國有企業(yè)績效管理探討

呂敏

摘要：近年來，黨中央、國務(wù)院對國有企業(yè)改革提出了一系列新的要求。國有企業(yè)實(shí)行績效管理是落實(shí)國企三年改革的重點(diǎn)內(nèi)容之一，是企業(yè)留住人才的關(guān)鍵，也是打造現(xiàn)代企業(yè)核心競爭力的必要手段。本文從績效管理的理念認(rèn)知、新時(shí)期國有企業(yè)績效管理的背景要求、推行國有企業(yè)績效管理的有效措施等方面進(jìn)行了闡述，旨在對構(gòu)建國有企業(yè)科學(xué)績效管理體系作出探討。

關(guān)鍵詞;國有企業(yè);績效管理;績效考核

1 引言

黨的十八大以來，以習(xí)總書記為核心的黨中央舉旗定向、謀篇布局，攻堅(jiān)克難推進(jìn)國有企業(yè)改革，作出了一系列重大決策部署。國有企業(yè)逐步向現(xiàn)代化企業(yè)轉(zhuǎn)型，不斷增強(qiáng)自主創(chuàng)新和管理能力?，F(xiàn)階段國有企業(yè)績效管理制度在落實(shí)過程中存在缺乏明確的績效管理目標(biāo)、對績效管理缺乏認(rèn)知、績效指標(biāo)設(shè)置不合理等現(xiàn)象。全面加強(qiáng)國有企業(yè)績效管理成為當(dāng)下推動(dòng)國有企業(yè)長效發(fā)展的重要途徑，也需要企業(yè)管理層引起高度重視，通過扎實(shí)深入開展績效管理，助推現(xiàn)代國有企業(yè)改革。

2 績效管理理論

2.1 激勵(lì)理論

馬斯洛基于人的心理提出的需求層次理論，將人的需求劃分成五個(gè)層次，從生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求到自我實(shí)現(xiàn)需求?？冃Ч芾硎窃诔浞至私獠⒄莆諉T工心理需求的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和年度經(jīng)營計(jì)劃，建立各部門人員的激勵(lì)機(jī)制，制訂相應(yīng)的規(guī)章制度，激發(fā)員工潛能。

2.2 績效管理理論

績效管理是管理者與員工共同圍繞企業(yè)規(guī)劃的業(yè)績所開展的一系列工作，績效管理滲透到各層級(jí)、各部門，關(guān)系到企業(yè)的每一個(gè)員工。企業(yè)的一切工作都圍繞企業(yè)能創(chuàng)造的績效而展開，績效管理的目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的雙贏。

2.3 成本收益理論

成本收益理論是當(dāng)代管理學(xué)的重要理論之一，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)中的假設(shè)之一就是成本收益理論，該理論認(rèn)為理性的經(jīng)濟(jì)人在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中追求的目標(biāo)是經(jīng)濟(jì)利益最大化。企業(yè)也只有做到投入大于產(chǎn)出，才有可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)能。

3 新時(shí)期國有企業(yè)績效管理的背景和要求

3.1 新時(shí)期國有企業(yè)績效管理的背景

當(dāng)前，國際經(jīng)濟(jì)形勢復(fù)雜多變，全球保護(hù)主義抬頭，歐美等發(fā)達(dá)國家重拾制造業(yè)，我國制造業(yè)的成本不斷攀升，人口紅利減弱，國有企業(yè)改革面臨巨大的挑戰(zhàn)。此外，隨著我國國有企業(yè)混合所有制改革的不斷深入，在經(jīng)歷了萌芽、摸索、發(fā)展階段后，已經(jīng)正式進(jìn)入了提升階段，國有企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離，國有資產(chǎn)監(jiān)管也將由“管企業(yè)”向“管資本”轉(zhuǎn)變，國有企業(yè)推行現(xiàn)代企業(yè)管理制度已是大勢所趨。

3.2 新時(shí)期國有企業(yè)改革的要求

2015年9月，中共中央、國務(wù)院《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》在“分類推進(jìn)國有企業(yè)改革”中將國有企業(yè)分為商業(yè)類和公益類，其中商業(yè)類國有企業(yè)按照市場化要求實(shí)行商業(yè)化運(yùn)作，其主要目標(biāo)是增強(qiáng)國有經(jīng)濟(jì)活力、放大國有資本功能、實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值;公益類國有企業(yè)主要目標(biāo)是保障民生、服務(wù)社會(huì)、提供公共產(chǎn)品和服務(wù)。這是新時(shí)期指導(dǎo)和推進(jìn)國有企業(yè)改革的綱領(lǐng)性文件。國有企業(yè)總體上已經(jīng)融入市場經(jīng)濟(jì)，必須實(shí)現(xiàn)市場化、實(shí)體化經(jīng)營，適應(yīng)國際化新形勢，以規(guī)范經(jīng)營決策、資產(chǎn)保值增值、公平參與市場競爭、提高企業(yè)效率、全面增強(qiáng)企業(yè)活力、承擔(dān)社會(huì)責(zé)任等為重點(diǎn)。

新時(shí)期國有企業(yè)改革的要求，第一，全面實(shí)現(xiàn)政企分開和政資分開，全面提升企業(yè)的經(jīng)營職能，并逐步通過國有資產(chǎn)的經(jīng)營體制變革實(shí)現(xiàn)國有資本現(xiàn)代化企業(yè)形式運(yùn)作;第二，新時(shí)期國有企業(yè)改革要突出企業(yè)制度的現(xiàn)代化建設(shè)，依照現(xiàn)代化的企業(yè)治理模式打造國有企業(yè)的經(jīng)營管理體系以及經(jīng)營管理結(jié)構(gòu)，通過股權(quán)結(jié)構(gòu)的調(diào)整來賦予國有企業(yè)更多的自主經(jīng)營權(quán);第三，新時(shí)期國有企業(yè)改革需要加強(qiáng)國有資產(chǎn)運(yùn)營的監(jiān)管和績效評(píng)價(jià)，在混合所有制改革確保國有資本實(shí)現(xiàn)有效配置和流動(dòng)性增強(qiáng)的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)對資本運(yùn)作管理的高質(zhì)量監(jiān)管和評(píng)價(jià)，確保國有資產(chǎn)的流通效率。

4 績效管理的作用

績效管理是企業(yè)管理者和員工為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，共同參與績效計(jì)劃制定、績效溝通、績效考評(píng)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。建立科學(xué)的績效管理體系是確保國有企業(yè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)等各項(xiàng)工作落實(shí)的重要基礎(chǔ)，也是國有企業(yè)能夠在市場經(jīng)濟(jì)中占據(jù)更有利的競爭地位的保障[1]。

4.1 績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要載體

企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)內(nèi)外環(huán)境、自身資源，選擇合適的經(jīng)營領(lǐng)域和產(chǎn)品，形成自己獨(dú)有核心競爭力，通過差異化取勝。企業(yè)戰(zhàn)略既包括行業(yè)競爭戰(zhàn)略、產(chǎn)品營銷戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、品牌創(chuàng)新戰(zhàn)略、多渠道融資戰(zhàn)略、新技術(shù)開發(fā)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、項(xiàng)目開發(fā)戰(zhàn)略等。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是全方位多元化的，既有經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，又有非經(jīng)濟(jì)目標(biāo);既包括定性目標(biāo)，又包括定量目標(biāo)?？冃Ч芾硎菍⑵髽I(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和員工個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，以提高員工績效來實(shí)現(xiàn)企業(yè)階段性目標(biāo)的一個(gè)演進(jìn)過程，是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解和實(shí)施的重要載體。

4.2 績效管理有助于提高企業(yè)管理水平

科學(xué)的績效管理有助于企業(yè)合理的選人用人，形成有效的人才“選、用、育、留”機(jī)制;合理的績效管理也是良好的溝通工具，在管理的過程中，員工可以了解自己的工作情況，明確哪些需要堅(jiān)持，哪些需要改進(jìn)的;對管理者而言，績效管理的過程就是不斷發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的一個(gè)過程，通過管理者與被管理者的持續(xù)溝通交流，能不斷提高管理者組織、協(xié)調(diào)能力，促進(jìn)員工發(fā)揚(yáng)主人翁精神，不斷深化企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，從而進(jìn)一步提高企業(yè)管理水平。

4.3 績效管理能夠充分挖掘員工潛力

在績效管理的過程中，基層部門和員工既是問題的發(fā)現(xiàn)者，也是問題的解決者，他們能夠最直觀地判斷目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程的科學(xué)性和合理性，提供最具參考價(jià)值的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)路徑和方法。通過推行績效管理，從正面激勵(lì)和負(fù)面激勵(lì)兩個(gè)方面，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，充分挖掘個(gè)人潛能，提升組織的戰(zhàn)斗力。

5 績效管理過程中容易發(fā)生的問題

5.1 績效管理認(rèn)識(shí)上的偏差

有人把績效管理等同于績效考核，有人認(rèn)為績效管理是人力資源部門的事情，有人認(rèn)為績效管理是為了分配獎(jiǎng)金等等。這些認(rèn)識(shí)上的偏差在于沒有正確理解績效管理與績效考核，績效管理是為了達(dá)到組織和個(gè)人的雙贏，企業(yè)員工樂于主動(dòng)參與，而績效考核是企業(yè)員工被動(dòng)接受，容易產(chǎn)生排斥和抵觸情緒?？冃Ч芾聿粌H僅是人力資源部門的事情，績效管理體系的建立離不開各部門各崗位，績效管理體系的實(shí)施最終也要落實(shí)到各部門各崗位，因此，績效管理需要全員參與，企業(yè)實(shí)現(xiàn)了績效目標(biāo)，員工薪酬才有穩(wěn)步增長的可能。

5.2 績效指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理

績效指標(biāo)設(shè)置不全面、不具體，各項(xiàng)指標(biāo)未能將各部門的工作內(nèi)容全面覆蓋，也沒有做到對具體崗位進(jìn)行分析，績效指標(biāo)要么下大包圍，各部門各員工適用一套無差異指標(biāo)，要么事無世細(xì)，設(shè)置一大堆的任務(wù)目標(biāo)，且定性居多，定量偏少?？冃Ч芾沓闪恕罢J(rèn)認(rèn)真真走形式”，沒有充分發(fā)揮其提升企業(yè)戰(zhàn)略管理能力和實(shí)現(xiàn)階段性目標(biāo)的作用。

5.3 績效管理過程溝通不充分

績效指標(biāo)多由人力資源管理部門設(shè)定，事先沒有溝通，領(lǐng)導(dǎo)不了解員工的真實(shí)想法，員工也不清楚企業(yè)發(fā)展的方向和目標(biāo);事中缺乏溝通，績效推行過程中發(fā)現(xiàn)不了問題，績效指標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)的調(diào)整;事后缺乏溝通，績效管理工作得不到改善，這樣會(huì)造成領(lǐng)導(dǎo)和員工思想不統(tǒng)一，部門與部門之間相互抱怨，績效管理難有成效。

5.4 績效考核結(jié)果未能得到充分應(yīng)用

通常企業(yè)績效考核結(jié)果的運(yùn)用主要體現(xiàn)于薪酬的獎(jiǎng)懲，績效考核結(jié)束，績效管理也結(jié)束了，而忽視了績效管理的全過程管控，績效管理的最終目的就難以實(shí)現(xiàn)。除了物質(zhì)激勵(lì)，績效結(jié)果的運(yùn)用還應(yīng)擴(kuò)展到個(gè)人榮譽(yù)、人才評(píng)估、職位升遷、公司改善經(jīng)營管理等方面。

6 績效管理與績效考核的聯(lián)系和區(qū)別

績效考核是對員工在當(dāng)前崗位是否充分履職盡責(zé)，是否有能力擔(dān)任更高一級(jí)職務(wù)進(jìn)行客觀考核和評(píng)價(jià)的過程?？冃Э己耸鞘潞罂荚u(píng)，側(cè)重于考核過程的執(zhí)行和考核結(jié)果的判斷，考核過程往往是單向命令式?？冃Э己耸强冃Ч芾淼慕M成部分，績效管理是績效考核改進(jìn)發(fā)展[2]。其區(qū)別主要在于：

（1）績效考核中，員工往往會(huì)認(rèn)為考核只是人力資源部門的工作，員工不參與目標(biāo)的制定，只是被動(dòng)地參與考核過程。而在績效管理的過程中，員工充分參與績效管理的各個(gè)過程即定目標(biāo)、適時(shí)糾偏、及時(shí)反饋等，充分體現(xiàn)了員工的主動(dòng)性。

（2）績效考核的結(jié)果表現(xiàn)為考核等級(jí)、考核分?jǐn)?shù)等，表現(xiàn)形式單一，通常由企業(yè)績效考核部門完成，考核結(jié)果主要是在員工薪酬上作一定的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰;而績效管理需要對過去的成果進(jìn)行分析總結(jié)，并提出未來的規(guī)劃和行動(dòng)的目標(biāo)，內(nèi)容更加豐富，運(yùn)用更加廣泛。

（3）績效考核中考核者與被考核者處于矛盾狀態(tài)，不易形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)和理解，不利于企業(yè)的發(fā)展和績效的改善?？冃Ч芾韽?qiáng)調(diào)企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的一致，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長;績效管理體現(xiàn)了以人為本的思想，容易形成共識(shí)，也有利于績效管理工作的推進(jìn)。

7 推行國有企業(yè)績效管理的措施

7.1 建立績效管理制度

一套體系完整、內(nèi)容合理、行之有效的績效管理制度是保證國有企業(yè)績效管理規(guī)范化運(yùn)作的基礎(chǔ)?？冃Ч芾碇贫戎饕冃Ч芾淼脑瓌t、組織機(jī)構(gòu)、實(shí)施方式、績效指標(biāo)、考核周期、考核申訴、考核結(jié)果運(yùn)用等方面。國有企業(yè)應(yīng)結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)狀及未來發(fā)展，遵循合法合規(guī)、內(nèi)容充分、廣泛參與、可操作性強(qiáng)等原則，擬定切實(shí)有效的績效管理制度。

7.2 明確績效管理的根本目標(biāo)

目標(biāo)清晰了，績效管理就成功了一半?？冃Ч芾淼母灸繕?biāo)有三個(gè)，包括戰(zhàn)略目標(biāo)、年度目標(biāo)和崗位目標(biāo)。企業(yè)要根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)，制定績效管理總目標(biāo)，再把績效管理總目標(biāo)分解成年度目標(biāo)，依據(jù)年度目標(biāo)逐層分解至各業(yè)務(wù)部門，最終分解到每位員工身上，要確保員工個(gè)人、部門努力的方向與企業(yè)總目標(biāo)一致。目標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有明確性、關(guān)聯(lián)性、挑戰(zhàn)性和激勵(lì)性。明確性是指目標(biāo)應(yīng)量化，有具體的時(shí)間節(jié)點(diǎn)和責(zé)任部門、責(zé)任人;目標(biāo)的關(guān)聯(lián)性是從“我要做什么”，“我需要?jiǎng)e人幫我做什么”，“我要幫別人做什么”三個(gè)方向把目標(biāo)進(jìn)行上下貫穿，前后關(guān)聯(lián)，形成有效的績效管理體系;挑戰(zhàn)性是指目標(biāo)的定位要綜合企業(yè)自身的實(shí)際、同行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)以及企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，具有一定的前瞻性;激勵(lì)性是指績效目標(biāo)根據(jù)不同崗位的工作職責(zé)，設(shè)置不同的績效考核指標(biāo)，大多數(shù)人經(jīng)過努力即可完成績效目標(biāo)，并與其薪酬待遇、提升空間、未來發(fā)展等相關(guān)聯(lián)，促進(jìn)企業(yè)與員工利益相統(tǒng)一，進(jìn)而達(dá)到雙贏的效果。

7.3 建立與落實(shí)溝通機(jī)制

“管理就是溝通，溝通再溝通”，國有企業(yè)績效管理制度建立期如果缺乏溝通機(jī)制，容易造成績效考核過程中被考核者缺乏對績效目標(biāo)的認(rèn)知、考核人員主觀隨意而使考核結(jié)果有失公允;在績效考核過程中的溝通有利于完善考核標(biāo)準(zhǔn)及糾偏，進(jìn)一步確?？冃Э己说恼鎸?shí)準(zhǔn)確 ;而績效考核后的溝通有利于被考核者對考核結(jié)果的認(rèn)知與反饋，也能傾聽被考核者的訴求及其在工作中所面臨的困難，不斷完善績效考核機(jī)制和溝通機(jī)制促使員工增強(qiáng)對企業(yè)的歸屬感與認(rèn)同感[3]。管理者應(yīng)當(dāng)保持平和的態(tài)度，鼓勵(lì)員工參與績效溝通，不干擾員工發(fā)表意見和看法，不作假設(shè)和提前判斷，而是認(rèn)真傾聽來自不同的聲音，客觀分析采納，不斷鞏固和完善績效管理體系。

7.4 科學(xué)設(shè)置績效指標(biāo)

“透過指標(biāo)看本質(zhì)，通過本質(zhì)做管理”，績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)對于績效管理來說尤為重要?？茖W(xué)設(shè)置績效指標(biāo)要做到以下幾個(gè)方面，一是績效指標(biāo)來自于組織的總體目標(biāo)，在設(shè)置績效指標(biāo)時(shí)，首先要有清晰的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和年度經(jīng)營目標(biāo)，績效指標(biāo)必須和企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營緊密相連，是對戰(zhàn)略目標(biāo)和年度經(jīng)營目標(biāo)的落實(shí)和分解;二是績效考核不能簡單歸納為業(yè)績考核，全方位的考核應(yīng)從戰(zhàn)略的高度謀劃績效考核，尤其是對員工的工作技能、崗位匹配以及發(fā)展?jié)撡|(zhì)也應(yīng)關(guān)注;三是在設(shè)計(jì)相關(guān)指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)對各項(xiàng)目、各部門、各員工有清晰的了解，制定可行且精確的考核標(biāo)準(zhǔn)，將考核的工作進(jìn)行量化，對于難以進(jìn)行量化的指標(biāo)，可以通過完成時(shí)間、產(chǎn)生成本、達(dá)到質(zhì)量等進(jìn)行數(shù)量轉(zhuǎn)化，以清晰明了的指標(biāo)體系實(shí)現(xiàn)績效管理更具客觀性、可操作性。

7.5 制訂員工薪酬應(yīng)遵循的原則

績效管理體系下制訂員工薪酬應(yīng)遵循的三個(gè)原則，一是以崗定級(jí)，體現(xiàn)差異。以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)，以績效貢獻(xiàn)為依據(jù)，堅(jiān)持按崗定薪、崗變薪變;二是以級(jí)定薪，拉開差距。人才是企業(yè)的核心競爭力，崗位定級(jí)應(yīng)當(dāng)綜合企業(yè)各類人才的專業(yè)管理能力和專業(yè)技術(shù)能力確定薪酬級(jí)別和檔次;三是以績定獎(jiǎng)，突出貢獻(xiàn)。以個(gè)人對企業(yè)的量化貢獻(xiàn)大小設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)[4]?？冃Ч芾眢w系下的薪酬制度強(qiáng)化全員績效考核，重在建立合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考核決定員工的最終收入，從而增強(qiáng)工資的彈性，使員工的收入與企業(yè)績效緊密結(jié)合，激發(fā)出員工的內(nèi)生動(dòng)力，形成合力，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)良性發(fā)展。

7.6 提高績效管理人員綜合素質(zhì)

績效管理者是員工績效的記錄者，通過真實(shí)完整的記錄，形成績效管理的有效文檔，作為考核的依據(jù)，確?？冃Э己擞欣碛袚?jù)，公平公正;績效管理者是員工績效的考核者，通過績效考核者對員工在一定時(shí)間內(nèi)完成的工作業(yè)績、所表現(xiàn)出來的工作能力以及態(tài)度方面的信息進(jìn)行評(píng)定，最終得出結(jié)論;績效管理者也是員工工作改進(jìn)的建議者，績效管理的目的是通過個(gè)體的績效考核來促進(jìn)公司整體業(yè)績的提升，也促進(jìn)了公司員工業(yè)績與能力的提升?？冃Ч芾淼耐菩行枰粩嗵岣呖冃Ч芾砣藛T的綜合素質(zhì)，特別是國企績效管理人員，除了應(yīng)具備端正的思想、為人正直、堅(jiān)持原則之外，還應(yīng)當(dāng)具備較高的政策法規(guī)水平、豐富的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)、較強(qiáng)的溝通力和良好的職業(yè)道德[5]。

7.7 加大宣傳培訓(xùn)，培育以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化

加強(qiáng)對績效管理的宣傳培訓(xùn)，使全體員工能夠充分認(rèn)識(shí)到績效管理的重要性，以飽滿的熱情積極參與企業(yè)發(fā)展，提升企業(yè)的績效管理水平?？冃Ч芾硪钥冃閷?dǎo)向，最終是為了建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，創(chuàng)造良好的工作氛圍，培育員工共同的價(jià)值觀和奮斗目標(biāo)，使員工受到尊重和重視，增強(qiáng)員工的幸福感、獲得感與安全感，員工就會(huì)自覺而又充分地發(fā)揮個(gè)人主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，為企業(yè)績效管理健康、持續(xù)、有效運(yùn)行打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

8 結(jié)束語

在社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，國有企業(yè)迎來了發(fā)展最關(guān)鍵的時(shí)期。成功的績效管理對國有企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營及可持續(xù)發(fā)展有著極其重要的作用。通過不斷實(shí)踐、總結(jié)和完善，建立一套先進(jìn)的績效管理系統(tǒng)，充分調(diào)動(dòng)各類人才的積極性，才能打造企業(yè)的核心競爭力。同時(shí)，國有企業(yè)給員工最大的福利是讓員工的能力不斷成長，當(dāng)每一位員工都能自動(dòng)自發(fā)地為企業(yè)目標(biāo)而努力時(shí)，績效管理就能釋放出最大的能量，因此，績效管理不失為一場觸動(dòng)靈魂的革命！

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