提升企業(yè)員工工作效能的策略與方法研究

湯麗珠

[摘 要]提高企業(yè)員工的工作效能，實際上就是采取合理的措施提高企業(yè)員工的工作能力和工作效率，促進企業(yè)員工工作水平的全面提高。本文針對員工工作效能的策略與方法進行了研究。

[關鍵詞]企業(yè)員工；工作效能；策略與方法

中圖分類號： F243 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2022）08-0085-03

“效能”主要包括四層含義：一是效益，即貢獻能力；二是效率，即生產(chǎn)效率；三是功效，即事物的積極作用；四是藥理學術語，即藥物能產(chǎn)生的最大效果。在當前的社會背景下，“效能”可以簡單地概括為工作效率和工作能力。事實上，效能主要包括兩個方面：一是實現(xiàn)效率目標和完成各項任務的能力；二是運用各種科學合理的手段和方法，調(diào)動主觀能動性，充分發(fā)揮內(nèi)部潛力，實現(xiàn)效益目標。宣傳效果的內(nèi)涵是宣傳思想工作的工作效率和能力，包括宣傳受眾的知曉率、認可度和參與度，以及宣傳覆蓋率和影響力，可以作為宣傳效果的評價依據(jù)[1]。

一般來說，工作效能是指工作投入與產(chǎn)出的比率。簡言之，它是完成一項任務所花費的時間與成就的比率。工作效率是評價工作能力的重要指標。工作效能主要是指統(tǒng)籌安排各部門人力、物力、財力、信息資源的能力，組織開展各項工作。效能也被解釋為有效性和效率[2]。效率是在單位時間內(nèi)完成的工作量，而效能是來自于各種資源整合下事物的有益作用。效能是從戰(zhàn)略的角度來考慮的，而效率是從戰(zhàn)術層面考慮的。工作效率的提高帶動效能的提高，工作效能的提高也會影響工作效率。美國管理大師Peter Drucker曾在其著作《有效的管理者》中指出：“效能是‘以正確的方式做事’，而效率是‘做正確的事情’。效能不應被忽視，但這并不意味著效能和效率同等重要。當然，我們希望同時提高效能和效率，但當效能和效率不能同時實現(xiàn)時，我們應該首先關注效能，然后努力提高效率。”在企業(yè)員工的工作中，工作效能是指企業(yè)員工能夠利用工作環(huán)境和條件，最大限度地為企業(yè)服務，最大限度地發(fā)揮企業(yè)管理的作用。學者們普遍認為，企業(yè)員工的工作效能是指組織和開展員工提高思想政治意識、科學有效管理和實現(xiàn)既定目標的效率、效果和工作能力。工作效能高的員工，一定會減少工作中的失誤，實現(xiàn)預期的工作效果；工作效能低下的員工在工作中處處感到吃力，經(jīng)過努力也無法達到理想的效果。因此，在當前員工工作繁重的情況下，如何利用有限的資源做好工作，取得最佳的管理效果，正所謂“好鋼用在刀刃上”，因此對工作效率的研究就顯得尤為重要。

（一）我國企業(yè)員工工作效能的發(fā)展歷程

對工作效能建設的概念準確理解[3]。只要人與人之間的差異體現(xiàn)在思維意識的不一致上，他們的活動就必然不同。對工作效能建設理解的差異直接影響到該活動的有效性。在企業(yè)中，領導和員工在思想認識上都存在問題。在領導層，有些領導習慣于做“好人”，不愿意“得罪人”。言“重”行“輕”，導致工效建設的形式大于內(nèi)容。他們通常以文檔和會議的形式實現(xiàn)。一些員工認為這項工作是“上一針下千線”。日常工作非常繁忙、復雜，許多工作很難量化和記錄。如果仔細記錄，會耗費大量時間，這對工作都是不利的。在我國大多數(shù)基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)，以往的工作具有非標準化、非專業(yè)化的特點。受傳統(tǒng)工作習慣的影響，很難在短時間內(nèi)完全改變，工作效率感很難“入腦入心”。員工工作效率建設方式相對單一，缺乏多樣性。企業(yè)員工工作效率建設方法的多樣化，可以保證企業(yè)員工工作效率建設的客觀性、公平性和價值性。缺乏創(chuàng)新導致部門缺乏個性和權威。企業(yè)員工的差距要求效能建設標準的差異，必須實事求是，制定切實可行的方法和原則。

（二）我國企業(yè)員工工作效能的影響

企業(yè)員工是企業(yè)的主體，對企業(yè)的發(fā)展起著推動作用。如果企業(yè)員工的工作效率很低，企業(yè)就可能失去持續(xù)的競爭力，甚至在市場競爭中被淘汰。企業(yè)要創(chuàng)新人力資源管理體制，提高員工的工作效率，就必須最大限度地調(diào)動員工的工作積極性，讓員工全身心地投入到工作中，為企業(yè)作出更大的貢獻。

提高我國企業(yè)員工的工作效能，還包括對企業(yè)文化的全面建設。只有營造良好的企業(yè)文化氛圍，才能為企業(yè)管理提供保障。企業(yè)黨建工作主要采用思想政治學習、群眾工作和黨員學習的方法。通過宣傳企業(yè)文化和企業(yè)目標，可以有效提高員工的工作效率，強化員工的信念，增強對企業(yè)的認同感和自豪感，從而獲得更大的競爭優(yōu)勢。

（三）我國企業(yè)員工工作效能的發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)

對企業(yè)工作的認識有待提高。企業(yè)工作面臨的挑戰(zhàn)是一些企業(yè)的思想認識不高，對政策的掌握不夠，甚至不重視，對企業(yè)的責任認識不清。有些企業(yè)認為工作是可有可無的，可以抓，也可以不抓，忽視了企業(yè)員工應承擔的相應責任。二是工作方法保守。一些企業(yè)的工作保守，沒有創(chuàng)新，不能發(fā)揮凝聚力的作用。在現(xiàn)代企業(yè)制度背景下，我們必須深入研究相應的工作方法，適應企業(yè)組織形式的調(diào)整和變化，探索和豐富工作內(nèi)容和形式，構建適應新時代要求的平臺載體。在新時期，企業(yè)的工作任務越繁重，就越需要企業(yè)員工發(fā)揮凝聚作用，提高工作效率。三是工作職責不明確、職能定位不準確等。比如，在科研工作方面，雖然有關部門制定了科研工作實施細則，采取了許多措施，但成效不突出，作用發(fā)揮不夠。因為有的部門工作積極，有的部門拖延，年終沒有考核、獎懲，挫傷了員工的積極性。而隨著時間的推移，這些問題將直接制約企業(yè)工作效率的發(fā)揮，影響企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

（一）改善企業(yè)內(nèi)部的企業(yè)文化環(huán)境

企業(yè)文化是企業(yè)軟實力的體現(xiàn)。雖然它不像規(guī)則和條例那樣是可見和有形的，但它實際上影響著企業(yè)內(nèi)部的所有因素。企業(yè)內(nèi)部管理體系的構建應以企業(yè)的實際基礎和文化背景為基礎。因此，在生產(chǎn)現(xiàn)場管理中加強企業(yè)文化建設尤為重要。在此過程中，企業(yè)需要加強對廣大員工管理理念的宣傳，將生產(chǎn)現(xiàn)場管理體系的實施提升到企業(yè)內(nèi)部共同的文化意識，形成一種全體員工的價值觀，使員工能夠自覺遵守和執(zhí)行企業(yè)已建立的生產(chǎn)現(xiàn)場管理制度。完善內(nèi)部環(huán)境建設的監(jiān)督控制機制，首先要提高企業(yè)經(jīng)營者建立內(nèi)部環(huán)境監(jiān)督控制體系的意識，加強制度設置。事實上，企業(yè)文化反映了員工的集體意識。得到員工的普遍認可是企業(yè)文化的前提。因此，它將對員工形成凝聚力。企業(yè)文化還可通過溝通員工的思想感情，團結不同層次的員工，激發(fā)員工的群體意識。在社會文化的作用下，企業(yè)文化的整合功能潛移默化地受到社會文化的影響，相互作用、相互滲透，形成了社會文化的融合，企業(yè)文化的整合功能具有內(nèi)在作用。企業(yè)文化的形成是在企業(yè)的生產(chǎn)實踐中逐步形成的，得到了廣大企業(yè)員工的一致認可，能夠?qū)T工的心理起到感染、教育和引導作用。

（二）建立科學的組織管理機制

企業(yè)為在市場競爭中發(fā)展，需要運用多種類型的人才。企業(yè)應表彰表現(xiàn)優(yōu)異、工作認真嚴謹?shù)膯T工。他們不僅應該得到薪水的獎勵，還應該得到晉升的獎勵。這種方法可以調(diào)動員工的工作積極性，充分發(fā)揮員工的才能。同時，對懶惰、不愿工作的員工也要實施處罰措施。通過明確獎懲措施，企業(yè)公平公正地實施考核機制，確保員工內(nèi)部透明度，更好地調(diào)動員工的工作積極性。制定考核獎懲辦法，可以建立工廠級、車間級、班組級，在考核中消除人際網(wǎng)絡和關愛員工的情況，避免影響員工的積極性，嚴格遵循公平正義的原則。如果企業(yè)有后門，應嚴肅處理，以免影響企業(yè)信譽。企業(yè)要順應時代發(fā)展需要，注重挖掘內(nèi)部人才，調(diào)動員工積極性，提高員工素質(zhì)，發(fā)揮積極作用。只有合理的崗位和人員配置，才能創(chuàng)造出高質(zhì)量的企業(yè)文化，讓員工有身份感和歸屬感。同時，企業(yè)也應該關心員工的生活狀況，為他們提供適當?shù)膸椭?，增強企業(yè)的凝聚力。如果一家企業(yè)只能吸引外部人才，就無法實現(xiàn)長期發(fā)展。人才磨合不僅需要時間，而且浪費企業(yè)資源。企業(yè)為實現(xiàn)全面發(fā)展，就需要建立適合企業(yè)需要的培訓體系。

提升全體員工的管理意識，無論是公司管理層還是普通員工，只有全體員工的管理意識得到質(zhì)的提高，才能從人的層面消除管理體系實施中的意識障礙。在此過程中，可以利用公司級月會、部門級月會、班組班前會等機會，提高員工的管理意識。同時，還可以利用各級會議分析和解決生產(chǎn)經(jīng)營現(xiàn)場管理中存在的問題，使每一位員工都能參與到管理過程中，提高全體員工的工作積極性。

新時期企業(yè)應結合發(fā)展，學習人力資源管理經(jīng)驗，創(chuàng)新管理模式。統(tǒng)一企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和員工需求，促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)和員工利益最大化。在建立科學的組織管理機制時，要建立獎懲機制，調(diào)動員工的積極性。提高企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)核心競爭力，使企業(yè)在市場經(jīng)濟條件下穩(wěn)定發(fā)展。在實施科學的組織管理機制的過程中，要提高管理者的職業(yè)素質(zhì)，合理運用先進的科學技術和思想。因此，我們不僅要讓管理人員樹立終身學習的信念，還要加強對員工的相關學習和培訓，確保員工堅持提高專業(yè)素質(zhì)。同時，企業(yè)還需要聘請具有較高專業(yè)管理水平的人才，確保物盡其用，大力支持管理工作的發(fā)展。由此可見，科學的組織管理機制對提高員工的知識素養(yǎng)和專業(yè)水平，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益具有重要作用。

（三）提高企業(yè)員工工作能力的培訓

提高企業(yè)員工的工作能力對于企業(yè)的發(fā)展尤為重要，尤其是對于企業(yè)開展員工工作能力的培訓。通過各方面的培訓，可以提高員工的工作能力，提高生產(chǎn)效率，實現(xiàn)培訓的重要目標。此外，企業(yè)員工上崗后，應立足本職崗位，積極獲取知識，不斷優(yōu)化知識結構，提高專業(yè)技能和綜合業(yè)務素質(zhì)，使其達到更高層次的崗位服務標準和規(guī)范，從而為以后的工作打下堅實的基礎。

改變員工的知識、技能和態(tài)度，激勵他們以更好的服務質(zhì)量、效率和更低的成本為企業(yè)實現(xiàn)不同的目標和任務。人力資源管理者應科學分析培訓需求，明確培訓目標，針對工人開展有針對性的培訓行動，提高工人的素質(zhì)和技能。在培訓內(nèi)容和及時更新課程內(nèi)容方面，應注意連貫性原則以及學習和應用的實際效果。對公共機構工作人員進行系統(tǒng)和適當?shù)呐嘤柡桶l(fā)展。制定切實可行的培訓方法，短期培訓與長期培訓相結合，進一步提高在職培訓的有效性。同時，要注意挖掘職工的潛力，積極擴大人才培養(yǎng)的機會，建設一支高素質(zhì)的團隊。

將創(chuàng)新管理思想融入全體員工的日常管理已成為推動項目發(fā)展的主要目標。比如在實際工作中，可以充分利用現(xiàn)有的網(wǎng)絡資源，開發(fā)適合全體員工管理的軟件和管理平臺，充分利用信息化技術進行工作，從而提高部門之間的管理效率，減少運營中的工作失誤。

在如此激烈的競爭中，企業(yè)為實現(xiàn)長遠發(fā)展，就必須重視員工的工作能力，重視員工的管理，為企業(yè)的發(fā)展提供足夠的人才。對于企業(yè)員工的工作能力領導要有長遠的眼光，積極支持各項工作，努力為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)大批人才，儲備人才，提高企業(yè)競爭力。還需要有效培訓企業(yè)員工，不斷提高他們的綜合能力，提高整體工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。在培訓員工時，還應注意以下幾點：一是要根據(jù)企業(yè)員工的實際情況制定合理的培訓計劃和內(nèi)容，讓他們積極參與，提高實力；二是對員工進行安全培訓，使員工認識到安全的重要性，學會保護自己，避免安全事故的發(fā)生，樹立企業(yè)形象，有利于企業(yè)的發(fā)展。

提高我國企業(yè)員工的工作效能，是企業(yè)做大做強的現(xiàn)實需要。隨著企業(yè)改革的不斷深入，企業(yè)的核心競爭力更多地體現(xiàn)在科技人才的建設上，科技人才是企業(yè)的內(nèi)在動力。凝聚人心和力量是優(yōu)勢。提高企業(yè)工作效能，有利于廣泛團結、動員和積極引導廣大員工，支持和參與改革，成為改革的積極因素和主力軍。提高對企業(yè)員工工作效率的認識，有助于優(yōu)化企業(yè)人才資源配置，建設一支高素質(zhì)的創(chuàng)新型人才隊伍，充分發(fā)揮員工優(yōu)勢，激發(fā)各類人才的創(chuàng)新活力和潛力，增強企業(yè)的核心競爭力。

[1]周敏.淺論提升企業(yè)員工工作效能的策略與方法[J].中外企業(yè)家，2019（18）：79.

[2]胡本春.新常態(tài)視角下基層政府機關工作效能建設研究[J].長春大學學報，2015，25（09）：123-128.

[3]方海明.高校輔導員的工作效能感研究[D].金華：浙江師范大學，2006.