成人高校教務管理人員職業(yè)倦怠的原因及解決對策研究

[摘? ? ? ? ? ?要]? 教務管理是成人高校各項管理工作的核心，當管理人員面對繁瑣的、高度緊張的、重復性工作的壓力，并對職稱評定、績效分配等一系列相關問題產生不滿情緒時，便出現了一定程度的職業(yè)倦怠，其影響嚴重且持久。研究認為，緩解職業(yè)倦怠的對策是：要強化職業(yè)信念，構建和諧的師生關系;全面建立健全公平合理的教務管理人員的評價與分配機制;進一步加強自我心理調適，強化內在修為;加強培訓和進修;建立心理咨詢室;以人文關懷來調動教務管理人員的積極性。

[關? ? 鍵? ?詞]? 成人高校;教務管理人員;職業(yè)倦怠;激勵機制

[中圖分類號]? G645? ? ? ? ? ? ? ? ? ? [文獻標志碼]? A? ? ? ? ? ? ? ? ? [文章編號]? 2096-0603（2022）22-0178-03

成人高校管理工作的核心是教務管理。教務管理人員既是教務工作的管理者，又是教務工作的執(zhí)行者，也是連接教師和學生之間的紐帶。教務管理工作頭緒多、任務最重、牽涉面廣，內容涵蓋了教學安排、學籍管理、考務管理、學生管理、教材管理等。教務管理人員的管理水平不僅直接影響學校的教學秩序和教學質量，而且直接關系到學生培養(yǎng)目標的實現。可見，建立一支專業(yè)精、能力強的教務管理隊伍尤為重要。

一、什么是職業(yè)倦怠

職業(yè)倦怠是指個體不能順利應對工作壓力的一種極端反應，是個體伴隨長期壓力下而產生的情緒、態(tài)度和行為的衰竭狀態(tài)，其最早是由美國臨床心理學家Freudenberger提出。基于國情差異、文化差異、地域差異、職場文化差異，職業(yè)倦怠的表現不盡相同。即使身處同一職業(yè)，也會基于從業(yè)者本身狀況不同發(fā)生的職業(yè)倦怠程度也不同，職業(yè)倦怠呈現往往具有不確定性、復雜性和多變性。

教務管理人員職業(yè)倦怠的特點是：在踐行職業(yè)活動中，由于自身處于教師這一具有神圣信念的特殊職業(yè)，職業(yè)倦怠的現象往往被當作職業(yè)操守不足、責任心不強而被誤解或忽視。事實上，在工作中長期處在高壓力情境以及長期不變的體制工作環(huán)境和單一的且較持久的評估方式中，所承受的各種壓力難以轉換為動力，隨著工作熱情和興趣的缺失以及情感上的抽離與冷漠，他們情緒、認知、行為方面容易表現出精疲力竭、麻木不仁，在實際工作中找不到意義，逐步過渡到像機器一樣的工作“組件化”，因此教務管理人員職業(yè)倦怠不僅存在，還具有普遍性、持久性和年輕化的特點。

二、成人高校教務管理人員產生職業(yè)倦怠的原因

（一）繁瑣的教務工作帶來身心的重壓

成人教務管理兼管職大、電大多重工作，頭緒紛繁復雜且工作量大，除基本的教學管理服務與支持之外，還包括學籍管理等諸多具體的一般性教務工作，特殊情況下還需要提供網絡、學生心理健康等其他更多元化、更全面的服務。與較強的工作量、嚴謹的工作要求相比，人員配置則相對有限，工作人員終日早出晚歸、忙忙碌碌，在高度緊張的工作中度過，常處于疲勞狀態(tài)。重復性的工作周而復始，且伴隨著情緒疲勞，極易產生焦慮情緒，工作熱情就會隨之降低，從激情澎湃到敷衍了事，長期處于這種工作環(huán)境中，消極情緒會對工作產生負面影響并形成懈怠心理，甚至身體都會有不良的影響，帶來內心的失落與沮喪，進而影響身心健康，造成血壓升高、失眠情況等。

（二）面對來自成人學生管理困難的壓力

成人學生的現狀是素質普遍偏低、學習追求短期化，抱著混文憑的心理得過且過。因為有來自工作、生活、學習的多重壓力，他們內心承受力比較脆弱，很容易把焦慮情緒帶到學校進而引發(fā)校園沖突。這就需要教師更加耐心地與他們溝通交流，釋放他們心中的壓力，引導他們達成學習愿景。教務工作要求教務管理人員每天必須保持微信及電話暢通，隨時、快捷地解決學生的各種問題。對學生的服務精細化主要體現在：每學期教材的征訂、發(fā)放，對不能到校的學生要寄到他們手中;對學習的課程告知并跟蹤服務;學籍的注冊及網上繳納學費;提供網課學習技術指導;學生畢業(yè)論文的動員與答辯按時完成等。此外，還要應對隨時突發(fā)事件的處理。做這些工作需要有極強的愛心、耐心，總的來看，教務管理人員核心的工作就是服務師生，工作中隨時保持高壓的工作狀態(tài)，角色需要不斷來回轉換。為學生服務的同時也很容易出現身心、情緒和情感疲勞，呈現一定程度的職業(yè)倦怠。

（三）教務管理人員奉獻多但回報不足

由于成人教育教學的特殊性，教務管理人員工作時間超長，在工作崗位上幾十年如一日，隨時加班成為常態(tài)，萬家燈火時總是最后一個離開學校。工作有一定的隱匿性，很難看出工作成果，他們的辛勤付出維護了學校教學秩序正常的運轉。但是，這種近乎常態(tài)化的付出在職稱評定、績效考核等量化指標中卻極少涉及，所產生的價值在學校沒有得到應有的重視與回報，缺乏工作的成就感，心理落差較大。在這種工作環(huán)境下，教務管理人員又無力改變現狀，容易以“應付了事”的心態(tài)對待工作，這是積極性衰減后的一種表現。整體工作積極性也是遵循木桶原理，最高那塊木板的影響力往往不如最短那塊木板的影響力大。剛開始時積極性是很高的，隨著時間的推移，積極性就小了，從而形成職業(yè)倦怠。

（四）崗位工作角色的失落

心理學家普遍將情感衰竭作為職業(yè)倦怠三個維度的核心內容，并且將工作壓力看作其根本來源。筆者認為，成人高校由于招生情況的不確定性，因而由學生帶來的管理壓力是動態(tài)的，并不是造成教務管理人員職業(yè)衰竭的根本源泉。與之相比，作為教務管理者其崗位角色落差才是根本因素。主要表現在：（1）一崗一職到底。事實上成人教務管理崗位長期以來，崗位輪換、崗位競爭、崗位考核、崗位監(jiān)督都缺少實質性內容。考核方式也僅僅是個人的自我總結和領導崗位的個人述職，工作崗位有畫地為牢之感。這樣的環(huán)境極容易產生人際關系中的小圈子，束縛了工作的合力、活力和創(chuàng)新力，是一部分人職業(yè)倦怠的原因所在。（2）評價、選拔、分配機制不完善。合理的評價、選拔、分配機制是發(fā)揮個人能力、提高工作積極性的重要前提。評優(yōu)、評先、職稱、職務的晉升，學校本意是為了激勵教職工的工作積極性，但部分學校在制定職稱評定、績效考核方案與細則時，多以論文數量、研究成果、獲獎數量來考量，忽視了教務管理人員的自身實際工作的特點，沒有將工作量、工作實效、工作滿意度等可衡量的指標體系納入其中，造成了評價結果存在一定的不公正性。在僵化的、脫離實際的指標體系影響下，多勞多得無法體現，就形成“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的情況，加之伴隨這一評價機制而帶來的是經濟收入低下，致使教務管理人員公平感缺失，制約了發(fā)展的信心和決心。從馬斯洛需要層次理論看，他們高層次的心理需求沒有得到滿足，職業(yè)成長的機會暗淡，職業(yè)倦怠在所難免。

三、成人高校教務管理人員職業(yè)倦怠的應對

（一）強化職業(yè)信念，構建和諧的師生關系

調查顯示，職業(yè)信念越強的人，職業(yè)倦怠的程度越低，壓力往往會成為工作動力，特別是強化教務管理人員的職業(yè)操守，突出服務奉獻意識有助于消除教務管理人員的自我心理不良情緒。用愛心與耐心構建和諧的師生關系，采用共情式溝通，多換位思考。運用心理學的技巧，使學生獲得個性化的心理健康與發(fā)展。幫他們協調好工作、家庭及學習的關系，逐步學會如何緩解各方面的競爭壓力，進而克服焦躁情緒。作為教務管理人員自身，工作上一定要減少情緒的波動，對學生存在的不足之處給予一定包容。當在工作中察覺到負面情緒比較強烈的時候，應找個地方安靜下來，運用正念、冥想方法，將所有的意念專注于當下的呼吸，不對任何想法進行評判，做到心靜如水。當教務管理人員全身心投入為學生服務的時候，必將迎來學生溫暖的回報。

（二）全面建立健全公平合理的教務管理人員的評價與分配機制

教務管理人員工作在教學管理一線，肩負著育人與服務的多重功能。建立以人為本、符合教務管理人員特點的評價與分配機制至關重要。（1）要在充分調研的基礎上制定教務管理人員的評價制度。這一制度首先要求從多元化的角度進行考核，采用師德、師風、工作能力、工作業(yè)績等方面定性、定量相結合的方法綜合評價。其次，要從教務管理人員發(fā)展的遠景目標、崗位職責設計考核指標，健全考核工作程序和考核制度，側重完成工作的總量、質量、效率和為師生服務的滿意度等，有針對性地細化考核。最后，要求考核工作做到有法可依，長期執(zhí)行。（2）建立獎懲、合理分配機制，形成有效的激勵，給教務工作注入蓬勃生機。每學年、每學期評選出在教務崗位上精準性高、效率高的教務工作者，并將考核的結果作為職務晉升、職稱評定的重要依據。在績效分配方案上關注教務管理人員工作內容特點，關注隱形付出的部分，杜絕分配中的“一刀切”現象，做到公平公正?？傮w來說，公平合理、規(guī)范有序、競爭合規(guī)有效的激勵評價機制，既可以挖掘教務管理人員的內在潛力，又能提升組織環(huán)境內人力資源的價值，進一步提高教務管理人員的職業(yè)幸福感，更好地服務師生。

（三）進一步加強自我心理調適，強化內在修為

教務管理人員對自己的能力應該有正確的認識和客觀的評價，既要看到自己的優(yōu)勢，又要看到自己的不足。當遇到挫折時，通過宣泄、激勵、轉移、暗示等方法疏解不良情緒，工作中做到小事不計較、大事不糾纏。當對工作感到厭倦、情緒波動很大、失去自我控制時，可運用認知行為理論ABC調整情緒。ABC理論：（A）是發(fā)生的事件，（B）是對所發(fā)生的事件產生的想法和評價，（C）是對整個事件想法所產生的情緒和行為反應，不同的想法能引起不同的情緒及反應。要想得到積極的情緒和行為結果（C），我們要改變對發(fā)生事件的想法（B），對事件給予積極正確的認知才能產生積極的情緒和行為結果（C）。所以說情緒的改變不是致力于改變外界事件，而是改變我們的認知。通過不斷地調整和改變我們對事件的正確認知（B），這樣就會產生積極的情緒和行為結果（C），從而減少消極情緒的產生，改善和管理我們的情緒。通過不斷的反復思維模式的練習，就會形成良性的自動化思維的循環(huán)模式，保持積極向上的心態(tài)。要從根源上解決情緒困擾和情緒抑制，沖破自我，實現自我的迭代和成長。做到常反思，做心得筆記，及時糾正錯誤認知，化壓力為動力，促進身心健康和諧發(fā)展。反之，如果壞情緒沒有得到積極調整，人持續(xù)在低能量狀態(tài)時就會抑制積極做事的行動力。只有善于管理情緒，才能體現修養(yǎng)和格局，管理好情緒不僅需要認知上的更新，還要有高尚的道德追求。

（四）加強培訓和進修

學校應為教務管理人員提供各種進修和培訓的機會，搭建成長平臺并幫助他們設計職業(yè)發(fā)展路徑，實現自我發(fā)展的目標。如組織教學交流、在職培訓、邀請專家專題講座，以及計算機辦公技能時常更新的學習。使他們精通教育學、管理學、系統(tǒng)科學等專業(yè)知識，不斷提高工作能力。凡是有進修學習需求的教務管理人員應積極鼓勵，并給予學費上的優(yōu)惠和時間上的支持。專業(yè)知識技能不斷更新能促進個人成長、價值和領域拓展，也能緩解多種角色需要與自我發(fā)展的壓力。

（五）建立心理咨詢室

學校應配備有心理咨詢師證的專業(yè)人員對有需要咨詢的來訪者給予及時的心理疏導，開展心理健康講座，使其負面情緒能得到合理釋放，打破固有的消極思維模式。在生活中多增加一些情趣與愛好，做到勞逸結合。如慢跑、瑜伽、太極拳、游泳等健身運動，還可以去旅游、唱歌等，使長期緊繃的神經不斷得到放松，釋放出更多的多巴胺、內啡肽，愉悅感增強，身體的免疫力也會提高，從而達到身心和諧與健康。

（六）以人文關懷來調動教務管理人員的積極性

學校要以人為本，完善管理人文文化。要充分相信和尊重教務管理人員，讓他們有認同和歸屬感，進而發(fā)揮積極性和主導作用。人無完人，金無足赤，工作中不要過分苛責，使他們能安下心來做好本職工作。學校在工作環(huán)境上也要給予多方面的支持，提供合理的辦公資源與配置，減輕工作負荷，認可他們對學校工作所做出的貢獻，并根據工作中的急難緩重給予工作上的協調與幫助。設法解決他們家庭生活中的困難，使其工作上沒有后顧之憂，從而全身心地投入工作中。讓教務管理人員在繁忙的工作狀態(tài)中忙得有意義、有快樂，從而找到自身的價值，獲得職業(yè)幸福感、新鮮感，凸顯校園文化對教務管理人員的“潤心”訴求。

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作者簡介：翟艷玲（1970—），女，漢族，天津人，本科，助理研究員，研究方向：教學管理。