獵頭公司在優(yōu)化人力資源中的 匹配方式與作用邊界

秦思斯

摘 要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，為提高獵頭公司在高端人才市場(chǎng)中的匹配效率，文章采用人崗匹配矩陣和人崗匹配度分析方法，建議獵頭公司采用滿足強(qiáng)核匹配原則和防策略性原則的匹配機(jī)制，同時(shí)優(yōu)化匹配方式和作用邊界，提高高端人才在人力資源市場(chǎng)中的匹配度。

關(guān)鍵詞：高端人才;匹配度;匹配方式

中圖分類號(hào)：F24???? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A????? doi：10.19311/j.cnki.16723198.2022.15.054

面對(duì)世紀(jì)疫情沖擊和百年未有大變局，黨中央提出深入實(shí)施新時(shí)代人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，加快建設(shè)世界重要人才中心和創(chuàng)新高地。在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)和“內(nèi)卷”式人才搶奪背景下，人力資源市場(chǎng)中依然存在人才供需失衡現(xiàn)象，特別是在百萬年薪高端人才市場(chǎng)體現(xiàn)的更為明顯，人才市場(chǎng)折射出K型分化特征。經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，“好商品”和“好商品配置給合適的所有者”是完全不同的兩件事。那么，怎樣才能將商品配置給一個(gè)合適的所有者呢？市場(chǎng)、中介，還是平臺(tái)？古語云：良禽擇木而棲，賢臣擇主而事。獵頭公司作為人力資源市場(chǎng)中的高端市場(chǎng)，如何通過改善匹配方式和作用邊界，提高高端人才匹配效率，優(yōu)化其在人力資源配置中的作用是本文研究的核心。

1 獵頭公司人力資源匹配類別和強(qiáng)度

獵頭行業(yè)在我國(guó)大約有近30年的發(fā)展歷史，已經(jīng)涌現(xiàn)出一些得到市場(chǎng)認(rèn)可且具備專業(yè)水準(zhǔn)的品牌公司，并逐漸形成了相對(duì)完善的市場(chǎng)流程。一是充分了解客戶訴求，明確客戶需要，制定具體的需求表;二是對(duì)客戶進(jìn)行調(diào)研，了解職位的硬性要求與軟性要求，把握職位核心需求，同時(shí)對(duì)企業(yè)的基本信息與特色特點(diǎn)展開研究;三是制定詳細(xì)的潛在人選搜尋方案。運(yùn)用人力資本大數(shù)據(jù)系統(tǒng)，初選、精選符合條件的目標(biāo)人才，了解候選人的工作意向和未來發(fā)展方向及候選人的當(dāng)前薪資和期望薪資;四是對(duì)候選人進(jìn)行一對(duì)一面對(duì)面交流，評(píng)估雙向匹配度;五是明確候選人的薪酬和崗位期望;六是跟蹤候選人的離職進(jìn)程，適時(shí)提供人事職能服務(wù);最后是對(duì)入職后的匹配狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋。這是獵頭公司傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)操作模式。

1.1 人崗匹配矩陣

從供需的角度看，人崗匹配意味著，一是需求端崗需其才，企業(yè)客戶某一崗位需要具備該崗位需要的能力;二是供給端人需其崗，高端人才市場(chǎng)中有具備這種崗位需要的潛在人才。只有當(dāng)供給和需求匹配時(shí)，人力資源配置才達(dá)到最優(yōu)。關(guān)于人力資源匹配情況大致可以細(xì)分為四類：高端匹配、中端匹配、大才小用、小才大用，詳見圖1所示。

1.2 匹配度測(cè)量

人力資源市場(chǎng)中，影響人力資本的因素主要有：身體健康狀況、專業(yè)知識(shí)水平、專業(yè)技能水平、人際溝通能力和從業(yè)經(jīng)驗(yàn);另外，從動(dòng)態(tài)的角度看，人力資本和崗位需求還隨著時(shí)間的變化而變化。假定影響人力資本的因素用向量Xi表示，人力資本水平為HXi;崗位需求要素用向量Yj表示，崗位需求水平為PYj，那么可以將人力資本匹配度M定義為：

圖2描述了人力資本匹配度的動(dòng)態(tài)演化過程。理論上，人崗?fù)耆ヅ鋬H出現(xiàn)在HXi曲線和PYj曲線的交叉點(diǎn)，絕大多數(shù)情況下是非匹配的。實(shí)際上，只要人力資本匹配度M處于虛線之間，就認(rèn)為是匹配的。

1.3 匹配機(jī)制

經(jīng)驗(yàn)證明，獵頭公司作為需求方和人才供給方的中介平臺(tái)，如果采取某種匹配機(jī)制，能大幅提高雙方的匹配效率。這種匹配機(jī)制至少需要滿足兩條原則：一是強(qiáng)核匹配原則（Strong Core Allocation）。搜尋匹配中，無論某個(gè)人還是所有人，都不存在通過退出匹配或私下協(xié)議而受益的可能。在獵頭人才市場(chǎng)中，意味著任何時(shí)候，某一人才只能匹配到某一家公司;二是防策略性原則（Strategy-proof）。搜尋匹配中，完全不存在通過虛假報(bào)告而獲利的可能。這意味著，獵頭人才市場(chǎng)中的任何人如實(shí)報(bào)告都是最佳策略。

2 獵頭公司在優(yōu)化人力資源配置中的匹配方式

滿足核心匹配原則的匹配機(jī)制，還依賴于恰當(dāng)?shù)钠ヅ浞绞健Ｒ罁?jù)崗位需求特點(diǎn)和人力資本的技術(shù)特點(diǎn)，主要的匹配方式有：平臺(tái)智能匹配、租賃、委托和咨詢四種。

2.1 平臺(tái)智能匹配

為了在更大范圍內(nèi)進(jìn)行搜尋與匹配，盡可能提高匹配效率，平臺(tái)上的供需規(guī)模越大越好。假定潛在客戶需求數(shù)量為qd，潛在候選人才數(shù)量為qs，同樣地匹配函數(shù)M=M（qd，qs），并且滿足M（qd，qs）qd>0，M（qd，qs）qs>0，也即是客戶需求數(shù)量和潛在候選人才數(shù)量越多，匹配效率越高。大數(shù)據(jù)時(shí)代，獵頭公司普遍利用自己的數(shù)據(jù)庫(kù)，通過某種算法，對(duì)客戶需求崗位和潛在候選人才進(jìn)行自動(dòng)初次匹配，分類分檔，之后進(jìn)行人工匹配。

2.2 租賃

近年來，互聯(lián)網(wǎng)科技深刻改變著諸多行業(yè)的組織模式和技術(shù)更新速度，對(duì)某些關(guān)鍵崗位的需求呈現(xiàn)快速、即時(shí)的特點(diǎn)，由此在人力資源高端市場(chǎng)衍生出人才租賃業(yè)務(wù)方式。所謂人才租賃，是指獵頭公司、需求單位和派遣人員以租賃合同的方式，規(guī)范用人期間的權(quán)利和義務(wù)，租賃期間用人單位與租賃人才之間不發(fā)生人事隸屬關(guān)系，實(shí)質(zhì)是人力資源使用權(quán)的出讓轉(zhuǎn)移。

2.3 委托

現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)出分工越來越細(xì)的特點(diǎn)，一般地企業(yè)客戶希望將部分有難度的中高端崗位委托給獵頭公司，獵頭公司通過自己的平臺(tái)優(yōu)勢(shì)，快速搜尋到合適的潛在人選。實(shí)踐證明，該方式能幫助客戶精準(zhǔn)、高效地匹配到高級(jí)管理或?qū)I(yè)技術(shù)人才。該方式不僅能節(jié)約大量的搜尋時(shí)間，還能在更大的范圍內(nèi)尋找到合格人選，推高整體人力資源匹配效率。

2.4 咨詢

某些時(shí)候，獵頭公司也可以簡(jiǎn)單地為客戶提供咨詢服務(wù)，簡(jiǎn)化流程，提高客戶之間自身的匹配能力，這主要適合于業(yè)務(wù)相對(duì)成熟的行業(yè)。

3 獵頭公司在優(yōu)化人力資源配置中的作用邊界

獵頭公司作為企業(yè)人力資源部門細(xì)分出來的一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的服務(wù)行業(yè)，以中介的職能連接需求崗位和候選人才。為此，在高端人才市場(chǎng)中，明晰獵頭公司的作用邊界尤其重要。

3.1 崗位需求端的作用邊界

對(duì)崗位需求的企業(yè)而言，將業(yè)務(wù)委托給獵頭公司，需要提供崗位需求的相關(guān)信息。獵頭公司拿到相關(guān)信息后，使用信息和最后信息處置存在明顯的邊界。信息使用時(shí)，必須嚴(yán)格限定在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候使用該使用的信息;業(yè)務(wù)完成后，需要恰如其分地處理這些信息，嚴(yán)格為受托公司保密。萬一出現(xiàn)信息泄露，會(huì)擾亂受托公司人事使用程序，造成巨大損失。

另外，當(dāng)多個(gè)類似受托公司同時(shí)參與某一潛在人選的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，受托公司彼此之間的信息保密機(jī)制要求更加嚴(yán)格。這時(shí)可以依據(jù)市場(chǎng)結(jié)構(gòu)，探索單邊代理模式。例如，公司崗位委托權(quán)在小獵頭公司，候選人才在大獵頭公司;或是相反公司崗位委托權(quán)在大獵頭公司，候選人才在小獵頭公司，代理的邊界應(yīng)該不同。更重要的是，引入單邊代理機(jī)制后，對(duì)高端人才市場(chǎng)是利于競(jìng)爭(zhēng)還是容易觸發(fā)壟斷，也是邊界設(shè)計(jì)的核心。

3.2 人才端的作用邊界

相對(duì)于企業(yè)端而言，人才端的供給規(guī)模、個(gè)體差異和偏好分化嚴(yán)重。怎樣將合適的人才匹配給合適的崗位與一般商品市場(chǎng)通過價(jià)格信號(hào)完成可能存在差異。獵頭公司可以在調(diào)研的基礎(chǔ)上，來推算候選人的能力函數(shù)和偏好函數(shù)，接著進(jìn)行排序，最后匹配給需求方。多數(shù)情況下，候選人通常是在崗狀態(tài)，獵頭公司工作時(shí)，就必須處理好在崗企業(yè)、需求企業(yè)和候選人之間的邊界，保護(hù)好各方利益，防止沖突出現(xiàn)。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，為提高獵頭公司在高端人才市場(chǎng)中的匹配效率，本文采用人崗匹配矩陣和人崗匹配度分析方法，建議獵頭公司采用滿足強(qiáng)核匹配原則和防策略性原則的匹配機(jī)制，同時(shí)優(yōu)化匹配方式和作用邊界，提高高端人才在人力資源市場(chǎng)中的匹配度。

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