我國事業(yè)單位勞動人事爭議的現(xiàn)狀、問題及對策思考

摘要：事業(yè)單位是我國的政府部門為人民群眾提供服務(wù)的重要部門和窗口，其中人力資源數(shù)量豐富，組織結(jié)構(gòu)龐大，在事業(yè)單位發(fā)展過程中，可能會由于用工合同以及用工的方法等方面的情況而出現(xiàn)一些問題導(dǎo)致勞動人事爭議案件的產(chǎn)生，但現(xiàn)如今我國在事業(yè)單位的人事管理制度方面存在很多的問題，出現(xiàn)勞動人事爭議事件時就需要對其進(jìn)行妥善的處理，讓制度中的沖突得到及時的解決。本文結(jié)合實際情況，分析當(dāng)前我國事業(yè)單位勞動人事爭議處理的現(xiàn)狀，并提出具體的人事爭議處理問題和相應(yīng)的對策，希望可以更順利地開展事業(yè)單位的勞動人事爭議處理工作。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;勞動人事爭議;爭議處理

事業(yè)單位的人事管理制度改革使事業(yè)單位的用人體系得到了進(jìn)一步的轉(zhuǎn)變，通過合同訂立的方法，事業(yè)單位能夠和工作人員之間建立權(quán)利和義務(wù)的關(guān)系，使之形成平等、自由的地位，也能夠為雙方帶來良好的權(quán)益。而事業(yè)單位人事管理制度體系的變革，導(dǎo)致勞動人事爭議問題頻繁產(chǎn)生，同時造成的影響也越來越嚴(yán)重。本文針對我國事業(yè)單位勞動人事爭議的現(xiàn)狀、問題及對策進(jìn)行的思考和研究具有重要意義。

1 我國事業(yè)單位勞動人事爭議處理的現(xiàn)狀分析

事業(yè)單位在長期發(fā)展的過程中，實際上已經(jīng)逐漸形成了一套人事管理的方案，來對事業(yè)單位中的人力資源進(jìn)行相對應(yīng)的管理，但在發(fā)展時可能會由于各方面因素的存在和影響，而導(dǎo)致事業(yè)單位產(chǎn)生勞動人事爭議的問題。但目前我國事業(yè)單位中針對勞動人事爭議案件進(jìn)行處理時，關(guān)于事業(yè)單位的勞動爭議以及人事爭議的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)尚不明確，有一些特定范圍內(nèi)的事業(yè)單位勞動關(guān)系并沒有充分明確，因此在涉及到一些有爭議的問題時，就會導(dǎo)致性質(zhì)上的矛盾更加突出，讓爭議解決工作的開展不是十分便利，此外在人事爭議仲裁案件受案范圍還有待于明確，導(dǎo)致員工的利益受到侵害，更導(dǎo)致維權(quán)時存在極大的困難。

1.1 對于事業(yè)單位的勞動爭議和人事爭議的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)

在我國不同的事業(yè)單位中，對于勞動爭議以及人事爭議進(jìn)行實踐分析時的標(biāo)準(zhǔn)并不完全相同。主要的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)包括以下幾個方面，首先是在事業(yè)單位的編制已經(jīng)明確時，分析是否具有事業(yè)單位的編制，是不同的地區(qū)對爭議性質(zhì)進(jìn)行判斷時通用的一種標(biāo)準(zhǔn)。也就是說針對勞動爭議和人事爭議問題進(jìn)行區(qū)分和判斷的過程中，先要將涉案人員是否有存在事業(yè)單位的編制作為基礎(chǔ)的區(qū)分依據(jù)，一旦涉案的工作人員擁有事業(yè)單位的編制，那么不論他們是專業(yè)的技術(shù)人員還是管理人員，又或者是工勤人員，都將其確定為是人事關(guān)系，按人事爭議來進(jìn)行處理。而如果涉事的工作人員沒有存在事業(yè)單位的編制，則將其按照勞動爭議的情況進(jìn)行處理。首先是當(dāng)出現(xiàn)爭議人員的編制尚未明確時，采取的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)也同樣不相同，有一些地區(qū)采取的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)是按照涉案人員的工資來源情況，如果爭議人員的編制無法確定，他們會根據(jù)該工作人員的工資是否由財政部門統(tǒng)一安排發(fā)放來對人員進(jìn)行區(qū)分。一般來說，各地的事業(yè)單位對人員工資進(jìn)行統(tǒng)一發(fā)放時，會保存有相應(yīng)的記錄，而通過這個記錄來對人員的身份和性質(zhì)進(jìn)行判斷時，具有極大的可行性和合理性。有一些地區(qū)則會使用合同的類型確認(rèn)爭議的標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)人員簽訂了聘用合同時，就按照聘用的關(guān)系來對其進(jìn)行對待，在出現(xiàn)人事爭議問題時，將其劃分為人事爭議[1]。而如果簽訂了勞動合同，那么則按其勞動關(guān)系來進(jìn)行對待，如果發(fā)生爭議時，就按照勞動爭議問題進(jìn)行處理?，F(xiàn)如今在事業(yè)單位的發(fā)展過程中，崗位的設(shè)置管理體系逐漸完善，這種區(qū)分的方式在實踐的過程中應(yīng)用越來越廣泛。此外，還有通過合同的內(nèi)容進(jìn)行確認(rèn)和區(qū)分的方法，比如說有一些事業(yè)單位工作人員和單位簽訂是聘用合同的形式，但是他們的工作內(nèi)容實質(zhì)上就是勞動關(guān)系，而有一些人員簽訂的雖然是勞動合同，但他們所形成的是一種聘用關(guān)系，這些都需要結(jié)合合同的內(nèi)容進(jìn)行具體的分析，從而能夠明確爭議的類型和性質(zhì)。此外，當(dāng)爭議人員有編制，但是卻并沒有明確到個人時，除了采取上述的方式之外，還可以采取強(qiáng)制編定的措施，也就是說，實現(xiàn)編制的實名制，在這種狀況下，包括人員的身份以及關(guān)系，還有性質(zhì)都會變得更加清晰和完整，讓相關(guān)的爭議解決工作開展更加順利和方便[2]。

1.2 人事爭議仲裁受案的范圍明確

實際中，針對勞動爭議的涉案范圍制定出的法律法規(guī)體系已經(jīng)比較明確，但是針對人事爭議問題來說，由于相關(guān)的法律法規(guī)還比較缺失，導(dǎo)致對爭議進(jìn)行處理時的范圍把控還存在極大的難度，這同時也是不同地區(qū)在對人事爭議處理過程中存在的關(guān)鍵問題。根據(jù)我國《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》中的要求和標(biāo)準(zhǔn)，包括機(jī)關(guān)事業(yè)單位，還有社會團(tuán)體和他們建立勞動關(guān)系的勞動者之間，由于勞動關(guān)系的確認(rèn)、訂立或者是履行變更等環(huán)節(jié)出現(xiàn)的各種勞動方面的問題，包括員工的工作時間、休息休假方式，還有社會保險、福利、工傷醫(yī)療費(fèi)用、補(bǔ)償金等發(fā)生的爭議，還有事業(yè)單位以及工作人員之間，由于工作人員的辭退、離職等，解除人事關(guān)系和履行聘用合同之間發(fā)生的爭議，都適用于《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》。相比較之下，適用于勞動爭議的受案范圍相對來說會更加全面和廣泛，幾乎會涉及到勞動合同中所有的內(nèi)容和問題，而適用于人事爭議的范圍則相對來說比較局限。針對人事爭議問題進(jìn)行處理時，就需要結(jié)合實際情況去思考具體是否受用人事爭議的處理范圍和原則，這就會導(dǎo)致有一些地區(qū)和部門反映出目前在事業(yè)單位人事爭議的受案范圍太過于狹窄。有很多類型的人事爭議，包括確認(rèn)聘用關(guān)系，還有簽訂聘用合同，以及員工的工資、福利待遇等方面引發(fā)的爭議問題，都不在人事爭議的受案范圍中，而其他的爭議就只能通過行政的方式來進(jìn)行解決，這種方式會導(dǎo)致事業(yè)單位中勞動者的職工權(quán)益受到相對應(yīng)的侵害，在維護(hù)使用會存在極大的困難[3]。

2 我國事業(yè)單位勞動人事爭議中存在的問題

現(xiàn)如今在事業(yè)單位的發(fā)展過程中，針對勞動人事爭議案件進(jìn)行處理時，還存在很多的問題，比如說隨著社會的不斷發(fā)展，事業(yè)單位中產(chǎn)生勞動人事爭議調(diào)解案件的數(shù)量不斷增加，調(diào)解案件的難度不斷增大，案件越來越復(fù)雜，對于問題的解決產(chǎn)生了極大的影響。同時目前在勞動人事爭議處理的過程中，其體制相對來說比較單一和落后，和實際情況可能已經(jīng)無法完全匹配。另外是基層調(diào)解組織的實際作用無法得到充分的發(fā)揮，讓基層的勞動人事爭議案件處理的速度十分緩慢。此外是在具體人事爭議解決過程中使用的現(xiàn)代化技術(shù)相對來說還比較落后和欠缺，影響到了勞動人事爭議案件的解決效力。還有相關(guān)的負(fù)責(zé)人員對于相關(guān)法律的認(rèn)知不夠全面，阻礙了勞動人事爭議案件的處理進(jìn)展，甚至?xí)绊懙絼趧尤藸幾h案件處理的合理性。

2.1 事業(yè)單位勞動人事爭議調(diào)解案件的難度和數(shù)量都在增加

在當(dāng)前社會發(fā)展的新時期，經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的矛盾越來越突出，并且會逐漸擴(kuò)大，甚至滲透在社會公共服務(wù)領(lǐng)域，讓事業(yè)單位中的裁員問題以及欠薪問題日益嚴(yán)重，因此而引發(fā)勞動人事爭議案件，這些問題越來越明顯，數(shù)量也越來越多，在企業(yè)對員工進(jìn)行處置和安排時，會出現(xiàn)一些矛盾，引起員工的不滿，導(dǎo)致勞動人事爭議案件的調(diào)解和處理問題越來越關(guān)鍵。

2.2 事業(yè)單位勞動人事爭議處理機(jī)制缺乏多元化

面對當(dāng)前多元化的事業(yè)單位勞動人事爭議矛盾進(jìn)行處理時，要設(shè)置多元化的處理機(jī)制解決事業(yè)單位發(fā)展過程中存在的各方面問題，其中勞動人事爭議調(diào)解仲裁是十分關(guān)鍵的一種組成機(jī)制，也是針對勞動人事爭議案件進(jìn)行處理時的有效方法。但實際中，由于具體的處理機(jī)制有待完善，在調(diào)解仲裁工作開展時就會出現(xiàn)單打獨(dú)斗的現(xiàn)象，導(dǎo)致社會力量在勞動人事爭議調(diào)解中的重要作用無法得到充分的發(fā)揮，也會導(dǎo)致調(diào)解仲裁機(jī)構(gòu)的社會服務(wù)功能無法得到體現(xiàn)，讓勞動人事爭議的解決速度受到限制和影響[4]。

2.3 勞動人事爭議的基層調(diào)解組織作用沒有得到充分的發(fā)揮

針對事業(yè)單位的勞動人事爭議案件進(jìn)行解決時，要了解基層的調(diào)解組織是一個十分關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，他們可以在產(chǎn)生最低影響的基礎(chǔ)上，將人事勞動爭議問題進(jìn)行更妥善而有效的管理和解決。但在實際工作中會發(fā)現(xiàn)基層調(diào)解組織在運(yùn)行的過程中會存在工作人員的作用不理想以及部門指導(dǎo)效果不全面等問題，因此而影響到事業(yè)單位勞動人事爭議解決的成效。

2.4 事業(yè)單位勞動人事爭議解決中使用的信息化技術(shù)相對比較缺

現(xiàn)如今社會的不斷發(fā)展，讓信息技術(shù)水平進(jìn)一步提升，這促進(jìn)了不同行業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展，而要開展事業(yè)單位的勞動人事爭議解決工作，實現(xiàn)調(diào)解仲裁的重要作用，也需要應(yīng)用現(xiàn)代先進(jìn)的信息化技術(shù)方法，但在具體信息化建設(shè)時，由于相關(guān)的工作人員自身的綜合素質(zhì)水平比較低，導(dǎo)致信息技術(shù)的重要作用無法得到突出的發(fā)揮和應(yīng)用，讓仲裁組織的工作人員在工作中出現(xiàn)了信息斷層，使信息化建設(shè)的成果不是十分理想[5]。

2.5 對于法律法規(guī)的認(rèn)識不全面

事業(yè)單位出現(xiàn)勞動人事爭議問題時需要根據(jù)法律法規(guī)方面的標(biāo)準(zhǔn)和要求對其中的問題進(jìn)行規(guī)范性解決，但實際中由于勞動人事爭議的情況和社會的實際發(fā)展情況存在極大的差異性和不匹配性，因此難以解決在實際中存在的各種新問題和新情況。在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下，我國的企業(yè)以及勞動者之間存在的勞動人事爭議已經(jīng)不再局限于傳統(tǒng)的欠薪，還有裁員等問題，甚至還出現(xiàn)了和社保以及退休等工作內(nèi)容相關(guān)的勞動人事爭議案件。此外，有關(guān)的法律法規(guī)也規(guī)定了新問題和新情況的具體解決方案，但實際中由于勞動人事爭議調(diào)解工作人員的綜合素養(yǎng)相對比較低，導(dǎo)致他們無法準(zhǔn)確的去解釋法律法規(guī)的問題，也會導(dǎo)致事業(yè)單位在發(fā)展過程中產(chǎn)生的勞動人事爭議案件無法得到妥善的處理[6]。

3 我國事業(yè)單位勞動人事爭議的解決對策分析

為了更順利地開展事業(yè)單位勞動人事爭議案件的處理工作，讓相關(guān)的問題得到妥善的解決，需要有關(guān)部門出面去設(shè)定更加完整系統(tǒng)、清晰規(guī)范的人事爭議解決機(jī)制，明確處理的范圍以及內(nèi)容，還有處理的形式，參與調(diào)解的組織，并且還要對負(fù)責(zé)勞動人事爭議案件處理的工作人員進(jìn)行系統(tǒng)性的培訓(xùn)，使他們產(chǎn)生正確的認(rèn)識，對于自身的責(zé)任產(chǎn)生充分的了解，并加強(qiáng)勞動人事爭議案件處理工作的重視，提高工作人員的整體水平，確保相應(yīng)的勞動人事爭議案件能夠得到妥善的處理。

3.1 要組織建立更加完善、系統(tǒng)、規(guī)范的事業(yè)單位勞動人事爭議解決機(jī)制

事業(yè)單位發(fā)展過程中，要解決勞動人事爭議中出現(xiàn)的關(guān)鍵問題，就需要有關(guān)部門先建立并且完善相應(yīng)的工作體系，一方面是需要各個環(huán)節(jié)的政府部門能夠加強(qiáng)對于調(diào)解仲裁機(jī)構(gòu)的合理性建設(shè)安排，完成相應(yīng)仲裁委員會的協(xié)調(diào)配置，讓仲裁的制度得到順利的執(zhí)行和落實，使仲裁委員會在工作的過程中發(fā)揮自身的作用，承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任，積極履行法定的要求和職責(zé)，去提高事業(yè)單位勞動人事爭議調(diào)解仲裁的整體成效，達(dá)到規(guī)范性的調(diào)解和建設(shè)的目標(biāo)。此外，還需要政府部門能夠結(jié)合實際情況，建立多元化的勞動人事爭議處理工作模式，讓人力資源社會保障部門的指導(dǎo)性作用得到充分的發(fā)揮，并且能夠和有關(guān)的職能部門相互溝通交流，形成信息溝通以及協(xié)調(diào)配合的先進(jìn)工作模式，使勞動人事爭議調(diào)解仲裁工作的效率得到提升[7]。

3.2 要強(qiáng)化基層調(diào)解組織的建設(shè)

基于事業(yè)單位勞動人事爭議調(diào)解過程中存在的問題，需要有關(guān)部門組織建立形成完善的、多層次的勞動人事爭議調(diào)解的網(wǎng)絡(luò)格局，調(diào)解網(wǎng)絡(luò)中的每一層都需要明確自身的地位，了解自身的責(zé)任，發(fā)揮自身的作用，使工作人員的預(yù)防作用得到充分的發(fā)揮，盡量防止勞動這一問題的產(chǎn)生。同時有關(guān)部門還需要將勞動人事爭議調(diào)解以及仲裁調(diào)解等方式進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，建立多元化的專業(yè)處理模式，最有效地完成調(diào)解的任務(wù)，讓勞動人事爭議案件的調(diào)解率得到提升，保障勞動人事案件的調(diào)解成果[8]。

3.3 要盡量提高工作人員的綜合素質(zhì)水平

對事業(yè)單位的勞動人事爭議案件進(jìn)行調(diào)解和處理時，需要了解工作人員的工作能力和綜合素養(yǎng)，因此需要加強(qiáng)工作人員綜合素質(zhì)的培養(yǎng)和提升，在人才的招聘過程中，要吸引更加專業(yè)的法律專家和學(xué)者，參與到勞動人事爭議的調(diào)解工作中，讓整體工作結(jié)構(gòu)和人員隊伍得到優(yōu)化。而針對人力資源進(jìn)行培訓(xùn)時，則需要積極適當(dāng)?shù)嘏嘤?xùn)人力資源相應(yīng)的基礎(chǔ)知識，使人力資源對勞動人事爭議案件的基礎(chǔ)信息產(chǎn)生更加正確的了解，通過強(qiáng)化對工作人員的管理，使每一級的工作人員都能夠按照有關(guān)的法律基礎(chǔ)履行自身的責(zé)任，讓工作人員的道德素養(yǎng)得到提升，保障工作人員在具體工作中發(fā)揮作用。所以還需要加強(qiáng)在勞動人事爭議問題調(diào)解過程中的信息化建設(shè)，使工作人員以更高的信息化技術(shù)素養(yǎng)從事到工作中，保障工作的成果，讓整體勞動人事爭議案件的處理過程公開透明，使案件的處理結(jié)果更加合理[9]。

3.4 要加強(qiáng)對于勞動人事爭議案件處理的重視

現(xiàn)如今社會發(fā)展的過程中，勞動用工制度以及相關(guān)的法律法規(guī)體系正在不斷完善，而針對事業(yè)單位的勞動人事爭議案件進(jìn)行處理已經(jīng)成為一種十分關(guān)鍵的工作。這就需要調(diào)解機(jī)構(gòu)能夠結(jié)合實際情況來對勞動爭議案件加以關(guān)注，選擇最典型的案例進(jìn)行解釋，使負(fù)責(zé)相關(guān)處理工作的隊伍都能夠了解在工作過程中需要遵循的原則以及具體的調(diào)解方式，通過人力資源的相互配合來獲得最為合理的處理結(jié)果，使我國現(xiàn)行法律法規(guī)中存在的不足問題得到進(jìn)一步的解決和修訂，讓法律法規(guī)的作用得到充分的保障[10]。

4 結(jié)語

總而言之，我國事業(yè)單位正處于用人制度改革的關(guān)鍵時期，針對勞動人事爭議案件進(jìn)行處理時的制度體系還有待于健全和完善，通過本文的分析，進(jìn)一步思考和了解了勞動人事爭議的處理現(xiàn)狀和其中存在的問題，有利于事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。

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作者簡介：馬健，（1984.11-），漢族，山西省呂梁市，本科，經(jīng)濟(jì)師，從事勞動人事爭議仲裁、人力資源方面的研究。