事業(yè)單位改制背景下人才隊伍建設建議關鍵分析

姜娜

摘 要：事業(yè)單位改制是大勢所趨，其初衷就是確保事業(yè)單位可以適應社會公眾的多元訴求，確保自身的各項服務質(zhì)量和效率能夠不斷提升。當然需要注意的是，在事業(yè)單位改制的過程中，事業(yè)單位必須要高度關注自身人才隊伍建設工作的開展，正確看待改制對于人力資源的新訴求，在此基礎上合理地進行調(diào)整和優(yōu)化。由此，首先對于事業(yè)單位改制與人才隊伍建設的關聯(lián)進行探討，再者對于當前事業(yè)單位人才隊伍建設的現(xiàn)狀進行分析，在此基礎上提出對應的改善方案，希望可以引導事業(yè)單位改制下人才隊伍建設能夠進入到高質(zhì)量的狀態(tài)。

關鍵詞：事業(yè)單位改制;人才隊伍;隊伍建設

人才強國戰(zhàn)略的部署和實施，意味著我國在創(chuàng)新國家建設過程中，已經(jīng)開始著手于人力資源的戰(zhàn)略布局，這將使得我國在國際社會的競爭力能夠不斷提升。在這樣的背景下，我國開始積極進入到人才體制改革中去。對于事業(yè)單位而言，在實現(xiàn)改制的過程中，也需要切實地關注人才隊伍建設中存在的不足，繼而確保人才隊伍建設能夠朝著更加高效的方向進展。

一、事業(yè)單位改制與人才隊伍建設的關聯(lián)

2016年中共中央頒布了《關于從事生產(chǎn)經(jīng)營活動事業(yè)單位改革的指導意見》，其中明確提出要在限定的時間段內(nèi)完成事業(yè)單位的體制和運營機制改革任務，在此之后關于人才發(fā)展體制改革的相關文件不斷出現(xiàn)，這就要求事業(yè)單位可以高度重視自身人力資源管理模式的優(yōu)化，確保人才隊伍建設朝著更加夯實的方向進展，改變之前傳統(tǒng)的人才體制，確?？梢宰尭佣喑錾母咚刭|(zhì)的人才進入到事業(yè)單位，繼而確保事業(yè)單位的建設能夠有新的驅(qū)動力量。從這些政策的導向來看，事業(yè)單位的改制屬于一項系統(tǒng)化的工程，而實現(xiàn)事業(yè)單位人才隊伍建設模式的優(yōu)化，就是這項系統(tǒng)化工程中的重要組成部分;再者事業(yè)單位的改制需要使用大量更加高素質(zhì)的人才，此時就需要關注事業(yè)單位人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，也就是說人才隊伍的優(yōu)化，可以引導事業(yè)單位改革的效果朝著更加理想的方向進展，發(fā)揮人才在改革中的巨大效用。對于事業(yè)單位而言，在這樣的環(huán)境下，就需要切實采取措施去實現(xiàn)人才引入、人才使用，樹立愛才意識，并且在自身轉(zhuǎn)型發(fā)展的過程中，高度重視人才引入機制、人才使用機制、人才管理機制的優(yōu)化，確保人才在更加理想的工作環(huán)境下去創(chuàng)新，繼而鞏固事業(yè)單位改革的成果，確保事業(yè)單位能夠朝著更加理想的方向發(fā)展和進步。

二、當前事業(yè)單位人才隊伍建設的現(xiàn)狀分析

選擇區(qū)域內(nèi)部分事業(yè)單位作為研究對象，關注其在人才引入、人才使用、人力資源管理、人才激勵等方面的做法，收集相關的制度，了解實際制度執(zhí)行情況，繼而對于當前事業(yè)單位人才隊伍建設的現(xiàn)狀有著基本的了解。詳細來講述，在此過程中存在的問題集中體現(xiàn)在：

（一）事業(yè)單位人力資源管理意識淡薄，管理體制比較落后

傳統(tǒng)的事業(yè)單位，各項工作的開展都處于相對封閉的環(huán)境，沒有壓力，很多工作都是在低效率的環(huán)境下進行的，因此形成了相對僵化的人力資源管理格局。在這樣的體制內(nèi)人力資源往往難以進行有效循環(huán)，人才培養(yǎng)機制難以有效發(fā)揮效能，對于新人的規(guī)劃和培養(yǎng)意識也不是很強，長期的戰(zhàn)略意識比較淡薄。有一些事業(yè)單位在當前的形勢下，還是難以正確看待改制的必要性，人事晉升的過程中，還是以論資排輩的方式來進行，因此很多年輕有能力的人才，得不到上升的渠道，對應人才成長環(huán)境也不是很理想，這種上升期望與現(xiàn)實的矛盾不斷加劇，就可能使得人才慢慢的喪失活力，處于消極怠工的狀態(tài)，或者在找到合適的機會之后，就會脫離崗位，事業(yè)單位的人才流失率也處于比較高的狀態(tài)，也是比較普遍的現(xiàn)實。

（二）事業(yè)單位的人才優(yōu)勢難以有效的發(fā)揮出來

在實際調(diào)研中發(fā)現(xiàn)很多事業(yè)單位的人才優(yōu)勢往往難以有效的發(fā)揮出來：其一，單位人才的招聘方式比較機動性，專業(yè)性不強，科學性不足，無論是招聘方式，還是招聘評價都處于比較單一的狀態(tài)，難以形成多元的針對性的考評機制，引入的人才與實際崗位專業(yè)之間的吻合度也不是很高;其二，在進行招聘的時候，多數(shù)都是以社會公開招聘的方式來進行，其中符合條件的，會選擇以筆試+面試的方式來進行，招聘方式的確營造了公開公正公平的環(huán)境，但是這樣的招聘模式也存在對應的弊端：程序復雜，靈活性不強，組織招聘的跨度比較長，可能會對于實際招聘效率和效益造成一定程度的影響。其中有一些是技術性崗位，如果也以這樣的方式來進行，可能難以反饋其自身的技術素養(yǎng)和能力，這樣就導致后續(xù)的工作崗位適配性處于不理想的狀態(tài)?？赡懿糠旨夹g能力強的人，因為上述筆試面試模式拒之門外;其三，在人才培養(yǎng)的過程中，系統(tǒng)性的培養(yǎng)機制沒有建立起起來，多數(shù)都是臨時性的培養(yǎng)活動，這些培訓多數(shù)都處于表面的狀態(tài)，并沒有嚴格依照后續(xù)工作訴求來開展，這樣就可能導致難以有效的適應對應的崗位。很明顯，上述的問題如果長期存在，事業(yè)單位有限的人力資源效能難以全面發(fā)揮出來，對應的人才也會感受到壓抑，長此以往就可能處于消極怠工的狀態(tài)，這對于事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展是很不利的。

（三）部分事業(yè)單位陷入人力資源不足的困境

在實際調(diào)研中發(fā)現(xiàn)部分事業(yè)單位長期處于人力資源不足的狀態(tài)，他們雖然也積極參與到實際員工招聘中去，但是參與應聘的人比較少，進入崗位的人往往也不能長期的堅持在崗位上，人才流失的現(xiàn)象比較嚴重，這樣人才進入和人才流失之間難以均衡，就導致該事業(yè)單位陷入到人力資源不足的狀態(tài)。從微觀角度來看：這些事業(yè)單位在薪酬分配上處于比較死板的狀態(tài)，難以設定對應的靈活調(diào)整的版塊，有一些還容易受到工資標準的束縛，使得實際的薪酬處于比較低的狀態(tài)，很明顯在事業(yè)單位改制的過程中，人才的隱性福利待遇會不斷降低，這導致一些偏遠地區(qū)的事業(yè)單位，往往難以有人愿意投身其中，這些地方往往工作環(huán)境比較差，條件比較艱苦，待遇也不是很好，人才吸引力也會因此受到很大程度的負面影響;部分在職的人員，進入到對應崗位之后，也僅僅是將此作為重要的跳板，不會在這樣的崗位上長期堅持下去，這樣就導致出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：沒過多久，很多崗位的人才出現(xiàn)了流失的情況。當然在此過程中，還有一部分人是因為工作環(huán)境不理想的因素而離開，這些最終導致的結(jié)果就是對應事業(yè)單位的人力資源處于不足的狀態(tài)，很多工作的質(zhì)量和效率自然不是很好。這樣的局面，如果長期得不到改善，就可能使得事業(yè)單位的改制進度受到很大程度的負面影響。

三、事業(yè)單位改制背景下人才隊伍建設的策略分析

從上述調(diào)研中反饋的問題來看，當前事業(yè)單位改制過程中人才隊伍建設中存在的弊端還是比較多的，如果這些問題得不到改善，就可能對于事業(yè)單位改制進度造成不良影響。為了改變這樣的局面，就需要針對于對應問題，切實的做好優(yōu)化：

（一）正確看待新形勢下人才隊伍建設的價值，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式

需要看到的是，新形勢下的事業(yè)單位要想更好的發(fā)揮自身的效能，就需要依照改制訴求，樹立改革意識，在人才隊伍建設方面也需要樹立創(chuàng)新意識，將人力資源作為自身發(fā)展過程中的戰(zhàn)略性問題來看待。在此過程中需要關注的節(jié)點有：事業(yè)單位領導需要不斷去學習現(xiàn)代人力資源管理的理念，正確看待事業(yè)單位與人才之間的關系，理解事業(yè)單位改制過程中人才隊伍建設的價值，繼而積極在此方面進行投入，構(gòu)建良好的人才隊伍建設環(huán)境和氛圍;無論是單位的從業(yè)人員，還是單位的人力資源管理部門，也需要切實的轉(zhuǎn)變觀念，關注人才引入，關注人才培養(yǎng)，確保在擬定人才招聘計劃的時候，可以積極與用人部門之間進行溝通，做好充分的崗位調(diào)查，確保可以引導人才招聘朝著針對性的方向發(fā)展，確保人才支持機制能夠得以構(gòu)建;積極配合其他部門建立針對性強的培訓方案，然后生成長效機制，建立對應的投入制度，確保對應的培訓工作可以朝著常態(tài)化的方向發(fā)展，這樣對應的人才可以依靠這樣的方式不斷提升自己的知識素養(yǎng)和業(yè)務能力，才能夠在事業(yè)單位體制改革中更好的發(fā)揮自身的效能。最后，各個部門要注重協(xié)同機制的構(gòu)建，避免信息壁壘的出現(xiàn)，營造相互學習相互監(jiān)督相互競爭的工作環(huán)境，使得事業(yè)單位的人力資源潛能能夠得以不斷激發(fā)。

（二）注重人才選聘機制的深度改革

在事業(yè)單位改制的過程中，人才隊伍建設，也需要從選聘角度入手，結(jié)合實際情況，合理的架構(gòu)人才選聘機制，確保此方面的改革能夠朝著更加縱深的方向進展。詳細來講述，在此過程中需要注意的是：其一，在公開招聘之前，要關注崗位工作內(nèi)容，關注崗位的工作職責，做好夯實的研究之后，確保崗位發(fā)展方向能夠朝著正確的方向進展。尤其對于一些研究型崗位或者技術型崗位，要確保崗位與人才之間是匹配的，這樣才能夠確保實際的選聘朝著更加有效的方向進展;其二，高度重視招聘過程的管理和控制，積極生成招聘信息公布渠道，對于招聘的細節(jié)進行公示，營造更加公開更加嚴肅的招聘環(huán)境和氛圍，這樣才能夠使得招聘機制得以生成;其三，高度重視事業(yè)單位自主招聘權(quán)力的提升，確保單位可以依照崗位特點來進行招聘工作的布局，在此過程中還需要確?？荚嚪绞礁屿`活，無論是專業(yè)知識，還是專業(yè)能力，都應該納入到實際考核范疇中去;其四，切實的采取措施，實現(xiàn)實際監(jiān)督機制的構(gòu)建，對于招聘的過程進行監(jiān)督和管理，對于其中存在的各種違規(guī)行為進行懲處，確保可以營造更加公平公正公開的招聘環(huán)境和氛圍，這也是人才選聘制度深度改革的重要節(jié)點之一。

（三）確保人才激勵機制能夠得以重塑

需要看到的是傳統(tǒng)的事業(yè)單位，往往不是很重視人才激勵工作的開展，這與其之前的體制有著很大的關聯(lián)，在事業(yè)單位體制改革的過程中，要懂得能夠切實的做好此版塊的優(yōu)化，生成健全的人才激勵機制，由此進入到更加理想的人力資源管理格局。詳細來講述，在此過程中需要將關注點放在：其一，在薪酬福利方面，可以將貢獻作為指標，合理的進行分配，選擇不同的福利獎勵方式，員工可以結(jié)合自己的需求去選擇，這樣可以使得事業(yè)單位的吸引力不斷提升，整體的員工凝聚力也會因此不斷提升;其二，在績效考核的版塊，要樹立優(yōu)化意識，切實的采取措施，使得績效考核體系能夠得以架構(gòu)，使得考核標準能夠朝著更加細化的方向進展，指標在量化的基礎上，考核數(shù)據(jù)也會更加權(quán)威，自然可以使得實際的人力資源管理朝著更加針對性，更加精確化的方向進展;其三，在員工晉升的版塊，要積極采取措施進行優(yōu)化，設置人才發(fā)展地圖，要確保每個員工可以看到自己的未來發(fā)展方向，也可以借此反思和改進自己存在的不足，對于未來保持持續(xù)驅(qū)動力，這樣才能夠以更加積極主動的心態(tài)融入進去。在晉升機制優(yōu)化的過程中，還需要保證晉升的公平性;其四，在培訓制度建設的方面，還需要樹立因材施教的理念，結(jié)合管理崗位的訴求，高度重視政策、法律法規(guī)和職業(yè)道德方面的培養(yǎng)，生成更加持續(xù)性系統(tǒng)性的培訓體系，從培訓內(nèi)容和培訓方式上進行優(yōu)化，確保在職的員工可以依靠這樣的方式進入到自我素質(zhì)不斷提升的格局。

（四）形成科學的人才勝任力評估機制

對于事業(yè)單位而言，針對于在職的員工，為了確保他們能夠保持積極的工作狀態(tài)，還需要設定對應的勝任力評估機制，也就是說針對于每個崗位建立勝任力模型，對于對應崗位所需要的技能、知識、素養(yǎng)等進行綜合考量，定期對于他們的勝任力情況進行反饋，生成對應的勝任力報告。引導在職員工積極主動的去研究這樣的報告，在報告中可以很好的反饋自身在工作中存在的不足，面對這些不足可以積極進行探討和研判，然后生成對應的勝任力提升的方案，在后續(xù)的各項工作中，可以嚴格依照這樣的勝任力評估結(jié)果來優(yōu)化自己，提升自己，這樣就可以使得員工能夠保持憂患意識，不斷的反思，不斷的進步，繼而確保自身的人力資源的潛能能夠得以不斷發(fā)揮。當然需要看到的是，上述勝任力評估機制的構(gòu)建，需要權(quán)威的專家參與進去，結(jié)合事業(yè)單位不同崗位的特點來進行設定，由此使得實際的勝任力朝著量化的方向發(fā)展，無論對于人力資源管理部門而言，還是對于員工而言，都可以更好的借助這樣的方式去實現(xiàn)自我發(fā)展和進步。

四、結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位改制是符合我國社會經(jīng)濟長久發(fā)展訴求的，是大勢所趨，而事業(yè)單位改制是一項浩大的工程，人力資源管理模式的調(diào)整，人才隊伍的建設屬于重要的子工程，要能夠正確審視這兩者之間的關系，然后切實的采取措施實現(xiàn)人才隊伍建設環(huán)境的架構(gòu)，實現(xiàn)人才建設內(nèi)容和方式的優(yōu)化，繼而進入到更加理想的人才隊伍建設格局，更好的發(fā)揮人才隊伍的積極效能。當然在此過程中事業(yè)單位的領導，事業(yè)單位的從業(yè)人員，事業(yè)單位的人力資源管理部門，需要協(xié)同起來，積極為生成更加理想的人才隊伍建設局面做出貢獻。

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