淺談國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理中的問(wèn)題及對(duì)策

摘? 要：績(jī)效管理作為國(guó)有企業(yè)內(nèi)部管理的重要工作，對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展有著決定性的影響。特別是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展之間的關(guān)系更加密切，國(guó)有企業(yè)通過(guò)績(jī)效管理能夠激發(fā)員工的工作積極性，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益，從而實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏局面。因此對(duì)國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理中的缺陷和不足進(jìn)行系統(tǒng)全面地分析研究，并提出一套科學(xué)有效的改善方案，能夠有效提高國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理水平，同時(shí)為我國(guó)其它類(lèi)型企業(yè)的績(jī)效管理工作提供了重要的理論指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);績(jī)效管理;問(wèn)題;對(duì)策

一、績(jī)效管理的內(nèi)涵及意義

（一）績(jī)效管理的內(nèi)涵

績(jī)效管理指的是各級(jí)管理人員以及基層員工為了達(dá)到組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，共同開(kāi)展的績(jī)效計(jì)劃擬定、績(jī)效內(nèi)容溝通、績(jī)效管理評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升等一系列行為活動(dòng)。績(jī)效管理的目標(biāo)是調(diào)動(dòng)個(gè)人的工作積極性，提升組織的發(fā)展水平。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)的是組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，促進(jìn)組織和個(gè)人的共同進(jìn)步，最終實(shí)現(xiàn)“雙贏”的目標(biāo)。績(jī)效管理通常分為兩種類(lèi)型：一種是激勵(lì)性績(jī)效管理，這種管理模式比較注重員工的工作積極性，通常適用于成長(zhǎng)期的企業(yè);另一種是管控型績(jī)效管理，比較注重員工的日常表現(xiàn)，通常適用于成熟期的企業(yè)。

（二）國(guó)有企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的意義

1、明確企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃

績(jī)效管理是以企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃、人力資源管理為基礎(chǔ)開(kāi)展的一項(xiàng)管理行為，其核心價(jià)值是確保企業(yè)績(jī)效水平與戰(zhàn)略計(jì)劃的匹配與統(tǒng)一。國(guó)有企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效管理過(guò)程中，往往通過(guò)戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化、工作績(jī)效管理等多種方法督促員工持續(xù)改進(jìn)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。從這個(gè)角度分析，國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理能夠優(yōu)化調(diào)整個(gè)體員工的績(jī)效，為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的推動(dòng)力。

2、優(yōu)化企業(yè)的管理流程

國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理工作對(duì)企業(yè)內(nèi)部事務(wù)管理以及業(yè)務(wù)流程規(guī)劃有著不可忽視的積極影響?？?jī)效管理通過(guò)目標(biāo)制定、任務(wù)劃分、目標(biāo)完成、績(jī)效管理等環(huán)節(jié)，有效疏通企業(yè)管理中的各個(gè)環(huán)節(jié)、各個(gè)流程，引導(dǎo)管理層從企業(yè)發(fā)展以及績(jī)效水平層次出發(fā)，督促和引導(dǎo)相關(guān)人員做好本職工作，從而提高企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)處理的效率，從而優(yōu)化企業(yè)的管理流程和業(yè)務(wù)流程。

3、充分調(diào)動(dòng)員工的積極性

國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理會(huì)對(duì)所有員工的工作表現(xiàn)、績(jī)效水平進(jìn)行考核分析，從中挑選出績(jī)效管理成績(jī)優(yōu)秀的員工，給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，從而在企業(yè)內(nèi)部形成良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，形成“你追我趕、永爭(zhēng)第一”的思維意識(shí)，充分調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性?？?jī)效管理還可以幫助員工發(fā)現(xiàn)自身的缺陷與不足，并引導(dǎo)員工加以改正，引導(dǎo)員工樹(shù)立正確的工作目標(biāo)、工作計(jì)劃，幫助員工擬定職業(yè)生涯規(guī)劃，有助于員工個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的問(wèn)題分析

（一）績(jī)效管理指標(biāo)不科學(xué)

當(dāng)前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理指標(biāo)還不夠完善合理，導(dǎo)致績(jī)效管理工作偏離了最初的目的。首先，目前不少?lài)?guó)有企業(yè)雖然制定了績(jī)效考核體系，但是績(jī)效考核指標(biāo)比較雜亂，沒(méi)有具體說(shuō)明指標(biāo)考核的是哪方面內(nèi)容，有的軟性指標(biāo)未標(biāo)注在指標(biāo)庫(kù)里，指標(biāo)的確定沒(méi)有理論依據(jù)和論證基礎(chǔ)，導(dǎo)致人力資源管理部門(mén)在考核工作中無(wú)從下手。然后，績(jī)效管理評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)值過(guò)于模糊，很多績(jī)效管理指標(biāo)沒(méi)有進(jìn)一步細(xì)化分解，沒(méi)有設(shè)置可衡量的目標(biāo)值和科學(xué)合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果難以反映員工的真實(shí)水平，影響了績(jī)效管理工作的公平性。最后，國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定一般采用自上而下的原則，里面包含了很多軟性績(jī)效考核指標(biāo)，通常是人力資源管理部門(mén)根據(jù)自身對(duì)員工的基本印象而打分，這樣的分?jǐn)?shù)很容易受到個(gè)人主觀因素的影響，不符合績(jī)效管理的公平性原則。

（二）績(jī)效管理方法不合理

首先，國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核目標(biāo)不明確，與企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃存在嚴(yán)重的脫節(jié)現(xiàn)象，績(jī)效管理結(jié)果無(wú)法反應(yīng)國(guó)有企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成情況，甚至有的員工想方設(shè)法提高自身的績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)國(guó)有企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)毫無(wú)意義。然后，有的國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核周期過(guò)長(zhǎng)，部分績(jī)效考核根本沒(méi)有落實(shí)到實(shí)際行動(dòng)當(dāng)中，到了年終階段才實(shí)施，導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)非常模糊，管理人員只是根據(jù)個(gè)人想法開(kāi)展績(jī)效考核工作，這降低績(jī)效考核的準(zhǔn)確性，不利于員工工作績(jī)效的改進(jìn)，影響了績(jī)效管理的效果。最后，國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理工作缺乏完善的績(jī)效反饋機(jī)制，當(dāng)績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)以后，沒(méi)有針對(duì)考核周期內(nèi)的績(jī)效情況進(jìn)行面談，考核與被考核雙方不能及時(shí)探討績(jī)效未合格的原因并制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，這就導(dǎo)致同樣的問(wèn)題依然會(huì)出現(xiàn)在往后的績(jī)效管理工作當(dāng)中，不利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展，同時(shí)也無(wú)法及時(shí)與員工就未來(lái)績(jī)效周期內(nèi)的工作重點(diǎn)達(dá)成共識(shí)，無(wú)法產(chǎn)生良性循環(huán)。

（三）忽視績(jī)效管理的重要性

目前很多企業(yè)都沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效管理的重要性，在日常的績(jī)效管理過(guò)程中敷衍了事，具體內(nèi)容如下所示：首先，有的國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層只是將績(jī)效管理工作當(dāng)成一種表面工作，由人力資源管理部門(mén)對(duì)基層員工簡(jiǎn)單打一個(gè)分?jǐn)?shù)，評(píng)選一兩個(gè)優(yōu)秀員工就覺(jué)得萬(wàn)事大吉了。沒(méi)有綜合評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)和績(jī)效水平，沒(méi)有深入分析員工的潛在價(jià)值和個(gè)人缺陷，導(dǎo)致員工在往后的工作中依然我行我素，無(wú)法對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生太大的價(jià)值，也就失去了績(jī)效管理的價(jià)值與意義。然后，由于國(guó)有企業(yè)尚未意識(shí)到績(jī)效管理工作的重要性，導(dǎo)致很多績(jī)效管理工作都落實(shí)不到位，一旦績(jī)效管理計(jì)劃發(fā)生變動(dòng)時(shí)，人力資源管理部門(mén)就會(huì)主動(dòng)放棄或者直接繞過(guò)，極大地弱化了績(jī)效管理工作的成效。最后，國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層片面地認(rèn)為績(jī)效管理是高級(jí)管理層的工作，基層員工僅僅是被考核的對(duì)象，因此在績(jī)效管理計(jì)劃制定過(guò)程中沒(méi)有讓員工參與其中，使得這樣的績(jī)效管理存在很大的片面性，員工的認(rèn)可度也十分低下。

三、國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的改善措施

（一）優(yōu)化績(jī)效管理指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

首先，國(guó)有企業(yè)在設(shè)定績(jī)效管理指標(biāo)前，應(yīng)該采用科學(xué)的分析方法進(jìn)行職位分析，再根據(jù)職位特征從結(jié)果導(dǎo)向、行為導(dǎo)向兩個(gè)方面出發(fā)，設(shè)置量化和非量化的考核指標(biāo)，對(duì)員工的績(jī)效、態(tài)度、能力進(jìn)行綜合性地考核管理，使得考核結(jié)果能夠真實(shí)反應(yīng)員工的日常表現(xiàn)和績(jī)效水平，為績(jī)效考核工作的順利開(kāi)展奠定良好的基礎(chǔ)。然后，對(duì)各個(gè)績(jī)效指標(biāo)的理論依據(jù)要做明確的說(shuō)明，并根據(jù)SMART原則針對(duì)每個(gè)指標(biāo)設(shè)置計(jì)算方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，提高考核的有效性和可信度。最后，對(duì)于一些工作態(tài)度、工作能力等無(wú)法實(shí)現(xiàn)量化的考核指標(biāo)，應(yīng)該由績(jī)效管理小組共同給出評(píng)價(jià)結(jié)果，從而保證績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性。

（二）改善績(jī)效管理方法

首先，國(guó)有企業(yè)要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃擬定績(jī)效管理方法和目標(biāo)，確保績(jī)效管理目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，人力資源管理部門(mén)通過(guò)績(jī)效管理的方法，了解員工的工作能力和績(jī)效水平，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而不懈奮斗。然后，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該根據(jù)管理層級(jí)合理設(shè)置績(jī)效考核的周期，每個(gè)季度開(kāi)展中層管理干部的績(jī)效考核，每個(gè)月開(kāi)展普通員工的績(jī)效考核，一方面在企業(yè)內(nèi)部形成良好的績(jī)效管理氛圍，提高員工對(duì)績(jī)效管理工作的重視力度，另一方面對(duì)員工各個(gè)階段的工作進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)，并為后期的工作制定良好的計(jì)劃，確保員工為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

（三）形成績(jī)效閉環(huán)管理

績(jī)效考核結(jié)果并不代表績(jī)效管理的結(jié)束，績(jī)效管理有績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)，績(jī)效評(píng)估和績(jī)效結(jié)果運(yùn)用與評(píng)價(jià)四個(gè)流程。國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分分析績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)績(jī)效結(jié)果反應(yīng)出來(lái)的問(wèn)題進(jìn)行診斷，加強(qiáng)績(jī)效反饋，及時(shí)進(jìn)行績(jī)效面談與員工共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)要將績(jī)效結(jié)果運(yùn)用到薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、人事變動(dòng)中，形成績(jī)效管理的封閉環(huán)。

（四）提高對(duì)績(jī)效管理的重視力度

首先，在以后的發(fā)展過(guò)程中，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該提高對(duì)績(jī)效管理工作的重要性，嚴(yán)格按照績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，將各項(xiàng)績(jī)效管理工作落實(shí)到實(shí)際操作當(dāng)中，以績(jī)效管理成果為導(dǎo)向，幫助員工發(fā)現(xiàn)自身的缺陷與不足并加以改正，幫助員工擬定完善合理的職業(yè)規(guī)劃，從而實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)雙贏的目的。然后，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該提高績(jī)效管理工作的靈活性，當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃發(fā)生變動(dòng)時(shí)，績(jī)效管理方法、管理指標(biāo)、評(píng)價(jià)方式也應(yīng)該加以調(diào)整，責(zé)令管理層做好各項(xiàng)績(jī)效管理細(xì)節(jié)工作，將績(jī)效管理變成國(guó)有企業(yè)的常態(tài)化工作。有條件的情況下，國(guó)有企業(yè)可以設(shè)置一個(gè)績(jī)效管理監(jiān)督小組，對(duì)績(jī)效管理工作進(jìn)行監(jiān)督管理，從而強(qiáng)化績(jī)效管理工作的職能作用，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)注入源源不斷的推動(dòng)力。

總結(jié)

國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理工作有助于明確企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、調(diào)動(dòng)員工的積極性、優(yōu)化企業(yè)的管理流程，對(duì)國(guó)有企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展有著不可忽視的積極影響。但是很多國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理水平都比較低下，存在績(jī)效管理指標(biāo)不科學(xué)、績(jī)效管理方法不合理、績(jī)效管理重視力度不足等等多種問(wèn)題。在以后的發(fā)展過(guò)程中，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該優(yōu)化績(jī)效管理指標(biāo)、改善績(jī)效管理方法、提高對(duì)績(jī)效管理的重視力度，從而提高國(guó)有企業(yè)的運(yùn)作效率，充分激發(fā)員工的工作能動(dòng)性，為國(guó)有企業(yè)發(fā)展注入強(qiáng)大的生命活力。

參考文獻(xiàn)

[1]唐葉. 國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題及對(duì)策分析[J]. 財(cái)經(jīng)界， 2020 （09）： 14.

[2]郝建龍. 國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)踐探索[J]. 現(xiàn)代商業(yè)， 2020 （10）： 08.

[3]李佳. 國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的問(wèn)題及優(yōu)化分析[J]. 商訊， 2020 （04）： 01.

[4]馬成慧. 國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀分析與對(duì)策研究[J]. 中國(guó)商論， 2020 （02）： 28.

作者簡(jiǎn)介：吳嬌嬌（1989-12-26）女，民族：漢，籍貫：江蘇省常州市溧陽(yáng)，當(dāng)前職務(wù)：績(jī)效專(zhuān)員，當(dāng)前職稱(chēng)：經(jīng)濟(jì)師，學(xué)歷：大學(xué)本科，研究方向：績(jī)效管理、薪酬制度改革。