數(shù)據(jù)在人力資源管理中的融合應(yīng)用研究

聶麗玲

摘要：隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，已經(jīng)步入信息化時(shí)代。在企業(yè)中，人力資源管理為滿足于時(shí)代的發(fā)展需求，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，應(yīng)加緊人力資源的信息化建設(shè)，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思想觀念，重視以及做好人力資源管理的創(chuàng)新與優(yōu)化，從而保證人力資源管理效用的充分發(fā)揮。其數(shù)據(jù)在人力資源管理中是非常重要的，在數(shù)據(jù)分析、數(shù)據(jù)挖掘、數(shù)據(jù)整合等各個(gè)階段中都有效地提高了企業(yè)人力資源管理成效。因此，企業(yè)應(yīng)幫助人力資源在目前新時(shí)代下不斷朝著數(shù)字化發(fā)展，并有效將數(shù)據(jù)化平臺(tái)進(jìn)行搭建，從而在互聯(lián)網(wǎng)金融、大數(shù)據(jù)、云服務(wù)、區(qū)塊鏈等方面幫助企業(yè)探究出多樣化的構(gòu)建模式，并借助技術(shù)力量，加速企業(yè)數(shù)字經(jīng)濟(jì)的高質(zhì)量發(fā)展。

關(guān)鍵詞：數(shù)據(jù);人力資源管理;融合

人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，也是結(jié)合發(fā)展的需求，在目前人力資源管理逐漸脫離了傳統(tǒng)的管理模式，走向了數(shù)據(jù)化和智能化。因此，企業(yè)應(yīng)利用數(shù)據(jù)融合不斷針對人力資源展開針對性的管理與配置，利用培訓(xùn)、考核與激勵(lì)等措施激發(fā)人員的積極性與主動(dòng)性，從而實(shí)現(xiàn)效益的最大化。人力資源管理信息化利用了先進(jìn)軟件技術(shù)與硬件設(shè)備，實(shí)現(xiàn)了人力資源管理模式的創(chuàng)新發(fā)展，利用自動(dòng)化數(shù)據(jù)處理、服務(wù)共享等來實(shí)現(xiàn)低成本且高效率的人力資源管理。在數(shù)據(jù)融合中，其人力資源管理可按照數(shù)據(jù)量化分析出整體企業(yè)布局，并以企業(yè)數(shù)據(jù)量化分析出企業(yè)的價(jià)值驅(qū)動(dòng)，以此建立完善的人力資源數(shù)據(jù)分析管理思維，并實(shí)施數(shù)據(jù)化分析工具，徹底提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)利潤?；诖?，本文主要分析在目前人力資源管理中其數(shù)據(jù)融合的優(yōu)勢，并針對數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的融合辦法提出有效對策，為有效發(fā)揮數(shù)據(jù)在人力資源管理中的效益，為讓企業(yè)人力資源管理動(dòng)態(tài)可視化、決絕數(shù)據(jù)化、整體數(shù)字化，以供參考。

一、在人力資源管理中數(shù)據(jù)融合的優(yōu)勢

（一）人力資源管理的規(guī)范化

組織人力資源管理的過程中，涉及勞動(dòng)合同、退休及社保等各個(gè)環(huán)節(jié)，因?yàn)槿肆Y源管理部門的工作人員日常工作量較大，在信息化時(shí)代背景下面臨著巨大的挑戰(zhàn)與壓力，為保證各項(xiàng)工作的順利展開，提高工作的質(zhì)量與效率，可將數(shù)據(jù)與人力資源管理相融合。其數(shù)據(jù)分析、數(shù)據(jù)決算等，能夠減少人力資源管理工作量及緩解工作壓力，才能更好應(yīng)對工作中遇到的難題，保證工作人員可以嚴(yán)格遵守工作流程來組織開展相關(guān)工作。以此降低工作的風(fēng)險(xiǎn)因素，確保組織人力資源管理工作的高效展開。

（二）人力資源管理的統(tǒng)一化

開展人力資源管理工作的過程中，必須科學(xué)合理地運(yùn)用數(shù)據(jù)技術(shù)，保證組織內(nèi)部現(xiàn)有資源的充分利用，并且能夠增強(qiáng)各個(gè)部門的相互合作與溝通，確保各個(gè)工作崗位、工作人員以及工作組織的良好交流，保證組織內(nèi)部各個(gè)資源能夠統(tǒng)一化管理與應(yīng)用，保證人力資源管理工作的質(zhì)量與效果。并且，利用數(shù)據(jù)技術(shù)，能夠最大程度激發(fā)人力資源管理工作人員的工作主動(dòng)性與積極性。

（三）提高人力資源管理工作效率

組織人力資源管理過程中，必須及時(shí)搜集與處理相關(guān)數(shù)據(jù)信息，而現(xiàn)代化的信息化技術(shù)在數(shù)據(jù)處理方面具備明顯的優(yōu)勢。利用信息化技術(shù)來處理人力資源管理相關(guān)信息，不僅能夠節(jié)約大量的時(shí)間成本，還能夠加快各項(xiàng)工作的進(jìn)度。各個(gè)組織可以利用現(xiàn)代化的信息化技術(shù)，組織內(nèi)部工作人員的專業(yè)培訓(xùn)工作，能夠及時(shí)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)培訓(xùn)觀念，保證人員培訓(xùn)的質(zhì)量并且減少非必要開支，從而在一定程度上提升組織的經(jīng)濟(jì)效益。此外，人力資源管理工作人員可以利用信息化技術(shù)來更高效查詢需要的信息，并且保證信息傳輸?shù)馁|(zhì)量與效率，有效地避免信息遺漏等情況，從而提高信息數(shù)據(jù)的安全性及完整性。

二、人力資源管理現(xiàn)狀分析

人力管理工作對于企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)發(fā)展有著至關(guān)重要的意義，但目前由于人力資源管理處于傳統(tǒng)的管理方式，從而導(dǎo)致在進(jìn)行管理時(shí)出現(xiàn)了諸多待解決的問題，這些問題主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

（一）存在管理誤區(qū)，不重視人力資源管理工作

在實(shí)際管理工作中，由于部分人力資源管理者對人力資源管理不夠重視，在管理工作上存在一定的誤區(qū)，普遍認(rèn)為人力資源是檔案員的工作，沒有將人事崗位歸檔、保管、記錄等工作進(jìn)行合理分配，導(dǎo)致人力資源管理從收集材料，到進(jìn)行保管材料，歸檔等流程出現(xiàn)問題。也沒有得到實(shí)際的解決，在企業(yè)人力、物力、財(cái)力等方面沒有進(jìn)行有效管制，因此限制了企業(yè)人力資源管理工作無法開展。

在企業(yè)單位開展任何一項(xiàng)工作時(shí)，特別是在進(jìn)行管理類工作時(shí)單位員工與領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視其工作的引導(dǎo)作用與應(yīng)用價(jià)值。目前，很多企業(yè)在人力資源管理中，由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)的工作人員還沒有很全面認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，以至于管理工作無法有序進(jìn)行。且在人力資源管理中存在很大限制，對人力資源管理工作的重要性缺乏一定的認(rèn)識(shí)，在檔案收集、整理、記錄方面有一定的偏差，從而造成了管理誤區(qū)?；谠谌肆Y源管理意識(shí)上有過多的欠缺與錯(cuò)誤，使企業(yè)人力資源管理缺少了目的性、規(guī)范性、整體性等。

（二）人力資源管理制度落后

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷升級(jí)與改革，各類先進(jìn)的管理模式和人力資源建設(shè)理念已經(jīng)被廣泛運(yùn)用到各個(gè)企業(yè)中，在人力資源管理工作時(shí)，現(xiàn)階段中小型企業(yè)人力資源管理工作管理制度和管理理念相對落后。具體體現(xiàn)在管理方式普遍陳舊，例如在對員工檔案進(jìn)行歸檔時(shí)，人事檔案管理人員仍然運(yùn)用手工整理，導(dǎo)致檔案丟失、檔案遺漏、檔案出現(xiàn)錯(cuò)誤等問題發(fā)生，對企業(yè)及員工個(gè)人發(fā)展都造成了嚴(yán)重的影響。在信息技術(shù)快速發(fā)展的時(shí)代中，沒有對技術(shù)手段進(jìn)行有效運(yùn)用，從而導(dǎo)致人力資源管理工作效率低、檔案管理工作質(zhì)量不佳、出現(xiàn)諸多檔案管理問題等。由于對人力資源管理內(nèi)容缺乏明確性與正確認(rèn)識(shí)，使人力資源管理工作無法進(jìn)行科學(xué)合理的歸檔進(jìn)程。例如在對員工進(jìn)行材料收集上，收集到的材料基本上是千篇一律，沒有挖掘到人員的亮點(diǎn)及材料的重點(diǎn)，沒有對檔案進(jìn)行深入了解。同時(shí)由于人事檔案管理人員對自身要求不高，對自身的材料內(nèi)容經(jīng)常出現(xiàn)與實(shí)際不符的情況，這些問題都會(huì)給企業(yè)人力資源管理造成嚴(yán)重的影響。60376115-D077-488D-A4BA-C05ADEFD1F4D

（三）缺乏健全的用人機(jī)制

在當(dāng)今市場發(fā)展中，招聘是企業(yè)招攬人才的主要方式之一，企業(yè)可以通過現(xiàn)代信息技術(shù)利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行招聘，也可以到人才市場或者是招聘會(huì)進(jìn)行人才招聘，無論是哪一種招聘方式，都擴(kuò)展了企業(yè)人才招聘的渠道。但是由于企業(yè)對招聘人才工作選拔工作的重視程度不夠，招聘方式不夠科學(xué)化，通常都是利用廣撒網(wǎng)的方式進(jìn)行招聘，在人力資源人員對人才進(jìn)行綜合評價(jià)時(shí)也存在許多問題，不僅沒有明確企業(yè)對于人才的需求，對企業(yè)人才招收進(jìn)行了限制，還降低了工作效率，使企業(yè)在發(fā)展中缺少創(chuàng)新。首先，在我國各個(gè)地區(qū)的中小企業(yè)人力資源在對人才進(jìn)行培養(yǎng)與管理時(shí)，由于大部分企業(yè)都是采用家族企業(yè)的形式進(jìn)行發(fā)展與管理，這不僅破壞了企業(yè)正常人才招聘，也使得人力資源管理的質(zhì)量得不到有效提升。在家族企業(yè)管理模式下，人力資源在實(shí)際工作中，一直身處于兩難的尷尬位置，既要保證家族人員的各項(xiàng)特殊權(quán)利得到保證，又要保證企業(yè)員工能夠服從管理，這樣的管理方式，不僅弱化了人力資源管理權(quán)利，也導(dǎo)致中小企業(yè)用人機(jī)制與相關(guān)制度得不到落實(shí)。其次，在一些比較大的企業(yè)中，企業(yè)對于老員工的重視程度要遠(yuǎn)高于青年人才，在這一管理環(huán)境下，不僅讓許多青年人才流失，也在一定程度上限制了企業(yè)內(nèi)部青年人才的發(fā)展。此外，大部分企業(yè)都認(rèn)為，青年人才不具備穩(wěn)定性，工作經(jīng)驗(yàn)不足，在企業(yè)進(jìn)行人才招聘時(shí)，通常喜歡招聘一些已婚人士，認(rèn)為這樣可以提升企業(yè)員工的穩(wěn)定度，這不僅體現(xiàn)出了企業(yè)用人機(jī)制存在的弊端，也在一定程度上限制了企業(yè)的發(fā)展。

三、數(shù)據(jù)在人力資源管理中的融合應(yīng)用對策分析

（一）數(shù)據(jù)分析在人力資源管理中的融合應(yīng)用

在人力資源管理中，其數(shù)據(jù)分析主要作用是為人力資源管理提供可視化的管理模式，并且?guī)椭髽I(yè)增強(qiáng)對于人力資源管理的洞察能力。目前，由于大多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)都會(huì)產(chǎn)生一定的盲目性與隨機(jī)性，一般來說在企業(yè)收益與支出形成準(zhǔn)確的判斷后，企業(yè)若增添創(chuàng)新價(jià)值應(yīng)發(fā)揮人力資源管理效應(yīng)，應(yīng)了解到每個(gè)員工、每個(gè)部門、公司整體的人力效能情況，以此若發(fā)生人效降低，那么企業(yè)應(yīng)反思或是分析是企業(yè)內(nèi)部管理導(dǎo)致還是人員素質(zhì)導(dǎo)致的，以此不斷促進(jìn)人力資源管理效能，并提高企業(yè)人力效益了，提升企業(yè)整體利潤。

首先，在數(shù)據(jù)分析與人力資源管理融合中，應(yīng)明確人力資源數(shù)據(jù)分析指標(biāo)與框架。例如，在人力資源規(guī)劃中，其人力資源規(guī)劃是幫助企業(yè)發(fā)揮整體效能的基本。在數(shù)據(jù)分析中可根據(jù)人均產(chǎn)出率的情況，人員費(fèi)用產(chǎn)出效率的情況這兩個(gè)指標(biāo)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，以此按照企業(yè)人均產(chǎn)出率以可視化的管理形式，看出每個(gè)員工具體為企業(yè)產(chǎn)出多少效能，其產(chǎn)出越多則代表企業(yè)團(tuán)隊(duì)力量越加雄厚，相反產(chǎn)出越小，其企業(yè)團(tuán)隊(duì)效益、人員素質(zhì)程度是不能滿足企業(yè)經(jīng)營需求的。在數(shù)據(jù)分析中可按照人均產(chǎn)值=總產(chǎn)值/總?cè)藬?shù)（此處可以用其他產(chǎn)出指標(biāo)代替“人均產(chǎn)值”）的公式進(jìn)行分析。其次，在人力資源管理數(shù)據(jù)分析中，應(yīng)根據(jù)元當(dāng)產(chǎn)值進(jìn)行分析，其元當(dāng)產(chǎn)值是指企業(yè)的經(jīng)濟(jì)資金利用效率。在數(shù)據(jù)分析中可按照元當(dāng)產(chǎn)值=總產(chǎn)值/工資總額（包含了基本工資、獎(jiǎng)金、分紅、激勵(lì)、提成、社保等）的公式進(jìn)行分析，但在進(jìn)行數(shù)據(jù)分析時(shí)，需要注意的是即使企業(yè)人員產(chǎn)出能力沒有變化，但在我國推出最低勞動(dòng)保障時(shí)，在員工對于工資上漲幅度有一定的期望后若人員產(chǎn)值不增加，那么企業(yè)利潤則會(huì)降低。

例如，在人力成本的構(gòu)成中，當(dāng)元當(dāng)產(chǎn)值基本的變種成為倒數(shù)趨勢，則表示人工成本在產(chǎn)品成本結(jié)構(gòu)中的占比是倒數(shù)關(guān)系，如占比10%，當(dāng)投入1元工資時(shí)，產(chǎn)出30元銷售額。與此同時(shí)，在進(jìn)行人效分析時(shí)，可根據(jù)自己對比、別人對比并按照企業(yè)每個(gè)月度、季度、每年的變化進(jìn)行分析，以此根據(jù)產(chǎn)出變量來衡量不同的指標(biāo)。例如，在房地產(chǎn)企業(yè)中，人力資源管理可按照銷售面積、銷售套數(shù)、竣工套數(shù)、竣工面積、開發(fā)面積、開發(fā)套數(shù)、銷售額等來衡量產(chǎn)出;對于電商可以用獲客數(shù)量、新客數(shù)量、流失客戶數(shù)量、新增客戶數(shù)量等指標(biāo);對于O2O可以用完成訂單數(shù)來衡量，對于一個(gè)網(wǎng)站可以用訪問量、注冊量、用戶數(shù)、活躍用戶數(shù)等，只要是用來評價(jià)公司產(chǎn)出的指標(biāo)都可以成為分子上的變量。

最后，在人力資源管理中，關(guān)于人力結(jié)構(gòu)的分析時(shí)。其企業(yè)不同的部門應(yīng)按照不同的人力結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，不同層級(jí)的也需要按照不同的人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行。例如，在企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)中，人力資源管理人員可利用數(shù)據(jù)分析從員工的司齡進(jìn)行分析。其人力結(jié)構(gòu)分析在人力資源管理中是非常重要的，也是構(gòu)成人力資源的基本內(nèi)容。若出現(xiàn)結(jié)構(gòu)不合理的情況則會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在某個(gè)時(shí)間段出現(xiàn)人才斷層的情況，因此在這個(gè)情況下企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)招聘內(nèi)容作好預(yù)案處理，并及時(shí)針對人才儲(chǔ)備為企業(yè)提供彌補(bǔ)人才斷層的可能性。

（二）數(shù)據(jù)挖掘在人力資源管理中的融合應(yīng)用

由于人才的發(fā)展對于企業(yè)的核心競爭力是非常重要的，且企業(yè)需要依靠于人才的勞動(dòng)、創(chuàng)造、價(jià)值來維持企業(yè)的生產(chǎn)與發(fā)展。因此，為促進(jìn)企業(yè)獲取到優(yōu)秀的人才來維持企業(yè)的發(fā)展，應(yīng)利用數(shù)據(jù)挖掘進(jìn)行人力資源管理。首先，數(shù)據(jù)挖掘是根據(jù)大型數(shù)據(jù)庫中所體現(xiàn)的全面數(shù)據(jù)進(jìn)行整合與分析，以此幫助企業(yè)篩選出有用的信息，并在數(shù)據(jù)庫中進(jìn)行標(biāo)記。一般來說分為三個(gè)階段，數(shù)據(jù)準(zhǔn)備;數(shù)據(jù)挖掘;整合與提取。以此幫助企業(yè)制定出自身的優(yōu)秀人才發(fā)展路線。例如，在企業(yè)利用數(shù)據(jù)進(jìn)行人才分析時(shí)，在第一階段中，人力資源會(huì)把需要人才的需求進(jìn)行準(zhǔn)備，并把其放在數(shù)據(jù)庫中進(jìn)行搜尋。在第二階段中，人力資源會(huì)利用數(shù)據(jù)對人才進(jìn)行挖掘，在找出合適的人才后，進(jìn)入到下一階段中。在最后這一階段，企業(yè)人力資源會(huì)根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果呈現(xiàn)中，把人才的優(yōu)勢與劣勢很好地展現(xiàn)出來，并對符合人才進(jìn)行整體評估，而后再把有效信息進(jìn)行提取，這樣既可以提高企業(yè)用人準(zhǔn)確性，也可以為企業(yè)提供多種選擇，幫助企業(yè)找到適合的人才。與此同時(shí)，也使得企業(yè)的人力資源管理成效得到有效提升與顯現(xiàn)。其次，在人力資源管理中，企業(yè)應(yīng)充分利用數(shù)據(jù)挖掘協(xié)調(diào)好人力資源規(guī)劃，人員招聘、績效考核、員工培訓(xùn)、年底福利等各個(gè)流程。例如，在企業(yè)進(jìn)行人才招聘管理時(shí)，可利用數(shù)據(jù)挖掘?yàn)槿肆Y源收集子系統(tǒng)，并在人力資源信息的收集中提供各種原始的信息，在經(jīng)過篩選、轉(zhuǎn)化、集成后可進(jìn)入到數(shù)據(jù)庫的目標(biāo)庫中，從而以人力資源信息管理系統(tǒng)推理出數(shù)據(jù)庫中符合企業(yè)需求的數(shù)據(jù)并進(jìn)行分類，最后使用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)進(jìn)行總體分析。其次，目前在人力資源管理中，其大數(shù)據(jù)技術(shù)可幫助企業(yè)面臨更多的發(fā)展機(jī)遇和激烈競爭，為了打造核心競爭力，企業(yè)可外包沒有競爭優(yōu)勢的人力資源模塊。充分發(fā)揮數(shù)據(jù)挖掘上的優(yōu)化和創(chuàng)新。例如，企業(yè)可借助于優(yōu)勢互補(bǔ)原理，把具備競爭優(yōu)勢的業(yè)務(wù)保留下來，而把其余業(yè)務(wù)交付給更具專有知識(shí)和成本優(yōu)勢的機(jī)構(gòu)來完成。由于分工不斷細(xì)化，人力資源管理逐漸演變?yōu)橐环N高度專業(yè)化的技能，而人力資源外包公司的涌現(xiàn)為這一行為的進(jìn)行提供了可能及必要條件。最后，人力資源管理人員應(yīng)充分發(fā)揮數(shù)據(jù)挖掘優(yōu)勢，應(yīng)從人才招聘、員工薪酬、培訓(xùn)、員工關(guān)系等從大量的管理信息中找出決策依據(jù)，從海量信息中發(fā)掘出對組織人才開發(fā)最有用部分，以此幫助企業(yè)作出最佳的決策，不斷提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。60376115-D077-488D-A4BA-C05ADEFD1F4D

四、結(jié)語

綜上所述，數(shù)據(jù)化帶給企業(yè)的戰(zhàn)略價(jià)值和組織結(jié)構(gòu)的扁平化和無邊界化都使得人力資源管理必須依托數(shù)據(jù)化和信息化進(jìn)行。其數(shù)據(jù)帶給企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢在于，可促進(jìn)人力資源管理更加縝密和高效，在傳統(tǒng)人力資源的各個(gè)模塊中挖掘出更多的價(jià)值以備決策者使用。

參考文獻(xiàn)：

[1]李世磊.信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用初探[J].現(xiàn)代國企研究，2018（16）：67.

[2]宋麗梅，高路遙.出版企業(yè)人力資源管控有效性評價(jià)體系的構(gòu)建與應(yīng)用研究[J].出版參考，2020（09）：33-37.

[3]王振華，曾春花.環(huán)境、運(yùn)營、管理：大數(shù)據(jù)對中小企業(yè)發(fā)展的影響研究[J].經(jīng)濟(jì)論壇，2019（03）：33-38.

[4]葉紅春，王昕正.大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理應(yīng)用研究[J].人才資源開發(fā)，2019（11）：65-67.

[5]姚凱，桂弘詣.大數(shù)據(jù)人力資源管理：變革與挑戰(zhàn)[J].復(fù)旦學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2018，60（03）：146-155.

[6]杜曉明，王福帥.基于大數(shù)據(jù)時(shí)代探究企業(yè)人力資源管理變革[J].中國商論，2020（23）：115-116.

[7]王思琪.有效提高計(jì)算機(jī)人力資源管理效率的策略[J].數(shù)碼設(shè)計(jì)（下），2020，9（02）：13.

[8]張莉.淺談“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代背景下的人力資源管理[J].福建質(zhì)量管理，2020（11）：99-100.

[9]吳利君.社區(qū)人力資源管理存在的問題及對策[J].商，2015（20）：44.

[10]惠麗.城市社區(qū)績效管理的探索與思考——以長三角地區(qū)為例[J].中國集體經(jīng)濟(jì)，2012（03）：192-193.

[11]代霞.社區(qū)工作人員績效薪酬體系設(shè)計(jì)探討[J].社科縱橫，2012（12）：69-70.

[12]陳云梅.人力資源管理中用人所長的幾點(diǎn)思考[J].經(jīng)營管理者，2017（01）：210.

[13]康濤.社區(qū)績效考核管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)[D].廈門：廈門大學(xué)，2014.

[14]王莉.企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與改進(jìn)措施分析[J].經(jīng)濟(jì)管理文摘，2020，758（20）：79-81.

[15]劉鵬，孫莉，趙潔，等.數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)在高校人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].計(jì)算機(jī)工程與應(yīng)用，2008，44（10）：201-204.

（作者單位：廣東匯源通集團(tuán)有限公司）60376115-D077-488D-A4BA-C05ADEFD1F4D