談國有企業(yè)多種用工形式下的高效人力資源管理

郭暘 南昌市煙草專賣局

一、前言

多種形式下的用工模式是時代發(fā)展的需要，不同的用工形式對國有企業(yè)發(fā)揮著不同的效果，但是多種用工形式如同一個硬幣的兩面，既有正向的一面，也有負(fù)向的一面。正向的一面即為減輕了國有企業(yè)正式員工的工作量，縮減了國有企業(yè)的用人成本，降低了國有企業(yè)的用人風(fēng)險，靈活了國有企業(yè)的用工方式；負(fù)面的一面即讓正式員工的工作效率低下，靈活用工形式下的員工的整體素質(zhì)參差不齊，給國有企業(yè)的形象帶來負(fù)面影響等等。對此，本文所研究的課題在理論和實踐上具有一定的價值。

二、國有企業(yè)多種用工的原因分析

（一）國有企業(yè)用工制度要求多種用工

當(dāng)前國有企業(yè)的雇傭體制使得想要解雇國有員工難度較大。這樣的用工模式勢必會衍生出企業(yè)解約和用人成本的不斷增多?，F(xiàn)今在國有企業(yè)中，還有一些內(nèi)退職工和帶崗員工存在。我國這些年來針對勞動法進行了相應(yīng)的完善，國有企業(yè)為了對這樣的情況進行規(guī)避，開始對業(yè)務(wù)外包和勞務(wù)派遣用戶模式進行使用，基于企業(yè)實際對人員進行增減，也沒有任何的節(jié)約風(fēng)險存在[1]。

（二）避免形成無固定期勞動關(guān)系

業(yè)務(wù)外包和勞務(wù)派遣這樣的用工模式，實際上派遣單位和勞務(wù)派遣工作人員是有正式的勞動關(guān)系存在的，并非用人單位。所以即便用人單位對勞務(wù)派遣者進行長期或多次的雇傭，勞務(wù)派遣人員也和用人單位無固定期限勞動合同的條件不相符合。國有企業(yè)通過這樣的模式，就能夠規(guī)避和勞務(wù)派遣工形成無固定期的勞動關(guān)系，使得用人風(fēng)險得以降低。

（三）減少管理成本支出

國有企業(yè)對業(yè)務(wù)外包或勞務(wù)派遣用人模式采用之后，完全由派遣單位承擔(dān)國家所要求的社會保險費用、市場競爭力的薪資以及人力資源管理費用。這樣就能夠使得國有企業(yè)能夠通過招聘并沒有較高薪酬的派遣職工來展開輔助性的工作，進而使得國有企業(yè)管理成本大幅降低。

三、多種用工形勢下存在問題分析

（一）企業(yè)正式工工作效率低下

國有企業(yè)采用多種形式的用工制度時，在帶來諸多益處的同時也帶來了一些弊端，企業(yè)正式工工作量飽和度低，工作效率低下及各個崗位都希望啟用勞務(wù)工成為主要弊端之一。國有企業(yè)采用勞務(wù)工分擔(dān)正式工一部分工作量后，正式工的工作量大大減少，但是正式工的薪酬福利并未因此降低，而人都有惰性，在企業(yè)未制定強有力的激勵及獎懲制度的前提下，員工則希望薪酬福利不變的情況下，工作量越少越好，工作壓力越小越好，從而導(dǎo)致正式工工作效率低下[2]。

（二）企業(yè)勞務(wù)費支出增加

國有企業(yè)在采用勞務(wù)派遣或業(yè)務(wù)外包用工形式時，給所合作的勞務(wù)派遣單位費用中除了支付派遣員工的工資外，還要支付派遣員工所需購買的保險費用及派遣單位的管理費用，總支出的費用會比用人單位支付同崗位正式工勞務(wù)費用高出較多，在大量使用勞務(wù)派遣或業(yè)務(wù)外包的用工情況下勞務(wù)費總支出會相應(yīng)增加。

（三）同工不同酬及違規(guī)分包

國有企業(yè)采用勞務(wù)派遣或業(yè)務(wù)外包時，不可避免的會產(chǎn)生同工不同酬的現(xiàn)象，國有企業(yè)的福利待遇相比勞務(wù)派遣單位支付給勞務(wù)派遣工的待遇要優(yōu)厚許多，而在現(xiàn)今勞動法較為完善的情況下，同工不同酬的情況屬于違法現(xiàn)象，由于國有企業(yè)不過多干涉派遣單位支付給勞務(wù)派遣工的薪酬待遇，所以勞務(wù)派遣工與國企正式員工同工不同酬的現(xiàn)象時有發(fā)生，也是用人單位與勞動者產(chǎn)生勞動糾紛的主要因素之一。另外，由于部分勞務(wù)派遣企業(yè)自身實力的原因，經(jīng)常出現(xiàn)違規(guī)分包賺取利潤的現(xiàn)象，從而導(dǎo)致國有企業(yè)利益受損。

四、合法合規(guī)的管理各種形式下的用工措施分析

（一）謹(jǐn)慎選擇勞務(wù)派遣或業(yè)務(wù)外包單位

對勞務(wù)派遣單位或業(yè)務(wù)外包單位的選擇是防范勞務(wù)派遣或業(yè)務(wù)外包風(fēng)險的首要條件，在實際操作中，用工單位應(yīng)該注意以下幾個方面：第一，審查需要合作的勞務(wù)派遣機構(gòu)或業(yè)務(wù)外包機構(gòu)是否具有合法資質(zhì)。第二，勞務(wù)派遣機構(gòu)或業(yè)務(wù)外包機構(gòu)應(yīng)選擇規(guī)模大、實力強且信譽良好的機構(gòu)。第三，勞務(wù)派遣機構(gòu)或業(yè)務(wù)外包機構(gòu)所推薦的員工是否穩(wěn)定、是否與用工單位所需崗位要求匹配以及是否能夠融入用工單位現(xiàn)有的工作團隊等[3]。

（二）加強對勞務(wù)派遣或業(yè)務(wù)外包單位的監(jiān)督和管理

加強對勞務(wù)派遣或業(yè)務(wù)外包單位的監(jiān)督和管理，主要體現(xiàn)在：第一，監(jiān)督派遣或外包單位是否按時、足額發(fā)放派遣員工的薪酬及社會保險費，如果涉及風(fēng)險工種，派遣或外包單位是否按規(guī)定給派遣員工購買相應(yīng)的意外保險等。第二，監(jiān)督派遣或外包單位是否按勞動法規(guī)定給派遣員工簽訂正式有效的勞動合同，是否按相關(guān)規(guī)定登記并保留派遣員工的各種信息及有效證件（復(fù)印件），用工單位可自行保留這些合同及證件副本。第三，監(jiān)督派遣或外包單位按勞動法規(guī)定做好派遣人員的離職、續(xù)簽、解約等手續(xù)，同時，用工單位保留這些資料的副本以保障用工企業(yè)與勞動者的合法權(quán)益[4]。

（三）對勞務(wù)派遣或業(yè)務(wù)外包單位設(shè)置獎懲及競爭制度

目前，市面上的勞務(wù)派遣或業(yè)務(wù)外包單位數(shù)量眾多，用工單位應(yīng)對合作的勞務(wù)派遣或業(yè)務(wù)外包單位設(shè)置獎懲機制及引入競爭制度，一方面可以激勵勞務(wù)派遣或業(yè)務(wù)外包單位在派遣員工時提高人員質(zhì)量以及服務(wù)措施，另一方面可以予以勞務(wù)派遣單位或業(yè)務(wù)外包單位一定的危機意識。同時，可以為用工單位引入更加優(yōu)秀以及性價比更高的其他勞務(wù)派遣單位或業(yè)務(wù)外包單位等。

五、充分發(fā)揮國有企業(yè)員工能力的措施研究

（一）明確崗位職責(zé)，整合工作規(guī)范

崗位職責(zé)指的就是個體處于某一崗位需要承擔(dān)的責(zé)任以及應(yīng)當(dāng)完成的工作內(nèi)容。明確崗位職責(zé)是提升工作執(zhí)行力、工作效率和生產(chǎn)力的首要條件。崗位職責(zé)不明確，會讓各崗位之間對待工作互相推諉，工作飽和度低，辦事效率低下，出現(xiàn)問題無人負(fù)責(zé)等情況。因此，企業(yè)要讓員工提高工作效率，增加工作飽和度，發(fā)揮員工的最大能力，必須建立明確的崗位職責(zé)，基于工作任務(wù)需求對崗位進行確立。崗位職務(wù)范圍的確定需要考慮崗位的工種。崗位的工作效率、質(zhì)量以及使用的工具和設(shè)備要對工作的性質(zhì)有所考慮。對崗位任職資格進行確定，對崗位環(huán)境進行明確，對不同崗位的相互關(guān)系進行確定。對崗位的權(quán)責(zé)以及達(dá)成的目標(biāo)進行確定，需要考慮崗位的性質(zhì)。形成系統(tǒng)化完善的監(jiān)督和考核機制、責(zé)任和權(quán)利，且各崗位間權(quán)力互相制約。同時，建立健全的考核制度和監(jiān)督機制，嚴(yán)格考核、獎罰分明，一旦工作出現(xiàn)問題可以按照崗位職責(zé)追查確切的工作負(fù)責(zé)人。

（二）制定公平且有競爭力的薪酬制度

對于人類來說，物質(zhì)需求始終是首位的需要，是推動個體從事和展開社會活動的推動要素。因此激勵仍然需要將物質(zhì)基地放在首位。然而，優(yōu)厚的物質(zhì)報酬并不一定能激發(fā)員工的工作積極性。因為，企業(yè)的薪酬體系難以對外部市場競爭力、內(nèi)部公正公平進行有效的體現(xiàn)，勢必會導(dǎo)致員工不滿情緒的產(chǎn)生。假如說不能及時的解決員工的這些情緒，勢必會對其工作積極性產(chǎn)生負(fù)面影響，從而影響到員工個人能力的發(fā)揮和企業(yè)產(chǎn)品與服務(wù)質(zhì)量。對外部和內(nèi)部不公平問題進行有效解決，才能保障員工工作滿意度的提升，繼而促進其工作潛能的發(fā)揮。企業(yè)在對薪酬決策進行制定過程中，應(yīng)當(dāng)對多方面因素有所考慮，包括了個人績效、市場薪資水平以及崗位相對價值，這樣才能保障形成的薪酬機制具備競爭力，真正的推動員工工作能力的提升。同時，針對當(dāng)前出現(xiàn)的正式工和派遣工同工不同酬這樣的問題。用人單位需要積極的對接派遣單位。應(yīng)當(dāng)對支付給勞務(wù)派遣者的薪酬積極爭取，以此保障能夠在薪資方面和正式工相同。同時用人單位也需要對崗位定薪機制進行明確的制定，對員工級別進行設(shè)定?；趩T工的綜合素質(zhì)、工作技能和經(jīng)驗，對崗位薪資進行評定。另外應(yīng)當(dāng)設(shè)定薪資機制為浮動工資和基本工資融合模式?；趩T工實際績效對薪酬進行發(fā)放。這樣的模式即便是同一崗位也很有可能有不同酬情況出現(xiàn)，繼而衍生出勞動糾紛等[5]。

（三）合理調(diào)整績效考核制度，培養(yǎng)員工危機意識

對于員工來說，業(yè)績激勵是一個重要的手段，但是最為根本的激勵方式要通過建立完善的績效考核，通過制定科學(xué)的績效考核機制，將績效考核的結(jié)果真正的運用到人力資源管理中，將績效考核的結(jié)果與薪酬掛鉤，而不單單是與扣分掛鉤，通過績效考核的結(jié)果來決定員工的薪酬水平，對員工進行激勵要制定出合理的制度，才能夠使得員工的工作主觀能動性得到調(diào)動。首先，制定合理的獎懲制度，對于員工工作態(tài)度來說，獎勵和表彰是有效的激勵模式在績效考核方法的設(shè)計上要采取360°績效考核法，而不是由上級主管領(lǐng)導(dǎo)主觀的對員工的績效情況進行判斷，保障績效考核的客觀和公正性。高獎勵和高績效兩者的關(guān)系較為緊密，高獎勵可以促成員工取得高績效，而高績效又伴隨著高額的獎勵，兩者相互促進，相輔相成。同時，懲罰制度也是一種激勵措施，淘汰、降職、降薪和開除等措施能夠培養(yǎng)員工的危機意識，激發(fā)員工努力工作的積極性，讓員工意識到低績效的工作成績會讓他隨時面臨著企業(yè)制度的懲罰，從而激發(fā)其工作潛能。其次，對競爭機制進行制定。對于員工積極性來說，競爭是有效的手段。將績效考核結(jié)果運用到員工的晉升與培訓(xùn)機制中，對績效考核不合格的員工定期采取培訓(xùn)的方式，不斷的提升員工的技能水平，而對于優(yōu)秀的員工應(yīng)當(dāng)予以獎勵。然后，在企業(yè)對末位淘汰機制進行建立健全，這樣才能夠使得員工獲取工作壓力。在企業(yè)范圍內(nèi)形成良好的競爭氛圍，這也是對員工積極性進行調(diào)動的一個途徑，保障企業(yè)氛圍更具活力和朝氣，促進企業(yè)成長。最后，制定目標(biāo)管理法，企業(yè)給各個部門確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，各部門將目標(biāo)適當(dāng)分解到員工個人，另外也應(yīng)當(dāng)保障設(shè)定的目標(biāo)合理，讓員工努力之后能夠夠得著，通過階段性目標(biāo)管理刺激員工的工作成就感和工作積極性[6]。

（四）與員工多做情感溝通，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化

微軟等企業(yè)成功的重要因素之一就是對于員工的管理，這些著名的企業(yè)都對人力資源管理予以充分地重視和資金方面的投入，給員工提供非常清晰和明了的職業(yè)生涯規(guī)劃。對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃具有雙向的促進作用，既可以讓員工更好的了解企業(yè)，也可以讓企業(yè)更加多方面的了解員工，幫助企業(yè)更好的進行人力資源的整體規(guī)劃和配置。企業(yè)管理者應(yīng)多與員工做情感溝通，對員工的真正需求進行探知。同時，給予員工足夠的尊重和關(guān)心，這樣才能夠使得員工對企業(yè)有歸屬感。企業(yè)管理者應(yīng)多對員工做尊重激勵，重視員工的價值和地位，提供更多的機會引導(dǎo)員工參與管理，對于員工自我實現(xiàn)和自尊需求的滿足有著積極影響。同時，管理者應(yīng)對員工工作進行豐富化和擴大化設(shè)計，讓員工感到自己所從事的工作很重要，上司一直在關(guān)注和重視自己，自己所在的崗位能充分發(fā)揮自己的聰明才學(xué)等。另外，知識經(jīng)濟時代背景下，知識更新速度較之以往不斷加快，都要求員工應(yīng)當(dāng)進一步完善自身的知識理論體系。企業(yè)應(yīng)該為員工建立科學(xué)的培訓(xùn)機制，以培訓(xùn)的方式為員工充電，開發(fā)員工的能力，提供給員工更多的發(fā)展機會，最后也應(yīng)當(dāng)在企業(yè)范圍內(nèi)形成良好的企業(yè)文化。對和諧人際關(guān)系進行打造構(gòu)建起良好的競爭氛圍，發(fā)揮出自己最大的工作能力。

（六）制定各種激勵及獎懲措施提高正式工工作效率

對于員工薪酬來說，激勵這一措施是最為有效的，這是因為薪酬緊密聯(lián)系著員工的生活。相關(guān)研究已經(jīng)證實，一些離職的員工正是出于不滿意企業(yè)的薪酬，那么一旦有更高的工作薪酬或是更好的工作機會，員工就會跳槽。對于人力資源管理機制來說，薪酬機制也是至關(guān)重要一方面。因此有必要對企業(yè)的薪酬激勵機制進行優(yōu)化，這樣才能夠使得員工的工作積極性得以調(diào)動起來。首先企業(yè)應(yīng)當(dāng)保障員工提升工作飽和度和工作效率，促進其最大能力的發(fā)揮，也需要對崗位職責(zé)進行明確。另外要保障形成的薪酬制度具備競爭力和公平性?；诨拘匠旰涂冃匠辏瑢π匠牦w系進行打造，緊密聯(lián)系薪酬和績效考核。引導(dǎo)員工能夠基于企業(yè)所形成的考核指標(biāo)體系對自身的素養(yǎng)進行提升，以此保障能夠獲取更多的績效薪酬，這也是人力資源管理水平得以提升的要素。企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對薪酬基地機制進行多元化的構(gòu)建，保障員工工作積極性的充分調(diào)動。同時以薪酬基地的方式讓員工獲取物質(zhì)補償，同時也能夠讓員工基地為企業(yè)做出更多的貢獻。最后企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極的與員工進行情感交流，構(gòu)建起良好的企業(yè)文化，為員工在企業(yè)中舒心的工作奠定基礎(chǔ)，發(fā)揮出自己最大的工作能力，發(fā)自內(nèi)心的對企業(yè)有歸屬感。

（七）選擇性價比較高的勞務(wù)派遣或業(yè)務(wù)外包單位

首先，企業(yè)應(yīng)該明確企業(yè)所有崗位職責(zé)，基于正式工作能力對工作內(nèi)容進行合理安排。同時梳理每一項工作崗位。針對需要對勞務(wù)派遣工崗位進行啟用的實施業(yè)務(wù)外包或勞務(wù)派遣。這樣能夠有效的避免不同崗位都對勞務(wù)派遣形式啟用。其次對各勞務(wù)派遣單位多方比較。引入勞務(wù)派遣競爭機制，對信譽好、性價比高的派遣單位進行選擇。最后強化業(yè)務(wù)外包和勞務(wù)派遣單位的管理和監(jiān)督，對違規(guī)封包影響企業(yè)經(jīng)濟效益的行為嚴(yán)厲制止。同時在派遣合同中列明處罰違規(guī)分包現(xiàn)象的措施。假如說出現(xiàn)這類情況，要嚴(yán)格處罰。

六、結(jié)束語

對于企業(yè)管理來說，人力資源是至關(guān)重要的一方面，是為了發(fā)展的最終目標(biāo)而服務(wù)的，是對人力資源的規(guī)劃和整合，通過對人力資源進行合理的崗位配置，可以有效地提高企業(yè)整體的人才水平，增強企業(yè)的人力資源競爭實力。人力資源是非常重要的資源，對企業(yè)有非常長遠(yuǎn)的影響，是企業(yè)參與市場競爭的重要載體，只有擁有一支高素質(zhì)的人才隊伍，企業(yè)的發(fā)展才能更加具有活力和創(chuàng)新性。