“雙高計(jì)劃”背景下高水平電工實(shí)訓(xùn)教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)研究

禹 璽，孔云龍

（1.新鄉(xiāng)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 智能制造學(xué)院，河南 新鄉(xiāng) 453006；2.河南工業(yè)大學(xué) 漯河工學(xué)院，河南 漯河 462000）

教師是教學(xué)工作的完成者，是教學(xué)質(zhì)量得以保障的重要因素，因此需要有一個(gè)切實(shí)可行的考核制度來加強(qiáng)高素質(zhì)師資隊(duì)伍建設(shè)。長期以來，高職院校績效管理都是參照國家原人事部1995年頒布的《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》文件執(zhí)行［1］。2016年，教育部《關(guān)于深化高校教師考核評(píng)價(jià)制度改革的指導(dǎo)意見》提出了考核的二十二條指導(dǎo)意見，指出要結(jié)合實(shí)際制定本校教師考核評(píng)價(jià)制度。目標(biāo)與關(guān)鍵成果（objectives and key results，OKR）理念近年來在我國IT企業(yè)逐漸得到使用和推廣，本文通過分析OKR績效管理制度在高職院校應(yīng)用的可行性，探索出具體實(shí)施方案，以期豐富和拓展人才評(píng)價(jià)改革的相關(guān)研究［2］。

一、研究背景

2019年1月，國務(wù)院印發(fā)《國家職業(yè)教育改革實(shí)施方案》，其中明確指出“職業(yè)教育與普通教育是兩種不同教育類型，具有同等重要地位”，強(qiáng)調(diào)職業(yè)教育是類型教育，有利于深化人們對(duì)職業(yè)教育的認(rèn)識(shí)。2019年4月，教育部、財(cái)政部聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于實(shí)施中國特色高水平高職學(xué)校和專業(yè)建設(shè)計(jì)劃的意見》，提出要集中力量建設(shè)50所左右高水平高職學(xué)校和150個(gè)左右高水平專業(yè)群，打造技術(shù)技能人才培養(yǎng)高地和技術(shù)技能創(chuàng)新服務(wù)平臺(tái)?！半p高計(jì)劃”即高水平高職學(xué)校和高水平專業(yè)群建設(shè)計(jì)劃，旨在集中力量建設(shè)一批引領(lǐng)改革、支撐發(fā)展，具有中國特色、世界水平的高職學(xué)校和專業(yè)群；引領(lǐng)職業(yè)教育服務(wù)國家戰(zhàn)略、融入?yún)^(qū)域發(fā)展、促進(jìn)產(chǎn)業(yè)升級(jí)。高職院校如何適應(yīng)新形勢發(fā)展的需要，建立一支師德素質(zhì)高、數(shù)量充足、來源豐富、校企雙向流動(dòng)暢通、結(jié)構(gòu)合理、管理體制機(jī)制靈活、專業(yè)化水平高的師資隊(duì)伍是關(guān)鍵［3］。

各高校如何加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，建立科學(xué)合理的績效評(píng)價(jià)和管理機(jī)制，激發(fā)教師教書育人的積極性和科研創(chuàng)新動(dòng)力，是高校發(fā)展的重要課題。學(xué)校管理的目標(biāo)是提升教學(xué)質(zhì)量，并保障學(xué)生在校期間能安全順利地完成學(xué)業(yè)，鮮有將企業(yè)管理理念應(yīng)用到高職教學(xué)管理的案例。企業(yè)績效管理先后形成了目標(biāo)管理（MBO）、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、平衡計(jì)分卡（BSC）、目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果（OKR）等績效管理技術(shù)。OKR的特征是通過與自上而下和自下而上的溝通相結(jié)合，大家一起設(shè)定目標(biāo)，共同找出關(guān)鍵結(jié)果，非常適用于具有成熟想法的教師團(tuán)隊(duì)。

二、電工實(shí)訓(xùn)教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)現(xiàn)狀

（一）教學(xué)能力

教育部《關(guān)于加強(qiáng)高職高專教育人才培養(yǎng)工作的意見》指出，高職高專教育人才培養(yǎng)模式的基本特征是，以培養(yǎng)高等技術(shù)應(yīng)用性專門人才為根本任務(wù)，以適應(yīng)社會(huì)需要為目標(biāo)，以培養(yǎng)技術(shù)應(yīng)用能力為主線，設(shè)計(jì)學(xué)生的知識(shí)、能力、素質(zhì)結(jié)構(gòu)和培養(yǎng)方案，畢業(yè)生應(yīng)具有基礎(chǔ)理論知識(shí)適度、技術(shù)應(yīng)用能力強(qiáng)、知識(shí)面寬、素質(zhì)高等特點(diǎn)。在教學(xué)實(shí)踐中，隨著電工技術(shù)的不斷更新，教師需要通過不斷學(xué)習(xí)來提高自己的教學(xué)能力，從而提高職業(yè)技能培養(yǎng)的成效。電工實(shí)訓(xùn)教學(xué)必須以足夠的理論知識(shí)為基礎(chǔ)，高學(xué)歷教師接受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，但缺乏對(duì)行業(yè)和工藝的認(rèn)知和履歷［4］，同時(shí)由于實(shí)訓(xùn)工作耗時(shí)且環(huán)境差，使得教師不能抽出足夠的時(shí)間準(zhǔn)備職稱評(píng)定等其他項(xiàng)目，導(dǎo)致教師不愿意把過多精力用于提升自身的實(shí)踐教學(xué)能力。

（二）團(tuán)隊(duì)凝聚力

現(xiàn)行績效考核主要圍繞學(xué)校分解下達(dá)的目標(biāo)任務(wù)而進(jìn)行，考核方法以關(guān)鍵指標(biāo)考核為主。學(xué)校職能部門接收到上級(jí)的任務(wù)后會(huì)將任務(wù)分解到基層教師，教師們除了教學(xué)任務(wù)外，還要被動(dòng)執(zhí)行不在自己工作計(jì)劃中的任務(wù)，無形中增加了教師的負(fù)擔(dān)，從而使教師在心理上或多或少地產(chǎn)生了一些抵觸情緒，對(duì)考核方式缺乏認(rèn)同感，天長日久便會(huì)導(dǎo)致整個(gè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力下降，工作效率降低［5］。

（三）創(chuàng)新能力

《中國制造2025》提出，堅(jiān)持“創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)、質(zhì)量為先、綠色發(fā)展、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、人才為本”的基本方針。培養(yǎng)具有創(chuàng)新活力和創(chuàng)新潛力的大學(xué)生，是時(shí)代的要求，也是各高校面臨的重大課題，其前提條件是要有一支具有創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力的教師隊(duì)伍。只有教學(xué)團(tuán)隊(duì)具有創(chuàng)新力，才能培養(yǎng)出有創(chuàng)新力的學(xué)生。青年人接受新事物快，思維活躍，富有創(chuàng)新精神，但是創(chuàng)新力不是青年人獨(dú)有的特質(zhì)。創(chuàng)新不是憑空想象出來的，知識(shí)的積累才是創(chuàng)新的活水源頭。牛頓說過：“之所以看得這么遠(yuǎn)，是因?yàn)槲艺驹诰奕说募缟??！敝挥芯邆涫炀毜募寄埽幸欢ǖ闹R(shí)儲(chǔ)備，達(dá)到一定的高度后，才能有所創(chuàng)新。因此，要求教師確定研究方向，靜下心來學(xué)習(xí)研究專業(yè)知識(shí)［6］。電工技術(shù)的特點(diǎn)是多學(xué)科相互交叉和滲透，傳統(tǒng)單學(xué)科小型團(tuán)隊(duì)的“獨(dú)立作戰(zhàn)”已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)需要，只有團(tuán)隊(duì)成員間相互交流、頭腦風(fēng)暴，才能迸發(fā)出更多的創(chuàng)新活力。

三、教師團(tuán)隊(duì)的OKR敏捷績效管理模型

OKR敏捷績效管理模型中，關(guān)鍵成果必須是可量化的指標(biāo)，以評(píng)判是否實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。OKR以具體的戰(zhàn)略目標(biāo)為前提［7］，更加關(guān)注具體目標(biāo)的達(dá)成，其本質(zhì)是柔性導(dǎo)向的績效管理實(shí)踐［8］。戰(zhàn)略目標(biāo)（O）為適應(yīng)不斷發(fā)展的新技術(shù)和國家教育要求，是建立績效管理方案的總體方向。教師團(tuán)隊(duì)為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)而制定團(tuán)隊(duì)目標(biāo)（O），關(guān)鍵成果（KR）一定運(yùn)用自己的優(yōu)勢，要足夠具體、可測量和靈活，以適應(yīng)不斷變化的團(tuán)隊(duì)和組織的目標(biāo)［9］。在實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵成果（KR）過程中一定要分多個(gè)短周期進(jìn)行及時(shí)的、不間斷的反饋，并且糾正出現(xiàn)的問題。階段目標(biāo)完成后對(duì)關(guān)鍵成果（KR）及時(shí)進(jìn)行考核，而考核的目的是為了激勵(lì)和幫助員工實(shí)現(xiàn)并超越既定的目標(biāo)（O）。本文以我校為例進(jìn)行敏捷績效管理模型說明。

（一）OKR目標(biāo)設(shè)定

學(xué)校發(fā)展規(guī)劃研究室面向全體教職員工，通過釘釘客戶端推送了43道客觀題、2道主觀題共計(jì)45道題目的調(diào)查問卷，內(nèi)容主要有“‘十三五’規(guī)劃知曉程度及完成情況滿意度調(diào)研”“對(duì)‘十四五’規(guī)劃目標(biāo)及衡量方式的建議”“對(duì)‘十四五’各專項(xiàng)規(guī)劃的關(guān)心程度”“對(duì)‘十四五’各專項(xiàng)規(guī)劃具體內(nèi)容的關(guān)注程度”等。各院（系）組成編寫小組開展調(diào)研，形成專業(yè)建設(shè)調(diào)研報(bào)告，內(nèi)容主要有“各專業(yè)建設(shè)現(xiàn)狀、形勢分析及影響未來發(fā)展的主要問題”“國內(nèi)學(xué)習(xí)標(biāo)桿的建設(shè)理念及可借鑒經(jīng)驗(yàn)”“‘十四五’期間的專業(yè)建設(shè)思路”等，再通過座談會(huì)形式匯報(bào)調(diào)研成果，最后由學(xué)校發(fā)展規(guī)劃研究室組織制定我校的頂層規(guī)劃目標(biāo)，內(nèi)容包括發(fā)展思路與目標(biāo)、強(qiáng)化黨建引領(lǐng)推動(dòng)學(xué)校事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展、建設(shè)任務(wù)與舉措、保障與監(jiān)督等內(nèi)容。

（二）電工實(shí)訓(xùn)教學(xué)團(tuán)隊(duì)OKR的制定

在學(xué)?？傮w規(guī)劃目標(biāo)的“建設(shè)任務(wù)與舉措”中明確規(guī)劃了“教師隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)”，各教師團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人依據(jù)該目標(biāo)分別組織開展工作。電工實(shí)訓(xùn)教學(xué)團(tuán)隊(duì)總結(jié)了在過去五年考核周期內(nèi)團(tuán)隊(duì)的業(yè)績情況，并認(rèn)真研討“師資隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)”，就下一個(gè)五年規(guī)劃提出團(tuán)隊(duì)發(fā)展規(guī)劃。團(tuán)隊(duì)成員結(jié)合自身實(shí)際情況和發(fā)展預(yù)期，從專業(yè)理論知識(shí)和工作經(jīng)歷、能力及教科研成果方面確定個(gè)人的發(fā)展方向和規(guī)劃目標(biāo)［10］。

高職院校著重培養(yǎng)高素質(zhì)復(fù)合型技能人才，課程體系強(qiáng)調(diào)實(shí)踐與技能培訓(xùn)，實(shí)踐環(huán)節(jié)學(xué)時(shí)不能低于總學(xué)時(shí)的50%。電工實(shí)訓(xùn)是機(jī)電專業(yè)群非常重要的實(shí)踐操作技能課程，建設(shè)一支行業(yè)認(rèn)可、區(qū)域領(lǐng)先的高水平教學(xué)團(tuán)隊(duì)是電工實(shí)訓(xùn)教學(xué)的目標(biāo)（O）。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)建設(shè)需要取得的關(guān)鍵成果（KR）主要包括校企雙元合作開發(fā)職業(yè)教育規(guī)劃教材編寫、學(xué)生技能大賽組織、電工實(shí)訓(xùn)在線教學(xué)資源庫建設(shè)、學(xué)歷提升、職稱評(píng)定等。

（三）持續(xù)反饋與糾正

友好、及時(shí)、不間斷、有效的反饋與糾正是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和取得成果的必要過程，且這種反饋與糾正必須是與目標(biāo)相關(guān)的。電工實(shí)訓(xùn)教學(xué)團(tuán)隊(duì)每周固定時(shí)間進(jìn)行教研活動(dòng)，每位教師從提高自身發(fā)展角度總結(jié)工作中的階段成果和困難，大家集思廣益、互相學(xué)習(xí)、共同提高，最后形成教研活動(dòng)記錄，優(yōu)秀教師所發(fā)揮的“傳幫帶”作用尤其要記錄，并在APP交流群中公布教研活動(dòng)記錄。

（四）考核和評(píng)價(jià)

為了幫助教職員工實(shí)現(xiàn)既定的教學(xué)目標(biāo)，以正向激勵(lì)和反向督促相結(jié)合、分類考核與分級(jí)考核相結(jié)合為原則，對(duì)教師和團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核，考核周期按學(xué)期和年度進(jìn)行，學(xué)期考核主要進(jìn)行工作業(yè)績考核并公示，年度考核主要按照師德師風(fēng)、工作業(yè)績等綜合指標(biāo)進(jìn)行［11］，考核的結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。業(yè)績考核按關(guān)鍵成果（KR）進(jìn)行量化積分。具體考核類別、考核內(nèi)容、計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)如表1所示。考核結(jié)果分為“達(dá)標(biāo)”“基本達(dá)標(biāo)”“不達(dá)標(biāo)”三個(gè)等級(jí)，業(yè)績考核的結(jié)果作為年度考核評(píng)優(yōu)評(píng)先獎(jiǎng)勵(lì)的一項(xiàng)指標(biāo)，年度考核也進(jìn)行量化積分，考核結(jié)果分為“優(yōu)秀”“合格”“不合格”三個(gè)等級(jí)。

表1 業(yè)績考核量化積分表

續(xù)表1

（五）激勵(lì)與認(rèn)可

馬斯洛需求的五個(gè)層次分別是自我實(shí)現(xiàn)、尊重需求、社會(huì)需求、安全需求、生理需求，人的最迫切需要才是激勵(lì)人行動(dòng)的主要?jiǎng)恿?，故?jiǎng)勵(lì)的手段更多的是精神層面，更多的是全員認(rèn)可。獎(jiǎng)勵(lì)的主要目的是激勵(lì)教師及肯定階段性的工作，并且產(chǎn)生榜樣、價(jià)值觀導(dǎo)向。獎(jiǎng)勵(lì)要多樣化，過多的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)可能會(huì)助長短視思維，扼殺創(chuàng)造性。但對(duì)有杰出貢獻(xiàn)的教師進(jìn)行重獎(jiǎng)也是必要的，更能體現(xiàn)全員的認(rèn)可度。

積極運(yùn)用新績效管理體系對(duì)員工發(fā)展與提升進(jìn)行管理，符合與時(shí)俱進(jìn)的發(fā)展要求。OKR績效體系支持員工職業(yè)生涯發(fā)展，注重全員參與、團(tuán)隊(duì)合作，更注重關(guān)鍵成果的獲得過程。OKR績效體系的架構(gòu)如圖1所示。

圖1 OKR績效體系

績效管理的目的是為了調(diào)動(dòng)全員的積極性，最終實(shí)現(xiàn)學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)，絕非用來約束員工。高校績效管理應(yīng)打破自上而下的傳統(tǒng)模式，積極引進(jìn)先進(jìn)的管理理念，有效融合各層級(jí)目標(biāo)，充分發(fā)揮教師績效管理的作用。當(dāng)然，在實(shí)踐中還需要對(duì)績效管理進(jìn)行配套改進(jìn)和不斷完善，也是需要進(jìn)一步思考和研究的課題。