干部數(shù)字化考核：組織內(nèi)部激勵創(chuàng)新路徑

李元珍 呂德文

長期以來，基層組織中普遍存在“二八定律”現(xiàn)象，即20%的成員承擔了80%的工作任務。這20%的成員主要是黨政領(lǐng)導班子成員、中層骨干和年輕公務員，也就是有晉升可能性的一群人在努力工作，承擔超額任務。剩下的80%基本上因為晉升空間有限或者處于晉升“天花板”等原因而以完成本職工作為目標。對于他們而言，反正“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”。在某種程度上，“晉升空間”已經(jīng)成為影響公職人員積極行為的主導邏輯。本質(zhì)上，這是現(xiàn)有績效考評體系無法精確衡量個人工作績效，進而無法通過多元方式調(diào)動個體積極性所致。對此，一些地方領(lǐng)導試圖通過非正式的“內(nèi)涵式激勵”來彌補正式制度的不足。[1]問題是，在“多中心工作”[2]治理樣態(tài)下，地方政府僅僅依靠調(diào)動少數(shù)群體或者非正式激勵已經(jīng)難以保障持續(xù)性地完成眾多工作目標。如何打破既有的組織內(nèi)部分工的秩序體系，針對不同崗位、不同層級的工作人員制定更加科學合理的績效考評體系，也即如何實現(xiàn)個體的精準考核，對于調(diào)動個體積極性，激活組織內(nèi)部的潛在力量，更好地完成組織目標具有重要意義。

一、個體績效評估的政策設(shè)計與理論探討

績效是某段時間內(nèi)，個人或組織完成某項工作的實際產(chǎn)出情況?？冃Э煞譃榻M織績效和個人績效。在理想狀態(tài)下，組織績效和個人績效相輔相成、相互支撐。20世紀以來，為提升政府行政效率和公共責任感，各國政府都在積極推進政府績效管理，國內(nèi)外學者對此也展開了多個層面的研究，形成了極為豐富的研究成果。相對而言，個人績效的研究則較為薄弱。既有的人事行政管理思想主要關(guān)注組織應該如何激勵個體，并形成了從激勵理念到激勵方式的諸多組織激勵理論。然而，要“論功行賞”，首要的不是如何“行賞”，而是如何精準“論功”。組織有效激勵的基礎(chǔ)便是如何合理區(qū)分個體的工作績效，以便既能滿足積極分子對于公平激勵的要求，也能保證識別出組織中的“搭便車者”。而如何對公務員的工作進行精準評估，也成為世界各國政府的難題。[3]相關(guān)研究也表明，公務員工作的努力程度是否能夠被準確測量是影響其工作效率與態(tài)度的主要因素，[4]公務員績效評估公正感與公共服務動機呈穩(wěn)定的正向影響關(guān)系。[5]

為充分發(fā)揮績效管理效能，激發(fā)個體工作積極性，黨和國家在制度設(shè)計層面也進行了不斷的推進。1979年11月，中共中央組織部下發(fā)了《關(guān)于實行干部考核制度的意見》，確立了干部考核的標準、內(nèi)容與方式。當時提出要對技術(shù)干部和黨政干部分類考核，為了落實這一規(guī)定，中央組織部后續(xù)出臺的考核辦法均是將領(lǐng)導干部考核和公務員考核分開?，F(xiàn)行領(lǐng)導干部考核按照2019年4月中共中央辦公廳印發(fā)的《黨政領(lǐng)導干部考核工作條例》進行；公務員考核主要依照《中華人民共和國公務員法》和《公務員考核規(guī)定》進行。按照這些規(guī)定，縣域范圍內(nèi)除縣級黨委政府等機構(gòu)的領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部外，其余人員的考核都按照公務員考核標準進行。根據(jù)《公務員考核規(guī)定》，公務員考核是指機關(guān)按照規(guī)定的權(quán)限、標準和程序，對非領(lǐng)導成員公務員的政治素質(zhì)、履職能力、工作實績、作風表現(xiàn)等所進行的了解、核實和評價。考核內(nèi)容包括“德、能、勤、績、廉，重點考核政治素質(zhì)和工作實績”。

這些制度規(guī)定為公務員考核提供了明確的方向，但在實際運行中，仍然存在以下困境：在考核標準方面，以“德、能、勤、績、廉”為基礎(chǔ)的績效考核內(nèi)容比較籠統(tǒng)，考核指標設(shè)計粗糙，往往簡單套用上級部門的指標體系設(shè)計，考核過程也主要按照總結(jié)述職、民主測評、了解核實、審核評鑒、確定等次的程序?qū)嵤问街髁x、平均主義明顯。[6]領(lǐng)導職務與非領(lǐng)導職務公務員的考核標準較為模糊，缺乏不同類型、不同層次公務員的考核標準設(shè)計。[7]在考核主體方面，缺乏專門的考核機構(gòu)，考核主體單一，第三方考核主體與考核客體之間信息不對稱。[8]在考核方法方面，注重年度考核，忽視平時考核。[9]在考核結(jié)果運用方面，激勵作用喪失，制度缺乏剛性。[10]

針對這些實踐困境，學者們一方面主張從戰(zhàn)略角度來重構(gòu)績效管理體系，認為績效管理是一個整體循環(huán)系統(tǒng)，應該包含績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋、績效結(jié)果應用等環(huán)節(jié)。[11]力求實現(xiàn)考核內(nèi)容、考核標準從模糊向精準轉(zhuǎn)變，考核方法從簡單向復雜轉(zhuǎn)變，考核主體從單一向多元轉(zhuǎn)變，考核程序信息從縱向垂直向多向互動轉(zhuǎn)變，考核結(jié)果運用從虛向?qū)嵽D(zhuǎn)變，考核保障制度從軟向硬轉(zhuǎn)變。[12]另一方面，則嘗試從細化量化的角度構(gòu)建更為科學合理的公務員績效評價指標體系。如有研究以公務員行為為基礎(chǔ)，通過宏觀指標、微觀指標的分類設(shè)置、量化設(shè)置、綜合設(shè)置來實現(xiàn)指標設(shè)計的科學化。[13]還有研究基于地方政府改革實踐，從“能力席位”視角出發(fā)，構(gòu)建了綜合職務層級和崗位職責的三級指標體系。[14]

隨著大數(shù)據(jù)時代的來臨，公務員績效考核也面臨新的變化。有研究主張構(gòu)建一個統(tǒng)一的公務員基礎(chǔ)信息平臺，采集相關(guān)數(shù)據(jù)資源[15]，運用大數(shù)據(jù)信息統(tǒng)籌、建構(gòu)、分析，加深對員工績效情況的數(shù)據(jù)收集和挖掘，分析員工績效數(shù)據(jù)及其他數(shù)據(jù)間的潛在聯(lián)系，了解影響員工績效狀況的原因，制定個性化的激勵方案和制度，提髙員工的認同感和依賴感，進一步激發(fā)員工活力。[16]還有研究基于大數(shù)據(jù)AHP模糊綜合數(shù)據(jù)評價法確立了新的考核指標體系、考核主體及考核過程，[17]以力求做到績效數(shù)據(jù)信息化、平臺開放化、分析綜合化、評估可觸化、過程可預測化、管理精細化、反饋實時化。[18]

研究者們從不同的理論路徑出發(fā)，依據(jù)不同的技術(shù)知識，設(shè)計了不同的公務員績效考評目標與方案。但是，既有研究主要從外部視角進行相關(guān)設(shè)計，缺乏對基層工作復雜性的深入理解，難以破解評價基層公務員工作的全方位、多維度的精準信息獲取和分析的根本難題。在國家治理現(xiàn)代化以及數(shù)字政府建設(shè)的大背景下，處在多維變遷中的基層政府更為迫切地需要借助當前的技術(shù)條件，改進既有的績效考核體系，科學有效地評估干部的工作績效，以更好地調(diào)動干部積極性，更好地完成當前面臨的各種治理任務。

本文即是基于浙江S縣最新設(shè)計的干部“戰(zhàn)斗力指數(shù)”考核體系，來探討技術(shù)治理背景下科學合理的干部績效考核體系構(gòu)建的可能路徑。文章的經(jīng)驗材料來源于筆者在S縣及H鄉(xiāng)的實地調(diào)研。S縣位于浙西南，屬于浙江26個欠發(fā)達縣之一，下轄2個街道、7個鎮(zhèn)、11個鄉(xiāng)。2020年，S縣圍繞政府數(shù)字化轉(zhuǎn)型和整體政府建設(shè)，充分利用互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等技術(shù)手段，創(chuàng)新推出“政務智能化管理平臺系統(tǒng)”(即“天工系統(tǒng)”)，該系統(tǒng)通過任務數(shù)字化、事項標準化、全程可視化，實現(xiàn)任務顆粒分解、流程標準規(guī)范、跨域協(xié)同作戰(zhàn)、進度全程晾曬、指令快速到達、督查精準有力、政策集成推送、數(shù)據(jù)實時采集、績效比對分析、干部數(shù)字評價等10項主要功能，有效提升了政府工作效率，推動了縣域治理現(xiàn)代化。調(diào)研期間，筆者分別訪談了H鄉(xiāng)黨政班子領(lǐng)導、村干部以及S縣多個委辦局的負責人，獲得了大量一手資料。本研究即以此為基礎(chǔ)，致力于呈現(xiàn)該縣干部數(shù)字化考核方式的確立及其技術(shù)基礎(chǔ)，分析數(shù)字化干部考核體系的實踐機制，進而探討其有效性與有限性。

二、干部數(shù)字化考核的方式及其技術(shù)基礎(chǔ)

干部績效考核不僅是人事管理體系的重要一環(huán)，能對系統(tǒng)內(nèi)部的人員晉升、獎懲等產(chǎn)生重要影響，還會作為行政體系運行的指揮棒，影響整個行政生態(tài)的建設(shè)。因此，干部績效考核不能僅僅從靜態(tài)的“德、能、勤、績、廉”等維度來進行印象性的分數(shù)考核，還要從動態(tài)過程出發(fā)，將績效考核嵌入整體的行政運作體系之中，實現(xiàn)考評體系與結(jié)果運用的閉環(huán)運行，使績效考核真正達到過程性、可量化、可運用的標準。在全面推行數(shù)字政府建設(shè)的背景下，為樹立實績評價導向，S縣在全省率先推出了干部“戰(zhàn)斗力指數(shù)”的數(shù)字化考核方式。

1.干部戰(zhàn)斗力指數(shù)考核的指標體系

“戰(zhàn)斗力指數(shù)”數(shù)字化多維考評包括共性分值和個性分值兩大塊。其中，鄉(xiāng)鎮(zhèn)和部門的考評內(nèi)容略有差異，但大體框架一致。以該縣H鄉(xiāng)為例，根據(jù)《H鄉(xiāng)2021年干部“戰(zhàn)斗力指數(shù)”數(shù)字化考核辦法(試行)》(具體內(nèi)容參見表1)，將所得考評分數(shù)乘以崗位系數(shù)(縣管干部按照縣級文件執(zhí)行；中層正職、副職、一般干部系數(shù)分別為1.4、1.2、1)，便可以形成個人的戰(zhàn)斗力指數(shù)值。

上述考核指數(shù)中，共性分值100分屬于常規(guī)考核內(nèi)容“德、能、勤、績、廉”的數(shù)字化操作?？己酥笜嗽O(shè)計突出政治素質(zhì)和工作實績。其中，共性分值中思想作風評分主要根據(jù)干部的日常表現(xiàn)來計分；片區(qū)協(xié)同計分主要針對駐村干部，考核結(jié)果與所聯(lián)系村莊的工作密不可分；崗位模塊賦分中，模塊實績分值是根據(jù)干部所承擔的條線工作在全縣的排名來確定，是用組織考評的方式來為個體賦分。整體來看，共性考核的考核內(nèi)容比較穩(wěn)定，基本上是以自己所從事的科層體系內(nèi)部日常業(yè)務工作考評結(jié)果為依據(jù)，考核標準公開、公平、公正。

個性分值采用組團專班的方式，主要取決于個體參與了多少重要工作、重點項目及其工作實績。不同于常規(guī)工作是由分管部門自上而下直接下達，這些重要工作、重點項目都是上級開會發(fā)包，由黨委書記領(lǐng)回來，再發(fā)包給責任人。一般而言，領(lǐng)回來的重點工作，就交給相關(guān)條線負責人；領(lǐng)回來的重點項目，就看項目落在哪個地方，就交給包村領(lǐng)導。如果項目太多，就會協(xié)調(diào)其他班子成員，看誰以前做過這項工作，或者說看誰目前比較閑。班子成員領(lǐng)工作以后，都會開會成立專班領(lǐng)導小組，專班成員由組長挑選，現(xiàn)場進行工作分配。這些組團專班共同承擔某項工作，但會依據(jù)個人表現(xiàn)分別獲得加扣分。

在當前的治理背景下，各種重大建設(shè)、危機管理等急難險重的治理任務日益增加，基層治理任務已經(jīng)遠遠超過常規(guī)科層工作的范圍，導致個性分值在績效考評中已經(jīng)占據(jù)非常大的比例。這從有干部年度考核能拿280多分(共性分值滿分100分)就可見一斑。在治理任務發(fā)生重大變化，工作人員與工作方式都打破傳統(tǒng)科層結(jié)構(gòu)的條件下，相較于傳統(tǒng)的德能勤績廉考核方式，干部“戰(zhàn)斗力指數(shù)”的考核能更加凸顯個體的戰(zhàn)斗力指數(shù)值，也更能回應當前的治理需求。

表1 H鄉(xiāng)2021年干部“戰(zhàn)斗力指數(shù)”數(shù)字化考核辦法

2.干部戰(zhàn)斗力指數(shù)考核的技術(shù)基礎(chǔ)

“戰(zhàn)斗力指數(shù)”考核力圖對個體進行數(shù)字畫像，以便數(shù)字化呈現(xiàn)干部個體的各項指標。要想實現(xiàn)數(shù)字化測評，尤其是對個性分值進行數(shù)字化測評，僅僅依靠單位自身的能力是無法實現(xiàn)的，需要強大的技術(shù)支撐。對此，H鄉(xiāng)的目標便是將其接入縣級智能辦公系統(tǒng)——天工系統(tǒng)。借助該技術(shù)平臺，干部考核能夠完全嵌入業(yè)務工作之中，凸顯以工作實績來考核干部的績效考核目標。具體而言，該技術(shù)支撐主要表現(xiàn)在：

一是工作指標顆?；纸?。個性分值考核中的工作涉及的大多是急難險重工作，具有偶發(fā)性、階段性等特征，沒有明確的指標考核體系，參與人員也打破了既有的科層結(jié)構(gòu)，其工作量化問題一直是該考核的技術(shù)難題。而天工系統(tǒng)的采用很好地解決了這一問題。天工系統(tǒng)采用工程化的思維，將工作全周期以工業(yè)生產(chǎn)流水線的形式細化分解，其首頁面包括八大戰(zhàn)役、重點工作、重點項目、重要指標、領(lǐng)導交辦、天工榜等模塊，內(nèi)容基本涵蓋了當前政府運作體系內(nèi)部所有的工作內(nèi)容。從首頁面開始，每一個模塊點擊進去，都能逐級顯示其所包含的內(nèi)容(圖1)。

圖1 天工系統(tǒng)逐級包含內(nèi)容

通過天工系統(tǒng)，將所有工作進行顆?；纸?，可以記錄每一項工作完成所需要經(jīng)歷的所有流程，每一個流程的時間起止點，以及所涉及的具體經(jīng)辦人、科室負責人、單位負責人、項目負責人、審核人、發(fā)牌人、分管領(lǐng)導等等。如此，便將人和事進行了精確對接，只需對每個環(huán)節(jié)的工作量進行賦值以后，系統(tǒng)后臺就可以精確計算每個參與者的工作量明細。

二是工作進程全程晾曬?！皯?zhàn)斗力指數(shù)”除了計算基本工作量以外，還需要對每個個體的工作成效即加扣分情況進行計算，以便進一步賦予戰(zhàn)斗力指數(shù)值。天工系統(tǒng)通過“五色燈”和“三色牌”，實現(xiàn)事項推進全程晾曬?！傲翢簟斌w系中，各工作節(jié)點為白燈，工作超前、正常、出錯、滯后狀態(tài)下，分別對應藍燈、綠燈、黃燈和紅燈?！傲僚啤斌w系中，責任單位月計劃工作完成或超額完成為綠牌，未完成為紅牌，未完成時牽頭單位為黃牌。每一個環(huán)節(jié)不同的亮燈亮牌狀態(tài)每半個月都會由縣委督查室統(tǒng)計，并對相關(guān)單位進行加扣分。單位加扣分排名則將直接折算成分值計入個人戰(zhàn)斗力指數(shù)值。這種計算方式以工作環(huán)節(jié)為單位，可以精確計算每個個體的工作成效，避免承擔連帶責任的同時也避免了相互間的推諉扯皮，充分實現(xiàn)了誰的工作獎勵誰領(lǐng)取，誰的工作失職誰承擔。

三是工作能力多維分析?！皯?zhàn)斗力指數(shù)”測評要對個體進行數(shù)字畫像，有賴于天工系統(tǒng)對于數(shù)據(jù)的全面采集與分析。借助系統(tǒng)，一方面，可以全面記錄每一個人的工作軌跡、工作成績，根據(jù)每一項工作所對應的工作能力，可以綜合測算出每一個人哪些方面的能力比較強，哪些方面的能力有所不足，在進一步使用時可以綜合其年齡、個人意愿等要素，對其進行合理使用；另一方面，可以結(jié)合每條線的能力要求對每條線上的干部進行排名，看每條線上誰的業(yè)務能力更突出，誰更有潛力。通過數(shù)據(jù)測算，系統(tǒng)能“比你自己更懂自己”。

天工系統(tǒng)通過工作流程細分出各管理環(huán)節(jié)并進行系統(tǒng)評析，通過對這些節(jié)點和動作進行實時監(jiān)督和控制，實時傳輸結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化的各種多元信息，使績效管理的顆粒度更細、涉及面更廣、時效性更強。借助天工系統(tǒng)，S縣干部績效考核的內(nèi)容、方式都出現(xiàn)了較大的改變，真正實現(xiàn)了干部數(shù)字化考核的目標。

三、干部數(shù)字化考核的實踐機制

績效考核作為干部行為的“指揮棒”，必須能夠精確反映出干部個人的工作績效，并能反饋到干部管理體系之中，形成干部管理的閉環(huán)，如此才能真正發(fā)揮績效管理的作用。既有的績效考核在干部考核中存在大量不足，或者說就沒有形成針對干部個體的量化考核方式。干部數(shù)字化考核顯然在很多層面彌補了這些不足，甚至是填補了某些方面的空白。

1.考核標準精細化

根據(jù)《公務員考核規(guī)定》，干部考核主要針對“德、能、勤、績、廉”五大方面進行，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。這種考核方式基本上是以主觀定性考核為主。干部戰(zhàn)斗力指數(shù)考核則是將考核指標進行了精細化設(shè)計，實現(xiàn)了政治素質(zhì)和工作實績的量化考核。

首先，在政治素質(zhì)考核中，設(shè)計了詳細的權(quán)責清單，對各種不當行為進行了針對性的扣分，如“上級領(lǐng)導交辦任務落實不到位每次扣3分，一崗雙責責任落實不到位每次扣3分，個人重大事項請示報告不及時每次扣3分，發(fā)表不當政治言論每次扣3分，無故不參加理論學習每次扣1分……”。政治素質(zhì)的考核一直以主觀評價為主，這份指標設(shè)計將黨的紀律要求與工作實際相結(jié)合，并將量化思維引入其中，在實現(xiàn)干部考核的同時，也能夠讓人清楚明白政治素質(zhì)的紀律邊界，能更好地引導個體行為。

其次，在工作實績考核中，一般而言，模塊實績分值和村級考核分考核的都是常規(guī)科層工作，也都有比較成熟的政府績效評估體系。將這個考核結(jié)果轉(zhuǎn)換為個人實績分值，也相對比較簡單。比較難以考核的是組團專班計分，因為其承接的都是全縣急難險重的工作，屬于領(lǐng)導交辦的具有特殊性、階段性、偶發(fā)性的工作，不可能在全縣形成排名，也不可能為之設(shè)計單獨的一套績效評估體系。那么，依靠天工系統(tǒng)實時記錄的個人參與的工作環(huán)節(jié)、工作完成情況、是否亮燈亮牌等信息就成為評估個人工作績效的有力依據(jù)。得益于天工系統(tǒng)對任務的顆粒化分解，這種考核記錄已經(jīng)精確到了工作的每一個具體環(huán)節(jié)，相較于傳統(tǒng)的以結(jié)果考核來賦分的方式顯得更為精細化。

2.考核主體智能化

在我國行政體系中，績效考核工作主要由臨時機構(gòu)績效考核領(lǐng)導小組負責。還有一個常設(shè)機構(gòu)是在縣委督查室下面設(shè)立的一個考核辦公室，人員極少，主要是匯總各單位年度考評數(shù)據(jù)，然后提交領(lǐng)導小組討論通過。具體考核工作中，業(yè)務類指標考核由業(yè)務主管部門負責，綜合類考核由黨政領(lǐng)導、同事，以及一些地方引入的第三方共同參與、民主測評。其中，業(yè)務類考核相對而言以客觀指標為考核依據(jù)，考核相對比較客觀公正。民主測評中，外部測評往往難以了解內(nèi)部運行的實際情況；內(nèi)部群體評價比較了解情況，但會受限于各種社會關(guān)系網(wǎng)絡，或者都當“老好人”。一方面，這種測評無法真正區(qū)分開個體的工作差異，用某鄉(xiāng)鎮(zhèn)組織委員的話來說，“每年考核除了上面規(guī)定的20%比例評為優(yōu)秀外，其余的都是稱職，就從沒遇見基本稱職和不稱職的情況。但你去看有些人的工作情況，真是混日子……”；另一方面，由于黨政領(lǐng)導不可能實時盯住每個人的工作，這種依靠印象測評的方式也會導致一些干部故意在領(lǐng)導面前刷存在感，讓自己的工作盡可能進入領(lǐng)導視野。由此，不斷加班、做表面工作等工作內(nèi)卷、形式主義問題也應運而生。

實行干部戰(zhàn)斗力指數(shù)考核以后，實體性的考核主體雖然沒有發(fā)生改變，但考核主體可以通過系統(tǒng)客觀、實時采集各種數(shù)據(jù)，真正實現(xiàn)過程化、可視化考核。首先，天工系統(tǒng)將任務顆?；纸夂?，可以清楚顯示每個人領(lǐng)了哪個環(huán)節(jié)的任務，領(lǐng)了多少任務。其次，各個環(huán)節(jié)、各個責任主體的亮燈亮牌情況清晰可見，每半個月督查組還會進行匯總統(tǒng)計，并通報下發(fā)。如此，考核主體對個體的評價不再僅僅基于日常所見，更基于“數(shù)據(jù)所見”。

3.考核對象精確化

傳統(tǒng)考核方式最大的弊病是無法對考核對象進行精準識別。一方面，既有的考核體系中，縣級以上的黨政班子和黨政領(lǐng)導干部按照《黨政領(lǐng)導干部考核工作條例》由主管部門進行考核；其余干部依據(jù)《公務員考核規(guī)定》進行考核。實際上，公務員考核群體還可以分為不同層次、不同類別，他們的考核標準應該是不一樣的。另一方面，既有的績效評估主要是針對組織進行，個體績效往往參照組織績效進行。這種考核方式消解了組織內(nèi)部的個體差異，也為很多個體提供了“搭便車”機會。

干部戰(zhàn)斗力指數(shù)考核最重要的是建立了個體實績檔案，為干部精準畫像提供了基礎(chǔ)。雖然共性考核中的實績考核仍然與組織績效掛鉤，但個性考核中的工作實績則是完全個體化的。在工作過程中，一旦某個環(huán)節(jié)完成，系統(tǒng)會自動移交給下一個環(huán)節(jié)的人員，不會出現(xiàn)責任不清、相互推諉扯皮的現(xiàn)象。而當某個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題亮紅燈后，系統(tǒng)也能精確顯示該環(huán)節(jié)的經(jīng)辦人、負責人等信息，其他人員不用承擔連帶責任。這種考核方式能夠清楚地區(qū)分出個體的工作內(nèi)容、工作成效，最大限度地實現(xiàn)考核對象的精確化。

4.考核方式實時化

干部績效考核分為平時考核、專項考核和定期考核三種形式。平時考核主要是考核干部的日常工作和一般表現(xiàn)；專項考核主要是考核干部承擔急難險重工作的表現(xiàn)；定期考核一般是年度考核，主要考核干部的年度總表現(xiàn)。定期考核以平時考核、專項考核為基礎(chǔ)。按照常規(guī)，平時考核一年進行兩次，專項考核更是具有偶發(fā)性、階段性。這種考核頻率很難清楚界定每個干部的工作實績。為了能更準確地掌握干部的工作情況，實時留痕、事事留痕就成了干部自我證明的重要方式，不僅增加了干部的工作量，也導致了大量形式主義的存在。

干部數(shù)字化考核通過技術(shù)手段解決了這種干部自我證明的尷尬困境。智能化的辦公系統(tǒng)不需要單獨對工作情況進行各項考察，而是能夠?qū)€人所承擔的工作進展情況作為結(jié)果自然呈現(xiàn)。借助這種辦公系統(tǒng)，一方面，實現(xiàn)了考核的實時化，使考核不再是一年兩次或一次的結(jié)果考核，而是能夠充分實現(xiàn)季度考、月度考，甚至是每周考評。身處其中的人，每個人都感覺一下就繃緊了弦，慵懶散漫情況得到了極大緩解。另一方面，因為可以實時監(jiān)控，很多問題便可以提前發(fā)現(xiàn)、提前干預，而不至于等到事情結(jié)束之后才去尋找解決辦法，甚至是啟動追責程序，這也是對干部的一種保護。這種全方位記錄、實時同步的大數(shù)據(jù)信息使得績效管理可以更加精細、精準。

5.考核結(jié)果運用閉環(huán)化

績效考核結(jié)果如果不發(fā)揮作用，就會淪為形式主義。實行干部數(shù)字化考核，并將其接入智能辦公系統(tǒng)以后，干部考核不僅具有了實質(zhì)內(nèi)容，也可以在系統(tǒng)內(nèi)實行信息共享，實現(xiàn)考核結(jié)果閉環(huán)化運用。

在績效獎勵方面，干部戰(zhàn)斗力指數(shù)與年終績效獎掛鉤。個人年終績效獎=分值×分數(shù)×崗位系數(shù)。分值就是單位根據(jù)工作排名獲得的年終績效獎總量除以本單位所有干部的總分數(shù)，2020年S縣一類單位大概值240元/分。分數(shù)即為個人全年工作總得分，一般來說，重點工作、重點項目做得越多，個性分值越高，總分數(shù)也越高。崗位系數(shù)主要根據(jù)個人職務職級來定，分別為事業(yè)編0.85，普通干部1，副股級1.2，正股級1.4，副科級1.7，正科級2.0?？傮w來看，2020年，該縣一類單位不少員工能拿3萬多元，而像文聯(lián)、科協(xié)等單位最多的也就只能拿幾千元。對于浙西南山區(qū)小縣城而言，這樣的績效獎勵差異顯示度非常明顯，極大地打破了“吃大鍋飯”的平均主義傳統(tǒng)。

在職務職級晉升方面。單位年終考核按總數(shù)的20%確定優(yōu)秀等次人員，并報相關(guān)部門備案。職務晉升時，初始階段各個單位都會推薦人選，但不可能所有人員最終都能得到晉升。在決定誰上誰不上時，干部戰(zhàn)斗力指數(shù)排名情況、構(gòu)成情況就會發(fā)揮重要作用。比如，要提拔一名農(nóng)業(yè)線上的干部，戰(zhàn)斗力指數(shù)系統(tǒng)便會顯示該線上的工作人員誰的得分最高，或者是誰曾經(jīng)參與相關(guān)方面的重點工作、重點工程，工作實績?nèi)绾?。?zhàn)斗力指數(shù)就相當于是給每個個體精準畫像，能清楚顯示每個人的履歷、實績、特長等內(nèi)容。組織部門需要選拔人才時，可以根據(jù)崗位特征充分進行人崗適配。當然，也有干部在提拔考察期因為戰(zhàn)斗力指數(shù)考評時某項工作居于最后一名，而被暫緩使用。職級晉升時，一般從一級科員開始，每一級晉升都是5年的年齡限制，但如果年終考核戰(zhàn)斗力指數(shù)位列單位前20%，就會評為優(yōu)秀，晉升時總分可以加1.5分，年限可以縮短半年。

在督查問責方面，每個人都是圍繞指標來工作。指標排位在全縣倒數(shù)第一的，由黨政主要領(lǐng)導和紀委對分管領(lǐng)導進行約談；連續(xù)兩個季度倒數(shù)第一的，除了組織部請“喝茶”、紀委進行約談以外，還會取消分管領(lǐng)導和相關(guān)工作人員個人年度獎。

四、干部數(shù)字化考核的效度與限度

在數(shù)字政府時代，各地政府都在試圖以數(shù)字化手段推進政府治理全方位、系統(tǒng)性、重塑性變革。在各種智能化辦公系統(tǒng)的技術(shù)支持下，干部的數(shù)字化考核方式逐漸得以確立。這種以實績?yōu)閷虻牧炕己朔绞剑瑢τ谕七M政府治理體系和治理能力現(xiàn)代化都有著重大意義，在某種程度上甚至撬動了整體行政生態(tài)的變革。但是，這種以數(shù)字為導向的考核方式也存在自身的隱憂。

1.干部數(shù)字化考核的效度

首先，數(shù)字化考核激活了組織內(nèi)部的激勵機制。如何動員、激勵干部一直是影響組織運作的重要議題。組織內(nèi)部的激勵機制也具有多元性，包括晉升激勵、物質(zhì)激勵、人際關(guān)系激勵等方式。從實踐來看，基層組織晉升激勵的空間很小。在一個縣域社會，公務員系統(tǒng)有上千名公務人員，副科級以上干部也就幾百人，大多數(shù)人終其一生也都難以到達副科級這個層次。職務職級并行以后，數(shù)千名事業(yè)編人員可以走職稱評審道路，但五年一個臺階，每年還有名額限制，能夠順利晉升的也不多。在科層體系內(nèi)部，政治晉升的通道其實十分狹窄，越到基層，晉升空間越有限。在一個充滿“隱形臺階”，相對流動比較頻繁的組織內(nèi)部，人際關(guān)系激勵也具有明顯的不穩(wěn)定性。在物質(zhì)激勵方面，在政府組織內(nèi)部，一直都是“吃大鍋飯”。組織內(nèi)部的工資待遇差異主要源于身份的差異、職位職級的差異，除了對那些有晉升預期的干部具有激勵作用以外，對大多數(shù)人的激勵作用很小。多個層面的激勵不顯著造就了政府組織內(nèi)部常見的“二八定律”。實行數(shù)字化考核之后，可以清晰核算每個干部每一年的工作量，并且按照工作量給予相應的績效獎勵，真正實現(xiàn)多勞多得。物質(zhì)層面的激勵亦可以反過來激活社會關(guān)系網(wǎng)絡的激勵機制。當績效獎勵存在差異以后，干部往往被顯著調(diào)動起來，不僅僅是為了物質(zhì)激勵，更是為了“面子”激勵?！芭旁诤竺鏁軟]面子”，成為了大多數(shù)人努力工作的重要動力。組織內(nèi)部也逐步實現(xiàn)了“處處賽馬、人人賽比”的良好氛圍。

其次，數(shù)字化考核促進了人事管理權(quán)力的一體化運行。在行政體系內(nèi)部，人事管理權(quán)限是碎片化的。從橫向部門來看，人事管理涉及負責編制核定的編辦、負責人事晉升和干部信息管理的組織部、負責監(jiān)督執(zhí)紀問責的紀委等部門。[19]這些部門之間沒有常規(guī)性的溝通交流渠道，相互之間存在明顯的“信息孤島”現(xiàn)象，往往造成用人效率低下。從縱向來看，在人事晉升中，首先需要單位推薦，最后由上級黨委常委會討論通過。在這個過程中，上下級黨委政府之間便有可能存在信息不對稱現(xiàn)象，導致新任干部人崗匹配度不高。實行干部數(shù)字化考核之后，通過智能辦公系統(tǒng)，可以較好地實現(xiàn)相關(guān)部門之間人事信息的暢通，充分實現(xiàn)編辦“做帽子”—組織部“戴帽子”—紀委“摘帽子”的人事管理閉環(huán)運行。在上下級黨委之間，上級黨委政府領(lǐng)導也可以通過系統(tǒng)數(shù)據(jù)所呈現(xiàn)的個人工作履歷、工作實績，清晰地判斷每個人的工作能力、可能適合的崗位，進而實現(xiàn)人事權(quán)力的集中運行。尤其是在當前監(jiān)督下鄉(xiāng)的背景下，干部數(shù)字化考核能夠精準顯示個人的工作實況，繼而精準劃分個人所應承擔的責任，有效避免“一刀切”或者部分群體“背鍋”現(xiàn)象。

2.干部數(shù)字化考核的限度

首先，數(shù)字化考核存在認知偏差。這種偏差主要表現(xiàn)在兩個方面：一是考核指標存在偏重。任何一套考核系統(tǒng)都有可能側(cè)重某些方面，而忽視另一些方面。S縣這套考核系統(tǒng)在干部共性分值與個性分值考核中實行個性分值上不封頂?shù)目己朔绞?。這體現(xiàn)了當前的考核偏向更為注重干部在急難險重工作中的責任擔當與危機工作能力，而較為忽視干部的基礎(chǔ)工作能力。但是，急難險重工作往往離不開基礎(chǔ)工作的支撐。只有那些嵌入日常行政中的黨群類、服務類基礎(chǔ)工作做扎實了，政府才有可能獲得社會認同，才有可能在關(guān)鍵時刻得到支持與配合。所以，政府工作是一個相互嵌套的整體，僅僅側(cè)重某些方面的工作可能會影響整個體系的良性運行。二是指標量化存在限度。行政管理畢竟不是工程管理，不是所有工作都能以工程化的思維進行顆?；纸?，不是所有工作都能進行指標量化，進而計入個人工作量。越到基層，這種實際工作與指標設(shè)計不匹配的情況表現(xiàn)越明顯。很多群眾工作需要反復多次采用正式或者非正式方式進行溝通交流，這些都很難在考核體系中顯示出來。當前的指標設(shè)計只是針對那些能量化的指標進行設(shè)計，對于那些無法計量的工作量則忽略不計。這種考核方式會導致很多人“只能憑良心干活”。這本身便是對治理現(xiàn)代化目標的背離。

其次，技術(shù)反利用內(nèi)含工作內(nèi)卷隱憂。當前的干部數(shù)字化考核確實激發(fā)了組織內(nèi)部的活力，極大地沖擊了傳統(tǒng)公共組織部門慵懶散漫的慣習。在新的指揮棒下，干部積極作為，努力提升自己的工作量，與此同時，也會不斷積極研究新的考核規(guī)則，研究新的積分系統(tǒng)。一旦他們破解既有的技術(shù)治理的“密碼”，便會尋求各種可能的技術(shù)反利用機會。至少目前來說，新的考核系統(tǒng)秉持“多勞多得”的基本理念，對各工作環(huán)節(jié)的參與者進行累計積分。那么，在工作環(huán)節(jié)的設(shè)計上極有可能會不斷增加工作節(jié)點，以盡可能讓更多人參與，同時也盡可能減少個體的風險。這種技術(shù)反利用帶來的工作內(nèi)卷化，最終將會把所有人帶入技術(shù)理性的囚籠。

結(jié) 語

如何激活組織內(nèi)部的激勵機制，調(diào)動干部的工作積極性，一直是組織建設(shè)的重要問題?！案銓睢弊詈诵牡挠绊懽兞勘闶歉刹靠己藛栴}?？冃Э己俗鳛楦刹啃袨榈闹笓]棒，能夠極大程度影響干部的行為邏輯。因而，探討合理有效的干部考核方式便成為提升組織激勵效應的重要方式。在數(shù)字政府建設(shè)背景下，地方政府為構(gòu)建“整體智治、集成應用”的高效政府，以智能辦公系統(tǒng)為技術(shù)支撐，搭載數(shù)字化干部考核體系，實現(xiàn)了干部考核的智能化、數(shù)字化。這種實踐探索對于推進數(shù)字政府建設(shè)，推進國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化都具有極強的啟示意義。

由于缺乏精確的考評體系，既有研究與政府實踐對于官員行為邏輯的分析仍然是基于對組織績效的考核，是用組織績效代替官員領(lǐng)導績效。將績效考核單位從組織推進到個體，實行干部個人的數(shù)字畫像，能夠更深入地理解組織內(nèi)部的運作邏輯，更好地實現(xiàn)組織動員。事實上，對于干部個體而言，考核體系及其所依賴的技術(shù)體系，不僅可以將工作進行明確細分，使個體可以更加明確自己的責任范圍，同時也提供了相對公正透明并且多勞多得的績效考評體系，使個體愿意更加積極主動地去承擔相應的工作，充分激發(fā)個體干事創(chuàng)業(yè)的熱情。對于組織而言，可以精準識別出組織內(nèi)部的“南郭先生”，并通過熟人社會的“面子”壓力倒逼個體的積極行為，從而盡可能破解組織內(nèi)部的“二八定律”，推動組織內(nèi)部競爭生態(tài)的形成。

總體而言，干部數(shù)字化考核超越了傳統(tǒng)的干部定性考核的方式，但是，這種量化考核也并非完美無缺。如何避免過度依賴技術(shù)系統(tǒng)，避免過度陷入數(shù)字化治理的技術(shù)迷思，仍然有待我們更加審慎地去探索更加合理有效的方式。