新媒體視域下的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究

楊素云

摘要：在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展過程中，新媒體的多元化發(fā)展對企業(yè)的人力資源管理帶來新的元素，使得企業(yè)應重新考慮人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略，創(chuàng)新人力資源管理的內(nèi)容、模式和方法。文章主要結(jié)合新媒體的基本概念，分析了新媒體對企業(yè)員工帶來的影響，探討了新媒體視域下人力資源管理常見的問題及應對策略。

關鍵詞：新媒體;人力資源管理;創(chuàng)新

一、新媒體概述

新媒體是一種信息數(shù)據(jù)傳播媒介，在新媒體環(huán)境中出現(xiàn)各種媒體形態(tài)。比如智能手機、互聯(lián)網(wǎng)媒體、數(shù)字電視等。新媒體發(fā)展的時間較晚，但是其潛力也是最大的，主要有以下特點，第一，新媒體以新的技術為支撐，因此具有非常大的創(chuàng)新性。在新技術的發(fā)展過程中，新媒體將不斷更新、創(chuàng)新，會以更多的形式出現(xiàn)。第二，在新媒體環(huán)境下，互聯(lián)網(wǎng)在各個領域不斷滲透，改變了人們的生活和工作環(huán)境，拉近了彼此的距離，降低了中間消耗。第三，新媒體在傳播過程中非常方便，通過智能手機以及互聯(lián)網(wǎng)終端，使得每個人都可以成為社交主體，都可以發(fā)布自己的內(nèi)容，并對各種媒體內(nèi)容發(fā)表自己的見解。新媒體在人力資源管理中加速了人力資源管理變革。在招聘、培訓等各個方面發(fā)揮著作用，為企業(yè)傳播價值觀，吸引更多專業(yè)人才。

二、新媒體和傳統(tǒng)媒體之間的關系及人力資源的危機

（一）新媒體和傳統(tǒng)媒體的關系

新媒體與傳統(tǒng)媒體相比，其特點非常鮮明。比如互聯(lián)網(wǎng)媒體，在傳播速度方面非?？?，使得信息可以在短時間內(nèi)占據(jù)輿論主導。在新媒體發(fā)展過程中，主要以技術為核心，創(chuàng)新能力較強，利用社會所關注的焦點問題，通過網(wǎng)絡傳播的方式，傳播模式非常靈活，可以有效提升傳播量，促進企業(yè)市場運營能力的提升。新媒體對于傳統(tǒng)媒體是非常大的沖擊，使得傳統(tǒng)媒體的對象和用戶減少。新媒體的新穎、多變、靈活吸引了更多年輕群體。新媒體與傳統(tǒng)媒體各有自身的優(yōu)勢，也存在自身的幫助，兩者融合發(fā)展對于輿論的引導有非常重要的作用。

（二）新媒體時代人力資源管理的危機

新媒體在發(fā)展過程中，為人力資源管理帶來較大的危機。企業(yè)員工在工作中，可以利用微信、微博等新媒體平臺，將工作內(nèi)容和相關信息進行傳遞。但是在傳遞過程中，容易造成信息的泄露，從而造成企業(yè)的損失和危機，這些信息容易被競爭對手復制，導致企業(yè)的競爭力受到威脅。同時，網(wǎng)絡上的黑客、病毒等，可以通過新媒體渠道對員工的計算機、手機進行攻擊，從而造成工作信息泄露，甚至可以通過隱藏身份騙取對方的信息，從而造成企業(yè)的機密安全性造成威脅。新媒體的發(fā)展對于員工的工作效率造成不利影響，使得員工在上班時間不斷關注信息，依賴新媒體平臺，從而造成工作懈怠，對企業(yè)的管理造成不利影響。

三、新媒體對企業(yè)員工帶來的影響

（一）積極影響

新媒體時代下，企業(yè)在人力資源管理工作中，應逐漸實現(xiàn)辦公自動化，文件存儲和傳輸實現(xiàn)無紙化，為員工的各項工作提供方便。日常生活中可以合理安排自己的時間，通過網(wǎng)絡為員工提供工作、學習、生活、娛樂的場所，使得員工在工作之余可以放松心情，以更飽滿、更積極的態(tài)度對待工作，使得員工的生活更加現(xiàn)代化，對員工產(chǎn)生積極的影響。

（二）消極影響

新媒體時代由于網(wǎng)絡具有開放性，每個人都可以在網(wǎng)絡中發(fā)表自己的言論和想法，但是這些信息的真實性無法得到保障。大數(shù)據(jù)時代海量的數(shù)據(jù)信息，還需要對這些信息進行甄別判斷。比如，網(wǎng)絡游戲、電子書、各種信息對人們的吸引非常大，甚至會導致員工沉迷其中，從而影響自己的工作，出現(xiàn)消極情緒，逃避現(xiàn)實，還存在與同事的關系冷漠、不夠融洽等問題。不僅如此，網(wǎng)絡上出現(xiàn)的病毒、黑客攻擊，對于網(wǎng)絡信息安全也帶來不利影響，造成個人隱私泄露，個人以及企業(yè)信息泄露。甚至造成非常大的經(jīng)濟損失。

四、新媒體視域下企業(yè)人力資源管理常見問題及對策

（一）新媒體視域下企業(yè)人力資源管理常見問題

1. 招聘難度加大

新媒體視域下企業(yè)人力資源管理中，招聘依然是非常重要的一個環(huán)節(jié)，新媒體的出現(xiàn)也使得企業(yè)招聘途徑增多，加快了信息的傳播，吸引更多有志之士加入到企業(yè)中。利用各種App可以發(fā)布招聘信息，但是受到各種限制只能通過傳統(tǒng)的文字描述，不能清晰、準確地描述要求，導致很多不符合要求的人員投遞簡歷，為人力資源管理工作帶來麻煩。應聘人員在投遞簡歷過程中，各種基本信息填寫不夠完善，不夠真實的情況屢屢發(fā)生，對于人力資源管理在篩選工作中加大了工作量和甄別難度。在簡歷的篩選工作中雖然采用了較為便捷的工具，但是技術不夠成熟，容易造成一些能力不足的人員進入到面試環(huán)節(jié)，有能力的人員卻被遺漏的問題。

2. 人才培養(yǎng)面臨困境

很多企業(yè)都對人才的培養(yǎng)以及開發(fā)非常重視，新媒體視域下為了招聘的方便，一些管理人員在思想上出現(xiàn)偏差，認為人才即使流失也可以通過快速招聘補充。然而實際上剛招聘來的人才對企業(yè)的業(yè)務、文化都不是非常了解，不能立刻融入企業(yè)中，開展各項工作，還需要通過企業(yè)的培訓、學習，與企業(yè)更好地融合才可以勝任一些工作，而在培訓過程中會產(chǎn)生較大的培訓成本。并且在對人才培訓過程中，也不能立即開展工作，而流失的優(yōu)秀人才可能會到競爭對手企業(yè)中去，對企業(yè)的長遠發(fā)展不利。還有部分企業(yè)在人才培養(yǎng)過程中，方式方法單一，創(chuàng)新性不足，基本上都是崗前培訓，任務表等形式，在培訓過程中缺乏專業(yè)的培訓老師，培訓完成后考核也不夠嚴謹，從而無法保證培訓效果，對后期人才的發(fā)展造成不利的影響。

3. 薪酬與績效管理面臨困境

企業(yè)為了吸引更多人才，在新媒體招聘信息中公開自身的福利待遇、薪酬待遇等，而這些信息對于企業(yè)的薪酬管理和績效管理產(chǎn)生較大影響，也會對企業(yè)的社會聲譽造成影響。部分企業(yè)經(jīng)常在新媒體中“曬”自己的薪酬待遇、企業(yè)福利，而這些信息的泄露容易使得企業(yè)的競爭對手更了解企業(yè)的經(jīng)營狀況，工作內(nèi)容等。而在企業(yè)薪酬管理和績效管理中，如果存在不透明的情況，員工與同級別的同時對比發(fā)現(xiàn)差異后會對企業(yè)產(chǎn)生不滿，對員工的積極性的提升以及對企業(yè)的忠誠度造成影響，如果員工所處職位較高，對企業(yè)的發(fā)展也會造成一定的威脅。

4. 人力資源管理成本升高

新媒體環(huán)境下企業(yè)可以通過各種平臺、聊天工具對員工的思想、心理進行了解，掌握員工的工作和生活狀態(tài)，從而發(fā)揮人力資源的作用，有針對性地幫助員工。新媒體在一定程度上降低了企業(yè)人力資源成本。但是企業(yè)需要花費大量的資金、培訓等方式，防止新媒體對員工的思想帶來干擾。比如，通過軟件應用等了解對員工造成負面影響，對員工工作效率造成影響等內(nèi)容，從而增加了人力資源管理的投入。企業(yè)在對員工的思想、行為進行監(jiān)督管理過程中，通過培訓提高員工的思想意識，專業(yè)能力，這些都會導致人力資源成本的提升。

（二）新媒體視域下企業(yè)人力資源管理可采取的針對性對策

1. 利用大數(shù)據(jù)優(yōu)化人才招聘工作

在信息技術不斷發(fā)展過程中，新媒體技術不斷滲透到各個行業(yè)中，企業(yè)在招聘人才過程中，可以利用大數(shù)據(jù)技術構(gòu)建數(shù)據(jù)庫，將人才信息記錄在冊，在企業(yè)需要人才的時候方便進行篩選，掌握更真實的人才信息，使得企業(yè)選擇可以滿足企業(yè)條件的人才，對企業(yè)的發(fā)展有非常重要的作用。通過數(shù)據(jù)庫更好判斷簡歷信息的真實性，為企業(yè)的人力資源管理工作奠定基礎。在招聘信息發(fā)布過程中，為了解決文字限制的問題，可以通過企業(yè)官網(wǎng)詳細地敘述對崗位的要求，對人才的要求，對人才數(shù)量和人才專業(yè)的要求，將企業(yè)官網(wǎng)網(wǎng)址發(fā)布在招聘信息中，使得應聘人員可以清楚地了解招聘信息，明確自己是否可以滿足企業(yè)的要求，減少不符合要求的人員投遞簡歷，降低人力資源管理人員的工作量。

2. 利用互聯(lián)網(wǎng)技術培養(yǎng)人才

在新媒體時代，網(wǎng)絡發(fā)展對人們的生活和工作帶來非常大的便利，也使得人們獲取信息的渠道更多，獲取信息資源更加方便。在傳統(tǒng)人力資源管理中，在人才培訓過程中需要在固定的時間、固定的地點，將企業(yè)員工集中起來進行培訓，這也是唯一的一種培訓方式，不僅培訓效果不能保證，還耽誤很多工作人員的時間，引起工作人員的不滿和抵觸。如果有員工因為事情耽誤了培訓，也不能進行彌補。新媒體時代下，在人力資源管理培訓工作中，方式方法多樣化，培訓效果好，可以通過現(xiàn)代化的媒體技術進行模擬訓練。這樣不僅可以提高培訓的效率，降低培訓投入，還可以降低對正常工作的影響。當前，在企業(yè)人力資源管理規(guī)劃過程中，應結(jié)合實際情況加強對員工的培訓，在培訓過程中應充分利用好新媒體技術，增強培訓效果。首先，在制定培訓計劃過程中，要具有一定的層次性、針對性，針對不同崗位的工作人員制訂不同的培訓方案，這樣才能達到培訓目的。其次，在對員工培訓過程中，培訓內(nèi)容應具有一定的系統(tǒng)性和全面性，扎實員工的專業(yè)，提升員工的素養(yǎng)，促進員工全面發(fā)展。最后，利用新媒體技術，可以采用線上線下結(jié)合的培訓方式，讓每個員工都可以選擇適合自己的培訓方式，可以利用員工的閑暇實踐來培訓學習，不受時空的束縛。通過這樣的培訓可以讓員工更好地與崗位契合，還有利于激發(fā)員工的潛能，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

3. 加強和完善薪酬與績效管理

在企業(yè)發(fā)展過程中，薪酬管理和績效管理發(fā)揮著重要的作用，對于激發(fā)員工潛能，提高員工工作熱情有非常大的幫助，是人力資源管理的重要內(nèi)容。通過績效管理和薪酬管理，可以讓企業(yè)員工信任企業(yè)，愿意留在企業(yè)。新媒體環(huán)境下，企業(yè)基本薪酬應公開透明，具體的內(nèi)容在于應聘人員具體詳述，這樣不僅可以保護企業(yè)的信息不泄露，還可以讓應聘人員初步認識到企業(yè)的待遇。在新員工入職階段，要與企業(yè)簽訂薪酬與績效保密協(xié)議，無論是在職和離職，都不能泄露企業(yè)的薪酬制度和績效制度，不能泄露企業(yè)的商業(yè)信息，以免被競爭對手利用。企業(yè)還應不斷完善薪酬和績效管理體系，公平公正地對待每個員工，通過制度來讓員工信服，提高員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度，為企業(yè)的發(fā)展和壯大奠定基礎。

4. 合理控制人力資源管理成本

當前階段，為了防止在新媒體中消極的思想和言論對員工造成影響，使員工沉迷，企業(yè)應對員工進行正確引導，加強對員工思想培訓，傳播正能量，堅定員工的思想信念，加強對員工的監(jiān)督管理。企業(yè)可以設立專門部門，通過相關的檢測系統(tǒng)對員工的言行、思想、心理進行監(jiān)督管理。避免在人力資源管理中投入過多的成本來進行相關工作。雖然前期投入可能會比較大，但是從長遠來看可以降低人力資源管理成本，具有非常高的實用價值。企業(yè)在招聘階段就引進技術人才，從而減少培訓、維護等方面投入的成本，讓員工快速融入工作中。

五、新媒體視域下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新對策

為了更好地適應新媒體帶來的改變，企業(yè)人力資源管理工作中應不斷加強管理制度，更新管理理念，通過績效考核及激勵機制的創(chuàng)新，使得企業(yè)可以滿足新媒體的需求，不斷促進企業(yè)管理質(zhì)量與凝聚力的提升。

（一）人力資源管理理念創(chuàng)新

在企業(yè)開展工作中，管理理念是企業(yè)的根本，對企業(yè)的各項管理工作提供依據(jù)和指導，使得企業(yè)可以健康穩(wěn)定地發(fā)展。因此在新媒體環(huán)境下，企業(yè)人力資源管理理念應不斷創(chuàng)新。首先，在進行企業(yè)文化構(gòu)建過程中，可以結(jié)合企業(yè)自身的情況設立屬于企業(yè)自身的特色文化，充分利用新媒體的優(yōu)勢，為企業(yè)創(chuàng)造良好的文化氛圍，調(diào)動員工的積極性，使得企業(yè)的人力資源管理水平可以得到提升。新媒體時代下企業(yè)管理理念應得到充分改變，向著更加民主、透明的方向發(fā)展，為企業(yè)人力資源管理營造積極的工作氛圍。其次，在企業(yè)人力資源管理中，應做到以員工為本，提升對員工的關懷和人性化管理，以員工的長遠發(fā)展為目標。在新媒體影響下，很多員工個性呈現(xiàn)出不同的差異性，因此在人力資源管理中應在企業(yè)利益的基礎上，最大限度地尊重不同員工的個性發(fā)展，對員工保持欣賞和鼓勵的態(tài)度，使得員工的利益可以得到滿足，為企業(yè)留下更多優(yōu)秀人才，發(fā)揮新媒體在人力資源管理中的優(yōu)勢。

（二）人力資源管理制度創(chuàng)新

新媒體視域下企業(yè)人力資源在創(chuàng)新發(fā)展過程中，還應從人力資源管理制度方面進行創(chuàng)新。傳統(tǒng)人力資源管理中只重視企業(yè)自身利益，而對員工自身的利益不夠重視，甚至造成一些損害，從而造成員工積極性不強，對企業(yè)的忠誠度不高，容易出現(xiàn)跳槽等問題的出現(xiàn)。因此在新媒體視域下，對于人力資源制度的創(chuàng)新，可以引進柔性管理方式，在對員工管理培訓過程中，更加靈活、更加有針對性，通過這種公平合理的管理方式使得員工可以感受到企業(yè)的關懷與照顧，并對有困難的員工進行適當補助，從而提高員工的凝聚力，降低企業(yè)員工的流失。還有一些企業(yè)無法有效開展人力資源管理，對于這些企業(yè)可以引入外包管理。比如，通過外包公司，可以承擔企業(yè)員工的崗前培訓、薪資核算等工作，提升人力資源管理效率，保障員工的利益。

（三）員工培訓機制創(chuàng)新

新媒體視域下企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，應通過不斷創(chuàng)新員工培訓機制，提升員工的專業(yè)性和整體素質(zhì)，激發(fā)員工的潛能。在以往，員工培訓過程中會受到培訓時間、培訓地點的影響，使得培訓很難發(fā)揮應有的作用，更多的是形式化的培訓，最終不能達到應有的效果。因此，在新媒體環(huán)境下，可以利用網(wǎng)絡豐富培訓方式，可以實現(xiàn)網(wǎng)絡在線培訓，還可以將培訓內(nèi)容制作成為微課，使員工可以在空余時間觀看學習，在新媒體環(huán)境下還可以實現(xiàn)更好地互動交流，使得員工可以進行實時溝通與探討，提升員工的專業(yè)能力。通過這種培訓模式可以打破時間和空間的限制，使得培訓更加系統(tǒng)化、連續(xù)化，提升培訓的效果，有效地發(fā)揮新媒體的作用。

（四）企業(yè)激勵機制創(chuàng)新

在新媒體不斷發(fā)展過程中，企業(yè)在對員工進行激勵的過程中，可以利用新媒體創(chuàng)新激勵機制，使得員工的物質(zhì)需求、精神需求可以得到滿足，激發(fā)員工工作的積極性，使得員工更好地融入企業(yè)文化中，提高凝聚力。每個員工都希望可以在企業(yè)中實現(xiàn)自己的價值，得到尊重與認可，企業(yè)應充分利用新媒體，加強對企業(yè)文化的宣傳，加強對員工的引導，為員工營造一個良好的工作氛圍，使得傳統(tǒng)的激勵方式不斷更新，創(chuàng)新激勵方式，加強對員工創(chuàng)新思維的認可，使得員工的主人翁意識可以提升。比如，企業(yè)可以利用新媒體，對員工的創(chuàng)新創(chuàng)造進行充分的鼓勵和肯定，引導員工主動創(chuàng)新，認同員工的價值，凝聚向心力，使得員工的潛能可以發(fā)揮出來。

六、結(jié)語

總之，新媒體時代對于企業(yè)人力資源管理帶來非常大的影響，企業(yè)在人力資源管理中，既要避免新媒體帶來的不利因素，也要利用好新媒體為企業(yè)的招聘、培訓、獎懲和績效考核的完善提供新的方法和思路，發(fā)揮新媒體的優(yōu)勢，提升人力資源管理水平，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

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（作者單位：臨沂市廣播電視臺）