企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境及出路研究

吳玉龍

【摘? 要】員工是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的主體力量，只有合理配置人力資源，制定科學(xué)的薪酬體系，才能夠吸引和留住人才，實現(xiàn)企業(yè)的長久發(fā)展。同時，薪酬是員工參與工作的主要目標，所以企業(yè)必須切實做好人力資源薪酬管理工作，然而在具體實踐中，很多企業(yè)的人力資源薪酬管理依然面臨著一些困境，難以發(fā)揮出員工的主體作用。論文主要對薪酬管理的意義進行闡述，全面分析薪酬管理遇到的困境，并提出針對性的解決策略。

【Abstract】Employees are the main force of enterprise operation and development. Only by reasonable allocating the human resources and establishing a scientific compensation system can we attract and retain talents and achieve long-term development of enterprises. At the same time， compensation is the main goal of employees to participate in the work， so enterprises must do a good job in human resources compensation management. However， in specific practice， many enterprises still face some difficulties in human resources compensation management， and it is difficult to play the main role of employees. This paper mainly expounds the significance of compensation management， comprehensively analyzes the difficulties encountered in compensation management， and puts forward targeted solutions.

【關(guān)鍵詞】企業(yè);人力資源;薪酬管理;困境;出路

【Keywords】enterprise; human resources; compensation management; dilemma; outlet

【中圖分類號】F272.92 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2022）04-0007-03

1 引言

對于企業(yè)發(fā)展而言，人力資源起著十分關(guān)鍵的作用，直接影響到企業(yè)的健康長遠發(fā)展。薪酬管理作為人力資源管理的重要構(gòu)成部分，可以起到調(diào)動員工工作熱情、穩(wěn)定企業(yè)人才隊伍的作用，這在很大程度上影響著人力資源管理的效果。縱觀當前企業(yè)人力資源薪酬管理情況，可以發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)在這項管理工作中都面臨著諸多的困境，這些困境已經(jīng)嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展進程。為此，企業(yè)必須充分考慮自身的發(fā)展實際，探尋更加科學(xué)有效的出路來改善人力資源薪酬管理現(xiàn)狀，從而更好地發(fā)揮出人力資源薪酬管理的優(yōu)勢，促進企業(yè)又好又快地發(fā)展。

2 人力資源薪酬管理的意義

人力資源薪酬管理主要指通過建立科學(xué)可行的薪酬制度來激勵員工，以調(diào)動其在工作上的主觀能動性與創(chuàng)造性。薪酬除了工資以外，還包括獎金、福利、崗位晉升、股票等。對于企業(yè)人力資源管理而言，做好薪酬管理的意義在于：

①增強人力資源管理效果。企業(yè)通過結(jié)合自身實際發(fā)展需求，編制專業(yè)、合理的人力資源規(guī)劃，以進一步完善和優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，提高人力資源效益。在這一過程中，通過科學(xué)匹配企業(yè)員工和崗位，并借助恰當?shù)男劫Y管理方式，對不同的崗位通過薪資待遇來對員工的能力加以獎勵和懲罰，從而獲得正向激勵員工的效果，促進人力資源管理質(zhì)量的不斷提升[1]。

②為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。企業(yè)借助薪酬的有效激勵，能夠提高自身的整體生產(chǎn)效率，即通過健全人力資源薪酬制度，有效結(jié)合員工的薪酬待遇和企業(yè)發(fā)展目標，讓員工真正有所收獲，自然而然員工也就更加積極主動地投入到工作之中，提高工作效率，從而促使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營呈現(xiàn)出良好的發(fā)展狀態(tài)，逐步提高自身的經(jīng)濟效益。

③有利于企業(yè)吸引和留住人才。企業(yè)通過科學(xué)的薪酬制度來盡量滿足不同崗位員工的需求，能夠大大減少員工之間的薪酬差距，提高員工對企業(yè)的信賴感和歸屬感，從而有效留住人才，保證企業(yè)的長久發(fā)展。

3 企業(yè)人力資源薪酬管理實施的原則

3.1 堅持公平性

公平性原則是企業(yè)人力資源薪酬管理實施的最為核心的原則，該原則涉及3個方面：一是外部公平，即企業(yè)需確保企業(yè)所有員工的報酬水平是公平的，盡可能確保自身的人才競爭實力;二是內(nèi)部公平，即企業(yè)應(yīng)當制定公平的內(nèi)部評價與考核體系，針對企業(yè)發(fā)展中作出貢獻的員工，結(jié)合具體情況加以薪酬分配，貢獻大小和薪酬多少成正比關(guān)系;三是團隊公平，主要體現(xiàn)在企業(yè)不同部門得到的薪酬與自身的績效水平相掛鉤[2]。

3.2 堅持競爭性

在實施人力資源薪酬管理時，企業(yè)必須充分體現(xiàn)出薪酬管理體系與水平的競爭優(yōu)勢，即應(yīng)詳細了解同一區(qū)域、同一行業(yè)的企業(yè)薪酬狀況，以此為依據(jù)，明確企業(yè)的薪酬水平，制定合理的薪酬管理體系，從而讓這一體系具備較強的競爭優(yōu)勢，進一步豐富企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)，讓企業(yè)薪酬更加靈活，并具備更強的適用性。

3.3 堅持激勵性

薪酬管理的主要目的在于對員工進行充分激勵。所以，在開展人力資源薪酬管理時，企業(yè)必須堅持激勵性的原則，制定科學(xué)、高效的績效考核機制，明確相應(yīng)的績效工資，參考員工的績效考核結(jié)果來兌現(xiàn)績效工資和其他績效獎勵，從而確保績效支付的持續(xù)性和公平性。

3.4 堅持經(jīng)濟性

企業(yè)成本的最根本目的是獲得經(jīng)濟效益，所以在開展人力資源薪酬管理時，必須堅持經(jīng)濟性的原則，充分考量企業(yè)實際的利潤率、支付能力、勞動成本等情況，在成本的限制下，盡量滿足薪酬管理的競爭性與激勵性原則，科學(xué)控制薪酬[3]。在這一過程中，只有企業(yè)的具體支付能力能夠滿足支付工資，那么薪酬管理在企業(yè)發(fā)展中的促進作用才能夠得到發(fā)揮，反之會帶給企業(yè)較大的負擔(dān)。

4 企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境

4.1 管理體系不夠科學(xué)

就當前企業(yè)人力資源薪酬管理實施情況來看，很多企業(yè)采用的管理體系并不符合自身的整體規(guī)劃目標，也沒有與自身實際狀況緊密結(jié)合，這就引發(fā)諸多的矛盾，導(dǎo)致人力資源薪酬管理體系不夠科學(xué)、完善，從而無法吸引和留住與企業(yè)發(fā)展相符合的優(yōu)秀人才，大大降低了人力資源管理效果，不利于企業(yè)長期發(fā)展目標的實現(xiàn)。

4.2 缺乏健全的薪酬績效考評機制

對于企業(yè)而言，只有建立科學(xué)完善的薪酬管理制度，才能夠更加有效地招收到高素質(zhì)人才，并更好地調(diào)動員工的工作熱情與積極性，促使其更加高質(zhì)高效地開展工作。但好的薪酬管理制度并非一味地提高員工的工資，更重要的是秉持著按勞分配的原則，激勵員工通過自身的努力來得到更多的報酬。而績效評價作為制定薪酬管理制度的根本性依據(jù)，能夠較為全面、準確地反映出員工真實的工作狀況與工作水平，但是很多企業(yè)在績效考核評價方面存在諸多不合理性、不科學(xué)性，更多是照搬照抄其他優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)驗，沒有立足于自身實際來進行優(yōu)化和完善，這就難以發(fā)揮出績效考核評價的作用，從而影響到薪酬管理制度的制定[4]。

4.3 薪酬激勵機制不完善

人力資源薪酬管理必須具備良好的激勵作用，才能夠提高員工的工作積極性。然而當前很多企業(yè)在實際薪酬管理中并沒有發(fā)揮出激勵作用。薪酬不僅與不同崗位、員工之間存在非常密切的聯(lián)系，還在很大程度上影響到員工的工作能力和工作態(tài)度。通常而言，企業(yè)在明確員工薪酬后，短時間內(nèi)并不會做出改變和調(diào)整，如果員工在工作一段時間以后，其個人努力沒有獲得對應(yīng)的薪酬回報，將會使之產(chǎn)生錯誤的認知，久而久之，就會打擊到員工的工作熱情，出現(xiàn)消極怠工等現(xiàn)象。同時，隨著市場經(jīng)濟體制改革的不斷深入，對員工薪酬、福利待遇提出了新的要求。但是很多企業(yè)所構(gòu)建的薪酬體系都過于單一，具體體現(xiàn)為：

①對于員工薪資的設(shè)定，沒有嚴格依據(jù)按勞分配、多勞多得的原則實施，難以調(diào)動員工的工作主動性;②對于員工薪資的明確，沒有立足于全局層面，忽視員工的工作能力和知識水平等要求，也沒有結(jié)合員工的工作性質(zhì)與崗位要求采用多樣化的報酬方式，從而導(dǎo)致企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)過于單一，無法發(fā)揮激勵作用。

5 企業(yè)人力資源薪酬管理的有效出路

5.1 構(gòu)建科學(xué)合理的管理體系

企業(yè)在構(gòu)建人力資源薪酬管理體系時，應(yīng)注重增加更多的人性化關(guān)懷，緊跟時代步伐，不斷開拓創(chuàng)新，從而促使人力資源薪酬管理體系更加完善和科學(xué)。具體做到以下幾點：

第一，明確企業(yè)全體職工的實際職位情況，并對這一情況加以系統(tǒng)、全面的分析，提出嚴謹合理的薪酬管理體系，注意該體系必須與企業(yè)發(fā)展目標緊密聯(lián)系在一起，并隨著企業(yè)的發(fā)展，逐漸對員工薪酬進行科學(xué)調(diào)節(jié)，從而更好地順應(yīng)人才市場發(fā)展。

第二，企業(yè)需充分考慮員工的文化程度、思想道德水準、崗位能力等，提出科學(xué)可行的員工酬勞標準，進一步完善酬勞方式與酬勞結(jié)構(gòu)，例如，對于薪酬管理方式的設(shè)定，可采用先進的薪酬測算工具，結(jié)合同一區(qū)域、同一行業(yè)的薪酬情況，立足于企業(yè)的具體狀況，開發(fā)薪酬管理網(wǎng)絡(luò)平臺應(yīng)用形式，結(jié)合員工的可行意見收集薪酬管理問題，然后有針對性地進行優(yōu)化和完善，制定出更加科學(xué)、合理、完善的薪酬管理體系[5]。

第三，企業(yè)可借助網(wǎng)絡(luò)信息系統(tǒng)平臺，讓企業(yè)管理層、人力資源工作人員及大多數(shù)員工在思想上保持統(tǒng)一，以降低人力資源管理解決方案的難度，從而提出更優(yōu)的決策方案，符合薪酬管理人性化和創(chuàng)新的要求。同時，為能夠確保企業(yè)管理目標的順利實現(xiàn)，提高員工的工作效率，就需要建立多樣化的管理結(jié)構(gòu)，充分考量企業(yè)發(fā)展與員工個人發(fā)展之間存在的緊密聯(lián)系，將員工的綜合素質(zhì)作為考量人力資源薪酬管理體系的標準之一，提出相應(yīng)的薪酬管理方案，從而進一步完善企業(yè)的薪酬管理制度。

5.2 增強薪酬管理的競爭力，健全薪酬績效考評機制

在新時期環(huán)境下，企業(yè)在不斷地發(fā)展變化，這時人力資源薪酬管理工作也應(yīng)當隨之進行不斷改變，不可一成不變，讓管理工作及時滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標，發(fā)揮自身在企業(yè)發(fā)展中的作用，促使員工樹立正確的工作理念，端正工作態(tài)度。為能夠更好地吸引員工，提高其工作主動性，企業(yè)應(yīng)注重提高員工薪酬的競爭力，并確保員工之間的公平、公正競爭。在這一過程中，企業(yè)需要對不同層次、不同崗位的員工薪資進行科學(xué)分配，深入分析企業(yè)的所有崗位，清晰地劃分各個崗位的具體職責(zé)，明確不同崗位對企業(yè)發(fā)展的重要性，還需進一步細化崗位價值，對崗位進行科學(xué)評估，然后在此基礎(chǔ)上積極完善競爭機制，提出科學(xué)的獎勵措施，以此來激發(fā)員工工作的熱情與主動性，促進員工不斷進步和成長。

在實施人力資源績效考評工作時，企業(yè)必須構(gòu)建完善的績效考評機制，確保這項工作開展的公平性，具體做到以下幾點：第一，采取有效措施來對員工的業(yè)績情況進行綜合評估;第二，結(jié)合企業(yè)不同崗位實際情況來科學(xué)設(shè)計員工薪酬結(jié)構(gòu)，有效結(jié)合薪酬和福利，保證薪酬結(jié)構(gòu)的公平，例如，針對專業(yè)技術(shù)型崗位而言，薪酬涉及基本薪資、員工福利和技能工資等，且不同崗位等級呈現(xiàn)出不同的薪酬水平[6];第三，確定薪酬管理和績效的關(guān)系，對員工的工資水平和績效規(guī)范進行合理調(diào)整和平衡。

相關(guān)研究表明：當前很多企業(yè)的員工績效薪酬與崗位薪酬之間的占比存在失衡的問題，盡管績效薪酬有利于提高員工參與工作的主動性，然而若這一比例過高，沒有關(guān)注到其自身存在的浮動性特征，則很可能給員工造成較大的工作壓力，加上每月或是每年得到的薪酬有著很大的落差，將會大大降低員工的安全感，從而造成員工的流失及一些負面影響。通常而言，員工的專業(yè)能力、業(yè)務(wù)水平、技能水平、業(yè)績效果、工作表現(xiàn)等主觀原因，行業(yè)發(fā)展情況、人才市場供求情況、國家稅收政策等客觀原因，這些都是影響員工薪酬的關(guān)鍵原因，若績效工作的比重過低，則很可能打擊到員工對自身工作的熱情，不利于員工主觀能動性的發(fā)揮。為此，企業(yè)應(yīng)立足于自身實際，對薪酬績效考評工作進行靈活把握，有效規(guī)劃員工薪酬構(gòu)成比例，保證員工能夠通過自身努力來得到相應(yīng)的報酬，并有效提高員工對企業(yè)的忠誠度與歸屬感。

5.3 構(gòu)建完善的薪酬激勵機制

第一，創(chuàng)新薪酬激勵手段，采取多元化的福利待遇形式。在企業(yè)員工激勵過程中，物質(zhì)與薪酬都可以發(fā)揮激勵作用，然而如果長期采用同一種薪酬激勵手段，勢必不能滿足全體員工的需求，也會削弱薪酬管理的獎勵效果，從而大大降低員工的工作效率和工作質(zhì)量。為此，企業(yè)需要積極創(chuàng)新薪酬激勵手段，立足于自身實際，建立多元化的薪酬激勵內(nèi)容與機制，依托于不同層級、不同崗位員工的具體需求，科學(xué)有效地制定薪酬福利待遇形式，既要充分展現(xiàn)出企業(yè)人性化的薪酬管理，還要實現(xiàn)薪酬管理和以人為本理念的相結(jié)合[7]。在具體實踐中，除了基礎(chǔ)薪資和績效薪資以外，企業(yè)可為員工提供更多多樣化的激勵形式，例如，為員工安排專業(yè)技能培訓(xùn)課程，以提高員工的專業(yè)技能水平，豐富其知識儲備，提高企業(yè)的員工隊伍綜合素質(zhì);定期組織春游、秋游、羽毛球比賽等團建活動，以加強員工之間的溝通交流，增強團隊凝聚力;在企業(yè)內(nèi)布設(shè)茶水間、運動設(shè)施等，以供員工休閑放松;改善員工的福利待遇，提供獎狀榮譽和帶薪休假等。通過這些豐富的薪酬激勵手段，能夠提高員工對自身工作的主觀能動性，增強其對企業(yè)的忠誠度與認同感。

第二，完善薪酬管理激勵制度。在開展人力資源薪酬管理激勵工作時，為獲得更加理想的激勵效果，企業(yè)應(yīng)積極完善薪酬管理激勵制度，即結(jié)合員工的績效考核評估結(jié)果來明確員工的薪酬水平?？己嗽u估結(jié)果優(yōu)異的員工，則享有較高的薪資水平，尤其是業(yè)績突出的員工，可給予適當?shù)莫剟?，反之則進行相應(yīng)的處罰。同時，在獎勵員工時，應(yīng)有機結(jié)合物質(zhì)獎勵和精神獎勵，以充實員工物質(zhì)與精神層面的關(guān)懷，切實提高其工作主動性[8]。另外，企業(yè)應(yīng)為員工提供多元化的晉升通道，基于崗位、部門、職能等多方面因素來合理用人，從而提高人力資源的科學(xué)性與有效性。

6 結(jié)語

綜上所述，對于企業(yè)而言，通過切實做好人力資源薪酬管理工作，有利于提高自身的經(jīng)濟效益，增強企業(yè)的人才競爭力。然而在具體實踐中，由于受到多方面因素的影響，很多企業(yè)的人力資源薪酬管理存在諸多的不足之處，為此企業(yè)需要立足于自身實際需求，構(gòu)建科學(xué)合理的管理體系，健全薪酬績效考評機制與薪酬激勵機制，從而確保薪酬管理的優(yōu)勢在企業(yè)發(fā)展中得到全面發(fā)揮，促進企業(yè)的良好發(fā)展。

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