中小型企業(yè)員工流失問題與對策研究

摘 要：隨著經(jīng)濟的發(fā)展，中小型企業(yè)已成為我國經(jīng)濟的重要組成部分，并且創(chuàng)造了無數(shù)個工作崗位，為地方、為國家作出了一定的貢獻。但中小企業(yè)在不斷發(fā)展的同時，也面臨著一些問題，如員工流失率高、員工歸屬感低等，這些問題制約著中小企業(yè)的進一步發(fā)展。在此背景下以河南省X公司為例，探尋造成企業(yè)員工流失的內(nèi)在因素，并且結(jié)合員工流失的相關(guān)理論，對員工在學(xué)歷、年齡、崗位等方面的流失現(xiàn)狀進行分析，找出公司員工流失的原因。在此基礎(chǔ)上，主要從薪酬制度、崗位福利、溝通機制、工作環(huán)境以及培訓(xùn)機制五個方面著手，針對性地提出員工流失問題的解決對策，以期通過降低員工流失率的相關(guān)對應(yīng)策略，改善目前中小型企業(yè)員工過度流失的現(xiàn)狀，提高中小企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理效率。

關(guān)鍵詞：中小型企業(yè);員工流失;現(xiàn)狀;原因;對策

中圖分類號：F272.92? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2022）13-0004-03

引言

隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，中小企業(yè)的數(shù)量在這一契機下也開始不斷增加，其內(nèi)部的很多問題也日漸凸顯。中小型企業(yè)內(nèi)部各種人才問題、資金問題突出，對中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展造成了嚴重影響。員工是企業(yè)發(fā)展的命脈，員工大量離職將導(dǎo)致企業(yè)員工的大量流失，使企業(yè)的崗位配置、工作安排等受到人力方面的制約[1～4]。研究證明，采取科學(xué)有效的措施，可以在很大程度上降低員工流動率。

本文主要是以中小型公司作為研究對象，對其內(nèi)部存在的不同年齡、崗位、學(xué)歷員工的流失現(xiàn)狀進行分析，針對員工流失現(xiàn)象進行深入性的研究，從中總結(jié)公司員工戰(zhàn)略的成功經(jīng)驗，進而提出具有針對性的改善其員工流失現(xiàn)狀的策略，旨在促進員工管理模式的優(yōu)化，以及其他中小企業(yè)員工流失問題的改善。

一、中小型企業(yè)員工流失現(xiàn)狀分析

（一）公司簡介

X公司創(chuàng)建于2010年，注冊資本800萬元，占地12畝，在職職工158人。公司共有5個部門，主要經(jīng)營的業(yè)務(wù)項目包括房地產(chǎn)開發(fā)項目、運營項目、銷售項目等。企業(yè)秉承著穩(wěn)重、努力的工作精神，采用嶄新先進的管理模式和先進的技術(shù)，始終以提供完善、優(yōu)越的服務(wù)為理念。

（二）員工基本情況

目前現(xiàn)有員工158人，其中管理層人員12人，技術(shù)人員26人，財務(wù)人員以及基層人員總計為120人;正式職工120人，非正式職工38人;正式職工內(nèi)本科學(xué)歷的員工有15人，大專學(xué)歷的員工有55人，中專及以下的員工有50人。

（三）員工與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系

整理調(diào)查資料后發(fā)現(xiàn)，X公司有11.11%的員工對領(lǐng)導(dǎo)持敬佩的態(tài)度;有33.34%的員工認為自身與領(lǐng)導(dǎo)工作配合良好，關(guān)系比較融洽;有17.18%的員工對領(lǐng)導(dǎo)沒有好感，不太喜歡領(lǐng)導(dǎo);只有11.11%的員工認為與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系好壞并不影響工作。公司大部分員工認為與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系較好會影響自己的工作態(tài)度，會激發(fā)工作積極性，而如果與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系一般，領(lǐng)導(dǎo)不僅不會重視員工目前的工作，還會在員工待遇、晉升方面予以差別對待，從而影響員工的工作積極性。

（四）人員流失情況

1.不同學(xué)歷員工流失情況。訪談后得知，在X公司中，技術(shù)型員工的學(xué)歷最高，其次是管理層，最后是基層和一般性崗位的員工。不同學(xué)歷的員工流失率存在明顯差異，其中大專及以下學(xué)歷的員工流失率最高，這意味著大專及中專甚至以下學(xué)歷的員工位列基層崗位的人數(shù)偏多，并且學(xué)歷越高其離職率越低，說明學(xué)歷高低與X公司員工流失率之間呈現(xiàn)的是負相關(guān)關(guān)系。

2.不同年齡員工流失人數(shù)。根據(jù)對公司內(nèi)部員工流失率的調(diào)查，年輕的職工與年長職工的離職率都在逐年上升。2019年X公司22～30歲的年輕員工流失率為12.5%，31～36歲的中年員工流失率為16.54%，36～45歲的員工流失率為23.78%，這一流失現(xiàn)象對公司的經(jīng)營發(fā)展有極大的影響。

3.不同崗位員工流失情況。由于X公司崗位不同，基層員工、技術(shù)型員工與管理層員工之間存在著很大的差距。從事基層崗位或者不需要硬性技術(shù)的一般性崗位人員的市場替代性強，流失率也相對較高，基本上占公司總?cè)藬?shù)的16%以上;技術(shù)型員工流失率較低，基本上近四年來處于穩(wěn)定階段;流失率最低的是管理型員工。

二、員工流失原因

（一）學(xué)歷在薪酬水平制定中占比過大

目前X公司離職員工認為公司的薪酬制度公平性偏低，根據(jù)對X公司員工展開的調(diào)查分析可得出，覺得X公司薪酬相對公平的員工有16人;覺得薪酬制度效果不是很理想的員工有45人;認為現(xiàn)如今的薪酬制度很不公平的員工有89人;剩余的8名員工覺得現(xiàn)如今的薪酬制度非常不合理。其中，認為薪酬相對公平的16名員工中有12人是碩士學(xué)歷，45人覺得薪酬制定不是很理想的45名員工中有20人為大專學(xué)歷，有23人為大專學(xué)歷以下;認為薪酬制度不公平的89名員工中有78人都是大專及大專學(xué)歷以下的員工群體;覺得薪酬制度非常不合理的8人都是大專以下學(xué)歷的職工。由此可見，X公司員工流失率上升的影響因素之一就是學(xué)歷成為薪酬水平制定中占比較大的硬性指標，導(dǎo)致員工認為X公司內(nèi)部對學(xué)歷較低的職員有一定的薪酬歧視。

（二）忽略不同年齡段員工的全方位需求

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，中年員工群體的晉升機會較小，相關(guān)的培訓(xùn)活動也較少，因此其工資水平處于X公司的較低端，無法滿足中年員工群體的生活需求和發(fā)展需求[5]。此外，X公司的企業(yè)文化中過于強調(diào)員工的效益，也就是鼓勵員工加班，導(dǎo)致員工與公司間的矛盾增多。同時，青年員工隊伍沒有對應(yīng)的晉升機會，存在較多的平行崗位，導(dǎo)致青年隊伍的發(fā)展受到進一步的限制。因此，忽略不同年齡段員工的發(fā)展需求也是造成X公司的員工流失率較高的重要因素之一。

（三）各個崗位之間福利待遇不均衡281C1894-11D8-4464-A7BE-27C7D0572966

良好的溝通機制可以對企業(yè)團隊內(nèi)部起到一定的潤滑作用，減少不必要的工作摩擦[6]。近年來，各部門的聯(lián)系性不斷加強，只有在溝通機制完善的情況下員工才能夠進一步提升工作效率。同時，崗位之間的對接溝通機會有限，管理者對員工內(nèi)心世界的不重視等各種溝通不健全現(xiàn)象的發(fā)生直接限制了工作效率的提高。此外，從領(lǐng)導(dǎo)與員工的人際關(guān)系來看，X公司領(lǐng)導(dǎo)刻意與公司基層員工保持距離，員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系不是很融洽，長此以往，員工流失問題愈加嚴重。

（四）工作住宿環(huán)境不佳

結(jié)合訪談的內(nèi)容可知，在員工離職因素中，“工作環(huán)境不滿意”是大多數(shù)離職員工主要的心理狀態(tài)。通過調(diào)查得知，X公司員工對工作環(huán)境不滿意的人數(shù)占比達到了20%。員工們對工作環(huán)境的不滿意主要分為兩個方面，首先，公司地處郊區(qū)，周邊基礎(chǔ)設(shè)施匱乏，大部分員工上班往往需要花費2小時以上的時間;其次，有一部分員工為了減少通勤時間，選擇搬進員工宿舍，但公司的員工宿舍環(huán)境比較差，房間內(nèi)沒有衛(wèi)生間，住宿員工中有一部分人有抽煙的習慣等，這些都會影響員工的工作積極性。

（五）培訓(xùn)機制不健全

1.培訓(xùn)激勵機制不健全。培訓(xùn)激勵機制不健全，會直接導(dǎo)致培訓(xùn)的效果不理想。公司管理層愿意在培訓(xùn)方面進行投資，無疑是想讓員工有良好的培訓(xùn)效果從而回報公司，而想要達到良好的培訓(xùn)效果需要依托的不僅僅是員工的個人能力，也需要適度激發(fā)員工的學(xué)習欲望。員工在長時間的工作壓力下，學(xué)習的主觀意愿并不會很強烈，在此狀態(tài)下的培訓(xùn)也不會達到預(yù)期效果。在員工個人能力基礎(chǔ)上，學(xué)習欲望越強，其培訓(xùn)的效果則越顯著[7]。

2.缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)規(guī)劃。培訓(xùn)規(guī)劃并不是憑空而來的，而是需要緊密結(jié)合公司業(yè)務(wù)的需求來制定的。雖然公司會有一定的安排和計劃，但其并沒有事先調(diào)研，了解員工的培訓(xùn)需求，安排的培訓(xùn)內(nèi)容針對性不強，培訓(xùn)后員工將培訓(xùn)成果應(yīng)用到實際工作中的效果也并不理想。這種情況更多是為了完成培訓(xùn)而培訓(xùn)，甚至沒有具體的培訓(xùn)實施計劃。這樣缺乏系統(tǒng)性的培訓(xùn)無法滿足員工的需求，也不利于企業(yè)長遠發(fā)展。

三、員工流失問題的解決對策

（一）優(yōu)化員工薪酬激勵體系，增強員工內(nèi)部公平感

對于企業(yè)來說，確保優(yōu)秀員工繼續(xù)為公司服務(wù)，需要考慮到薪酬激勵機制的重要性。在制約員工工作熱情的因素中，工資屬于最重要的因素，因而應(yīng)注重對工資比例的調(diào)整，注重“內(nèi)部公平性”[8]。

員工的工資比例應(yīng)進行調(diào)整，考慮以崗位工資為基礎(chǔ)，并依照其業(yè)績、能力等相應(yīng)發(fā)放工資，其業(yè)績越好，在開展業(yè)務(wù)過程中表現(xiàn)的能力越強，則工資相應(yīng)越高[9]。應(yīng)注重各個薪酬指標比例的合理程度，改變學(xué)歷在薪酬中的占比，實現(xiàn)“業(yè)績+崗位+職位”的三元一體薪酬模式[10]。根據(jù)員工在績效、業(yè)務(wù)等各個方面的綜合性能力對其薪酬進行公平合理的評估，以此來提升員工對薪酬制度的認同感，讓員工更為主動地提升自己的工作力、行為力。

（二）精準把握各個年齡段員工的全方位需求

不同層次的員工需求以及發(fā)展路徑是不同的。年輕員工缺乏工作經(jīng)驗與技術(shù)能力，更加注重工作的價值認可、成長空間以及發(fā)展機會等。而中年員工大多成為了公司的中堅力量，在生活中需承擔起更多的家庭責任，因此他們對薪資和晉升的需求是更高的。45歲以上的老員工對公司的忠誠度最高，他們更加重視地位和尊重。公司應(yīng)根據(jù)需求的不同來制定相應(yīng)的激勵措施，減少員工的流失[11]。

（三）建立有效的溝通機制

管理層與基層員工的內(nèi)部有效溝通是實現(xiàn)良好人際關(guān)系的基礎(chǔ)，也是創(chuàng)造企業(yè)和諧氛圍的關(guān)鍵。管理層應(yīng)該與員工和諧相處，友好溝通，對于員工遇到的困難要給予幫助，重視基層員工的建議和意見，基層員工與管理層應(yīng)形成友好和諧的溝通關(guān)系。

（四）改善公司工作環(huán)境

工作環(huán)境往往是員工對公司的第一印象。但在本文案例中，住宿環(huán)境不是很理想。為了解決這一問題，需要從以下兩個方面著手：首先，由于公司地處偏僻地區(qū)，公司可以考慮重新選址，在費用可控的范圍內(nèi)，選擇適合員工辦公的地點，或?qū)ψ∷蕲h(huán)境進行翻修，對老舊設(shè)備進行更新;其次，針對不想在員工宿舍住宿的員工提供住宿補貼，人性化地滿足員工住宿方面的需求。

（五）完善員工培訓(xùn)機制

1.建立分層培訓(xùn)機制。一個優(yōu)秀的企業(yè)不僅應(yīng)采用分層次的激勵機制，還應(yīng)建立科學(xué)的培訓(xùn)機制，將培訓(xùn)對象進行分層級培養(yǎng)。從公司長遠發(fā)展戰(zhàn)略上來看，基層員工與中高層管理者的培訓(xùn)都十分重要。因此，企業(yè)應(yīng)針對基層以及中、高層管理者建立相應(yīng)的培訓(xùn)機制，這樣才能由上而下地將整個培訓(xùn)機制更好地貫徹到企業(yè)。

2.豐富與創(chuàng)新培訓(xùn)方法。講師在員工培訓(xùn)的過程中可以使用各種方法、手段來提高培訓(xùn)的趣味性，使員工在培訓(xùn)中得到滿足感、快樂感，在這種狀態(tài)下，員工可以更好地將培訓(xùn)的內(nèi)容吸收與理解，同時培訓(xùn)的效果也會更加顯著[12]。而對于過去那些講授、模擬等培訓(xùn)方法，雖然各種方法所要達到的目的是一致的，但不同方式所達到的培訓(xùn)效果卻是不一樣的。

結(jié)語

企業(yè)的人力資源管理對于其發(fā)展來說具有極為重要的決定性作用。當下經(jīng)濟飛速發(fā)展，員工的競爭越發(fā)激烈，目前許多中小企業(yè)的中高層領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)意識到員工穩(wěn)定的重要性，紛紛采取一些有力的措施來預(yù)防或者解決員工流失問題[13]。因此，本文以X公司為研究對象，在分析員工在年齡、學(xué)歷、崗位等不同方面流動現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，指出該企業(yè)員工流失的因素在于薪酬制定比例有失、對員工需求把握不到位、溝通失效、培訓(xùn)與激勵機制不健全等，企業(yè)應(yīng)該優(yōu)化薪酬激勵體系、精準把握員工需求、構(gòu)建有效溝通機制、完善健全員工培訓(xùn)機制的有效對策。本文的不足之處在于制定的策略沒有相對具體化的落實步驟，因此在實踐過程中其有效實踐性有一定的缺失，今后會進一步就策略展開深入性的探討分析，以有效提高中小企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理效率。

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收稿日期：2021-03-29

作者簡介：張含（1994-），女，河南鄭州人，碩士研究生，從事社會保障研究。281C1894-11D8-4464-A7BE-27C7D0572966