企業(yè)人力資源成本管理體系構(gòu)建研究

倪 吉（上海建科工程咨詢有限公司， 上海 200032）

0 引 言

人力資源成本管理體系的構(gòu)建和管理是企業(yè)管理中最令人關(guān)注的問題之一，是人力資源管理的核心內(nèi)容。人力資源成本管理體系設(shè)計(jì)的前提同時(shí)也是最重要的部分是建立現(xiàn)代薪酬管理系統(tǒng)。一個(gè)合理有效的人力資源成本管理體系不但能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，鼓勵(lì)員工完善組織，提高組織績效，同時(shí)也能夠保留一支在技能和知識(shí)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭中具有競(jìng)爭力的、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。

1 概 述

1.1 人力資源成本的概念

狹義的人力資源成本是指企業(yè)在一定期間內(nèi)的由于使用勞動(dòng)力進(jìn)行生產(chǎn)、運(yùn)營和提供勞務(wù)活動(dòng)而直接支付或者間接支付的費(fèi)用，不僅包括貨幣或?qū)嵨锏戎苯又Ц督o勞動(dòng)者所產(chǎn)生的費(fèi)用，同時(shí)還包括為勞動(dòng)者的生產(chǎn)、生活、運(yùn)輸、文化、教育、健康、娛樂等提供的設(shè)施和服務(wù)而產(chǎn)生的費(fèi)用[1]。

廣義的人力資源成本包括取得人力資產(chǎn)使用權(quán)，改善、維持、終止人力資產(chǎn)使用價(jià)值，為保護(hù)人力資源暫時(shí)或長期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而支付的費(fèi)用，及其他方式取得、開發(fā)、維持人力資源使用價(jià)值的成本。

1.2 人力資源成本管理的概念

人力資源成本管理是指企業(yè)在現(xiàn)代管理學(xué)的指導(dǎo)下，增強(qiáng)人力資源使用效率，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的管理活動(dòng)。人力資源成本管理的目標(biāo)是建立一套與企業(yè)發(fā)展方針相適應(yīng)的人力資源成本管理系統(tǒng)。此系統(tǒng)應(yīng)能進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化人力資源的成本統(tǒng)計(jì)、分析和評(píng)價(jià)，能夠完成改善人力資源成本的一系列管理活動(dòng)。

2 人力成本管理體系構(gòu)建原則

2.1 按勞分配的公平性原則

堅(jiān)持按勞分配的公平性原則，效率優(yōu)先，根據(jù)職位和員工的能級(jí)差異，使工資酬勞傾向于關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀人才、一線員工以及不斷創(chuàng)造價(jià)值的員工，合理擴(kuò)大員工收入差距，優(yōu)化工資分布結(jié)構(gòu)。

2.2 競(jìng)爭原則

企業(yè)的競(jìng)爭分為外部競(jìng)爭和內(nèi)部競(jìng)爭。分配時(shí)應(yīng)遵守“上崗靠競(jìng)爭，收入靠貢獻(xiàn)”的原則。員工的收入與責(zé)任大小、工作質(zhì)量、勞動(dòng)效率、價(jià)值貢獻(xiàn)有關(guān)，強(qiáng)調(diào)業(yè)績結(jié)果與酬勞分配之間的關(guān)聯(lián)。

2.3 激勵(lì)原則

企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格堅(jiān)持工資分配和企業(yè)效益相掛鉤的原則。員工的收入與企業(yè)的整體業(yè)績、個(gè)人業(yè)績密切相關(guān)，可充分調(diào)動(dòng)員工的熱情和創(chuàng)造性[2]。

2.4 差異性原則

堅(jiān)持工資分配既統(tǒng)一又存在差異的原則。一個(gè)企業(yè)合理的薪資設(shè)計(jì)的重點(diǎn)在于建立一個(gè)合理的價(jià)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)，這個(gè)評(píng)估系統(tǒng)應(yīng)在統(tǒng)一的規(guī)則下通過業(yè)績?cè)u(píng)估來評(píng)定員工的最終收入。

3 某技術(shù)服務(wù)型企業(yè)人力資源成本控制影響因素分析

3.1 機(jī)構(gòu)構(gòu)成對(duì)成本的影響

監(jiān)理企業(yè)最顯著的特點(diǎn)為：公司以項(xiàng)目為導(dǎo)向，工作主要集中在項(xiàng)目規(guī)劃和工程管理上；公司業(yè)務(wù)非常強(qiáng)大，大部分收入被獨(dú)立業(yè)務(wù)占據(jù)；除了自身業(yè)務(wù)外，要承擔(dān)社會(huì)公益性任務(wù)。由于以上特點(diǎn)，監(jiān)理企業(yè)的組織架構(gòu)往往會(huì)比較龐大。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)化建設(shè)的蓬勃發(fā)展，某監(jiān)理咨詢企業(yè)（以下簡稱“該企業(yè)”）逐步改變自身管理結(jié)構(gòu)，逐步采用現(xiàn)代企業(yè)管理模式，通過學(xué)習(xí)成功案例，學(xué)習(xí)新思路，精簡企業(yè)內(nèi)部員工，從而提高自身的效益。由于行業(yè)特點(diǎn)，該企業(yè)仍采用較為傳統(tǒng)的職能型組織結(jié)構(gòu)，機(jī)構(gòu)設(shè)置較為臃腫，但若只采取簡單地精簡人員的方式，將會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成不利影響。因此，組織機(jī)構(gòu)設(shè)置成為影響該企業(yè)人力資源成本控制的一個(gè)非常重要的因素。

3.2 人員招聘成本

因?yàn)楸O(jiān)理行業(yè)的人員流動(dòng)性較高，所以該企業(yè)每年需要重新進(jìn)行招聘，并且隨著城市發(fā)展速度的不斷加快，該企業(yè)招聘員工的成本逐漸增加。因此，公司需要根據(jù)自身的發(fā)展情況確定招聘人數(shù)，然后去高校舉辦招聘會(huì)或舉辦網(wǎng)上招聘。此外，公司在進(jìn)行人員招聘時(shí)也要做好招聘時(shí)的宣傳工作，此項(xiàng)工作能有效減少招聘成本，節(jié)省招聘時(shí)間。同時(shí)，在人員選拔過程中也需要投入大量的人力、物力和財(cái)力，保證選拔結(jié)果的有效性。招聘結(jié)束后，有必要對(duì)招聘人員進(jìn)行培訓(xùn)，但由于各種因素，新員工離職的現(xiàn)象難以避免，將造成人力資源的損失，增加企業(yè)的招聘成本。

3.3 培訓(xùn)成本

企業(yè)培訓(xùn)是員工在進(jìn)入企業(yè)后繼續(xù)學(xué)習(xí)的一種重要方法，監(jiān)理行業(yè)作為知識(shí)密集型行業(yè)，對(duì)人員的專業(yè)性要求極高，監(jiān)理從業(yè)人員的專業(yè)性是工程按期保質(zhì)保量完成的重要保障，故該企業(yè)需要合理安排員工培訓(xùn)。同時(shí)，企業(yè)的員工培訓(xùn)活動(dòng)也是人力資源管理中的極為重要的組成部分。員工在培訓(xùn)過程中不僅可以加深與其他員工之間的默契，還可以接受新的知識(shí)和想法，提高員工的個(gè)人能力。目前，該企業(yè)把員工培訓(xùn)的費(fèi)用包含在期間費(fèi)用里，與企業(yè)效益并無關(guān)聯(lián)，這種做法將導(dǎo)致難以反映員工培訓(xùn)和企業(yè)利益的關(guān)系，也會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)成本變得越來越高。同時(shí)，員工培訓(xùn)能有效提高員工素質(zhì)，提升員工潛在價(jià)值，而企業(yè)的利益隨著員工質(zhì)量的提高而提高，高效的員工培訓(xùn)給企業(yè)帶來更大的利益。培訓(xùn)帶來的好處非常明顯，企業(yè)也逐漸認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，導(dǎo)致培訓(xùn)成本越來越高，成為影響企業(yè)人力資源管理的重要因素。

3.4 福利待遇的影響

隨著社會(huì)的發(fā)展，員工求職時(shí)格外關(guān)注企業(yè)的福利。福利也是人力資源管理成本的重要部分，近年福利支出占人力成本管理比例在增加。該企業(yè)體量龐大，企業(yè)為員工提供福利支出了巨額資金，在一定程度上增加了企業(yè)的人力資源的管理費(fèi)。公司改制后，這一現(xiàn)象得到了緩解，但是適合企業(yè)發(fā)展的薪資制度還不夠健全，很難實(shí)現(xiàn)對(duì)員工和企業(yè)雙方都有利的目標(biāo)。此外，員工福利也是吸引人才的一種重要手段。目前，求職者對(duì)就職后公司的福利待遇非常重視。企業(yè)管理必須考慮員工福利，制定對(duì)員工和企業(yè)雙方都有利的福利體系，達(dá)到企業(yè)收益與員工福利相協(xié)調(diào)的目的。該企業(yè)的員工福利待遇與其他同類型公司相比很優(yōu)越，對(duì)于求職者來說是個(gè)利好消息。

4 人力資源成本控制方法

4.1 明確具體目標(biāo)

企業(yè)發(fā)展受到人力資源成本的巨大影響，同時(shí)，人力資源成本對(duì)企業(yè)利益也具有極大影響。監(jiān)理咨詢企業(yè)大多以項(xiàng)目為導(dǎo)向，業(yè)務(wù)周期較長，需要合理規(guī)劃自身目標(biāo)，而企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)長期高質(zhì)量的發(fā)展，必須嚴(yán)格管理人事費(fèi)。增加投資可以獲得利益，很多企業(yè)選擇增加人力資源管理的投資。該企業(yè)的技術(shù)服務(wù)內(nèi)容比較多，因此，企業(yè)的發(fā)展離不開人才。為了提高企業(yè)的競(jìng)爭力，首先要理解人事費(fèi)用和企業(yè)實(shí)際收入的關(guān)系，找到人事費(fèi)用管理和創(chuàng)造利潤的最優(yōu)平衡，在削減人力資源投入的同時(shí)提高工作效率。

4.2 合理設(shè)置薪資構(gòu)成

合理的薪資構(gòu)成能減少企業(yè)的人力資源成本，采取不同的策略將會(huì)形成不同的薪資構(gòu)成，而構(gòu)建合理的薪資體系將能激發(fā)員工積極性，為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供助力[3]?？冃И?jiǎng)金可有效提高員工的積極性，故合理的薪資體系應(yīng)包括固定工資、浮動(dòng)獎(jiǎng)金、績效獎(jiǎng)金。具體如表1所示。

表1 薪資構(gòu)成表

4.3 合理精簡管理機(jī)構(gòu)

為了減少企業(yè)人力成本，只是簡單地精簡人員是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。近年來該企業(yè)開始轉(zhuǎn)制，需要從分析自身核心業(yè)務(wù)開始，簡化非核心業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)。其次，經(jīng)過合理的企業(yè)價(jià)值分析，企業(yè)可以通過提高員工自身工作效率，達(dá)到降低企業(yè)人力資源管理成本的目的。

4.4 合理安排員工培訓(xùn)

員工培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的重要組成部分。由于監(jiān)理行業(yè)屬于知識(shí)密集型產(chǎn)業(yè)，對(duì)于員工專業(yè)性要求極高，且該企業(yè)業(yè)務(wù)多種多樣，員工所需求的培訓(xùn)不盡相同。因此，該企業(yè)可以根據(jù)不同崗位需求制定專項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃，如根據(jù)職級(jí)或者業(yè)務(wù)類型對(duì)企業(yè)內(nèi)部核心工作人員實(shí)施專業(yè)培訓(xùn)。員工接受培訓(xùn)后，可實(shí)行老帶新原則，組建學(xué)習(xí)小組，對(duì)同崗位未接受培訓(xùn)的員工進(jìn)行培訓(xùn)。這樣不僅可以減少員工培訓(xùn)成本，還可以在員工內(nèi)部達(dá)到資源共享的目的，減少人力成本。

4.5 減少離職損失

近年來，監(jiān)理行業(yè)從業(yè)人員的離職率一直居高不下，員工的離職成本是人力資源管理中看不見但又事實(shí)存在的成本，因此，該企業(yè)為了管控人力資源成本必須降低離職成本，給予核心員工晉升和發(fā)展的空間，注意人才接替建設(shè)，強(qiáng)化工資激勵(lì)系統(tǒng)，維持高能源員工。同時(shí)，構(gòu)筑穩(wěn)定的辭職通道，削減人事費(fèi)用。

5 結(jié) 語

隨著國內(nèi)經(jīng)濟(jì)步入新常態(tài)，監(jiān)理咨詢企業(yè)面臨著極為嚴(yán)峻的考驗(yàn)，如何在順應(yīng)國情的同時(shí)保證企業(yè)穩(wěn)步長遠(yuǎn)發(fā)展，是企業(yè)管理人員需要考慮的重中之重。企業(yè)在開源的同時(shí)也需關(guān)注自身的節(jié)流，而有效控制人力資源成本是實(shí)現(xiàn)企業(yè)節(jié)流的重要手段，應(yīng)當(dāng)為企業(yè)管理人員所重視。