淺析企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑

鄭婷婷

摘要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中重要的組成部分，對(duì)于提升企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力有助推作用，本文首先分析了企業(yè)人力資源管理中薪酬管理創(chuàng)新的重要性，其次分析了薪酬管理在人力資源管理中的運(yùn)用價(jià)值，接著分析了企業(yè)在薪酬管理方面存在的主要問(wèn)題及原因，以及企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑，供相關(guān)人員參考。

關(guān)鍵詞：人力資源;薪酬管理;創(chuàng)新路徑

引言：隨著中國(guó)企業(yè)開始參與國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)資源在全球市場(chǎng)布局，面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境更為復(fù)雜。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)核心不再局限于傳統(tǒng)資源領(lǐng)域，轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬鸥?jìng)爭(zhēng)。企業(yè)要想確保自身有顯著的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，同時(shí)該優(yōu)勢(shì)能長(zhǎng)期存在，需要人才資源發(fā)揮自身潛能，因此人力資源管理的重要性不言而喻。企業(yè)必須制定科學(xué)的薪酬體系，吸引外部人才加入團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)，維持已有人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性，避免人才流失產(chǎn)生的負(fù)面影響[1]。目前，薪酬體系已經(jīng)成為人力資源管理的重點(diǎn)內(nèi)容之一，學(xué)術(shù)界對(duì)其進(jìn)行了大量的研究分析，實(shí)業(yè)界也在探索管理方式改進(jìn)。對(duì)于我國(guó)企業(yè)而言，面對(duì)復(fù)雜的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，需在新理論的指導(dǎo)下，探索與實(shí)際相適應(yīng)的薪酬體系，以提升薪酬管理效果。員工薪酬體系是企業(yè)生存根基的重要組成部分，是基礎(chǔ)性管理活動(dòng)，同時(shí)也是調(diào)動(dòng)員工工作積極性的根本。重視一線員工，促進(jìn)公司整體與員工個(gè)人共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)公司的轉(zhuǎn)型目標(biāo)，形成獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)維持自身的優(yōu)勢(shì)地位，以實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展。

1 企業(yè)人力資源管理中薪酬管理創(chuàng)新的重要性

1.1 提升企業(yè)的雇主形象

不斷革新企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理，不僅能夠反映出企業(yè)管理工作人員的工作方法、工作思維都在緊跟時(shí)代發(fā)展的腳步，還在某種程度上將企業(yè)文化真實(shí)地表現(xiàn)出來(lái)。因此，通過(guò)創(chuàng)新薪酬管理，能夠進(jìn)一步提高企業(yè)的雇主形象，幫助企業(yè)獲得大眾的認(rèn)可[2]。

1.2 提升企業(yè)人力資源管理的效率與水平

認(rèn)真探究薪酬管理，在人力資源管理過(guò)程中應(yīng)用薪酬管理方法，不僅能將人力資源管理的現(xiàn)實(shí)狀況全面凸顯出來(lái)，還可以有效幫助相關(guān)工作人員切實(shí)做好人力資源管理工作，并提升工作效率。通過(guò)革新薪酬管理，可以有效幫助企業(yè)科學(xué)、合理地安排與協(xié)調(diào)人力資源，讓每一位員工都能發(fā)揮出自己的優(yōu)勢(shì)，以幫助企業(yè)更好發(fā)展，進(jìn)一步提升企業(yè)人力資源管理的水平與效率。

1.3 提升企業(yè)的向心力與凝聚力

眾所周知，企業(yè)內(nèi)部薪酬管理是否具有合理性與科學(xué)性，與企業(yè)能否在激烈的競(jìng)爭(zhēng)大潮中脫穎而出，并占據(jù)一席之地有著緊密的聯(lián)系。只有認(rèn)真了解企業(yè)員工的需求之后，再制定出科學(xué)性的薪酬管理方法，才能幫助企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，并確保企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益具有合理性[4]。另外，薪酬管理還能增加員工對(duì)于企業(yè)的凝聚力與向心力，幫助企業(yè)留住更多綜合素質(zhì)高、工作能力強(qiáng)的復(fù)合型人才。

2 薪酬管理在人力資源管理中的運(yùn)用價(jià)值

2.1 有利于提升核心競(jìng)爭(zhēng)力

與其他企業(yè)或者是組織相比，企業(yè)在發(fā)展中體現(xiàn)出了比較明顯的穩(wěn)定性，但是因?yàn)樾匠晗鄬?duì)較低，所以很難留住有能力的員工，而薪酬水平與員工是否愿意繼續(xù)工作意愿之間有著密切的聯(lián)系[5]。這主要是因?yàn)檩^高的薪資待遇可以滿足員工基本生活需求，同時(shí)追求更好的生活條件，那么員工留下繼續(xù)工作的意愿也就越高。結(jié)合目前的實(shí)際情況來(lái)看，針對(duì)這種現(xiàn)象，在人力資源管理工作中，通過(guò)采取薪酬激勵(lì)機(jī)制，有利于更好地吸引人才、留住人才，這對(duì)于提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力有著非常重要的作用。

2.2 有利于提升凝聚力

要想通過(guò)薪酬激勵(lì)來(lái)提升工作人員在企業(yè)中的歸屬感，那么就不能將薪酬激勵(lì)針對(duì)于某一部門或者是某一崗位進(jìn)行實(shí)施，而是應(yīng)該將薪酬激勵(lì)機(jī)制貫徹落實(shí)到每一位員工身上，通過(guò)對(duì)薪酬激勵(lì)的全面實(shí)施，有助于在更大程度上提升員工積極性，并在員工之間形成一種良性的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系[6]。當(dāng)內(nèi)部形成競(jìng)爭(zhēng)氛圍之后，能幫助員工在思想上方面樹立出一定的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，從而才能在工作當(dāng)中不斷提升自身機(jī)制。當(dāng)員工在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中開展工作時(shí)，有助于在內(nèi)部形成良好的凝聚力，從而打造一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。

2.3 有利于提升人才隊(duì)伍素質(zhì)

將薪酬激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用于人力資源管理工作中，員工要想提升自身收入，就必須在崗位上做出更大的貢獻(xiàn)，而要想達(dá)到這一目標(biāo)，那么員工在日常工作中就需要不斷進(jìn)行學(xué)習(xí)，對(duì)業(yè)務(wù)知識(shí)以及方法等進(jìn)行全面掌握，在此基礎(chǔ)上不斷提升自身的業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)水平[7]。因此，通過(guò)實(shí)現(xiàn)對(duì)薪酬激勵(lì)的合理應(yīng)用，可以促進(jìn)員工在更大程度上提升自身的業(yè)務(wù)能力與水平，從而提高公司人才隊(duì)伍素質(zhì)。

3 企業(yè)在薪酬管理方面存在的主要問(wèn)題及原因

薪酬的概念分為廣義和狹義，本文采用了廣義的定義，將薪酬視為經(jīng)濟(jì)性質(zhì)的和非經(jīng)濟(jì)性質(zhì)的，前者主要包括直接的收入、獎(jiǎng)品等，間接的福利、保險(xiǎn)等，以及假期、病事假等，后者還囊括了工作方面的成就感、滿足感等，企業(yè)層面的社會(huì)地位、個(gè)人成長(zhǎng)等，還有友誼、領(lǐng)導(dǎo)和同事的關(guān)懷乃至辦公環(huán)境和地理?xiàng)l件等等。這些都與績(jī)效管理中的需求層次理論一一對(duì)應(yīng)[8]。

（1）我國(guó)企業(yè)中，私有企業(yè)占據(jù)多數(shù)，私有企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中資源有限，發(fā)展歷史短，在績(jī)效和薪酬管理方面較為混亂，因此問(wèn)題和矛盾也比較突出。

（2）企業(yè)的薪酬制度設(shè)計(jì)不科學(xué)，甚至有失公平。企業(yè)的工資決定較為隨意，尤其是績(jī)效和激勵(lì)的決定上，主觀性較大，甚至存在偏袒等現(xiàn)象。此外，企業(yè)核心人員與非核心員工的收入無(wú)法拉開差距，但貢獻(xiàn)差距較大，容易引起核心員工尤其是技術(shù)核心員工的不滿，打壓其積極性。在實(shí)操中，企業(yè)使用固定薪酬的比例較大，這無(wú)疑是管理層“懶政”的結(jié)果[9]。以上現(xiàn)象的形成，有體制、歷史等各方面的原因，總結(jié)起來(lái)，這主要是由于企業(yè)的管理層水平較低，在主觀認(rèn)知上簡(jiǎn)單粗暴，無(wú)法使用調(diào)研、大數(shù)據(jù)等方法對(duì)薪酬進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)。同時(shí)，企業(yè)家族式管理更加劇了情況的嚴(yán)重性，企業(yè)所有者無(wú)疑會(huì)偏袒家族成員，讓他們擔(dān)任重要的管理職位，然而家族成員對(duì)公司的貢獻(xiàn)卻難以服眾。這樣的模式下，后果是嚴(yán)重的，有能力的員工往往隨行就市，經(jīng)常性地跳槽從而獲得更高的收入，留下的員工是“劣幣驅(qū)逐良幣”的結(jié)果，工作能力和積極性都一言難盡。此外，企業(yè)的薪酬管理中的反饋和改進(jìn)步驟更是無(wú)從談起，使企業(yè)失去了良性循環(huán)的機(jī)會(huì)。薪酬管理粗放的另一個(gè)表現(xiàn)就是缺乏區(qū)分度，不會(huì)根據(jù)崗位的不同而設(shè)計(jì)獨(dú)有的合理的考評(píng)指標(biāo)，激勵(lì)效果不理想。

4 企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑

4.1 創(chuàng)新人力資源薪酬管理理念

現(xiàn)階段，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，應(yīng)明確人力資源薪酬管理的重要性，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，及時(shí)調(diào)整并創(chuàng)新人力資源薪酬管理理念，推動(dòng)企業(yè)轉(zhuǎn)型與升級(jí)。良好的薪酬管理理念是推動(dòng)該項(xiàng)工作開展的基礎(chǔ)與保障，在企業(yè)內(nèi)部，不論是領(lǐng)導(dǎo)干部亦或是基層員工，均應(yīng)當(dāng)重視人力資源薪酬管理工作，通過(guò)多種途徑，學(xué)習(xí)并掌握先進(jìn)管理理念[10]。首先，需要從管理者層面出發(fā)，企業(yè)管理者需及時(shí)摒棄傳統(tǒng)落后的思想觀念，跟隨時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)，積極創(chuàng)新觀念，結(jié)合不同人才的背景，構(gòu)建科學(xué)的人力資源薪酬管理理念，充分落實(shí)新觀念，推動(dòng)薪酬管理工作的全面落實(shí)，展現(xiàn)薪酬管理價(jià)值。其次，需要從基層員工角度出發(fā)，當(dāng)企業(yè)管理者轉(zhuǎn)變觀念后，可發(fā)揮引導(dǎo)與示范作用，帶動(dòng)員工轉(zhuǎn)變觀念。還可通過(guò)多種方式宣傳，如宣傳工作及會(huì)議等，推動(dòng)薪酬管理工作有序開展。在推動(dòng)薪酬管理工作實(shí)施過(guò)程中，需要關(guān)注實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題，累積經(jīng)驗(yàn)，提高薪酬管理適用性。在實(shí)踐發(fā)展中積極創(chuàng)新，完善不同環(huán)節(jié)工作內(nèi)容及流程，搭建員工溝通渠道，關(guān)注員工不同時(shí)期的實(shí)際需求，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工積極性，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人與企業(yè)共同發(fā)展。

4.2 提高薪酬管理競(jìng)爭(zhēng)力，完善績(jī)效考核制度

在新時(shí)代背景下，企業(yè)在不斷發(fā)展與變化，與此同時(shí)，人力資源薪酬管理工作不能一成不變，也需要隨著企業(yè)發(fā)展而不斷變化，符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，發(fā)揮自身價(jià)值，引導(dǎo)員工形成正確工作理念，認(rèn)真對(duì)待工作。企業(yè)為吸引員工、調(diào)動(dòng)其積極性，應(yīng)當(dāng)為員工提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，確保員工間公平、公正競(jìng)爭(zhēng)。通過(guò)合理分配薪資，深入分析內(nèi)部崗位，明確不同崗位的具體職責(zé)，分析崗位對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性以及崗位員工應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)。同時(shí)還需細(xì)化崗位價(jià)值，對(duì)崗位開展綜合評(píng)估工作，確保評(píng)估工作開展的科學(xué)性與合理性。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)還應(yīng)積極完善激勵(lì)機(jī)制，合理制定激勵(lì)措施。結(jié)合員工具體工作表現(xiàn)，適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，通過(guò)這一方式，不僅能夠調(diào)動(dòng)員工工作積極性與主動(dòng)性、促進(jìn)員工進(jìn)步與成長(zhǎng)，還有利于吸引優(yōu)秀人才，達(dá)到留住人才的目的。在開展績(jī)效考核工作時(shí)，為確?？?jī)效考核工作開展的公平性，應(yīng)完善績(jī)效考核體系。首先，需要合理評(píng)估并考核員工的業(yè)績(jī)情況。其次，需要在合理范圍內(nèi)制定薪資，發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用。最后，應(yīng)明確薪酬管理與績(jī)效的關(guān)系，充分平衡工資水平及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。管理人員在明確績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上，結(jié)合崗位要求的相關(guān)技能及要求，合理推動(dòng)薪酬管理工作開展。

4.3 創(chuàng)新管理手段，實(shí)現(xiàn)福利待遇形式多元化

在員工激勵(lì)中，雖然物質(zhì)與薪酬均能夠起到激勵(lì)的作用，但若企業(yè)在制定員工激勵(lì)方式時(shí)，長(zhǎng)期采用單一薪酬管理手段，必然無(wú)法滿足所有員工的實(shí)際需求，薪酬管理的激勵(lì)作用逐漸減弱，還會(huì)導(dǎo)致員工消極對(duì)待工作，工作質(zhì)量受到影響?；诖?，企業(yè)為積極提升員工對(duì)薪酬管理的滿意度，應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新薪酬管理手段，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，了解員工實(shí)際需求，構(gòu)建多元化薪酬管理內(nèi)容及體系。當(dāng)員工需求掌握后，可適當(dāng)分類員工需求，依據(jù)不同類別員工需求，有針對(duì)性地制定薪酬福利待遇形式，不僅能夠體現(xiàn)出企業(yè)人性化薪酬管理，同時(shí)還能將以人為本理念與薪酬管理工作相融合。在薪酬管理工作開展中，還可融合其他激勵(lì)形式，如獎(jiǎng)金、旅游、培訓(xùn)以及假期等，保障所有員工均能夠享受到相應(yīng)的福利待遇，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與忠誠(chéng)度，引導(dǎo)員工在多樣化福利中，積極投身至崗位工作中，發(fā)揮主觀能動(dòng)性。

4.4 多元化晉升通道

在大部分企業(yè)中，薪酬通常與職級(jí)相掛鉤，但由于職級(jí)存在固化現(xiàn)象，當(dāng)職級(jí)形成后，一般無(wú)法改變，使得薪酬與貢獻(xiàn)不匹配，無(wú)法結(jié)合員工實(shí)際能力及工作表現(xiàn)制定合理薪資。在薪酬管理工作開展中，應(yīng)當(dāng)摒棄傳統(tǒng)官本位的影響，不能只局限于職級(jí)評(píng)比以及績(jī)效考核，還需要制定多元化晉升通道。例如針對(duì)表現(xiàn)突出的員工，企業(yè)可為其提供深造以及學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，有助于員工綜合素質(zhì)提升。對(duì)于業(yè)務(wù)性行業(yè)，存在一定業(yè)績(jī)壓力，企業(yè)管理者對(duì)員工業(yè)績(jī)十分看重，而對(duì)其他環(huán)節(jié)工作缺乏重視。員工是企業(yè)發(fā)展的核心，若員工長(zhǎng)期得不到重視，必然會(huì)影響員工主觀能動(dòng)性發(fā)揮。因此企業(yè)需要不斷拓寬薪酬晉升通道，基于崗位、職能以及部門等多種因素合理用人，推動(dòng)晉升通道多元化與科學(xué)化。

4.5 將“以人為本”作為薪酬管理制度制定的原則

企業(yè)需要將“以人為本”作為發(fā)展的原則以及薪酬管理制度制定的原則。例如，通過(guò)認(rèn)真分析和了解之后，發(fā)現(xiàn)企業(yè)中有些工作人員的薪酬還非常低，那就可以適當(dāng)提高其績(jī)效獎(jiǎng)金的比例和份額，這樣就能激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性;而對(duì)于那些在企業(yè)中薪酬非常高的員工，企業(yè)則可以為其提供專業(yè)的培訓(xùn)和教育，幫助其掌握和學(xué)習(xí)更多專業(yè)的知識(shí)，之后為企業(yè)提供更加高質(zhì)量的服務(wù)，通過(guò)多種方法，讓員工發(fā)揮更大的效用，幫助企業(yè)獲得更好發(fā)展。

4.6 讓薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略更加緊密

企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，自然會(huì)經(jīng)歷多個(gè)不同時(shí)期，所以薪酬管理方法也一樣，在不同時(shí)期，所制定的薪酬管理內(nèi)容也需要有很大的不同：其一，當(dāng)企業(yè)剛剛建立時(shí)，薪酬策略的主要內(nèi)容就是應(yīng)該讓員工與企業(yè)共同承擔(dān)和面臨企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)和壓力，并真正實(shí)現(xiàn)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān);其二，在企業(yè)慢慢發(fā)展壯大時(shí)，在薪酬管理中需要突出福利和薪酬兩項(xiàng)內(nèi)容;其三，還需要加強(qiáng)對(duì)于工作完成質(zhì)量的分析與考核，制定出完善的方法與制度，對(duì)于那些評(píng)價(jià)偏低的員工，要根據(jù)相關(guān)制度給予處罰;而對(duì)于那些綜合評(píng)價(jià)好的員工則需要給予口頭、物質(zhì)等獎(jiǎng)勵(lì)。不斷創(chuàng)新薪酬管理，讓企業(yè)員工真正認(rèn)識(shí)到自身在企業(yè)里的重要性和意義以及自己還有哪些不足之處，這樣就能有效激發(fā)出員工的積極性與熱情，幫助企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲得更好發(fā)展。

4.7 結(jié)合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，提升工作人員報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)

結(jié)合目前的實(shí)際情況來(lái)看，因?yàn)椴煌髽I(yè)間薪酬水平存在一定的差異化，與社會(huì)平均薪酬水平之間也存在一定的差距。因此，在開展人力資源管理工作時(shí)，一定要站在實(shí)際角度上進(jìn)行深入分析，嚴(yán)格遵守實(shí)事求是的基本原則，結(jié)合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，采取有效的措施來(lái)提升工作人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)，保證最終所明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在整個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中能具備一定的競(jìng)爭(zhēng)性。只有這樣，才能保證在提升員工工作熱情的基礎(chǔ)上，能吸引更多的人才進(jìn)入到企業(yè)發(fā)展中，從而為未來(lái)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)條件。

5 總結(jié)

綜上，薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理重要的組成部分，良好的薪酬管理制度能夠提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)在人才市場(chǎng)中提供有力的支撐，強(qiáng)化企業(yè)人力資源的管理效率，強(qiáng)化企業(yè)與員工之間的凝聚力，同時(shí)提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，并為企業(yè)吸引更多的優(yōu)秀人才?？茖W(xué)合理的內(nèi)在薪酬可以激勵(lì)員工積極主動(dòng)的開展工作，使企業(yè)管理更加人性。通過(guò)人力資源薪酬管理內(nèi)容的革新，將人力資源管理手段進(jìn)行創(chuàng)新，提升員工的福利待遇，構(gòu)建多元化的晉升通道，與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)薪酬合理上漲，并將薪酬管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略融合發(fā)展，實(shí)現(xiàn)薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的創(chuàng)新應(yīng)用。

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