社會(huì)認(rèn)同視角下謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)性行為①

陳力凡，劉圣明，胡小麗

(1.中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院，北京 100872；2.復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院，上海 200433；3.中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)微尺度物質(zhì)科學(xué)國家研究中心，合肥 230026)

0 引 言

隨著組織結(jié)構(gòu)日益扁平化、外部環(huán)境日益復(fù)雜化，組織面臨著不斷提高自身靈活性、適應(yīng)性和創(chuàng)新性的挑戰(zhàn)，這也對(duì)組織成員提出了更高的要求.這一背景下，僅僅依靠領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行決策已不足以應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，能否激發(fā)員工的主動(dòng)性行為成了決定企業(yè)成功與否的重要因素[1, 2].主動(dòng)性行為(proactive behavior)是指員工自發(fā)的、未來導(dǎo)向的、為了改善或者改變環(huán)境以及自身現(xiàn)狀的行為[3].已有研究證實(shí)員工主動(dòng)性行為能夠提高工作績(jī)效[4]、促進(jìn)創(chuàng)新行為[5]、幫助組織實(shí)現(xiàn)變革[6]以及節(jié)約組織管理成本[7].因此，如何有效提高員工的主動(dòng)性行為是當(dāng)下組織管理領(lǐng)域的重要議題.

領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的心理過程和行為表現(xiàn)有著重要且直接的影響，領(lǐng)導(dǎo)力也被認(rèn)為是員工主動(dòng)性行為產(chǎn)生的重要前因[8].以往研究主要從領(lǐng)導(dǎo)能動(dòng)性的角度探討了領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)員工主動(dòng)性行為的影響.例如，研究發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)、道德型領(lǐng)導(dǎo)和支持型領(lǐng)導(dǎo)可以通過為員工提供有效幫助和激發(fā)員工的自我效能感，進(jìn)而促進(jìn)其主動(dòng)性行為[9, 10].這些研究的基本假設(shè)是領(lǐng)導(dǎo)在與員工的相處過程中發(fā)揮著“引領(lǐng)者”的作用，即員工需要領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)其提供直接的指引和幫助，進(jìn)而才感覺“有能力”(can do)去從事主動(dòng)性行為.然而，這種領(lǐng)導(dǎo)方式并不總能激發(fā)員工的主動(dòng)性行為，例如變革型領(lǐng)導(dǎo)有可能導(dǎo)致員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的盲目依賴，而支持型領(lǐng)導(dǎo)可能促使員工懶惰[11].結(jié)合主動(dòng)性領(lǐng)域的前沿研究，除了賦予員工感覺“有能力”去從事主動(dòng)性行為之外，另外一種有效的方式是促使員工“有意愿”(reason to)去做主動(dòng)性行為[12].探討這一問題將為領(lǐng)導(dǎo)力與主動(dòng)性行為關(guān)系的研究提供新的理論視角.

基于社會(huì)認(rèn)同理論，提出謙卑型領(lǐng)導(dǎo)是能夠促進(jìn)員工“有意愿”從事主動(dòng)性行為的重要領(lǐng)導(dǎo)力.社會(huì)認(rèn)同理論指出[13]，領(lǐng)導(dǎo)是組織的代表，當(dāng)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)具有認(rèn)同感時(shí)，即員工愿意將領(lǐng)導(dǎo)納入到自我概念的一部分時(shí)，員工會(huì)具有更強(qiáng)的歸屬感并且會(huì)和領(lǐng)導(dǎo)建立緊密的心理連接.為了維持和強(qiáng)化這種認(rèn)同感，員工會(huì)更有意愿在工作中投入額外的付出并做出積極的改變[14].領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同形成的重要因素源自領(lǐng)導(dǎo)的肯定和鼓勵(lì)，以及領(lǐng)導(dǎo)和員工間自由的相處氛圍，而這些特點(diǎn)與謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的特征不謀而合.謙卑型領(lǐng)導(dǎo)(humble leader behavior)是指領(lǐng)導(dǎo)者能夠承認(rèn)自身的缺點(diǎn)和不足、關(guān)注員工的優(yōu)點(diǎn)和貢獻(xiàn)，以及對(duì)員工的觀點(diǎn)持開放性態(tài)度[15].相較于傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方式強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)“引領(lǐng)者”的作用，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)更強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)“培育者”的作用，即以員工為中心，以員工的成長需求和利益為導(dǎo)向[16].雖然已有研究顯示以員工為中心的領(lǐng)導(dǎo)行為能夠促進(jìn)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同感，但是缺乏研究探討謙卑型領(lǐng)導(dǎo)這一關(guān)注員工發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同及其工作結(jié)果的影響.本文提出謙卑型領(lǐng)導(dǎo)能夠促進(jìn)員工的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同，進(jìn)而激發(fā)其主動(dòng)性行為.

此外，領(lǐng)導(dǎo)力和員工主動(dòng)性行為關(guān)系的研究對(duì)其邊界條件的探討仍顯不足.根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同受到自身價(jià)值觀的影響，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)行為符合員工的價(jià)值觀時(shí)，員工的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同會(huì)增強(qiáng)[17].盡管謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的有效性具有跨文化的特征，但是謙卑型領(lǐng)導(dǎo)并不一定都能獲得員工的認(rèn)同.例如，最新研究發(fā)現(xiàn)員工可能認(rèn)為謙卑型領(lǐng)導(dǎo)不夠自信并且猶豫不決，由此導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的降低[18].這表明謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的有效性會(huì)受到員工價(jià)值取向的影響.此外，在構(gòu)建謙卑型領(lǐng)導(dǎo)概念時(shí)，Owens和Hekman[15]也指出員工對(duì)權(quán)力差異的感知將是影響謙卑型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮作用的重要條件.因此，本研究提出員工的權(quán)力距離傾向?qū)⒄{(diào)節(jié)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同及其主動(dòng)性行為的影響.權(quán)力距離傾向(power distance orientation)是指?jìng)€(gè)體對(duì)組織中權(quán)力分配不平等情況的接受程度，研究表明即使在相同的文化社會(huì)中，個(gè)體的權(quán)力距離傾向仍有差異[19]，并且隨著新老員工交替，這種差異在當(dāng)代組織中更為明顯[20].綜上所述，對(duì)權(quán)力距離傾向調(diào)節(jié)作用的探討有利于拓展領(lǐng)導(dǎo)力與主動(dòng)性行為關(guān)系的研究，也有助于理解當(dāng)代中國員工文化價(jià)值觀差異對(duì)員工行為的影響[21].

本研究的總體模型圖如圖1所示.

圖1 研究的理論模型

1 理論與假設(shè)

1.1 文獻(xiàn)回顧

1.1.1 謙卑型領(lǐng)導(dǎo)

謙卑型領(lǐng)導(dǎo)是以員工為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)方式，這種領(lǐng)導(dǎo)具有內(nèi)在的自我超越動(dòng)機(jī)，使得領(lǐng)導(dǎo)者能夠客觀且坦誠地看待自身的不足，并且真誠地向他人學(xué)習(xí)[22].因此謙卑型領(lǐng)導(dǎo)在與員工相處中能夠謙虛地承認(rèn)自身缺點(diǎn)，積極地發(fā)現(xiàn)員工身上的閃光點(diǎn)，還可以廣開言路、聽取員工的不同意見[15].相較于其他領(lǐng)導(dǎo)方式，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)不會(huì)過度關(guān)注自我，而是會(huì)正確地評(píng)價(jià)自己及員工，能有效地理解上下級(jí)關(guān)系[23]，由此可以打破領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的心理壁壘，促進(jìn)員工積極的心理狀態(tài)和行為表現(xiàn).已有研究從不同的理論視角探討了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作績(jī)效的影響[24].例如，從社會(huì)學(xué)習(xí)的視角提出謙卑型領(lǐng)導(dǎo)能夠促進(jìn)團(tuán)隊(duì)謙卑氛圍的形成[16, 25]，從動(dòng)機(jī)的視角發(fā)現(xiàn)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)心理授權(quán)感和安全感具有積極作用，以及從團(tuán)隊(duì)過程的角度檢驗(yàn)了其對(duì)團(tuán)隊(duì)信息分享的影響[26, 27].

雖然已有研究為謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的有效性提供了廣泛支持，但是新的理論視角，以及對(duì)工作績(jī)效之外其他組織結(jié)果的影響仍然有待研究[28].此外，近年來學(xué)者們也對(duì)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的有效性提出了挑戰(zhàn)，呼吁對(duì)其發(fā)揮作用的邊界條件進(jìn)行更多探索.例如，最新研究基于歸因理論發(fā)現(xiàn)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的有效性受到員工自我服務(wù)歸因的影響[29]，這也顯示員工個(gè)人特征是謙卑型領(lǐng)導(dǎo)有效性的重要邊界條件.本文基于社會(huì)認(rèn)同理論提出謙卑型領(lǐng)導(dǎo)可以通過促進(jìn)員工的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同對(duì)其主動(dòng)性行為產(chǎn)生積極影響，這一影響過程會(huì)受到員工權(quán)力距離傾向的調(diào)節(jié).對(duì)這一問題的探討有助于拓展謙卑型領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域的研究，也將提醒管理者不要盲目相信謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的有效性，而是要注意其適用情境.

1.1.2 主動(dòng)性行為

主動(dòng)性行為代表著員工為了改變自身或者組織現(xiàn)狀而主動(dòng)完成任務(wù)或戰(zhàn)勝困境的行為.該行為強(qiáng)調(diào)自我導(dǎo)向和對(duì)未來的關(guān)注，具體包括:重新定義任務(wù)、積極進(jìn)行信息收集與反饋和主動(dòng)尋求機(jī)會(huì)等行為[3].早期研究主要從個(gè)體特征(如主動(dòng)性人格)和工作特征(如工作自主性)的角度探討了主動(dòng)性行為的產(chǎn)生[30, 31].隨著工作環(huán)境中人與人之間依賴程度的增加，開始從人際互動(dòng)的角度研究社會(huì)情境對(duì)主動(dòng)性行為的影響，例如分析領(lǐng)導(dǎo)行為和團(tuán)隊(duì)氛圍對(duì)主動(dòng)性行為的作用[12].其中，領(lǐng)導(dǎo)行為與員工主動(dòng)性行為的關(guān)系是當(dāng)下主流研究方向.如前所述，該領(lǐng)域目前主要是從“有能力”的角度提出領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)通過對(duì)員工的支持和引領(lǐng)來提升其主動(dòng)性行為，而忽略了從“有意愿”的角度探討領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工主動(dòng)性行為的激發(fā).由此，本文提出謙卑型領(lǐng)導(dǎo)可以通過塑造員工的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同來讓員工更有意愿積極地為組織付出和投入，從而表現(xiàn)出更多的主動(dòng)性行為.

1.1.3 領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同

Lord等[32]認(rèn)為員工的自我概念分為3個(gè)方面: 基于個(gè)體特征和偏好的個(gè)體自我；基于與重要他人(如領(lǐng)導(dǎo))關(guān)系的關(guān)系自我；以及基于員工與組織關(guān)系的集體自我.其中，領(lǐng)導(dǎo)力可以激發(fā)員工的關(guān)系自我從而形成員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同.領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同(leader identification)反映的是員工愿意將領(lǐng)導(dǎo)納入到關(guān)系自我的一部分[33].根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論[13]，在領(lǐng)導(dǎo)和員工相處的過程中，如果領(lǐng)導(dǎo)可以滿足員工自我強(qiáng)化的需求、能讓員工感受到自我價(jià)值的提高，那么與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系就對(duì)員工的自我概念具有重要意義，此時(shí)，員工也會(huì)將領(lǐng)導(dǎo)與自我概念相關(guān)聯(lián)[34].以往研究提出認(rèn)同感與自我效能感和內(nèi)在動(dòng)機(jī)是不同的催化機(jī)制，它對(duì)個(gè)體行為產(chǎn)生的激勵(lì)是基于個(gè)體與他人建立的聯(lián)系.當(dāng)員工形成領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同后，他們會(huì)將領(lǐng)導(dǎo)的工作看成自己的工作，由此也更有意愿為組織進(jìn)行額外的付出[35].因此，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同可以反映出員工是否“有意愿”投入主動(dòng)性行為.

1.1.4 權(quán)力距離傾向

謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的重要特征是打破了傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)和員工間的權(quán)力界限[16]，由此本文提出員工的權(quán)力距離傾向這一反映員工對(duì)權(quán)力分配態(tài)度的價(jià)值觀, 會(huì)影響員工對(duì)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同.權(quán)力距離最早是國家層面的文化價(jià)值觀，是指組織或社會(huì)對(duì)權(quán)力分配不均等的接受程度[20, 21].隨著信息技術(shù)的普及、跨文化團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，以及新老員工的接替，即使在相同社會(huì)、相同組織中，個(gè)體的權(quán)力距離傾向仍然有差異[20].不同的權(quán)力距離傾向也會(huì)影響個(gè)體對(duì)他人行為的解讀，并對(duì)其心理和行為產(chǎn)生影響[36].本文認(rèn)為個(gè)體層面的權(quán)力距離傾向能夠捕捉到相同組織中不同員工對(duì)權(quán)力分配態(tài)度的差異，并會(huì)影響到員工對(duì)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同.

1.2 謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同

社會(huì)認(rèn)同理論指出，個(gè)體具有突出自我形象和自我身份的傾向，這一過程會(huì)受到外界環(huán)境的影響，特別是周圍環(huán)境中重要人物的影響.領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工具有正式的權(quán)力，并且在工作中和員工也有著密切的互動(dòng)，因此領(lǐng)導(dǎo)是影響員工自我概念的重要因素[37].當(dāng)員工在與領(lǐng)導(dǎo)相處的過程中感受到被關(guān)注和被肯定時(shí)，他們會(huì)在與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系中獲得自身價(jià)值的驗(yàn)證[13]，這有利于員工在社會(huì)分類的過程中認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)和自己屬于同一個(gè)利益群體，由此有助于促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的產(chǎn)生[38].

謙卑型領(lǐng)導(dǎo)可以促進(jìn)員工的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同.第一，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)能夠承認(rèn)自身的不足和缺點(diǎn)，這可以減少領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的距離感，會(huì)讓員工覺得領(lǐng)導(dǎo)更加親切、真實(shí)而非高高在上，從而有助于雙方建立緊密的關(guān)系.第二，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)及時(shí)發(fā)現(xiàn)和認(rèn)可員工的優(yōu)點(diǎn)和貢獻(xiàn)[16]，能夠注重員工的心理需求，員工由此可以直觀地感受到自己在工作中重要性，有助于自我概念的強(qiáng)化.第三，由于謙卑型領(lǐng)導(dǎo)具有自我超越的動(dòng)機(jī)，他們渴望聽取員工的意見并且希望從員工身上學(xué)習(xí)，因此謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的意見持開放態(tài)度，并且能夠構(gòu)建暢通的平臺(tái)來聽取員工不同的想法[16]，這會(huì)鼓勵(lì)員工自由地表達(dá)想法和觀點(diǎn)，進(jìn)而增強(qiáng)員工對(duì)自身形象的感知[39].綜上所述，在與謙卑型領(lǐng)導(dǎo)相處中，員工可以感受到自身價(jià)值的提高，由此更有意愿將與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系納入到自我概念中，從而促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同.

假設(shè)1謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同正向相關(guān).

1.3 領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同與員工主動(dòng)性行為

主動(dòng)性行為是主動(dòng)地去改善現(xiàn)狀而不是被動(dòng)地接受當(dāng)前狀況[40].相較于傳統(tǒng)的角色內(nèi)績(jī)效，主動(dòng)性行為不僅是為了完成現(xiàn)有任務(wù)，更是站在未來和長期的視角上預(yù)防和解決問題[3].社會(huì)認(rèn)同理論指出，當(dāng)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同時(shí)，員工會(huì)將領(lǐng)導(dǎo)的身份關(guān)系中所包含的義務(wù)與責(zé)任內(nèi)化為自我概念的一部分[13]，同時(shí)員工會(huì)更有意愿去采取積極的行動(dòng)來維持和強(qiáng)化這種認(rèn)同感[1].這是因?yàn)?，一方面，員工希望通過自己的積極表現(xiàn)來印證與領(lǐng)導(dǎo)交互中感受到的自我價(jià)值[41]，同時(shí)，員工也希望通過努力讓領(lǐng)導(dǎo)看到自身的價(jià)值，從而維持領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的認(rèn)可.另一方面，當(dāng)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生身份認(rèn)同時(shí)，員工會(huì)將領(lǐng)導(dǎo)所代表的組織利益與自身利益掛鉤，將領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)組織和員工長遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)內(nèi)化為自己的目標(biāo).因此，員工會(huì)做出具有主動(dòng)性和前瞻性的行為來改進(jìn)現(xiàn)狀或解決問題，由此幫助領(lǐng)導(dǎo)和組織更好地發(fā)展[5].

假設(shè)2領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同與員工主動(dòng)性行為正向相關(guān).

結(jié)合假設(shè)1和假設(shè)2，進(jìn)一步提出謙卑型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過員工的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同對(duì)其主動(dòng)性行為產(chǎn)生積極影響.在與員工相處的過程中，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)可以讓員工感受到自我價(jià)值，由此員工更愿意將領(lǐng)導(dǎo)納入到自我概念中，從而促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同.員工也會(huì)通過積極的工作投入來強(qiáng)化和維持這種認(rèn)同感，最終表現(xiàn)出更多的主動(dòng)性行為[6].此外，以往研究也表明，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同會(huì)讓個(gè)體傾向于去改變自身的價(jià)值觀和信念從而更接近領(lǐng)導(dǎo)的特征[33,41]，這來源于社會(huì)認(rèn)同過程中群體特征的內(nèi)化.因此對(duì)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同會(huì)使員工關(guān)注謙卑的特征以及自我超越的動(dòng)機(jī)[22]，這也會(huì)使員工表現(xiàn)出更多前瞻性和改進(jìn)性的主動(dòng)性行為.

假設(shè)3謙卑型領(lǐng)導(dǎo)通過領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同對(duì)員工主動(dòng)性行為具有正向的間接作用.

1.4 權(quán)力距離傾向的調(diào)節(jié)作用

謙卑型領(lǐng)導(dǎo)是以員工為中心的領(lǐng)導(dǎo)行為，其發(fā)揮作用的重要因素在于減少了領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的權(quán)力差異.而權(quán)力距離傾向則代表員工是否愿意保持權(quán)力分配的差異[20].社會(huì)認(rèn)同理論也指出，領(lǐng)導(dǎo)和員工之間共享的價(jià)值觀能夠促進(jìn)認(rèn)同感的形成，當(dāng)員工觀察到領(lǐng)導(dǎo)行為符合自身的價(jià)值觀時(shí)，他們也更容易形成領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同.由此，本文認(rèn)為員工的權(quán)力距離傾向?qū)⒄{(diào)節(jié)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的影響.

當(dāng)員工的權(quán)力距離傾向低時(shí)，員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)和下屬應(yīng)當(dāng)是平等的，領(lǐng)導(dǎo)和員工應(yīng)當(dāng)通力合作共同完成任務(wù)，員工也期待能與領(lǐng)導(dǎo)保持較為平等的關(guān)系[19].謙卑型領(lǐng)導(dǎo)不在意領(lǐng)導(dǎo)與員工的地位與權(quán)力差異，能夠以低姿態(tài)與員工相處，例如能夠承認(rèn)自己的不足、肯定員工的優(yōu)點(diǎn)，并且鼓勵(lì)他們提出自己的建議和想法[42].因此領(lǐng)導(dǎo)的謙卑行為符合低權(quán)力距離傾向員工的期望，從而能夠更好地促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同.與之相對(duì)，當(dāng)員工的權(quán)力距離傾向高時(shí)，他們認(rèn)同權(quán)力分配的不平等性，認(rèn)為員工應(yīng)當(dāng)服從領(lǐng)導(dǎo)的指揮，而領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)向員工發(fā)號(hào)施令、給予員工明確指示，雙方需要建立正式的工作關(guān)系[43].但是這種價(jià)值觀與謙卑型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)員工自我發(fā)展和尋求內(nèi)在價(jià)值的以員工為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式并不一致.因此，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)不容易被高權(quán)力距離傾向的員工所認(rèn)同，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的積極影響也將減弱.

假設(shè)4謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的正向作用受到員工權(quán)力距離傾向的調(diào)節(jié)，當(dāng)權(quán)力距離傾向低的時(shí)候這一正向作用會(huì)增強(qiáng)，當(dāng)權(quán)力距離傾向高的時(shí)候這一正向作用會(huì)減弱.

通過以上論述，提出謙卑型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同提高員工的主動(dòng)性行為，這一過程又受到員工權(quán)力距離傾向的調(diào)節(jié).對(duì)于低權(quán)力距離傾向的員工，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與其價(jià)值觀相一致，因此更容易形成對(duì)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同感，員工也更有意愿在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的管理下表現(xiàn)出更多的主動(dòng)性行為.而對(duì)于高權(quán)力距離傾向的員工，他們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)保持其權(quán)威，由此可能并不認(rèn)同謙卑型領(lǐng)導(dǎo)，從而減少了投入主動(dòng)性行為的意愿.

假設(shè)5謙卑型領(lǐng)導(dǎo)通過領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同對(duì)員工主動(dòng)性行為的正向間接作用受到員工權(quán)力距離傾向的調(diào)節(jié)，當(dāng)權(quán)力距離傾向低的時(shí)候這一間接作用會(huì)增強(qiáng)，當(dāng)權(quán)力距離傾向高的時(shí)候這一間接作用會(huì)減弱.

2 研究方法

2.1 樣本和過程

樣本數(shù)據(jù)來自于中國東南部1家和東部1家共兩家科技型公司，受到了對(duì)方高層管理者的重視和支持.在公司人力資源部門的協(xié)助下獲得了團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和對(duì)應(yīng)團(tuán)隊(duì)成員的名單，以及雙方的郵箱.之后進(jìn)行了兩次數(shù)據(jù)收集工作，通過問卷星將在線問卷發(fā)放到團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)成員的郵箱中.第1次問卷中，員工評(píng)價(jià)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的以及自身的權(quán)力距離傾向.1個(gè)月后，第2次問卷中，員工評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)員工的主動(dòng)性行為.共發(fā)放91份領(lǐng)導(dǎo)問卷和相對(duì)應(yīng)的345份團(tuán)隊(duì)成員問卷，去掉未能填完兩次的問卷、無法匹配、以及關(guān)鍵填答內(nèi)容缺失的問卷后，最終得到78份領(lǐng)導(dǎo)問卷(樣本回收率85.71%)和相匹配的293份員工問卷(樣本回收率84.93%).在領(lǐng)導(dǎo)樣本中，50%是男性，平均年齡35.84歲(SD= 5.71).在員工樣本中，51.54%是男性，平均年齡28.68歲(SD= 5.31).每個(gè)團(tuán)隊(duì)平均有3.76人(SD= 2.82).

2.2 變量測(cè)量

關(guān)鍵研究變量的測(cè)量均采用已發(fā)表期刊中的成熟量表.為了確保量表?xiàng)l目表達(dá)的準(zhǔn)確性和易懂性[44]，外文量表由英語專業(yè)的碩士研究生通過標(biāo)準(zhǔn)的翻譯-回譯程序進(jìn)行翻譯.被試通過李克特7點(diǎn)量表對(duì)各條目進(jìn)行評(píng)價(jià)(1代表非常不同意，7代表非常同意).

謙卑型領(lǐng)導(dǎo).使用Owens等[45]開發(fā)的9條目量表進(jìn)行測(cè)量.量表題目如“我的領(lǐng)導(dǎo)積極向別人尋求反饋，哪怕是批評(píng)性的反饋”、“我的領(lǐng)導(dǎo)常常贊美別人的強(qiáng)項(xiàng)”、“我的領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)出向別人學(xué)習(xí)的意愿”.量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.96.聚合分析檢驗(yàn)結(jié)果顯示，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)適合聚合到團(tuán)隊(duì)層面(ICC1=0.21，ICC2=0.50，rwg=0.93).

領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同.領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同量表根據(jù)Mael和Ashforth[46]開發(fā)的組織認(rèn)同量表進(jìn)行改編，量表包括6個(gè)題目，例如，“如果有人批評(píng)我的領(lǐng)導(dǎo)，我會(huì)感覺是對(duì)我個(gè)人的冒犯”.量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.94.

權(quán)力距離傾向.采用Dorfman和Howell[47]的6條目量表進(jìn)行測(cè)量.量表題目如“我認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)做的大多數(shù)決定都不需要征求下屬的意見”.量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.81.

主動(dòng)性行為.根據(jù)Bateman和Crant[48]的4條目量表進(jìn)行測(cè)量，量表題目如“該下屬善于發(fā)現(xiàn)工作中的機(jī)會(huì)”.量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.79.

控制變量.社會(huì)角色理論指出領(lǐng)導(dǎo)者的性別會(huì)影響下屬的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同感及其工作表現(xiàn)，因此控制了領(lǐng)導(dǎo)性別(1代表男，2代表女).領(lǐng)導(dǎo)者的年齡和受教育水平與其經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和能力相關(guān)[49]，這可能會(huì)影響下屬的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同及工作積極性，因此也控制了領(lǐng)導(dǎo)的年齡(歲數(shù))和最高受教育水平(1代表小學(xué)，2代表初中，3代表高中，4代表本科，5代表碩士，6代表博士).此外，還控制了團(tuán)隊(duì)規(guī)?？赡墚a(chǎn)生的影響.

2.3 驗(yàn)證性因子分析

采用驗(yàn)證性因子分析對(duì)測(cè)量變量的區(qū)分效度進(jìn)行檢驗(yàn).從表1中可以看出，相比于三因子模型(領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同和主動(dòng)性行為合并為1個(gè)因子)、二因子模型(領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同和主動(dòng)性行為合并為1個(gè)因子，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和權(quán)力距離傾向合并為1個(gè)因子)和單因子模型(所有變量合并為1個(gè)因子)，四因子模型(謙卑型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同、權(quán)力距離傾向、主動(dòng)性行為)具有最好的擬合效度(χ2=718.01，df=269，CFI=0.91，TLI=0.90，RMSEA=0.08，SRMR=0.05)，由此證明測(cè)量變量具有較好的區(qū)分效度.

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

3 研究結(jié)果

表2反映了研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù).從表2個(gè)體層面的數(shù)據(jù)中可以看出領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同和主動(dòng)性行為正向相關(guān)(r= 0.16，p<0.01).這與預(yù)期一致.

表2 研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性

采用Stata 14.0構(gòu)建多層線性模型(hierarchical linear model, HLM)進(jìn)行分析.自變量和調(diào)節(jié)變量通過中心化處理來創(chuàng)造交互項(xiàng)，從而減少了交互項(xiàng)檢驗(yàn)過程中的共線性問題[50].假設(shè)1提出謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同正向相關(guān).如表3所示，在模型1中只加入控制變量，在模型2中進(jìn)一步加入自變量，結(jié)果顯示謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的正向作用顯著(? =0.53，p<0.01)，假設(shè)1得到證明.

表3 多層線性回歸模型結(jié)果

假設(shè)2提出領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同和主動(dòng)性行為正向相關(guān).如表3中模型7所示，在加入控制變量和自變量后，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同對(duì)主動(dòng)性行為具有顯著正向作用(? = 0.18，p<0.01)，假設(shè)2得到支持.

假設(shè)3提出謙卑型領(lǐng)導(dǎo)通過領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同對(duì)主動(dòng)性行為具有正向的間接作用.采用蒙特卡羅方法(Monte Carlo method)進(jìn)行檢驗(yàn)(重復(fù)值=20 000)，該方法也被廣泛應(yīng)用于檢驗(yàn)間接效應(yīng)[51].相比于Sobel檢驗(yàn)等傳統(tǒng)的間接檢驗(yàn)方法，蒙特卡羅法能夠更準(zhǔn)確地估計(jì)Type I錯(cuò)誤[52].結(jié)果顯示謙卑型領(lǐng)導(dǎo)通過領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同對(duì)員工主動(dòng)性行為有顯著的間接作用(間接效應(yīng)=0.10，95%CI=[0.03，0.18]，不包含0).因此，假設(shè)3得到驗(yàn)證.

假設(shè)4提出個(gè)體的權(quán)力距離傾向調(diào)節(jié)了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的影響.如表3中模型4顯示，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和權(quán)力距離傾向的交互項(xiàng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同作用顯著(?=-0.22，p<0.05).遵循以往研究[50]，將這一交互作用表示在圖2中，并進(jìn)行簡(jiǎn)單斜率檢驗(yàn)(simple slope test).結(jié)果顯示，當(dāng)個(gè)體權(quán)力距離傾向高的時(shí)候(+1SD)，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的正向作用不顯著(b=0.26，n.s,).而當(dāng)個(gè)體權(quán)力距離傾向低的時(shí)候(-1SD)，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的積極作用顯著(b=0.75，p<0.01).綜上所述假設(shè)4得到支持.

圖2 權(quán)力距離傾向?qū)χt卑型領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

假設(shè)5提出帶調(diào)節(jié)的中介作用模型[52].同樣使用蒙特卡羅方法進(jìn)行檢驗(yàn)(重復(fù)值= 20 000).結(jié)果顯示，在員工權(quán)力距離傾向高的時(shí)候，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)通過領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同對(duì)主動(dòng)性行為的間接作用不顯著(間接效果=0.05，95%CI=[-0.01，0.12]，包含0)，而在員工權(quán)力距離傾向低的時(shí)候，這一間接作用顯著(間接效果=0.13，95%CI=[0.04，0.23]，不包含0).間接效果在權(quán)力距離傾向高值和低值時(shí)的差異顯著(效應(yīng)值=0.09，95%CI=[0.01，0.20]，不包含0).由此假設(shè)5得到證明.

4 結(jié)束語

4.1 研究發(fā)現(xiàn)及理論貢獻(xiàn)

基于社會(huì)認(rèn)同理論，檢驗(yàn)了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)性行為的間接影響及其邊界條件.結(jié)果顯示，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)可以促進(jìn)員工的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同，進(jìn)而提升員工的主動(dòng)性行為.此外，當(dāng)員工具有低權(quán)力距離傾向時(shí)，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的積極作用會(huì)更加顯著，這也證實(shí)了以往學(xué)者提出的理論觀點(diǎn)，即員工對(duì)權(quán)力差異的感知是影響謙卑型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮作用的重要邊界條件[15].

本研究對(duì)相關(guān)領(lǐng)域做出了以下貢獻(xiàn).首先，對(duì)主動(dòng)性行為領(lǐng)域進(jìn)行了研究.以往該領(lǐng)域的研究雖然注意到了領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工主動(dòng)性行為的激發(fā)作用，但是主要集中在探討領(lǐng)導(dǎo)如何使員工“有能力”投入主動(dòng)性行為，例如，領(lǐng)導(dǎo)通過為員工提供更多的支持，讓員工能夠有更多資源投入主動(dòng)性行為[8].與以往研究不同，本文提出了新的觀點(diǎn)，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者可以通過激發(fā)員工認(rèn)同感，使員工“有意愿”去做更多的主動(dòng)性行為.這一視角的轉(zhuǎn)變也拓展了現(xiàn)有研究對(duì)員工主動(dòng)性行為產(chǎn)生機(jī)制的理解.

其次，對(duì)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域進(jìn)行了研究.謙卑型領(lǐng)導(dǎo)作為以員工為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為，近年來受到了學(xué)者們的廣泛關(guān)注.已有研究從社會(huì)學(xué)習(xí)理論、團(tuán)隊(duì)過程理論和自我決定理論等角度探討了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制.本文基于社會(huì)認(rèn)同理論提出了解釋謙卑型領(lǐng)導(dǎo)有效性的新機(jī)制，即謙卑型領(lǐng)導(dǎo)可以通過增加員工的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同進(jìn)而產(chǎn)生積極的組織結(jié)果.

再有，以往研究大多認(rèn)為謙卑型領(lǐng)導(dǎo)具有普遍的有效性，但是忽略了其發(fā)揮作用的邊界條件[16].本文提出員工權(quán)力距離傾向在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮作用的過程中起到調(diào)節(jié)作用，由此指出謙卑型領(lǐng)導(dǎo)并不總是有效的，其積極作用受到員工價(jià)值觀的影響.特別是當(dāng)員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間應(yīng)當(dāng)有權(quán)力分配上的差異時(shí)，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的有效性會(huì)降低.

另外，值得指出的是，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的概念和測(cè)量均發(fā)展于西方情境，實(shí)際上在自古崇尚謙卑的東方文化下其有效性更值得檢驗(yàn)，本文通過中國樣本進(jìn)一步支持了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)具有更為廣泛的外部效度.

最后，拓展了社會(huì)認(rèn)同理論的研究范圍.以往研究探討領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同時(shí)，主要觀點(diǎn)是員工會(huì)對(duì)具有變革性和突破性的領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生認(rèn)同感，因?yàn)檫@種領(lǐng)導(dǎo)本身極具魅力和引領(lǐng)性，受此感染，員工會(huì)把這種領(lǐng)導(dǎo)作為自己的理想型，從而將這類領(lǐng)導(dǎo)與自我概念相掛鉤[32, 33].與以往觀點(diǎn)不同，本研究提出以員工自主發(fā)展為導(dǎo)向的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)同樣可以成為員工認(rèn)同的對(duì)象.不同于傳統(tǒng)的“引領(lǐng)者”的角色，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)更多是扮演“培育者”的角色[15].研究結(jié)果證實(shí)，員工在與謙卑型領(lǐng)導(dǎo)相處的過程中能夠感受到自身價(jià)值，因此他們也更會(huì)將與謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系納入到自我概念的一部分，從而形成對(duì)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同感.

4.2 對(duì)管理實(shí)踐的啟示

研究結(jié)論對(duì)組織管理實(shí)踐也提供了啟示.對(duì)于管理者而言，首先，發(fā)現(xiàn)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)是獲取員工認(rèn)同的重要方式，由此能夠進(jìn)一步地激發(fā)員工的主動(dòng)性行為.因此，領(lǐng)導(dǎo)者可以學(xué)習(xí)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)，例如開誠布公地承認(rèn)自身的缺點(diǎn)和不足，當(dāng)員工表現(xiàn)優(yōu)異時(shí)可以及時(shí)肯定他們的貢獻(xiàn)，以及廣開言路，積極聽取和關(guān)心不同員工的意見及想法.其次，在實(shí)際應(yīng)用中領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)該注意到謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)何種員工更有效，例如對(duì)于權(quán)力距離傾向低的員工，領(lǐng)導(dǎo)者可以采取更多的謙卑型行為與之相處.

對(duì)于企業(yè)而言，可以著重培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者的謙卑型行為，例如組織有效的培訓(xùn)讓領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)到謙卑型行為的重要性并進(jìn)行學(xué)習(xí).除此之外也可以采取積極的措施提高員工的認(rèn)同感，例如讓員工意識(shí)到自己工作的使命和價(jià)值、打造有歸屬感的企業(yè)文化、注重領(lǐng)導(dǎo)與員工價(jià)值觀的匹配性[53, 54]，由此激發(fā)員工的主動(dòng)性行為，最終有助于企業(yè)在當(dāng)今復(fù)雜多變的環(huán)境中做出快速反應(yīng)和獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[55].

對(duì)于員工而言，以往研究表明主動(dòng)性行為對(duì)個(gè)人的職業(yè)成功有顯著的預(yù)測(cè)作用[3]，因此員工也應(yīng)當(dāng)積極尋求提升自己主動(dòng)性的方法.此外，本研究發(fā)現(xiàn)高權(quán)力距離傾向的員工會(huì)限制謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自身主動(dòng)性行為的促進(jìn)作用，這與變革情境中探討個(gè)體權(quán)力態(tài)度與接納變化的研究結(jié)果相一致[56]，因此員工應(yīng)當(dāng)注意自身的價(jià)值觀對(duì)主動(dòng)性行為的潛在限制.總體上，我們鼓勵(lì)員工以更加開放和包容的態(tài)度與領(lǐng)導(dǎo)積極相處，并將自身的愿景與組織的愿景相結(jié)合，激發(fā)工作的動(dòng)力，由此提升工作中的主動(dòng)性行為.

4.3 研究局限與未來展望

本研究存在一定的局限性，這也對(duì)未來的研究提供了方向.第一，雖然采用了多時(shí)間點(diǎn)、多來源的數(shù)據(jù)收集方式，但是仍然存在共同方法偏差的問題[57]，未來可以采取長期研究法、實(shí)驗(yàn)法或者日記追蹤等方法，更加精準(zhǔn)地探討研究變量之間的因果關(guān)系.第二，并沒有發(fā)現(xiàn)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)主動(dòng)性行為的顯著主效應(yīng)，這說明可能存在其他解釋機(jī)制，甚至潛在的負(fù)面影響機(jī)制，例如最新研究也顯示謙卑型領(lǐng)導(dǎo)可能引發(fā)員工的心理特權(quán)感[29]，這可能會(huì)降低其投入主動(dòng)性行為的意愿，因此應(yīng)該對(duì)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工主動(dòng)性的關(guān)系進(jìn)行進(jìn)一步地探討，這也有助于理論的創(chuàng)新.第三，本研究的數(shù)據(jù)樣本均來自中國企業(yè)，雖然這能夠?yàn)槲覈钠髽I(yè)家提供更多借鑒，但是謙卑一直是中國傳統(tǒng)儒家文化所推崇的品德[58]，一定程度上其有效性可能與集體主義文化相適應(yīng)，未來可以在不同的文化情境中檢驗(yàn)本文的研究模型，例如在崇尚個(gè)人主義的文化中檢驗(yàn)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)主動(dòng)性行為的影響.