事業(yè)單位薪酬管理與薪酬激勵探析

李運

隨著社會的發(fā)展和進步，現(xiàn)代社會需要更多人才匯入。事業(yè)單位想要從社會當中吸納更多優(yōu)質(zhì)的人才，需要不斷優(yōu)化薪酬管理制度，設(shè)置薪酬激勵機制，這是吸引人才的關(guān)鍵要素。優(yōu)化事業(yè)單位薪酬管理制度能夠提高職工對于單位的認同感和歸屬感，提高職工工作的積極性，提升工作效率，有助于提升事業(yè)單位的市場競爭力。本文從事業(yè)單位薪酬管理與薪酬激勵的角度出發(fā)，旨在不斷提高和優(yōu)化事業(yè)單位運行管理體系，吸引更多優(yōu)質(zhì)的人才。

人才是最珍貴的社會資源，人才對于一個單位的發(fā)展和進步是必不可少的要素。那么如何吸引到優(yōu)質(zhì)的人才，有效管理人才和發(fā)揮人才的作用成為現(xiàn)代企事業(yè)單位所重視和關(guān)心的問題。在激烈的市場競爭當中，事業(yè)單位需要優(yōu)化自身的薪酬管理體系，建立行之有效的薪酬激勵機制來吸引人才。健全的薪酬管理體系需有配套的薪酬激勵機制，由此才能不斷地推動事業(yè)單位的發(fā)展，事業(yè)單位也才能發(fā)揮建設(shè)性的功能為社會服務(wù)。

一、薪酬激勵的重要性

（一）有利于提升事業(yè)單位的核心競爭力

相比其他私營、民營企業(yè)，事業(yè)單位的發(fā)展具有穩(wěn)定性，職工的工資和福利待遇也較為穩(wěn)定。但是事業(yè)單位的發(fā)展也有不利的一面。穩(wěn)定性的背后是較低的薪酬，伴隨著現(xiàn)代經(jīng)濟水平的提升，人均消費水平有所提升。較低的薪酬不利于保留有能力的職工。對于大部分有能力的職工而言，能否留在事業(yè)單位和自己的薪酬水平有著密切聯(lián)系。從實際出發(fā)，職工愿意留在事業(yè)單位效力是建立在完善的薪酬管理制度和激勵機制之上。薪酬管理越完善，待遇水平越高，職工愿意留在事業(yè)單位效力的可能性就越高。但是在現(xiàn)實當中許多事業(yè)單位的薪資水平和職工工作年限聯(lián)系在一起，隨著職工工齡的不斷增加，職工在事業(yè)單位的薪酬待遇水平在不斷提高。為此，事業(yè)單位需要重新審視自身的薪酬管理制度和激勵機制，通過健全薪酬管理機制，事業(yè)單位才能留住人才，同時這也有利于事業(yè)單位提升自身的核心競爭力。

（二）有利于提升事業(yè)單位的凝聚力

事業(yè)單位需要通過健全薪酬管理體系吸引人才，同時也要完善薪酬激勵機制，提高職工對于單位的認同感和歸屬感。職工能否將精力投入到工作當中，也取決于事業(yè)單位的薪酬激勵機制是否完善。事業(yè)單位的薪酬激勵機制一定要全面，不能局限于某個人和某個崗位，而是要將薪酬激勵機制落實到每位職工身上。這樣才有利于調(diào)動職工工作的積極性。事業(yè)單位薪酬激勵機制的完善可以建立在職工彼此良性競爭上，通過營造良好的競爭氛圍，激發(fā)職工的競爭意識，讓職工爭先恐后地為事業(yè)單位的發(fā)展作出貢獻。讓職工在競爭當中合作，在合作當中競爭，這樣有利于提升事業(yè)單位的凝聚力，為打造一流的管理和工作團隊奠定堅實基礎(chǔ)。

（三）有利于提升職工的工作能力

完善的薪酬激勵制度意味著職工能從事業(yè)單位當中獲得相應(yīng)的薪資待遇，同時也從側(cè)面反映出職工需要為事業(yè)單位的發(fā)展作出相應(yīng)的貢獻，創(chuàng)造更高的價值。因此需要促使職工不斷提高自身的專業(yè)素養(yǎng)和業(yè)務(wù)能力。事業(yè)單位方面也需要通過研究和創(chuàng)設(shè)科學(xué)合理的薪酬激勵制度來不斷提高職工的業(yè)務(wù)水平，將職工培養(yǎng)成全方位的優(yōu)秀人才。

（四）有利于調(diào)動職工的工作積極性

事業(yè)單位的職工并非都是優(yōu)質(zhì)的人才，在事業(yè)單位的人員構(gòu)成當中，普通職工占了很大比重。普通職工和優(yōu)秀職工的能力相比較存在一定的差距。普通職工缺乏優(yōu)秀職工工作的韌性和積極性。這對于想要營造一個良好且積極向上工作環(huán)境和氛圍的事業(yè)單位而言是非常不利的。為此，事業(yè)單位需要不斷完善薪酬激勵機制調(diào)動職工工作的積極性，讓職工能夠及時反思自身的不足，能夠通過主動學(xué)習并優(yōu)化工作程序，努力提高自己的業(yè)務(wù)工作能力，這樣職工才能憑借自己的能力通過晉升和激勵機制不斷提高自己的薪資待遇。這種通過調(diào)動職工工作積極性，建立一個良性競爭環(huán)境，提高職工專業(yè)素養(yǎng)，增強事業(yè)單位競爭能力是非常重要的。

二、事業(yè)單位薪酬管理存在的弊端

（一）薪酬管理缺乏激勵制度

傳統(tǒng)的事業(yè)單位薪酬管理制度難以有效調(diào)動職工工作積極性。無論是企業(yè)還是事業(yè)單位，想要在激烈的市場環(huán)境當中生存下來，必須要不斷完善薪酬管理制度。事業(yè)單位薪酬管理制度與國民經(jīng)濟以及國家財政狀況等因素密切相關(guān)，事業(yè)單位的薪酬標準是政府通過層層審查下發(fā)的，國家為主導(dǎo)的統(tǒng)一化薪酬分配模式缺乏一定的靈活性。不同的部門、崗位的職工工作內(nèi)容和工作重要程度是不同的，無差別化的薪酬分配模式難以調(diào)動職工的工作積極性。人們對于事業(yè)單位的固化印象是“鐵飯碗”?！拌F飯碗”意味著事業(yè)單位采取的薪酬分配方式并不科學(xué)。在傳統(tǒng)的事業(yè)單位薪酬管理制度當中，職工的工作表現(xiàn)并不會影響到個人所獲得的薪酬，許多職工也因此缺乏工作的動力，從而導(dǎo)致事業(yè)單位的工作效率低，工作成本高等現(xiàn)象出現(xiàn)。

（二）薪酬管理對職工能力的重視程度不足

事業(yè)單位的管理層對人才管理的重視程度不足，沒有發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才為事業(yè)單位發(fā)展帶來的價值。對于事業(yè)單位而言，職工的學(xué)歷和工作能力是對等關(guān)系，事業(yè)單位在人才招聘和管理方面，將學(xué)歷和資歷等因素當作評定職工能力的標準，缺乏對職工工作能力的重視，將工作能力置于學(xué)歷和資歷之后。事業(yè)單位的管理理念也決定了其對于職工工作能力的不重視。企業(yè)的發(fā)展理念與事業(yè)單位截然相反，企業(yè)在人力資源分配上，認為職工只要有能力，能勝任崗位的職責，就應(yīng)該得到重用，給予他們更高的薪酬，這樣才有利于激發(fā)職工工作的積極性。事業(yè)單位的用人管理理念和企業(yè)不同，事業(yè)單位在提高職工薪酬待遇上有著嚴格的條件限制，例如職工必須滿足一定的工作年限，同時還會根據(jù)職工的職務(wù)等級和學(xué)歷高低進行區(qū)分。事業(yè)單位往往對于新入職職工并不友好，新入職職工的薪資待遇與老職工相比相差甚遠。不論新入職職工在工作上的表現(xiàn)多么突出和耀眼，其想要在事業(yè)單位進一步提高自己的薪資待遇，都需要滿足事業(yè)單位的相關(guān)規(guī)定，即滿足一定的資歷。從事業(yè)單位的薪酬管理制度來看，事業(yè)單位在薪酬分配方面對于工作表現(xiàn)突出的職工和有能力的職工并不友好，工作表現(xiàn)突出的職工和有能力的職工往往不能取得與自己能力水平相符的工資待遇，因此事業(yè)單位也很難留住一些能力強的職工。

最近幾年，事業(yè)單位職工的年齡偏向老齡化。事業(yè)單位在發(fā)展過程當中也發(fā)現(xiàn)了自身的弊病，想要通過引入優(yōu)秀人才來緩解職工老齡化對工作產(chǎn)生的影響。事業(yè)單位認識到年輕人的學(xué)習能力要強于社會中的中年人和老齡人。由于現(xiàn)代年輕人具有良好的精神風貌和學(xué)習能力，年輕人已然成為現(xiàn)代事業(yè)單位發(fā)展所需的重要動力，但是由于事業(yè)單位一直采用傳統(tǒng)薪酬分配模式，傳統(tǒng)的薪酬分配模式并不適合當前社會發(fā)展的需要。事業(yè)單位依然采用傳統(tǒng)的薪酬管理方式，仍然將學(xué)歷、資歷以及工作年限作為考察職工職業(yè)素養(yǎng)和工作能力的標準，因此導(dǎo)致一些工作能力強和工作表現(xiàn)優(yōu)秀的職工不能在與自身能力相符的專業(yè)崗位上工作。為了有效激發(fā)職工的工作積極性，需要提高職工對于自己工作的認可度，部分職工在事業(yè)單位無法取得應(yīng)有的待遇而選擇離開，這一問題的存在也延緩了事業(yè)單位發(fā)展的速度。

（三）薪酬激勵機制不科學(xué)

薪酬激勵機制存在于事業(yè)單位運行和管理工作當中，一些事業(yè)單位設(shè)立的薪酬體系標準是按照職工個人能力、業(yè)績水平以及工作效率等幾方面決定的。對事業(yè)單位薪酬制度管理的考察是通過對其成績進行剖析，通過掌握更高效率的薪酬激勵機制，通過激發(fā)職工的積極性和能動性促使職工能主動參與事業(yè)單位日常工作當中，事業(yè)單位也要定期組織職工進行培訓(xùn)，通過培訓(xùn)來不斷提升事業(yè)單位職工各方面的能力和素質(zhì)?，F(xiàn)階段國內(nèi)許多事業(yè)單位借鑒這一發(fā)展模式，通過加強對職工的培訓(xùn)來提高培訓(xùn)效果。但從實際的應(yīng)用效果來看，事業(yè)單位的薪酬激勵機制制定并不科學(xué)，難以發(fā)揮實際的效果。

例如：事業(yè)單位自身發(fā)展和運轉(zhuǎn)過程當中，職工可通過參與專業(yè)能力培養(yǎng)來提高自身的業(yè)務(wù)水平，通過提升自身的業(yè)績來提高自己的薪資待遇。事業(yè)單位需要告訴新入職的職工如何通過努力實現(xiàn)報酬最大化。由于目前影響事業(yè)單位薪酬標準的因素不僅包括工作經(jīng)歷和資歷，更多的是從不同方面進行考量，工資條能清晰地反映出事業(yè)單位的薪資結(jié)構(gòu)。對于許多優(yōu)秀的人而言，這樣的薪酬結(jié)構(gòu)并不合理，有時從事同一工作的職工，工資待遇可能相差幾百元，甚至是上千元。這嚴重打擊了職工工作的積極性，也加劇了新職工和老職工二者之間的矛盾和對立，事業(yè)單位的凝聚力面臨挑戰(zhàn)，導(dǎo)致事業(yè)單位缺乏良好的工作氛圍，加大培訓(xùn)力度反而達不到預(yù)期的培訓(xùn)目標。

三、完善薪酬激勵的措施

對于事業(yè)單位的發(fā)展而言，健全的薪酬激勵制度能夠讓職工感受到自己的價值，意識到自己的付出得到了相應(yīng)的回報，也讓職工感受到了單位對自己的關(guān)懷。提高了對單位的認同感和歸屬感。避免了因薪酬制度漏洞，而出現(xiàn)單位和職工產(chǎn)生對立的現(xiàn)象。完善薪酬激勵的措施有以下幾種：

（一）將績效作為重要的考核標準

績效考核是激發(fā)職工工作積極性和為單位創(chuàng)造收益的關(guān)鍵?？蓪⒙毠挝坏呢暙I度作為績效考核標準。當然這種考核方式過于單一，事業(yè)單位在制定績效考核標準時，也需考慮到職工工作的方方面面，如工作完成效率、出勤率等內(nèi)容。完善的績效考核制度會激發(fā)職工的創(chuàng)新動力，使其發(fā)揮自己的能力，超額完成單位安排的任務(wù)，為單位創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。當然職工在為單位創(chuàng)造更高效益的同時，單位也會根據(jù)職工創(chuàng)造的價值對其進行獎勵。但在績效考核當中，職工存在遲到早退、工作疏忽等個人因素導(dǎo)致自身的任務(wù)質(zhì)量低或者任務(wù)沒有完成，給單位造成了巨大的經(jīng)濟損失時，為了實現(xiàn)職工績效和個人利益的有機統(tǒng)一，事業(yè)單位內(nèi)部需建立一個完善的獎懲制度。結(jié)合職工的綜合表現(xiàn)對其進行獎勵或者懲罰，借此來提示職工修正在工作當中出現(xiàn)的失誤，轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，提高工作效率。

（二）堅持按勞分配的薪酬分配原則

制定合理的薪酬分配原則對事業(yè)單位的發(fā)展極為重要。事業(yè)單位在發(fā)展和運行過程當中需要堅持按勞分配的分配原則，根據(jù)職工的工作量和工作效率進行分配，能夠確保職工能獲得自己應(yīng)得的勞動報酬，這樣也符合職工的心理預(yù)期。單位內(nèi)部也不會存在攀比和歧視心理，有利于平衡職工的內(nèi)心，提高職工工作的積極性。對于新入職的職工而言，這種堅持按勞分配的薪酬制度為其提供了良好的發(fā)展空間，在這種工作氛圍當中，新入職職工工作積極性和思維活力都會有所提升，有助于事業(yè)單位健康、穩(wěn)定且持續(xù)的發(fā)展。

（三）制定完善的績效考核制度

職工工作的積極性與單位的經(jīng)濟效益密切相關(guān)。事業(yè)單位薪酬管理制度需要改革和創(chuàng)新，在此過程當中需要將職工工作效率作為績效考核的重點內(nèi)容，可通過制定科學(xué)合理的考核制度來激發(fā)職工工作的積極性?？冃Э己嗽O(shè)置應(yīng)當結(jié)合職工的實際工作情況，堅持合理分配原則，確保職工多勞多得，可結(jié)合職工的工作量和出勤情況等方面的因素綜合考量。除此之外，事業(yè)單位設(shè)置的薪酬管理制度要適應(yīng)職工的實際工作情況，對于超額完成工作任務(wù)的職工，可通過績效考核等方式提高職工的薪酬待遇，這樣才能不斷提高事業(yè)單位的工作效率。

（四）采用科學(xué)合理的薪酬激勵方式

事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)可以根據(jù)職工的實際工作情況制定。如在職工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置中設(shè)定一部分績效工資，事業(yè)單位可以結(jié)合相關(guān)國家政策，根據(jù)職工的實際情況如工作年限、崗位、工作量、工作能力等方面設(shè)置合理的績效激勵制度。

事業(yè)單位職工的崗位類別也十分復(fù)雜，績效的形式也多種多樣。事業(yè)單位將職工崗位類別分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位以及工勤崗位等不同的崗位，結(jié)合不同崗位的工作職責，設(shè)定不同的薪酬標準。由于崗位職責和工作任務(wù)的不同，薪酬結(jié)構(gòu)會存在一定的差異。針對崗位薪酬的差異性，事業(yè)單位可采取發(fā)放績效工資的方式來激勵不同崗位職工的工作積極性，以此來提高事業(yè)單位整體的工作效率。

事業(yè)單位可根據(jù)實際情況，遵循薪酬激勵分配原則，制定出合理的分配方案。對于不同崗位的職工根據(jù)按勞分配的原則進行激勵。為實現(xiàn)這一目標需對現(xiàn)有的薪酬管理制度進行科學(xué)化分析，可依照崗位工作量制定不同的績效標準，同時也可依照崗位的重要性進行區(qū)分。分配原則也要考慮職工的工作效率、工作能力以及創(chuàng)新能力，以此來提高職工工作的積極性。

結(jié) 語

總體來說，事業(yè)單位通過不斷完善薪酬管理和激勵機制能夠吸引更多優(yōu)秀的人才，也能夠在單位當中建立良好的工作氛圍，提高職工的工作積極性和工作效率。