工時(shí)與休假管理的必備知識(shí)點(diǎn)

殷花

不久前，為切實(shí)保障勞動(dòng)者合法權(quán)益，北京市人力資源和社會(huì)保障局發(fā)布《關(guān)于進(jìn)一步做好工時(shí)和休息休假權(quán)益維護(hù)工作的通知》，計(jì)劃在3月15日至5月15日期間，在全市組織開展工時(shí)和休息休假權(quán)益維護(hù)集中排查整治，聚焦重點(diǎn)行業(yè)企業(yè)，集中排查整治超時(shí)加班問題，依法保障職工工時(shí)和休息休假權(quán)益，營(yíng)造和諧的勞動(dòng)關(guān)系。集中排查整治內(nèi)容主要包括五個(gè)方面：

（1）用人單位制定工時(shí)、休息休假內(nèi)部規(guī)章制度情況；

（2）用人單位實(shí)行特殊工時(shí)制度情況；

（3）用人單位安排加班情況以及依法與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商情況；

（4）用人單位落實(shí)職工休息休假制度情況；

（5）用人單位支付加班費(fèi)、未休年休假工資報(bào)酬情況等。

對(duì)于北京地區(qū)的企業(yè)而言，如何應(yīng)對(duì)此次排查整治成為重點(diǎn)，本文梳理了重點(diǎn)排查環(huán)節(jié)重點(diǎn)關(guān)注的五個(gè)方面涉及的典型問題，以期幫助大家規(guī)范用工、防范風(fēng)險(xiǎn)。

用人單位制定工時(shí)、休息休假內(nèi)部規(guī)章制度情況

首先，《勞動(dòng)合同法》第四條“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)”的規(guī)定，表明建立工時(shí)休息休假制度屬于用人單位的法定義務(wù)，當(dāng)行政部門組織開展工時(shí)和休息休假權(quán)益維護(hù)集中排查整治活動(dòng)的時(shí)候，盤查企業(yè)關(guān)于工時(shí)、休息休假的制度是必然的，如果企業(yè)沒有相關(guān)制度，可能面臨行政部門的處罰。

其次，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，工時(shí)休息休假制度屬于關(guān)系員工切身利益的重大事項(xiàng)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。可見用人單位制定的工時(shí)休息休假制度應(yīng)當(dāng)履行民主流程，行政部門在專項(xiàng)盤查的過程中有可能審查企業(yè)的工時(shí)休息休假制度是否履行了民主流程，并審查用人單位是否將工時(shí)休息休假制度進(jìn)行公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。所以提醒用人單位工時(shí)休息休假制度應(yīng)當(dāng)履行民主流程并保存相關(guān)的證據(jù)，便于應(yīng)對(duì)訴訟、仲裁以及各級(jí)行政部門的檢查。

最后，關(guān)于工時(shí)和休假制度另一個(gè)層面就是內(nèi)容是否合法，是否違反了勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，沒有違反法律法規(guī)的情況下是否違背社會(huì)主義核心價(jià)值觀，是否違反公序良俗行業(yè)慣例等行為，以上內(nèi)容屬于實(shí)質(zhì)審查的范疇，目前行政機(jī)關(guān)重點(diǎn)審查是否違反法律的規(guī)定，如果有類似行為將面臨整改或處罰。后兩類的審查重點(diǎn)出現(xiàn)在仲裁和法院階段，情節(jié)嚴(yán)重的，行政部門也會(huì)進(jìn)行審查并給予相應(yīng)處理。

綜上，對(duì)于用人單位而言，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行的工時(shí)和休假制度必須滿足這三個(gè)要件：一是內(nèi)容合法合理，避免出現(xiàn)違法規(guī)定或者不合理規(guī)定；二是民主制定，經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定；三是向勞動(dòng)者履行公告公示程序。同時(shí)，應(yīng)當(dāng)留存規(guī)章制度在制定、討論、通過、修改、公示等程序上的原始記錄。

用人單位實(shí)行特殊工時(shí)制度有哪些特殊要求

第一，實(shí)行特殊工時(shí)制必須經(jīng)過行政部門審批，經(jīng)審批通過后用人單位應(yīng)當(dāng)將實(shí)行特殊工時(shí)制度的批復(fù)決定以及實(shí)行特殊工時(shí)制度的崗位，在本單位顯著位置進(jìn)行公示告知。對(duì)批準(zhǔn)實(shí)行特殊工時(shí)制度已經(jīng)超過期限的用人單位，應(yīng)重新申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)后才能重新實(shí)行特殊工時(shí)制度。

第二，用人單位經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行特殊工時(shí)制度的，應(yīng)當(dāng)于審批決定之日起1個(gè)月內(nèi)對(duì)涉及勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同進(jìn)行變更，在勞動(dòng)合同中對(duì)勞動(dòng)者的工作崗位、實(shí)行的工時(shí)制度以及休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬等事項(xiàng)予以明確。批準(zhǔn)實(shí)行特殊工時(shí)制度后，對(duì)于新招聘或者新調(diào)整到特殊工時(shí)崗位上的勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)在上崗前告知崗位性質(zhì)、工時(shí)制度、休息休假及勞動(dòng)報(bào)酬等，與勞動(dòng)者協(xié)商一致后再安排上崗。

第三，用人單位經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行特殊工時(shí)制度的，應(yīng)當(dāng)建立特殊工時(shí)登記存檔制度。登記存檔內(nèi)容包括實(shí)行特殊工時(shí)的崗位、人員、實(shí)行期限、實(shí)行起止日期、綜合計(jì)算工時(shí)周期等。要通過合理確定勞動(dòng)定額，采取集中工作、集中休息、輪休調(diào)休等適當(dāng)方式，保障職工的休息休假和身體健康；同時(shí)要隨時(shí)聽取并采納工會(huì)組織和職工提出的合理化意見和建議。

第四，用人單位對(duì)批準(zhǔn)實(shí)行特殊工時(shí)制度的崗位，不得混崗混員，不得擅自變更或者擴(kuò)大實(shí)行范圍。更不得以實(shí)行特殊工時(shí)制度為名，隨意延長(zhǎng)職工工作時(shí)間、不支付職工加班費(fèi)等。

第五，勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同在綜合計(jì)算周期內(nèi)期滿終止或提前解除的，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)這部分勞動(dòng)者的超時(shí)勞動(dòng)支付相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。綜合計(jì)算工作時(shí)間的結(jié)算周期與終止、解除職工勞動(dòng)合同的時(shí)間不一致的，以終止、解除時(shí)間作為結(jié)算周期的時(shí)間。

用人單位安排加班情況以及依法與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商情況

第一，由于用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，確實(shí)需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要主要是指生產(chǎn)任務(wù)緊急，必須連續(xù)生產(chǎn)、運(yùn)輸或者經(jīng)營(yíng)的。

第二，必須與工會(huì)協(xié)商，經(jīng)工會(huì)同意。用人單位決定安排勞動(dòng)者加班的，應(yīng)把安排加班的理由、涉及人數(shù)、時(shí)間長(zhǎng)短等情況向工會(huì)說明，征得工會(huì)同意后，方可延長(zhǎng)工作時(shí)間。如果工會(huì)不同意，不可以強(qiáng)令勞動(dòng)者加班。

第三，必須與勞動(dòng)者協(xié)商。用人單位決定安排勞動(dòng)者加班的，應(yīng)進(jìn)一步與勞動(dòng)者協(xié)商，因?yàn)榧影嘈枰加脛趧?dòng)者的休息時(shí)間，只有在勞動(dòng)者自愿的情況下才可以安排。如果勞動(dòng)者不同意，亦不可強(qiáng)令其加班。因?yàn)閯趧?dòng)者的休息權(quán)是法定權(quán)利，任何人非依法定程序不可剝奪。

第四，用人單位安排加班的時(shí)間長(zhǎng)度必須符合勞動(dòng)法的限制性規(guī)定。根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，用人單位安排勞動(dòng)者加班應(yīng)嚴(yán)格控制延長(zhǎng)工作時(shí)間的限度，一般每日不得超過一小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過三小時(shí)，但是每月不得超過三十六小時(shí)。1E665D89-E42F-44F7-995E-C56C59F6F7DE

第五，正常情況下，用人單位是不得隨意要求員工加班的，但在出現(xiàn)緊急事件，危害公共安全和公眾利益的情況下，法律允許用人單位適當(dāng)突破上述規(guī)定延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間。根據(jù)勞動(dòng)法和有關(guān)國(guó)家規(guī)定，只有在下列情形時(shí)，用人單位安排加班才不受上述條件的限制：發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者因其他原因，使人民生命安全健康和財(cái)產(chǎn)安全遭到嚴(yán)重威脅，需要緊急處理的；生產(chǎn)設(shè)備、交通運(yùn)輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時(shí)搶修的；必須利用法定節(jié)假日或者公休日的停產(chǎn)期間進(jìn)行設(shè)備檢修、保養(yǎng)的；為完成國(guó)防緊急任務(wù)，或者完成國(guó)家在計(jì)劃外安排的其他緊急生產(chǎn)任務(wù)，以及商業(yè)、供銷企業(yè)在完成收購(gòu)、運(yùn)輸、加工農(nóng)副產(chǎn)品緊急任務(wù)的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

用人單位落實(shí)職工休息休假制度情況

關(guān)于排查落實(shí)職工休息休假制度重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)在于法律規(guī)定的假期單位是否執(zhí)行，執(zhí)行過程中是否存在違法行為。目前法律規(guī)定的假期大致包括法定節(jié)假日，年休假、婚喪假、探親假、女職工的產(chǎn)檢假、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假、計(jì)劃生育假、育兒假、護(hù)理假，少數(shù)民族假期，如開齋節(jié)等。

其中重點(diǎn)假期除了法定節(jié)假日外，近年來對(duì)年休假的執(zhí)行最為嚴(yán)格，也是這次執(zhí)行盤查的重點(diǎn)，基于此筆者認(rèn)為以下幾個(gè)點(diǎn)需要大家重點(diǎn)關(guān)注：

第一，是否規(guī)定了連續(xù)工作滿一年的勞動(dòng)者可以享受年休假。很多企業(yè)對(duì)于試用期員工、非全日制員工、以一定任務(wù)為期限的員工、勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包人員區(qū)別對(duì)待，這樣的做法也是違反法律規(guī)定的，間接侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)利。只要?jiǎng)趧?dòng)者符合法律規(guī)定的要求，無論采用何種用工模式，勞動(dòng)合同類型如何都應(yīng)當(dāng)依法保障勞動(dòng)者的休息休假權(quán)利。

第二，是否主動(dòng)安排員工休年休假。雖然大多數(shù)企業(yè)都規(guī)定了員工休年休假應(yīng)當(dāng)主動(dòng)申請(qǐng)，未在規(guī)定期限內(nèi)申請(qǐng)的視為員工主動(dòng)放棄休假的權(quán)利，但類似的條款是無效的。年休假的安排義務(wù)屬于用人單位，不管員工是否申請(qǐng)，在員工沒有書面放棄的情況下，只要單位沒有安排員工休年休假，都應(yīng)當(dāng)支付帶薪年休假的工資。

第三，未安排員工休年休假的，是否支付了未休年休假的三倍工資。制度能否執(zhí)行主要看后果是否嚴(yán)重，執(zhí)法是否嚴(yán)格。對(duì)于未休年休假的工資糾紛，大多數(shù)員工都會(huì)去申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，但勞動(dòng)監(jiān)察部門仍然是有權(quán)監(jiān)察的，若在專項(xiàng)盤查期間，勞動(dòng)者直接向監(jiān)察部門投訴，要求支付未休年休假的三倍工資，企業(yè)面臨的處罰風(fēng)險(xiǎn)仍然比較大。

用人單位支付加班費(fèi)、未休年休假工資報(bào)酬情況

關(guān)于第五個(gè)方面的問題主要審查單位安排員工加班，未安排帶薪年休假兩種情況下未支付勞動(dòng)者加班工資和年休假工資的行為，關(guān)于這部分內(nèi)容，實(shí)踐中，一部分企業(yè)為了規(guī)避支付法定工資，會(huì)采取五花八門的應(yīng)對(duì)方法，這些做法是否合法有效呢？

●能否通過調(diào)休沖抵加班費(fèi)

用人單位安排員工加班會(huì)有三種不同的情況，一般而言：

對(duì)于延時(shí)加班，一般認(rèn)為另行支付150%的加班費(fèi)屬于法律法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定，不能以補(bǔ)休代替支付加班費(fèi)，但在員工主動(dòng)提出申請(qǐng)要求補(bǔ)休的情況下，司法實(shí)踐中亦有支持的可能。

對(duì)于休息日加班，用人單位可以優(yōu)先安排補(bǔ)休，不能補(bǔ)休的額外支付200%的加班費(fèi)。

對(duì)于法定節(jié)假日加班，一般認(rèn)為另行支付300%的加班費(fèi)屬于法律法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定，不能以補(bǔ)休代替支付加班費(fèi)，用人單位即便給予勞動(dòng)者補(bǔ)休，亦不能因此而免除支付加班費(fèi)的義務(wù)。個(gè)別地區(qū)的法律規(guī)定允許在員工主動(dòng)申請(qǐng)的情況下支持補(bǔ)休，但補(bǔ)休時(shí)間應(yīng)當(dāng)對(duì)應(yīng)加班時(shí)間的三倍。

鑒于此，筆者認(rèn)為如果企業(yè)安排員工加班了，延時(shí)加班和法定節(jié)假日加班應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定支付加班費(fèi)，雙方同意進(jìn)行沖抵的，單位應(yīng)留存更為完備的書面文件，例如：

員工明確知曉并自愿放棄可以獲得150%加班工資的權(quán)利；

員工主動(dòng)要求通過補(bǔ)休的方式?jīng)_抵加班時(shí)間；

員工不再向單位主張相對(duì)應(yīng)的加班費(fèi)。

綜上，工作日加班可以通過補(bǔ)休沖抵，但應(yīng)由員工主動(dòng)提出申請(qǐng)。

●調(diào)休“過期作廢”嗎

《勞動(dòng)法》第四十四條第二項(xiàng)規(guī)定，休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，用人單位應(yīng)支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬。從該條規(guī)定來看，用人單位在安排勞動(dòng)者休息日加班之后，應(yīng)當(dāng)及時(shí)安排勞動(dòng)者補(bǔ)休，未安排補(bǔ)休的，則應(yīng)支付相應(yīng)的加班費(fèi)，而非勞動(dòng)者不“申請(qǐng)”補(bǔ)休則“過期作廢”。

此外，《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款第二項(xiàng)規(guī)定，用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的，該勞動(dòng)合同無效或部分無效。同理，用人單位利用規(guī)章制度的規(guī)定，免除自身法定責(zé)任，排除勞動(dòng)者權(quán)利的，即使該制度已向勞動(dòng)者公示或告知，亦因顯失公平而對(duì)勞動(dòng)者不具有約束力。上海地區(qū)部分法院認(rèn)為除非用人單位在向勞動(dòng)者進(jìn)行特別釋明且勞動(dòng)者在知悉此情況后仍明確表示同意，否則該項(xiàng)規(guī)定不能當(dāng)然適用，但北京地區(qū)沒有類似的判決。

綜上，單位通過制度規(guī)定加班倒休周期，并規(guī)定逾期未倒休，視為放棄相應(yīng)權(quán)利，單位將不予支付加班費(fèi)的做法是無效的。

●員工拒絕補(bǔ)休能否不支付加班費(fèi)

對(duì)于單位是否還需要支付加班費(fèi)的問題，目前，實(shí)務(wù)中存在爭(zhēng)議：

第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，接受補(bǔ)休/獲得加班費(fèi)的決定應(yīng)由員工一方作出。如果員工拒絕補(bǔ)休安排，單位仍有義務(wù)支付加班工資。

如江蘇省常州市天寧區(qū)人民法院在（2017）蘇0402民初5090號(hào)案中對(duì)此問題進(jìn)行了專門論述：本案中，石某某主張2011年1月至2017年1月期間的加班未能得到補(bǔ)休而主張加班費(fèi)?！秳趧?dòng)法》第四十四條規(guī)定的本意是多渠道、多層次保護(hù)勞動(dòng)者因加班后可獲得的相關(guān)利益，一種是補(bǔ)休，一種是支付加班費(fèi)。究其本質(zhì)應(yīng)屬勞動(dòng)者權(quán)利范疇，即勞動(dòng)者在休息日加班后，既可以享受補(bǔ)休待遇，也可以選擇不休息而要求加班費(fèi)。勞動(dòng)者作為權(quán)利人對(duì)如何實(shí)現(xiàn)自己的利益享有選擇權(quán)。當(dāng)勞動(dòng)者不要求或拒絕補(bǔ)休而主張加班費(fèi)時(shí)，用人單位仍有義務(wù)支付其加班費(fèi)。

第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，員工休息日加班后，單位應(yīng)優(yōu)先安排補(bǔ)休；單位不能安排補(bǔ)休的，才需要支付200%的休息日加班工資。也就是說，用人單位做出補(bǔ)休安排，其法定義務(wù)已經(jīng)履行完畢，不論員工是否同意并實(shí)際休息。

筆者傾向于第二種觀點(diǎn)，但此時(shí)單位需要證明自己已安排員工調(diào)休，若沒有相關(guān)證據(jù)證明自己的主張，仍然視為單位沒有安排員工調(diào)休，加班費(fèi)還是需要支付的。

●約定工資包含所有加班費(fèi)，該約定有效嗎

該問題從國(guó)家法律層面并沒有明確的規(guī)定。根據(jù)《北京市高級(jí)人民法院關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問題研討會(huì)紀(jì)要》第二十三條：用人單位與勞動(dòng)者雖然未書面約定實(shí)際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據(jù)證明已支付的工資包含正常工作時(shí)間工資和加班工資的，可以認(rèn)定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時(shí)間工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

可見，不是說在勞動(dòng)合同中不可以約定“工資已包含加班費(fèi)”，但是籠統(tǒng)回答“加班費(fèi)包含在工資中”的約定一定是無效的，且合同中的條款不能顯失公平。同時(shí)，用人單位應(yīng)有充分的證據(jù)證明已支付的工資包含正常工作時(shí)間工資和加班工資。

因此，用人單位在納入此類條款時(shí)要注意以下幾個(gè)問題：

第一，勞資雙方約定的加班工資數(shù)目和加班時(shí)間必須明確，簡(jiǎn)單地規(guī)定“月工資包含加班費(fèi)”過于籠統(tǒng)。

第二，約定“工資已包含加班費(fèi)”的加班時(shí)間最多不可超過《勞動(dòng)法》規(guī)定的每月 36 小時(shí)的限額。如果約定的加班時(shí)間超過每月 36 小時(shí)，超出部分應(yīng)視為違法超時(shí)加班， 應(yīng)當(dāng)另行計(jì)算加班費(fèi)。

第三，折算后正常工作時(shí)間工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。如果折算出來的時(shí)薪低于法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)，超過法定工作時(shí)間為加班時(shí)間，加班工資以最低工資標(biāo)準(zhǔn)按法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。

作者 勞達(dá)laboroot咨詢顧問1E665D89-E42F-44F7-995E-C56C59F6F7DE