倩.遼寧營商環(huán)境的優(yōu)化與企業(yè)人力資源成本的有效控制[J].人力資源成本，2020（20）：1-7.