事業(yè)單位人力資源管理效率提升以及績(jī)效考核策略探討

桂梅

[摘 要]伴隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)狀況的飛速提升，人力資源管理作為各單位管理的重點(diǎn)內(nèi)容也發(fā)生了較大的變化。近年來(lái)，各個(gè)事業(yè)單位涌現(xiàn)出了大批新興人才。為了使人才更加積極地發(fā)揮才能、展現(xiàn)創(chuàng)新能力，各個(gè)事業(yè)單位都根據(jù)自身的情況，制定了一系列相關(guān)機(jī)制，以更好地發(fā)揮人力資源管理效能。如何激勵(lì)事業(yè)單位工作人員更好地完成公共服務(wù)的職能，且推動(dòng)自身長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，如何推動(dòng)更多優(yōu)秀的工作人員在群眾的檢驗(yàn)下能夠有所成長(zhǎng)、各得其所，進(jìn)而促進(jìn)事業(yè)單位的健康發(fā)展，為社會(huì)公眾提供更好的服務(wù)，是本文選題的意義所在，也是研究的重點(diǎn)。因此，本文通過(guò)對(duì)事業(yè)單位現(xiàn)有的績(jī)效考核機(jī)制進(jìn)行分析，并展開(kāi)論述。為事業(yè)單位績(jī)效考核機(jī)制當(dāng)中存在的問(wèn)題提出相關(guān)的解決措施，用以解決事業(yè)單位績(jī)效考核機(jī)制當(dāng)中不完善的部分，為人才的發(fā)展提供有效的途徑，為提升事業(yè)單位人力資源管理效率和完善績(jī)效考核策略提供一些思路。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；人力資源管理；績(jī)效考核；對(duì)策分析

中圖分類(lèi)號(hào)：F253 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-1722（2022）09-0076-03

（一）人力資源管理的主要特征

人力資源管理采取人本取向，始終貫徹員工是組織的寶貴財(cái)富的主題，強(qiáng)調(diào)對(duì)人的關(guān)心、愛(ài)護(hù)，把人真正作為資源加以保護(hù)、利用和開(kāi)發(fā)。采取互惠原則，強(qiáng)調(diào)管理應(yīng)該是獲取組織績(jī)效和員工的滿(mǎn)意感與成長(zhǎng)的雙重結(jié)果；強(qiáng)調(diào)組織和員工之間的“共同利益”，并重視發(fā)掘員工更大的主動(dòng)性和責(zé)任感。

（二）企業(yè)績(jī)效考核內(nèi)容

績(jī)效考核制度在事業(yè)單位中，主要考察的是事業(yè)單位工作人員的工作狀態(tài)、工作態(tài)度以及工作能力，它是一個(gè)考核范圍相對(duì)寬泛的制度，通過(guò)對(duì)事業(yè)單位工作人員多方面、綜合性的考核，提高事業(yè)單位工作人員自身的工作水平與工作狀態(tài)，做到讓人民群眾滿(mǎn)意。增強(qiáng)事業(yè)單位工作人員為人民服務(wù)的態(tài)度。

（一）為人才提拔和調(diào)動(dòng)提供依據(jù)

事業(yè)單位工作人員的績(jī)效考核，從根本上來(lái)說(shuō)，主要是為了滿(mǎn)足事業(yè)單位優(yōu)化人力資源管理，是給工作人員提供晉升機(jī)會(huì)、促進(jìn)人才發(fā)展的有效機(jī)制。在社會(huì)高速發(fā)展的今天，社會(huì)對(duì)人才提出了更高的需求，尤其是事業(yè)單位自身具有很高的社會(huì)公益性，需要更多的人才進(jìn)行日常工作運(yùn)轉(zhuǎn)的支撐和發(fā)展工作。且事業(yè)單位的人力資源管理過(guò)程當(dāng)中，比普通單位更加重視工作人員留存和發(fā)展的穩(wěn)定性。這就需要事業(yè)單位的人力資源管理部門(mén)，發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢(shì)、找準(zhǔn)事業(yè)單位工作人員的痛點(diǎn)、擅于運(yùn)用工作人員的績(jī)效考核，對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部工作人員人才進(jìn)行激勵(lì)，讓工作人員對(duì)單位產(chǎn)生更高的歸屬感，使工作人員愿意主動(dòng)為單位的工作作出貢獻(xiàn)。這也正是事業(yè)單位工作人員績(jī)效考核所希望達(dá)到的目標(biāo)。但是，目前在事業(yè)單位的人力資源管理工作當(dāng)中，仍然存在著管理模式較為落后的現(xiàn)象，不能很好地對(duì)工作人員應(yīng)用激勵(lì)性的績(jī)效考核制度。此外，工作人員績(jī)效考核不完善、不健全，都會(huì)導(dǎo)致人力資源管理工作困難，同時(shí)影響到事業(yè)單位的發(fā)展。因此，要及時(shí)找到癥結(jié)并主動(dòng)解決這些問(wèn)題，從而保障事業(yè)單位的良性發(fā)展[1]。

（二）促進(jìn)事業(yè)單位薪酬制度的規(guī)范化

績(jī)效工資制度在事業(yè)單位中，主要是為了激發(fā)工作人員潛力和工作人員積極性，公開(kāi)薪酬、績(jī)效評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，建立規(guī)范的評(píng)判機(jī)制。這不但可以加強(qiáng)崗位競(jìng)爭(zhēng)的積極性，也提高了崗位競(jìng)爭(zhēng)的公平性。

因此，事業(yè)單位的薪酬制度需要規(guī)范，通過(guò)合理的績(jī)效考核與評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，提高工作人員的回報(bào)，鼓勵(lì)工作人員全面發(fā)展。

（三）營(yíng)造工作氛圍，激發(fā)工作熱情

目前，我國(guó)絕大多數(shù)事業(yè)單位中的績(jī)效考核機(jī)制，都是考核和激勵(lì)并舉。但在事業(yè)單位中，工作存在較高的重復(fù)性，崗位變動(dòng)相對(duì)較小，因此，員工容易失去對(duì)工作的熱情。在這種情況下，科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制就非常有必要。通過(guò)營(yíng)造良好的工作氛圍，讓工作人員感受到被需要和尊重，從而改善整體氛圍，提高工作熱情。同時(shí)也可以通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)激發(fā)工作人員的積極性，滿(mǎn)足事業(yè)單位工作人員的綜合需求，達(dá)到保障事業(yè)單位穩(wěn)步發(fā)展的目的。只有在工作的過(guò)程中，增強(qiáng)事業(yè)單位工作人員對(duì)于工作的信念感和自豪感，才能真正改變事業(yè)單位工作人員努力工作的初衷，從而為事業(yè)單位創(chuàng)造更好的成績(jī)。

（一）缺乏人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才

績(jī)效考核機(jī)制在現(xiàn)代事業(yè)單位的人力資源管理過(guò)程中是具有重要決定意義的，發(fā)揮績(jī)效考核機(jī)制作用，完善事業(yè)單位內(nèi)部績(jī)效考核機(jī)制，有助于單位廣大基層員工從舊有的消極工作態(tài)度中得到改變，對(duì)單位的日常工作內(nèi)容產(chǎn)生目標(biāo)感，大大提高工作熱情。

但是由于缺乏人力資源管理人才，在績(jī)效考核當(dāng)中難以制定合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，不能發(fā)揮人力資源管理的主動(dòng)性作用，在調(diào)整人力分配時(shí)經(jīng)常出現(xiàn)工作人員能力與工作崗位不適應(yīng)、不匹配的情況。

（二）內(nèi)部考核體系缺失

雖然事業(yè)單位與其他普通單位具有本質(zhì)上的差別，但是事業(yè)單位也是追求發(fā)展的，目前事業(yè)單位的人力資源管理模式，是不利于事業(yè)單位綜合全面發(fā)展的。在人才聘用方面，沒(méi)有對(duì)高精尖人才的吸引力。尤其是現(xiàn)在的事業(yè)單位，晉升途徑相對(duì)狹窄，一提到晉升就首先進(jìn)行資歷、年限等方面的考核。對(duì)于個(gè)人的突出能力和突出貢獻(xiàn)考慮不多，這會(huì)打擊年輕人才工作的拼搏心和進(jìn)取心。與此同時(shí)，很多事業(yè)單位墨守成規(guī)，社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在進(jìn)步，但人力資源管理模式仍處于停滯狀態(tài)。舊有的人力資源管理模式根本無(wú)法滿(mǎn)足當(dāng)前基層工作人員的需要。因而要對(duì)事業(yè)單位當(dāng)中的各個(gè)崗位，善用績(jī)效考核機(jī)制，發(fā)揮人力資源管理作用。舊有的人力資源管理模式，讓有突出能力的人才得不到應(yīng)有的肯定，不但容易造成人才流失，還導(dǎo)致單位內(nèi)部人浮于事，工作態(tài)度消極。

（三）績(jī)效考核目標(biāo)不清晰、制度落實(shí)不到位

在目前的事業(yè)單位人力資源管理過(guò)程中，晉升年限長(zhǎng)，晉升待遇與考核及付出不匹配，很多重要因素沒(méi)有納入到工作考核。且晉升崗位少，使得很多優(yōu)秀的事業(yè)單位工作人員無(wú)法得到晉升。晉升體系不完善，使得很多人才缺少發(fā)展機(jī)會(huì)，得不到激勵(lì)。這也在一定程度上造成工作效率低下，工作人員普遍工作熱情不高，人才流失問(wèn)題嚴(yán)重。

人力資源管理是單位進(jìn)行人才隊(duì)伍建設(shè)的重要工具，適當(dāng)?shù)臋C(jī)制能夠形成良好的激勵(lì)導(dǎo)向，促進(jìn)員工的發(fā)展，進(jìn)而提升單位整體的競(jìng)爭(zhēng)力。實(shí)際上，各用人單位也明白在舊有的管理機(jī)制下，單位的晉升設(shè)計(jì)和實(shí)施很難開(kāi)展，隊(duì)伍建設(shè)和發(fā)展成為一項(xiàng)難解的課題。

要促進(jìn)事業(yè)單位工作人員人力資源管理的進(jìn)步與完善，首先就要求事業(yè)單位對(duì)工作人員的管理一定要滿(mǎn)足事業(yè)單位工作人員的基本需求和發(fā)展規(guī)律。但是，在如今事業(yè)單位工作人員人力資源管理進(jìn)行的背景下，工作人員人力資源管理工作的開(kāi)展不夠深入，僅從工作人員內(nèi)部角度而言，事業(yè)單位工作人員人力資源管理下的系列改革發(fā)展當(dāng)中“激勵(lì)”與“晉升”兩個(gè)環(huán)節(jié)的落實(shí)都不夠到位，側(cè)重約束而缺乏評(píng)價(jià)和激勵(lì)，這就導(dǎo)致基層事業(yè)單位工作人員缺乏積極性。

事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理工作的改善，是目前事業(yè)單位管理長(zhǎng)期發(fā)展的最新趨勢(shì)，只有完善工作人員的人力資源管理，才能夠更好地提升事業(yè)單位的運(yùn)轉(zhuǎn)效率和抗風(fēng)險(xiǎn)能力，使工作人員能夠在日常的工作過(guò)程中做到個(gè)人有所成就、關(guān)注單位發(fā)展。只有真正做到提高事業(yè)單位的工作人員人力資源管理水平，讓工作人員能夠把更多的精力投入到生產(chǎn)發(fā)展工作，才是改善工作人員人力資源管理的最終目的[2]。

因此面對(duì)事業(yè)單位工作人員人力資源管理的首要問(wèn)題就是要深入改革，讓每一個(gè)事業(yè)單位的基層工作人員都能夠參與到目前的改革中，加強(qiáng)各個(gè)部門(mén)綜合協(xié)調(diào)性發(fā)展，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的事業(yè)單位和工作人員的綜合性發(fā)展。因此，需要做到以下幾個(gè)方面。

（一）加強(qiáng)對(duì)人力資源管理人員的培養(yǎng)

人力資源管理工作作為事業(yè)單位管理工作的重點(diǎn)內(nèi)容，尤其要關(guān)注優(yōu)秀人才的培養(yǎng)問(wèn)題。但是為促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展，增強(qiáng)工作人員對(duì)事業(yè)單位的歸屬感，僅僅做好一般崗位人才培育這一工作是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。它需要人力資源管理部門(mén)培養(yǎng)出具有較高能力的人力資源管理人才，能夠?qū)ζ渌麔徫蛔鞒龊侠淼陌才?，增?qiáng)人力資源管理的活力和整體事業(yè)單位的基礎(chǔ)發(fā)展動(dòng)力。

（二）構(gòu)建完善科學(xué)的績(jī)效考核管理體系

人力資源管理的績(jī)效考核機(jī)制一定要落到實(shí)處，不能成為一紙空文，這離不開(kāi)考核管理制度的保障。合理的管理考核制度能夠幫助員工增強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核機(jī)制的信任感。同時(shí)嚴(yán)格的考核制度也保障了事業(yè)單位激勵(lì)的公平性、公正性、公開(kāi)性。讓事業(yè)單位的績(jī)效激勵(lì)不是為某一個(gè)個(gè)體服務(wù)。公開(kāi)的標(biāo)準(zhǔn)、合理的體系能夠讓每一個(gè)事業(yè)單位基本員工都能看到激勵(lì)的結(jié)果，以結(jié)果為導(dǎo)向進(jìn)行努力，只有這樣才能更好地發(fā)揮激勵(lì)作用。

事業(yè)單位工作人員績(jī)效考核為取得最終的收益，一定要做好協(xié)同工作，要協(xié)調(diào)好各個(gè)事業(yè)單位以及各個(gè)部門(mén)在事業(yè)單位工作人員績(jī)效考核下的協(xié)同運(yùn)轉(zhuǎn)。同時(shí)還要做到信息公開(kāi)，保障事業(yè)單位工作人員績(jī)效考核公正性的同時(shí)，增加社會(huì)大眾和事業(yè)單位工作人員的知情權(quán)，讓工作人員和人民群眾能夠通過(guò)公開(kāi)信息，參與到事業(yè)單位工作人員績(jī)效考核共同建設(shè)當(dāng)中來(lái)，從而形成穩(wěn)定的外部監(jiān)督和內(nèi)部監(jiān)督雙軌并行，事業(yè)單位及工作人員多元參與的良好發(fā)展模式。

（三）樹(shù)立明確的績(jī)效考核目標(biāo)

在績(jī)效考核過(guò)程當(dāng)中，事業(yè)單位要明確績(jī)效考核目標(biāo)，將績(jī)效考核與晉升掛鉤，在一定程度上要學(xué)會(huì)摒棄傳統(tǒng)的晉升渠道，要開(kāi)放多樣化的員工晉升渠道，肯定事業(yè)單位內(nèi)部工作人員個(gè)人的突出能力，肯定人才的影響力。在晉升的過(guò)程中要納入新的參考標(biāo)準(zhǔn)，要“不拘一格用人才”。要從多元化、綜合性的角度來(lái)增強(qiáng)績(jī)效考核的科學(xué)性。只有讓事業(yè)單位內(nèi)部?jī)?yōu)秀的專(zhuān)業(yè)人才有發(fā)展前景、有晉升空間，才是真正發(fā)揮績(jī)效考核激勵(lì)作用的表現(xiàn)。以才取人而不以資歷取人，讓年輕優(yōu)秀的人才產(chǎn)生工作的熱情和進(jìn)取心，能夠幫助事業(yè)單位更好地發(fā)展[3]。

總而言之，目前事業(yè)單位人力資源管理中工作人員績(jī)效考核機(jī)制的運(yùn)用仍處于剛剛起步的狀態(tài)，但越來(lái)越多的事業(yè)單位開(kāi)始意識(shí)到工作人員績(jī)效考核機(jī)制對(duì)事業(yè)單位發(fā)展的重要統(tǒng)籌作用，它已經(jīng)為許多事業(yè)單位提供了便利。在不斷的嘗試過(guò)程中，各個(gè)事業(yè)單位也積攢了許多人員績(jī)效考核機(jī)制改革創(chuàng)新的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，熟悉了工作人員績(jī)效考核機(jī)制體系化的流程。在其中也歸納出來(lái)非常多的問(wèn)題，仍然需要事業(yè)單位、工作人員以及管理人員的共同努力，通過(guò)更多的實(shí)踐來(lái)完善事業(yè)單位內(nèi)部的工作人員績(jī)效考核機(jī)制系統(tǒng)，滿(mǎn)足事業(yè)單位和普通工作人員的需求，從而為事業(yè)單位管理人員提供發(fā)展決策上的幫助，讓事業(yè)單位人力資源管理能力得到提升，為事業(yè)單位和工作人員的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展建設(shè)改革工作起到良好的推動(dòng)作用，為各大事業(yè)單位以及社會(huì)培養(yǎng)出更多的創(chuàng)新人才。

綜上所述，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，績(jī)效考核制度不完善會(huì)導(dǎo)致工作人員在工作過(guò)程中產(chǎn)生消極的心態(tài)，不情愿全身心投入工作中，而績(jī)效考核相關(guān)制度的施行，使人力資源管理人員處在同一起點(diǎn)上來(lái)完成任務(wù)，實(shí)現(xiàn)了公平競(jìng)爭(zhēng)，塑造事業(yè)單位內(nèi)部良好氛圍，促進(jìn)人力資源管理效率的有效提升。

通過(guò)對(duì)事業(yè)單位人力資源管理一系列的改革發(fā)展，以事業(yè)單位的長(zhǎng)期發(fā)展和工作人員個(gè)人能力增長(zhǎng)為導(dǎo)向，以提高人才的優(yōu)化配置為目標(biāo)，一路前進(jìn)，做到最大程度地發(fā)揮現(xiàn)代化事業(yè)單位下人力資源管理與工作人員績(jī)效考核機(jī)制的優(yōu)勢(shì)，減少現(xiàn)有績(jī)效考核機(jī)制的弊端，保障每一位工作人員的生活與發(fā)展[4]。提高人才培養(yǎng)模式、鼓勵(lì)事業(yè)單位良性發(fā)展，完善事業(yè)單位工作人員績(jī)效考核機(jī)制體系，增強(qiáng)事業(yè)單位人力資源配置現(xiàn)代化，為新時(shí)代背景下的人才培養(yǎng)工作奠定基礎(chǔ)。

[1]趙海燕.事業(yè)單位人力資源管理效率提升以及績(jī)效考核策略探討[J].商訊，2020（26）：193-194.

[2]丁輝.事業(yè)單位人力資源管理效率提升以及績(jī)效考核策略[J].中國(guó)中小企業(yè)，2020（11）：197-198.

[3]楊立新.事業(yè)單位人力資源管理效率提升以及績(jī)效考核策略[J].財(cái)經(jīng)界，2020（36）：255-256.

[4]李曉媛.論事業(yè)單位人力資源管理效率提升與績(jī)效考核[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2018（08）：27-28.