崗位培訓在企業(yè)人事管理中的不足及實踐研究

◎盧丹

引言：崗位培訓，是提升員工工作能力和職業(yè)素養(yǎng)的一種教育手段，通過培養(yǎng)在崗人員，能夠提升產(chǎn)品質(zhì)量，減少工傷事故，提升員工精神面貌，給企業(yè)帶來更多經(jīng)濟效益。目前，在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中，雖然越來越注重崗位培訓工作，但是仍然存在一些問題，缺乏完善的崗位培訓制度、培訓方式較為單一等，嚴重影響到了人事管理整體質(zhì)量。想要有效改善這一現(xiàn)狀，在企業(yè)人事管理中，相關(guān)人員需要明確崗位培訓的重要性，且結(jié)合實際情況，深入分析其中存在的不足，以此為基礎(chǔ)制定針對性解決措施，不斷優(yōu)化和完善崗位培訓制度，創(chuàng)新崗位培訓內(nèi)容和模式，進而從根本上提升員工工作效率，保證人事管理效果，促使員工更好的服務(wù)于企業(yè)發(fā)展。

一、崗位培訓在企業(yè)人事管理中的不足

（一）領(lǐng)導認識存在偏差

根據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，在部分企業(yè)人事管理中，部分領(lǐng)導對崗位培訓職能的認識還存在一些偏差。很多企業(yè)沒有經(jīng)過需求調(diào)查，便盲目的開展崗位培訓工作，嚴重影響到崗位培訓職能的發(fā)揮，導致部分領(lǐng)導認為培訓無用、培訓浪費等錯誤認識。這些管理人員雖然承認崗位培訓可以提升員工專業(yè)能力和綜合素質(zhì)，但是其認為崗位培訓活動所帶來的經(jīng)濟效益較低，不夠彌補崗位培訓的成本費用，甚至很多時候是為他人做衣裳，接受完培訓的員工流動性較大，花費大量資源培養(yǎng)后，無法挽留員工，長期以往導致這些管理人員不希望利用崗位培訓的形式解決企業(yè)問題，不愿意在崗位培訓活動中投入財力、人力、物力。

（二）培訓需求分析缺失

培訓需求分析，在崗位培訓中是非常重要的一個環(huán)節(jié)。但是，根據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示現(xiàn)如今很多企業(yè)在崗位培訓中都沒有進行培訓需求分析工作，僅僅是利用簡單的匯總培訓申請表形式，或是培訓需求問卷調(diào)查形式，對培訓內(nèi)容進行確定。甚至部分企業(yè)在崗位培訓中不分職位，不分層級，統(tǒng)一開展崗位培訓工作。在該種情況下，沒有需求分析，導致崗位培訓針對性較弱，系統(tǒng)性較差，目標也不夠明確，很難保證崗位培訓效果。

（三）員工參與性較差

現(xiàn)階段，在企業(yè)崗位培訓中，員工參與積極性是相對較差的，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，崗位培訓內(nèi)容針對性較差，員工認為崗位培訓沒有實用價值，是學而無用的。第二，培訓形式較為單一，很難激發(fā)員工參與興趣。第三，企業(yè)缺乏完善的晉升制度、工資制度，這兩種制度沒有和員工能力進行掛鉤，即便員工參與崗位培訓后技能、素質(zhì)有所提升，但是得不到企業(yè)認可。在這樣的情況下，員工參與崗位培訓缺乏直接利益驅(qū)動，這在很大程度上影響到了員工參與崗位培訓積極性。

（四）培訓成果難以轉(zhuǎn)化

現(xiàn)如今，雖然越來越多的企業(yè)已經(jīng)意識到崗位培訓的工作性，且積極開展了崗位培訓工作，但是在實際工作中培訓成果很難轉(zhuǎn)化，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，接受培訓的員工存在惰性，導致員工很難打破固有、已成定式的工作模式，不愿意花精力、時間利用新的工作模式代替原有工作模式。第二，部分管理人員沒有給予培訓成果轉(zhuǎn)化支持，如果沒有領(lǐng)導支持，就沒有了應(yīng)用的工作環(huán)境，接受培訓的員工在培訓中學習到的知識、技能很難在實際工作中轉(zhuǎn)化成為習慣性行為，也就很難給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益。

二、崗位培訓在企業(yè)人事管理中的實踐

（一）明確崗位培訓對象，做好崗位劃分工作

在以往企業(yè)人事管理崗位培訓工作中，在劃分培訓對象時主要利用兩種手段，一種是根據(jù)培訓對象在企業(yè)中的層次劃分，如高層管理人、中層管理人、基層管理人、新員工等；另一種是根據(jù)業(yè)務(wù)范圍劃分，如財務(wù)人員、保衛(wèi)人員、審計人員、統(tǒng)計人員等等。這兩種手段看似堅持了因人施教原則，可以結(jié)合每類不同特點、要求，有區(qū)別的開展崗位培訓工作，但是在實際工作中存在很多不足，培訓實施較為困難，很難達到預(yù)期培訓目標。究其原因主要有以下幾點：第一，以管理崗位為基礎(chǔ)劃分培訓對象，培訓內(nèi)容側(cè)重于管理職級，忽略了各職級人員專業(yè)知識需求，而管理和專業(yè)常常是交叉且并存的。第二，以業(yè)務(wù)范圍為基礎(chǔ)劃分培訓對象，側(cè)重于專業(yè)性，而忽略了同業(yè)務(wù)范圍中人員層次的區(qū)分。第三，這兩種劃分手段沒有結(jié)合崗位需求，容易發(fā)生重復、遺漏等情況，常常同一層次員工中有的人接受多次培訓，有的人沒有接受過培訓，這非常不利于個人發(fā)展，也不利于企業(yè)發(fā)展。

因此，在劃分培訓對象時，不管利用什么手段，最終都是為了把具有相同培訓需求的崗位劃分在一起，以便于相關(guān)人員組織實施崗位培訓工作?；趰徫恍枨髮用娣治觯ぷ餍再|(zhì)、工作內(nèi)容是否相似，決定了培訓需求是否相同。簡單來講，把工作性質(zhì)、工作內(nèi)容相似的崗位劃分到一起，進而確定需求接近的培訓對象。職位歸類法，可以有效做到上述要求。在企業(yè)人事管理中，職位歸類屬于一項基礎(chǔ)工作內(nèi)容，主要是指以客觀事實為基礎(chǔ)，把職位根據(jù)工作性質(zhì)、責任大小、任務(wù)難易程度、承擔工作的資格和條件，進行分析和比較，且根據(jù)一定標準，把職位歸入到對應(yīng)的登記檔次，進而作為勞動報酬、考核、任用、調(diào)配、晉升、獎懲員工的依據(jù)。從橫向上來看，職位歸類是結(jié)合工作性質(zhì)劃分部門、職組、職系；在縱向上來看，職位歸類是結(jié)合職位責任輕重、任職資格、工作難易程度等因素進行職級劃分，全面調(diào)查每個職位，認真進行評價，準確進行定義與說明，制定詳細劃分標準與規(guī)范，為開展崗位培訓打下堅持基礎(chǔ)。通常情況下，一個職系屬于一種專門職業(yè)，如機械工程職系；性質(zhì)相近的若干職系組成職組，如安全管理、生產(chǎn)管理、設(shè)備管理組成專業(yè)技術(shù)職組。

（二）提升培訓的針對性，確定好培訓內(nèi)容

在崗位培訓中，確定培訓對象后，需要確定培訓內(nèi)容，培訓內(nèi)容質(zhì)量如何直接影響到崗位培訓效果。實際上，培訓內(nèi)容是相關(guān)人員為了實現(xiàn)操作目標需要掌握的知識或技術(shù)。因此，在確定培訓內(nèi)容時，需要以培訓需求作為基礎(chǔ)，針對每個崗位，結(jié)合崗位職責，對培訓大綱與具體內(nèi)容進行設(shè)計，且結(jié)合崗位需求改變而不斷優(yōu)化更新。在培訓內(nèi)容設(shè)計中，需要堅持三個目的，其中包括知識更新、技能提升、觀念轉(zhuǎn)變。且根據(jù)以下幾個步驟設(shè)計培訓內(nèi)容：第一，培訓目標確定。職門一級不適合直接進行培訓，但企業(yè)可以結(jié)合發(fā)展需求，在該級實施人才戰(zhàn)略規(guī)劃，制定培訓目標，這樣后期結(jié)合目標制定的培訓大綱可以滿足企業(yè)階段內(nèi)培訓需求。第二，培訓大綱確定。在職門向職組級劃分中，區(qū)分了各個職組間的專業(yè)特性，因此在該級可以結(jié)合職組專業(yè)特點，制定滿足本專業(yè)職組的培訓大綱，例如編輯崗位新員工培訓大綱。第三，課程內(nèi)容確定。職系一級針對各個具體崗位職責，對具體授課內(nèi)容進行確定，是編寫培訓教案的依據(jù)，是培訓內(nèi)容設(shè)計中最小的一個單元。例如，針對銷售人員，確定培訓內(nèi)容，詳見圖1。此外，在培訓內(nèi)容確定時，需要全面考慮崗位需求、組織需求、個人需求。崗位需求應(yīng)突出在具體課程內(nèi)容中；組織需求應(yīng)突出在培訓目標中，專業(yè)要求突出在培訓大綱中；個人需求是動態(tài)化的，需要動態(tài)跟蹤評價。詳細來講，相關(guān)人員需要結(jié)合工作目標，對崗位職責進行確定；對適應(yīng)崗位必備的知識與能力進行界定；對組織或個人未來發(fā)展需要進行預(yù)測。

圖1

（三）保證崗位培訓效果，做好師資選聘工作

在以往企業(yè)人事管理崗位培訓中，師資選聘都是以選用具有豐富理論知識的院校教師為主。近幾年，隨著企業(yè)越來越注重崗位培訓工作，對培訓要求也不斷提升，在培訓師資選聘方面需要創(chuàng)新形式，保證崗位培訓效果。現(xiàn)如今，有很多企業(yè)和各大高校、培訓機構(gòu)合作，為企業(yè)培養(yǎng)專兼職教師，從中可以看出師資選聘主要采取的是送出去、請進來的方式，提供給員工崗位培訓有力的師資保障。根據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，很多具有豐富經(jīng)營管理經(jīng)驗、專業(yè)技能、掌握先進科技和生產(chǎn)技術(shù)的培訓教師，其不夠了解學科理論新進展，加之忙于工作，很少系統(tǒng)的研究理論。因此，根據(jù)當下企業(yè)人事管理崗位培訓現(xiàn)狀，需要在培訓人員培養(yǎng)方面加強力度。第一，針對具有豐富現(xiàn)場經(jīng)驗的優(yōu)秀管理人員、工程技術(shù)人員、老技師等，培訓前需要安排足夠的備課時間。第二，針對院校教師，需要加強其實踐鍛煉，組織其深入到一線，對相關(guān)案例進行收集，豐富教學內(nèi)容。第三，對企業(yè)中教育資源進行深入挖掘。在企業(yè)中各級管理者都可以作為培訓人員，由其開展崗位培訓具有以下優(yōu)勢：在培訓時管理人員和員工心理關(guān)系較為融洽，更加容易溝通與交流，接受與傳達效果良好，員工貫徹領(lǐng)導意圖自覺性較高；備課與授課時，管理人員可以系統(tǒng)的對自身思想進行整理，并且和員工交流時可以更加完善思想，進而保證決策更加科學，保證崗位培訓效果。

（四）合理選擇培訓模式，因時、因地、因人而定

在崗位培訓中，想要保證培訓效果，不僅需要科學合理確定培訓對象、培訓內(nèi)容，做好師資選聘工作，還需要科學合理選擇培訓模式。崗位培訓模式多種多樣，在具體選擇時香菇人員需要堅持因時、因地、因人的原則。詳細來講，就是針對不同培訓內(nèi)容、培訓目標，需要挑選不同的培訓方法；不同培訓人員、員工需要利用不同的培訓方法。根據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，大部分員工對模擬演練、課程講授、外出參觀、戶外拓展、討論、案例分析等培訓方法認可。根據(jù)長期崗位培訓經(jīng)驗，總結(jié)出幾種不同場合使用的培訓方法：第一，在傳授知識和技能時，常用以下培訓方法：講授適用于常規(guī)課堂培訓；視聽和多媒體培訓、；方針模式和現(xiàn)場教學。第二，改善員工人際關(guān)系，開展行為訓練時，常用以下培訓方法：研討式培訓方法，常用于管理類培訓；行為模型法，常用于行為規(guī)范培訓和訓練。第三，綜合訓練時，常用以下培訓方法：案例研究法，這里的案例并不是傳統(tǒng)的舉例說明，而是需要側(cè)重于訓練員工自主思維能力；角色扮演法，在某場景中，員工扮演不同角色，承擔不同任務(wù)，對培訓意圖進行領(lǐng)會。此外，根據(jù)企業(yè)部分崗位需要外出作業(yè)，還可以利用網(wǎng)絡(luò)培訓的方式，保證崗位培訓效果。

（五）加強評估和監(jiān)督培訓結(jié)果，實時反饋培訓效果

在崗位培訓結(jié)束后，培訓效果可以在實踐中看到真正效用，因此在實際工作中需要加強評估和監(jiān)督培訓效果，通過實時反饋培訓效果，為后續(xù)優(yōu)化培訓內(nèi)容、方式打下良好基礎(chǔ)。具體來講，培訓效果評估，需要有明確的培訓效果評估流程、規(guī)范、職責。在實際工作中，可以利用反饋表填寫的形式，掌握員工培訓效果，詳見圖2，首先，需要保證員工在接受崗位培訓后可以給企業(yè)帶來更多效益；其次，在崗位培訓后員工工作能力、基本素質(zhì)得到顯著提升；最后培訓人員需要注重考核已經(jīng)接受過崗位培訓的員工，觀察其是否接受培訓內(nèi)容，確定培訓過程合理性。并且，企業(yè)還需要創(chuàng)建完善的評估考核機制，不僅需要制定年度考核計劃，還需要細化年終考核，開展月度考核工作，每個月考核員工各個方面，如工作態(tài)度、業(yè)績、對企業(yè)忠誠度等，且每個考核項目需要賦予不同權(quán)重，對員工實時工作狀態(tài)進行綜合量化，最終對員工狀態(tài)進行確定。

圖2

結(jié)束語：總而言之，在新時代背景下，在企業(yè)人事管理中開展崗位培訓是非常重要的，不僅可以有效提升人事管理水平，還可以有效提升員工工作效率和質(zhì)量，促進企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。目前，由于受到多種因素影響，企業(yè)人事管理中崗位培訓還存在一些不足，導致員工工作效率較低，最終影響到企業(yè)發(fā)展。基于此，在實際工作中，相關(guān)人員需要樹立全新的理念，意識到崗位培訓的積極意義，且深入分析影響崗位培訓質(zhì)量的因素，制定科學合理的培訓計劃，從多個層面入手，加強崗位培訓力度，不斷提升員工專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)，進而促使員工和企業(yè)共同發(fā)展。