淺析制造型企業(yè)人力資源管理問(wèn)題研究

曹冰君

摘 要：自改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平不斷提升和進(jìn)步，在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，我國(guó)社會(huì)企業(yè)因國(guó)家政府的大力支持，現(xiàn)已成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)核心價(jià)值體系的重要組成部分，與社會(huì)整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著密不可分的關(guān)系。現(xiàn)當(dāng)代，我國(guó)社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)的核心主體是人力，人力資源已經(jīng)逐步成為企業(yè)中最重要的生產(chǎn)要素，同時(shí)也是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展能力的決定性因素，優(yōu)秀的企業(yè)人才能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造不可想象的財(cái)富，已成為新一代的第一優(yōu)秀資源。然而傳統(tǒng)企業(yè)對(duì)人力資源的管理方案，已經(jīng)嚴(yán)重跟不上社會(huì)發(fā)展的趨勢(shì)，如何提高企業(yè)的人力資源利用率，如何合理有效地分配企業(yè)人力資源，為企業(yè)和社會(huì)創(chuàng)造更廣闊的未來(lái)，是目前社會(huì)所熱門(mén)關(guān)注的論點(diǎn)之一。本文對(duì)制造企業(yè)人力資源的定義、意義、功能以及現(xiàn)如今所面臨的問(wèn)題和后續(xù)問(wèn)題的解決方案進(jìn)行展開(kāi)描述。其目的在于，通過(guò)我國(guó)企業(yè)中的制造企業(yè)單方面人力資源管理的概述，反應(yīng)整體社會(huì)企業(yè)人力管理所共有的缺點(diǎn)，并提出個(gè)人的建議。

關(guān)鍵詞：人力資源;社會(huì)發(fā)展;制造企業(yè)

引言：就我國(guó)制造型企業(yè)目前發(fā)展形勢(shì)而言，許多制造型企業(yè)均受到傳統(tǒng)人力資源管理政策的影響，在企業(yè)內(nèi)部所存在的有效資源分配，職能權(quán)力運(yùn)用以及培養(yǎng)新員工等多個(gè)工作活動(dòng)都出現(xiàn)了許多管理過(guò)程中所產(chǎn)生的誤區(qū)，而這些誤區(qū)往往是管理者所最容易忽視的地方，長(zhǎng)期如此會(huì)直接阻礙企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)造成困擾。另外，現(xiàn)當(dāng)代社會(huì)是人才競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)，對(duì)于制造企業(yè)而言，優(yōu)秀的企業(yè)人才是企業(yè)的組成核心，面對(duì)如此激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，我國(guó)制造型企業(yè)更應(yīng)該注重人才資源的管理，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在管理決策上要識(shí)別不同企業(yè)，尤其是制造行業(yè)所具有的特點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)其存在問(wèn)題，再結(jié)合當(dāng)下實(shí)際工作的切身案例，建立適合企業(yè)發(fā)展的管理機(jī)制，在企業(yè)的人力資源管理發(fā)揮最大作用，幫助企業(yè)在未來(lái)走得更遠(yuǎn)。

一、我國(guó)制造企業(yè)人力資源的特點(diǎn)

1.企業(yè)采用專業(yè)性人才特點(diǎn)：制造企業(yè)在招攬人才的方式和選擇上有區(qū)別于其他企業(yè)，對(duì)人才的專業(yè)度有硬性的要求，其人力資源管理的方式也是獨(dú)樹(shù)一幟，按照生產(chǎn)考核制度進(jìn)行人力資源的調(diào)配工作。

2.企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部員工專業(yè)度考核特點(diǎn)：對(duì)于制造型企業(yè)而言，最主要的業(yè)務(wù)范圍就是進(jìn)行項(xiàng)目產(chǎn)品的制造，整個(gè)過(guò)程具有豐富的專業(yè)性知識(shí)，絕大部分的企業(yè)都對(duì)吸納的人員進(jìn)行專業(yè)度與生產(chǎn)量的考核，不合格的將給與培訓(xùn)或請(qǐng)辭處理。

3.企業(yè)人力資源合理分配特點(diǎn)：制造型人才多數(shù)擁有的崗位技能都相類(lèi)似，所涉及到的職能屬性也大相徑庭，為了滿足各部分相互協(xié)作的工作模式，企業(yè)對(duì)人力資源管理的過(guò)程中可適度調(diào)配，將員工進(jìn)行崗位分劃，按照員工自我意愿和所擅長(zhǎng)的領(lǐng)域進(jìn)行分配調(diào)動(dòng)。

二、制造型企業(yè)人力資源管理問(wèn)題現(xiàn)狀

1.人力資源管理思想落后

第一，針對(duì)制造型企業(yè)會(huì)更多的追求質(zhì)量和效率，對(duì)于人力資源，缺乏應(yīng)有的重視和關(guān)注。第二，甚至有的企業(yè)都沒(méi)有專門(mén)的人事部門(mén)，而是由行政部門(mén)的員工兼任人力資源管理的工作。第三，傳統(tǒng)的人事管理和現(xiàn)代企業(yè)管理有很大區(qū)別，目前很多的制造型企業(yè)還處在傳統(tǒng)的人力管理，車(chē)間一線人員本身學(xué)歷不高，對(duì)自己職業(yè)發(fā)展規(guī)劃也不是很明確，所以很多公司對(duì)此類(lèi)員工的關(guān)注度不夠，管理方式也比較粗放，未結(jié)合時(shí)代的發(fā)展建立有效的人力資源管理機(jī)制。

以往多數(shù)采用老舊的人力資源管理方案，對(duì)人力資源理解存在片面性，缺乏科學(xué)的人才觀念，且經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的積淀，已形成了固定的傳統(tǒng)管理思想，按照企業(yè)發(fā)展的規(guī)模和進(jìn)展而言，每一個(gè)階段不同時(shí)期的管理方式和管理思想都是不同的，隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)實(shí)力的不斷提升，以往的人力資源管理思想已經(jīng)完全跟不上時(shí)代發(fā)展的趨勢(shì)，老舊的管理思想只會(huì)阻礙現(xiàn)有企業(yè)的發(fā)展，對(duì)管理思想進(jìn)行改變是目前各大企業(yè)最需要關(guān)注的要點(diǎn)之一。

2.招聘過(guò)程不規(guī)范

傳統(tǒng)的生產(chǎn)制造型企業(yè)中，一線生產(chǎn)員工人數(shù)比例很大，但許多生產(chǎn)性企業(yè)管理人員對(duì)一線員工的需要缺乏一定的戰(zhàn)略思考，并未很好地結(jié)合企業(yè)前瞻性眼光來(lái)做年度人才需求規(guī)劃，工人的流動(dòng)性大，導(dǎo)致企業(yè)面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境缺乏穩(wěn)定的員工基礎(chǔ)，大型制造型企業(yè)對(duì)于具有基本技術(shù)技能的一線員工需求量還是非常大，但對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，企業(yè)想在短時(shí)間找到大量的技術(shù)工人，又是一件很難得事情。所有，很多職業(yè)高中學(xué)生或者學(xué)歷不高的畢業(yè)生就成了企業(yè)快速招聘的人力資源對(duì)象，但因整體教育程度低，素質(zhì)高低不齊，對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)進(jìn)行有效管理又成了一件難事兒。

3.企業(yè)缺乏完善的人力資源管理體系

目前社會(huì)上很多制造企業(yè)，將全部的精力和資金都投入到項(xiàng)目生產(chǎn)當(dāng)中，而缺少了對(duì)人力資源管理的投入和重視，一個(gè)項(xiàng)目的完成度和質(zhì)量以及美觀度，都是由專項(xiàng)人才進(jìn)行研發(fā)和監(jiān)管，過(guò)度偏向于項(xiàng)目的生產(chǎn)和忽視人才培養(yǎng)，會(huì)直接導(dǎo)致人力資源管理體系的失衡，造成人員不安、不滿、不穩(wěn)定三大不良影響。企業(yè)偏向項(xiàng)目的投資行為是完全沒(méi)有將人力資源管理當(dāng)作是企業(yè)發(fā)展階段的戰(zhàn)略性策略，在公司戰(zhàn)略規(guī)劃上未把人力資源體系完善，放在企業(yè)發(fā)展中管理中重中之重，很多公司在只是點(diǎn)對(duì)點(diǎn)進(jìn)行解決人力資源問(wèn)題，在訂單暴增，產(chǎn)能不足時(shí)遇到用工荒時(shí)，只是將人力資源加倍運(yùn)用，不惜占用休息時(shí)間，延長(zhǎng)員工加班時(shí)間，安排人海戰(zhàn)術(shù)，以期達(dá)到在短期內(nèi)提升產(chǎn)能產(chǎn)量，雖此方式，在短期內(nèi)會(huì)有一定的效果，解決一時(shí)燃眉之急，但從長(zhǎng)期企業(yè)發(fā)展來(lái)看，會(huì)對(duì)企業(yè)造成不可逆轉(zhuǎn)的后果，待訂單不穩(wěn)定，前端市場(chǎng)波動(dòng)大時(shí)，人員有效安排，又會(huì)是企業(yè)頭疼且無(wú)法有效快速解決的問(wèn)題，嚴(yán)重者將無(wú)力支撐企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。

4.企業(yè)高層對(duì)員工人文關(guān)懷不足

我國(guó)是目前坐擁全世界民族最多的國(guó)家，素有“56個(gè)民族，56朵花”之稱，在國(guó)家政策上也是以“以人為本，執(zhí)政為民”的執(zhí)法思想，對(duì)于社會(huì)制造企業(yè)而言，人力資源的核心要素就是“以人為本”，人才的吸納和培養(yǎng)才是企業(yè)真正的財(cái)富，就目前我國(guó)絕大部分的制造企業(yè)而言，只是將人力資源看做是一種勞動(dòng)工具手段，是一個(gè)只在乎形式的工作部門(mén)，完全忽視了人力資源本身的意義，缺乏科學(xué)性、有效性的管理。員工作為企業(yè)的核心組成部分，最需要的是管理層的關(guān)懷和引導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)適當(dāng)?shù)年P(guān)注和鼓勵(lì)能提高員工的工作積極性，對(duì)自我更加自信，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展而言百利而無(wú)一害。企業(yè)給予員工同等價(jià)值的尊重，是作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者最基本的職業(yè)道德，人文關(guān)懷的力量足以改變一個(gè)人的看法和態(tài)度，制造企業(yè)作為目前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力最大的種類(lèi)企業(yè)之一，領(lǐng)導(dǎo)層更應(yīng)該注重對(duì)員工的人文關(guān)懷，以最真摯的心對(duì)待員工，才能使得企業(yè)在社會(huì)壓力下，保持穩(wěn)定發(fā)展。

三、我國(guó)制造企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題解決措施

1.樹(shù)立正確的人力資源價(jià)值觀，從改變思想入手

就我國(guó)當(dāng)前的制造型企業(yè)人力資源發(fā)展模式而言，存在著很多人力資源管理思想觀念落后，甚至出現(xiàn)封閉式老舊管理方式，老思想、老方式嚴(yán)重拖慢了企業(yè)綜合實(shí)力提升。根據(jù)當(dāng)下的人力資源管理所產(chǎn)生的觀念問(wèn)題，必須采取以下兩點(diǎn)合理的解決措施：

（1） 改變傳統(tǒng)管理思想觀念：改變一個(gè)人的習(xí)慣，就需要從改變一個(gè)人的思想開(kāi)始著手，傳統(tǒng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人因老舊的人力資源管理思維所禁錮，養(yǎng)成了管理工作上的習(xí)慣，雖勉強(qiáng)適用于以往企業(yè)的人力建設(shè)，但是由于現(xiàn)當(dāng)代社會(huì)發(fā)展迅速，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式也需要做出適當(dāng)調(diào)整，現(xiàn)要求各制造企業(yè)必須重視當(dāng)代人力之資源管理方案，學(xué)習(xí)并接受全新的管理新思想，改變傳統(tǒng)思想觀念，塑造創(chuàng)新型人力資源管理體系，緊隨社會(huì)變革的步伐。

（2） 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工共建合作意識(shí)：在制造企業(yè)中，構(gòu)建良好的上下級(jí)合作關(guān)系，直接影響企業(yè)工作環(huán)境的塑造，為了塑造企業(yè)文化形象，保持良好的上下級(jí)和諧關(guān)系，共建上下齊心工作模式，是改變領(lǐng)導(dǎo)者老舊思想觀念最為有效的方式之一，換句話說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)者將員工放于與自我平等的地位，給予同等的尊重能讓員工產(chǎn)生歸屬感，凝聚員工集體向心力，對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言具有強(qiáng)大的推進(jìn)作用。我國(guó)企業(yè)人力資源管理規(guī)劃示意圖如下圖所示：

2.企業(yè)推進(jìn)人力資源管理機(jī)制的創(chuàng)新和改進(jìn)

制造型企業(yè)的人力資源管理機(jī)制和職能所作用的方面分為：第一，人才招聘制度;第二，員工培訓(xùn)制度;第三，績(jī)效管理制度;第四，確定職能定位確定，信息化手段賦能。企業(yè)想要推進(jìn)人力資源管理的創(chuàng)新和發(fā)展可從這四個(gè)方面開(kāi)始著手改進(jìn)。

（1） 改善人才招聘度

制造型企業(yè)因自身業(yè)務(wù)的特殊性，在人才資源招聘的過(guò)程必須結(jié)合工作實(shí)際，以崗位需求為核心，通過(guò)當(dāng)前人才市場(chǎng)的整體狀況，并經(jīng)過(guò)企業(yè)再三審核，再進(jìn)行人才的吸納，只有這樣才能保證人才實(shí)力的真實(shí)、有效真正意義上做到人盡其才、才盡其用的招聘原則，最大程度上避免了人才資源的浪費(fèi)，對(duì)人力資源管理機(jī)制的創(chuàng)新和改進(jìn)起著良好的推進(jìn)作用。

但是，由于制造型企業(yè)的一線員工所具備的特殊性崗位，盡管市場(chǎng)當(dāng)前各大企業(yè)正在不斷對(duì)外進(jìn)行擴(kuò)招，用各種方式來(lái)吸引社會(huì)人才，但通常情況下效果并不理想，甚至?xí)斐扇素?cái)兩空的局面;另一種情況便是及時(shí)企業(yè)順利招到人才但是在就業(yè)不久的一段時(shí)間內(nèi)就紛紛跳槽申請(qǐng)離職，直接影響了企業(yè)正常的運(yùn)營(yíng)發(fā)展。歸根結(jié)底都是因?yàn)?，其招聘的方式存在錯(cuò)誤。最理想的解決措施，是企業(yè)根據(jù)當(dāng)前人才市場(chǎng)就業(yè)需求現(xiàn)狀，制定合理有效的招聘方案，通過(guò)對(duì)加大招聘資金的投入來(lái)加強(qiáng)企業(yè)的宣傳度，并建立獨(dú)屬企業(yè)自身的對(duì)外文化招聘信任度，借此來(lái)提高招聘的成功率。另外，企業(yè)在對(duì)外招聘之前要多相關(guān)工作者進(jìn)行必要培訓(xùn)，嚴(yán)格要求招聘過(guò)程嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)，杜絕濫竽充數(shù)的限現(xiàn)象發(fā)生，只有把持住人才招聘的關(guān)卡，實(shí)現(xiàn)人力資源和企業(yè)發(fā)展相互融合的整體格局，才能確保企業(yè)在未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中站穩(wěn)腳跟。

（2） 建立完整的企業(yè)培訓(xùn)制度

對(duì)員工進(jìn)行定期培訓(xùn)，是提高企業(yè)員工綜合職業(yè)素養(yǎng)，改善企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的最有效途徑。從培訓(xùn)主動(dòng)個(gè)體而言，在制造企業(yè)對(duì)一線普通新員工進(jìn)行招聘過(guò)程中，企業(yè)就可以根據(jù)每位員工不同專業(yè)和職能屬性進(jìn)行培養(yǎng)主體的策劃，打破傳統(tǒng)枯燥無(wú)味只用口述或筆記形式的培訓(xùn)體系，更多的是將培訓(xùn)內(nèi)容放在崗位所必要的技能條件、為企業(yè)文化形象、實(shí)際工作模擬測(cè)試等方向，投入一定的人力、財(cái)力和物力，建立適合員工的完整性企業(yè)培訓(xùn)制度，從根本上杜絕塑料培訓(xùn)，真正意義上做到提高員工綜合素養(yǎng)，鍛煉員工實(shí)際工作能力。

人力資源結(jié)構(gòu)不合理是我國(guó)制造企業(yè)特點(diǎn)，企業(yè)對(duì)人才的需求無(wú)法及時(shí)有效得到滿足，尤其是對(duì)專業(yè)性技術(shù)性人才的需要遠(yuǎn)遠(yuǎn)得不到滿足，以及對(duì)相關(guān)管理、業(yè)務(wù)、當(dāng)?shù)匚幕⒎?、?cái)務(wù)等都有所掌握的復(fù)合型人才更是難得，在此類(lèi)人才無(wú)法及時(shí)確保的情況下，從基層培養(yǎng)有多種專業(yè)人才構(gòu)成的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，也能較快解決人員需求緊急的問(wèn)題，故對(duì)于人力資源部門(mén)來(lái)說(shuō)，對(duì)基層員工培訓(xùn)，建立多渠道的人力資源培訓(xùn)機(jī)制，加快人才培養(yǎng)的梯隊(duì)建設(shè)，企業(yè)內(nèi)部定期安排人員培養(yǎng)計(jì)劃溝通，完整的培訓(xùn)制度也是人力資源發(fā)展基礎(chǔ)及核心，每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該提升對(duì)人員培養(yǎng)的重視程度。

（3） 構(gòu)建人力資源績(jī)效管理制度

績(jī)效管理（Performance Management）是指為了實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)方法，對(duì)員工個(gè)人和群體的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度、工作業(yè)績(jī)以及綜合素質(zhì)進(jìn)行全面監(jiān)測(cè)、考核、分析和評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的情況下，不斷改善組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動(dòng)過(guò)程?？?jī)效管理是企業(yè)管理有效控制手段，可以有效提高員工工作熱情，注重組織和個(gè)人的同步發(fā)展，在此各個(gè)環(huán)節(jié)中，管理者和員工保持雙向溝通的過(guò)程，加強(qiáng)部門(mén)之間和各崗位之間的溝通與協(xié)作，提升員工的凝聚力，確保公司推進(jìn)的各項(xiàng)事宜有效落地，使得企業(yè)得到可持續(xù)的發(fā)展

制造企業(yè)績(jī)效管理制定是為了實(shí)現(xiàn)未來(lái)組織發(fā)展戰(zhàn)略性目標(biāo)，所采用的科學(xué)性、有效性、合理性的能力監(jiān)督方式，對(duì)企業(yè)員工個(gè)人的行為表現(xiàn)、工作態(tài)度以及與其他員工之間相處的狀況進(jìn)行考核，并加以評(píng)估，其目的在于有效地調(diào)動(dòng)員工積極性，以正確的工作態(tài)度去面對(duì)現(xiàn)有的工作環(huán)境，與企業(yè)共同發(fā)展，達(dá)成雙贏局面。優(yōu)秀的績(jī)效管理制度可以創(chuàng)造員工集體榮譽(yù)感，在工作態(tài)度上也會(huì)有極大的轉(zhuǎn)變，對(duì)于企業(yè)人力資源管理制定的改善和變革起著決定性的作用。

（4） 確定人力資源部門(mén)關(guān)鍵職能定位，信息化手段賦能

明確人力資源部門(mén)的戰(zhàn)略定位及關(guān)鍵職能，即是從組織角度將為經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略提供與之匹配的人力資源規(guī)劃、組織能力發(fā)展規(guī)劃、管理流程改進(jìn)等作為主要任務(wù)，從員工角度將營(yíng)造和諧勞動(dòng)關(guān)系、提供職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)等作為主要任務(wù)，通過(guò)一系列的專業(yè)技能確保人力資源戰(zhàn)略的落地。對(duì)于大量的常規(guī)事務(wù)性工作，可以運(yùn)用系統(tǒng)平臺(tái)，開(kāi)展計(jì)時(shí)計(jì)件工資管理、人工成本、績(jī)效考核、后備人才管理等人力資源工作，讓產(chǎn)供銷(xiāo)部門(mén)的管理者和員工更有意愿融入全員參與的人力資源管理模式中，為組織能力的提升以及企業(yè)戰(zhàn)略的落地奠定良好基礎(chǔ)。

3.企業(yè)為員工制定崗位激勵(lì)政策

根據(jù)制造型企業(yè)一線員工獨(dú)有的崗位特點(diǎn)，可將其根據(jù)不同的員工崗位職能進(jìn)行分化管理，設(shè)計(jì)多種樣式的激勵(lì)和管束機(jī)制。根據(jù)員工屬性的不同，對(duì)單一性工種的員工，企業(yè)可以采取多種形式的激勵(lì)方式，提高員工積極性，以及實(shí)現(xiàn)分化管理，不再局限于生產(chǎn)量的多少來(lái)決定員工的獎(jiǎng)罰方式。另外，可適當(dāng)增加員工補(bǔ)助獎(jiǎng)勵(lì)，適度改善員工工作環(huán)境，充分調(diào)動(dòng)公司全體員工的工作積極性、創(chuàng)造性，激勵(lì)基層員工發(fā)揮出其本身的優(yōu)勢(shì)特點(diǎn)，塑造形成“能者上，平者讓，庸者下“的優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制，建設(shè)高效率、高績(jī)效、高目標(biāo)達(dá)成率的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，培養(yǎng)出符合公司發(fā)展要求的人力資源，都是對(duì)員工崗位激勵(lì)政策制定的合理有效方式，對(duì)于企業(yè)人力資源管理機(jī)制的制定起著輔助作用。

崗位激勵(lì)政策，從員工個(gè)人角度出發(fā)，是提高制造企業(yè)一線員工勞動(dòng)積極性最有效的方式之一，通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)制定可以為員工規(guī)劃美好的未來(lái)藍(lán)圖，讓員工對(duì)企業(yè)充滿自信和必要?dú)w屬感，是企業(yè)對(duì)人才培養(yǎng)和管理最方便的路徑。從企業(yè)對(duì)人力資源管理優(yōu)化的方面而言，為員工制定合理的崗位激勵(lì)政策可以幫助企業(yè)進(jìn)一步對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)化管理，對(duì)于統(tǒng)籌企業(yè)發(fā)展全局，塑造積極向上的氛圍有著無(wú)可替代的作用。

4.打造和諧勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工互利共贏

制造型企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，一方面要滿足經(jīng)營(yíng)需求，另一方面，也要維護(hù)廣大職工的利益需求。作為人力資源部門(mén)要從制度上以及思想上在企業(yè)成本及員工的發(fā)展上實(shí)現(xiàn)互利共贏，我國(guó)已于2008年1月1日實(shí)施了新的《勞動(dòng)合同法》，為構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系奠定了良好的法制基礎(chǔ)。制造型企業(yè)需要強(qiáng)化依法用工意識(shí)，建立健全配套管理制度，徹查并糾正以往的違法事項(xiàng)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)用工精細(xì)化管理，例如：提高勞動(dòng)合同管理水平，建立工資合理增長(zhǎng)機(jī)制，在企業(yè)內(nèi)部做好預(yù)防、調(diào)處等工作，建立職業(yè)健康安全管理體系，實(shí)現(xiàn)自我規(guī)范、自我約束、自我調(diào)整，從源頭上規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)和勞動(dòng)糾紛，降低違法成本。

四、結(jié)論

對(duì)于制造型企業(yè)而言，人力資源管理是一個(gè)成功企業(yè)重要的戰(zhàn)略性政策，是為了企業(yè)未來(lái)能在競(jìng)爭(zhēng)壓力巨大的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系下，保持穩(wěn)定發(fā)展的整體格局。制造型企業(yè)如何做好人力資源管理工作是目前所有屬性企業(yè)共同探究的話題。

充分發(fā)揮制造企業(yè)人力資源優(yōu)勢(shì)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要適當(dāng)轉(zhuǎn)變自我老舊管理思想，在人才資源的使用和選拔上加倍關(guān)注，結(jié)合實(shí)際企業(yè)工作日常狀況，樹(shù)立“以人為本”的運(yùn)營(yíng)觀念，對(duì)人力資源管理機(jī)制進(jìn)行合理革新，建立一套合理的人力資源管理機(jī)制，吸引、保留、激勵(lì)人才，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高工作效率，從而實(shí)現(xiàn)制造型企業(yè)人力資源最合理的配置，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益以便緊隨社會(huì)發(fā)展的進(jìn)程，保證企業(yè)在激烈的人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。同時(shí)更應(yīng)該注重企業(yè)文化形象建設(shè)，加強(qiáng)企業(yè)中員工人文關(guān)懷，為員工發(fā)展提供更多機(jī)會(huì)，提高企業(yè)綜合實(shí)力以便吸納更多寶貴的社會(huì)生產(chǎn)型人才。

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