地方高校教師績效管理創(chuàng)新策略研究

蔣沁希,陳國慶,周 爽

(成都錦城學(xué)院,四川 成都 611731)

1 研究背景

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，現(xiàn)代社會對于教育的需求也越來越高。而隨著現(xiàn)代社會對于教育需求的增大，對高校及高校教師的要求也越來越高。同時，受近年擴招政策的影響，高校的規(guī)模不斷擴大，這在一定程度上使高校的管理難度加大，導(dǎo)致高校教師、學(xué)生的整體素質(zhì)水平相對降低。在此背景下，進一步完善地方高校教師的績效管理政策對于促進地方高校的整體發(fā)展具有較大的意義?？冃Ч芾硎强剂康胤礁咝＝處煹闹匾獦?biāo)準(zhǔn)之一，績效管理的標(biāo)準(zhǔn)與方法影響著地方高校教師工作的側(cè)重度與投入度，也影響著地方高校教師工作的存在感與幸福感。但現(xiàn)階段地方高校的績效管理工作仍然存在著透明度不足、考評方式單一等問題，因此加強績效管理創(chuàng)新、優(yōu)化績效管理模式，對進一步提高地方高校教師工作的積極性、主動性具有重要的意義。

隨著地方高校的發(fā)展以及對高校教師績效考評要求的提升，越來越多的學(xué)者將研究目光放到了高校教師的績效管理中，而不同學(xué)者從不同角度對高校績效管理的研究都具有極大的參考與借鑒意義。張微(2016)指出要通過對績效管理的完善來引導(dǎo)教師更加積極主動有效地開展教學(xué)、科研工作[1]，并指出要進行多元化主體考核，將激勵機制加以完善，進而更好地使高校發(fā)展適應(yīng)經(jīng)濟社會的需求。林江珠(2018)提出績效考評是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)[2]，對于提高教學(xué)質(zhì)量以及促進教師的全面發(fā)展具有重要意義，同時也指出高校的考評機制仍然存在著權(quán)重設(shè)置不合理以及動機不明確等問題。金晨(2019)亦提出教師對于績效考評的滿意度關(guān)系到教師對于工作的態(tài)度[3]，在較大程度上影響著教師的積極性，也指出教師對于考評公正性存在懷疑的原因包括晉升機會、薪酬制度等方面。

綜上，對于高校教師績效管理的研究廣泛存在，且研究的角度各有側(cè)重，但是對于地方高校教師績效管理的研究仍然不夠充分，由此可見，對于地方高校教師的績效管理還需要進一步的創(chuàng)新。

2 績效管理問題

2.1 混合績效管理與績效考核

雖然績效管理是教師科研及教學(xué)管理的重要標(biāo)準(zhǔn)之一，但是顯然部分教師對于績效管理的認(rèn)識度不足。對績效管理的認(rèn)識度不足表現(xiàn)在將績效管理與績效考核混為一談，但在實際上績效考核與績效管理是兩個不同的概念。從包含關(guān)系而言，績效考核是績效管理的一部分，績效管理由績效考核、績效目標(biāo)的確立以及績效激勵方法等構(gòu)成，同時績效管理需要經(jīng)歷績效計劃、績效溝通等[4]步驟，且績效管理綜合考慮了過程及結(jié)果，績效考核則更加側(cè)重于對結(jié)果的重視。

由于對績效管理以及績效考核概念的認(rèn)識度不足，也就造成了在績效管理實施過程中出現(xiàn)執(zhí)行偏差，導(dǎo)致在對教師進行考核的時候側(cè)重于對結(jié)果的評價，而忽視了教師工作的過程，這也在一定程度上導(dǎo)致教師為了績效考核的標(biāo)準(zhǔn)而進行科研與教學(xué)。過于注重量的積累而忽視了質(zhì)的沉淀，導(dǎo)致教師忽略了本來的教學(xué)規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，同時由于不清楚績效管理與績效考核的關(guān)系，在一定程度上會導(dǎo)致教師發(fā)展與高校發(fā)展之間的密切度與關(guān)聯(lián)度降低，進而影響高校的整體發(fā)展。

2.2 績效管理公開度不足

現(xiàn)階段，大部分地方高校的績效管理都缺乏公開度。雖然在官網(wǎng)、文件中都能夠找到一定的關(guān)于績效管理的信息，但是具體的考評加分機制以及管理評選過程的公開度都有待提高。管理者更多的是關(guān)注于績效考評的結(jié)果，在結(jié)果出來后亦未針對各教師的具體考評結(jié)果進行一一溝通與交流，這也導(dǎo)致許多教師并不知道自己的問題出現(xiàn)于何處。同時，大部分教師僅知道自身的績效數(shù)據(jù)，并不能參考績效優(yōu)秀的教師的資料進行進一步的提升與改進。

2.3 績效管理標(biāo)準(zhǔn)的單一性

現(xiàn)階段的眾多地方高校績效管理標(biāo)準(zhǔn)都是針對全校統(tǒng)一制定的，并未針對性地面向不同的學(xué)科教師或是不同工作的教師[5]。比如從科研角度而言，生物、化學(xué)等專業(yè)的教師進行科研寫作明顯要易于進行數(shù)學(xué)理論等研究的教師，這也在一定程度上表明教師間科研背景就存在一定的差異；同時就教師崗位而言，從事教學(xué)工作的教師以及從事行政工作的教師存在工作方向、工作側(cè)重點的差異性。從以上兩個角度亦可以看出，由于教師間的差異性，統(tǒng)一的績效管理標(biāo)準(zhǔn)就略顯人性化程度不足。“一刀切”的績效管理方式不利于教師積極性的提高，甚至可能會出現(xiàn)降低教師工作及科研積極性的結(jié)果。

2.4 績效管理受監(jiān)督性不足

現(xiàn)階段部分高校的績效管理存在著不公平的現(xiàn)象，如上文所述，眾多教師僅能簡單地知道自身考評的結(jié)果，并不能清晰地了解到績效管理的過程，僅是單純地接受績效管理，而并非積極主動地參與到績效管理的過程中。

同時，雖然有關(guān)文件指出教師能夠?qū)τ诠芾?、考評等進行申訴，但是并沒有專門的管理部門機構(gòu)解決教師在績效管理等方面存在的問題，而教師在績效管理的過程中即使遇見或發(fā)現(xiàn)問題也會由于申訴過程過于復(fù)雜而放棄申訴。這在一定程度上導(dǎo)致教師績效管理并未得到較好的監(jiān)督，也不能較好地運用績效管理促進高校教師的發(fā)展，從而影響地方高校的整體發(fā)展。

3 績效管理創(chuàng)新策略

3.1 加強學(xué)習(xí)與交流

針對部分高校教師不能將績效管理與績效考核進行較好的區(qū)分這一問題，學(xué)校績效管理考評層可針對性地開展學(xué)習(xí)交流，通過地方高校教師對于績效管理與績效考核的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，進而更加良好地區(qū)分二者。通過對二者關(guān)系的區(qū)分掌握而更加有效地運用二者間的區(qū)別與聯(lián)系，促進自身的學(xué)習(xí)與提高，也在促進自身發(fā)展的同時結(jié)合高校發(fā)展需求，進一步促進地方高校教學(xué)、科研等的提高，促進地方高校的穩(wěn)步發(fā)展[6]。同時設(shè)置定期或不定期的座談會以及匿名信箱，通過座談會加強與教師間的溝通與交流，廣泛地聽取教師的想法與建議，借此更加全面地完善績效管理機制；通過匿名信箱可廣泛地吸納教師們不愿直接表達(dá)出的意見，進而根據(jù)意見優(yōu)化績效管理機制，提高教師參與感與幸福感。通過學(xué)習(xí)與交流創(chuàng)新地方高校教師績效管理模式，進一步完善地方高校教師管理標(biāo)準(zhǔn)，促進高校教師不斷發(fā)展進步以及高校不斷發(fā)展前行。

3.2 提高績效管理公開度

績效管理公開度不足是亟待解決的問題之一，首先通過對于績效管理過程的記錄便于公開績效管理的有關(guān)數(shù)據(jù)，增強績效管理考評結(jié)果的可信度。同時可將考評管理過程中的數(shù)據(jù)詳細(xì)地反饋給對應(yīng)的教師，使教師更加直觀地發(fā)現(xiàn)自身存在的問題以及自身的長板優(yōu)勢，進而有針對性地補齊短板，以進一步發(fā)展。鼓勵績效管理過程中表現(xiàn)優(yōu)秀的教師公開個人參與的材料及有關(guān)結(jié)果，借此激勵其余績效相對較差的教師，也通過有關(guān)材料及數(shù)據(jù)的公開進一步體現(xiàn)績效管理的公平公正。

3.3 促進績效管理標(biāo)準(zhǔn)的多元化

傳統(tǒng)績效考核標(biāo)準(zhǔn)過于單一、針對性不足，針對此情況需要進一步優(yōu)化績效管理的標(biāo)準(zhǔn)，促進績效管理標(biāo)準(zhǔn)的多元化[7]。可針對不同學(xué)科以及不同年齡和崗位的教師制定不同的科研管理標(biāo)準(zhǔn)，針對不同崗位的教師實行績效管理側(cè)重點的差異化，借此提高績效管理的針對性，同時借此增強教師的積極性、主動性，發(fā)揮教師各自的專長。綜合發(fā)展教師間不同的長板優(yōu)勢，進一步促進高校的發(fā)展，提升高校的整體發(fā)展水平。

3.4 加強績效管理的監(jiān)督

①通過不同的科室管理不同角度的績效來實現(xiàn)對于績效管理的分權(quán)，最終由辦公室統(tǒng)一對科室數(shù)據(jù)進行匯總，這在一定程度上可降低不公正性的出現(xiàn)；②設(shè)立與績效管理部門相平行的監(jiān)督部門，通過監(jiān)督部門對績效管理進行有效監(jiān)督，提高績效管理的公平性；③簡化教師申訴流程，使有申訴需求的教師能夠高效地反映自身訴求。通過對績效管理監(jiān)督的加強保證績效管理的公平性、有效性，通過申訴流程的簡化方便教師反映自身訴求，并在一定程度上對績效管理產(chǎn)生約束作用。

4 結(jié)束語

我們可以看出，在教師的績效管理中仍然存在著較多的問題，這些問題的解決會在極大程度上促進績效管理效果的提升，因此希望通過加強學(xué)習(xí)與交流、提高績效管理的公開度、促進績效管理標(biāo)準(zhǔn)的多元化以及加強績效管理的監(jiān)督等措施促進上述問題的解決。希望通過績效管理的創(chuàng)新與優(yōu)化提升高校教師參與教學(xué)、科研等的積極性與主動性，以促進高校教師的不斷發(fā)展和地方高校的平穩(wěn)發(fā)展。