基于修正Price-Mueller模型的員工離職原因分析

王海龍?盧紅

摘 要：為探索影響員工離職的因素以及員工離職傾向的中介作用機(jī)制，本研究基于修正的Price-Mueller模型對所獲取的14871名員工數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果表明模型中的環(huán)境變量、個(gè)體變量對員工離職呈現(xiàn)顯著正向預(yù)測作用，結(jié)構(gòu)化變量對員工離職呈現(xiàn)顯著負(fù)向預(yù)測作用;運(yùn)用Bootstrap法發(fā)現(xiàn)，在控制了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量之后，離職傾向在環(huán)境變量、個(gè)體變量與結(jié)構(gòu)化變量與員工離職之間起部分中介作用。

關(guān)鍵詞：Price-Mueller模型;員工離職;離職傾向;中介作用

一、引言

當(dāng)前企業(yè)正面臨著由傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)向信息經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變。數(shù)字化、信息化時(shí)代的到來，傳統(tǒng)企業(yè)經(jīng)營內(nèi)外部環(huán)境受到了極大的沖擊，對員工而言，他們面前有著不斷涌現(xiàn)、來自眾多數(shù)字渠道的工作機(jī)會，這些都改變了員工把握工作機(jī)會和選擇企業(yè)的機(jī)制，而面對著瞬息萬變的外部環(huán)境，企業(yè)與員工之間持續(xù)、信任的契約承諾已經(jīng)被現(xiàn)實(shí)無情擊碎。

2011年美世公司（1）對全球17個(gè)地區(qū)超過30000名員工進(jìn)行了調(diào)查（包括來自中國大陸的2000名員工），被調(diào)查的員工中有34%有離職意愿。2018年市場上員工主動離職率高達(dá)17.0%，這意味著在一年內(nèi)，一家公司接近兩成員工主動離職。

員工離職問題歷來都是眾多學(xué)者與管理者關(guān)注的焦點(diǎn)之一，較高的員工離職率不僅增加了企業(yè)的招聘成本，還會影響員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，影響企業(yè)的正常運(yùn)行，員工離職帶來的企業(yè)關(guān)鍵資源的流失甚至還會降低企業(yè)的核心競爭力。

現(xiàn)代管理學(xué)大師彼得·德魯克（Peter F.Drucker）曾說過：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源：人?！倍?dāng)前愈演愈烈的人才流失讓企業(yè)逐漸意識到如何控制員工離職率并留住企業(yè)的核心人才是企業(yè)面臨的重大挑戰(zhàn)。

盡管員工的離職行為是離散的，但多數(shù)學(xué)者認(rèn)為員工的離職傾向可以對離職行為起到預(yù)測作用。Price-Mueller（2000）人才流失模型被認(rèn)為是最有影響力的員工離職模型之一，在該模型中，將影響員工離職的因素分為環(huán)境變量、個(gè)體變量、結(jié)構(gòu)化變量以及過程變量，認(rèn)為過程變量在環(huán)境變量等變量與員工離職之間起中介作用。其中過程變量包括了工作滿意度以及離職傾向。

Price-Mueller模型的提出者Price對過程變量的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行了實(shí)證研究，結(jié)果并未發(fā)現(xiàn)該假設(shè)得到相關(guān)結(jié)論的支撐。學(xué)者張勉結(jié)合在中國組織中獲得的樣本，證實(shí)了過程變量的調(diào)節(jié)作用。但對于過程變量中離職傾向的中介作用，國內(nèi)的研究相對較少。本文根據(jù)實(shí)際情況，采用了修正的Price-Mueller模型，根據(jù)過程變量（機(jī)會、距離）、個(gè)體變量（工作參與度、積極/消極情感）、結(jié)構(gòu)化變量（分配公平性、工作壓力、薪酬、晉升機(jī)會、工作單調(diào)性）對員工離職行為的影響以及離職傾向的中介作用，研究影響企業(yè)員工離職的深層次因素，而后呈現(xiàn)出本項(xiàng)研究的具體成果，在理論和實(shí)踐方面進(jìn)行必要的討論，并指出本文的局限性及未來展望。綜合前文，本研究的理論模型如下圖所示。

二、研究方法

1.研究對象

本研究選擇Kaggle（2）中的數(shù)據(jù)作為研究對象，并對數(shù)據(jù)進(jìn)行了預(yù)處理，最終獲取有效數(shù)據(jù)14871份，有效率達(dá)99.15%。從性別上看，其中男性占比49.30%，女性占比50.70%，性別比例大致均衡;從工作年限上看，工作兩年的占比21.70%，工作3年的占比43.20%，工作4年的占比17.00%，工作5年、6年、7年、8年、10年及以上分別占比9.50%、4.70%、1.30%、1.10%、1.40%;從職位上看，占比最大的是銷售人員為27.30%，其次為技術(shù)人員，占比為18.10%，占比最少的是管理人員，占比為4.20%，其中已經(jīng)離職的員工占比23.52%，未離職的員工占比76.48%。

2.數(shù)據(jù)處理

本研究采用SPSS26.0以及其中的Process插件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理和統(tǒng)計(jì)分析，統(tǒng)計(jì)方法為描述統(tǒng)計(jì)、相關(guān)分析、Bootstrap置信區(qū)間估計(jì)法等。

三、研究假設(shè)

經(jīng)過對相關(guān)文獻(xiàn)的梳理，本研究共提出以下研究假設(shè)。

H1：環(huán)境變量對員工離職有顯著的預(yù)測作用。

H2：個(gè)體變量對員工離職有顯著的預(yù)測作用。

H3：結(jié)構(gòu)化變量對員工離職有顯著的預(yù)測作用。

H4：離職傾向在環(huán)境變量、個(gè)體變量、結(jié)構(gòu)化變量和員工離職之間起中介作用。

四、數(shù)據(jù)分析

1.信效度分析

本研究首先對各特征變量進(jìn)行了可靠性分析，結(jié)果顯示Cronbachs α系數(shù)為0.811，大于0.7，說明所獲取數(shù)據(jù)信度良好。其次，由于環(huán)境變量、個(gè)體變量、結(jié)構(gòu)化變量與離職傾向的數(shù)據(jù)獲取方式較之量表有所不同，因此本研究亦對其進(jìn)行了探索性數(shù)據(jù)分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)KMO-Bartlett球形檢驗(yàn)結(jié)果理想，KMO值為0.874，P值為0.00，KMO檢驗(yàn)結(jié)果成立，說明結(jié)構(gòu)效度良好，所獲取數(shù)據(jù)效度較高，適合做進(jìn)一步的分析。

2.描述統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析

表1總結(jié)了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量、環(huán)境變量、個(gè)體變量、結(jié)構(gòu)化變量、離職傾向的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差以及它們之間的相關(guān)系數(shù)。在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量與主變量的相關(guān)關(guān)系中，性別與個(gè)體變量（r=-0.02，p<0.05）、離職傾向（r=0.02，p<0.05）相關(guān)顯著，職位與離職傾向（r=0.02，p<0.05）相關(guān)顯著，工作年限與環(huán)境變量（r=0.1，p<0.01）、個(gè)體變量（r=0.08，p<0.01）、結(jié)構(gòu)化變量（r=0.04，p<0.01）、離職傾向（r=-0.07，p<0.01）、員工離職（r=0.10，p<0.01）相關(guān)顯著，這表明在進(jìn)行后續(xù)分析時(shí)，需注意控制人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的影響。

在主變量間，環(huán)境變量、個(gè)體變量除了與離職傾向負(fù)相關(guān)，與其他變量均為正相關(guān);結(jié)構(gòu)化變量與離職傾向（r=-0.39，p<0.01）顯著負(fù)相關(guān)，離職傾向與員工離職（r=-0.62，p<0.01）相關(guān)性顯著。這為研究假設(shè)提供了初步支持，為后續(xù)的離職傾向中介效應(yīng)分析提供了前提條件。

3.離職傾向的中介作用

本研究采用不對稱置信區(qū)間法中的Bootstrap法檢驗(yàn)離職傾向的中介效應(yīng)。Bootstapping程序可以通過SPSS中的Process插件進(jìn)行檢驗(yàn)。按照中介效應(yīng)檢驗(yàn)程序，并采用Hayes（2012）編制的Model 4（簡單中介模型），樣本量選擇5000，在顯著性水平α=0.05的情況下，進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)，分析結(jié)果如表2、表3所示。

在控制了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量之后（性別、職位、工作年限）之后，分別以環(huán)境變量、個(gè)體變量、結(jié)構(gòu)化變量為自變量，過程變量離職傾向?yàn)橹薪樽兞?，員工離職為因變量，中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果置信區(qū)間分別為（LLCI=0.16，ULCI=0.17）、（LLCI=0.11，ULCI=0.12）、（LLCI=0.14，ULCI=0.15），均不包含0，其間接效應(yīng)大小分別為0.17、0.12、0.15，其相對效應(yīng)值分別為21.02%、18.89%、22.21%，表明離職傾向的中介效應(yīng)較為顯著;根據(jù)表3所示，環(huán)境變量、個(gè)體變量、結(jié)構(gòu)化變量對因變量的直接效應(yīng)的置信區(qū)間分別為（LLCI=0.61，ULCI=0.63）、（LLCI=0.49，，ULCI=0.50）、（LLCI=0.49，ULCI=0.50），均不包含0，直接效應(yīng)大小分別為0.63、0.50、0.50，表明自變量與因變量之間的直接效應(yīng)同樣顯著。綜上所述，離職傾向在自變量與因變量之間起部分中介作用。

五、結(jié)論與討論

本研究主要基于修正的Price-Mueller模型探索影響員工離職的因素并對離職傾向的中介作用進(jìn)行檢驗(yàn)。研究結(jié)果主要為：（1） 環(huán)境變量（機(jī)會、距離）對員工離職具有顯著的正向預(yù)測效應(yīng)。（2） 個(gè)體變量（工作參與度、積極/消極情感）對員工離職具有顯著的正向預(yù)測效應(yīng)。（3） 結(jié)構(gòu)化變量（分配公平性、工作壓力、薪酬、晉升機(jī)會、工作單調(diào)性）對員工離職具有顯著的預(yù)測效應(yīng)。（4） 離職傾向在環(huán)境變量、個(gè)體變量、結(jié)構(gòu)化變量與員工離職行為之間起部分中介作用。前文四個(gè)假設(shè)均得到支持。

1.管理啟示

綜上所述，本研究的管理啟示主要體現(xiàn)在：

第一，在影響員工離職的因素中，環(huán)境變量、個(gè)體變量、結(jié)構(gòu)化變量均對員工離職行為產(chǎn)生了顯著影響，這與前人的研究成果基本一致。并且將環(huán)境變量、個(gè)體變量、結(jié)構(gòu)化變量同時(shí)代入回歸方程預(yù)測因變量時(shí)，結(jié)構(gòu)化變量的回歸系數(shù)絕對值最高，說明其在影響員工離職的過程中發(fā)揮的作用最大，本研究也再一次驗(yàn)證了結(jié)構(gòu)化變量（分配公平性、工作壓力、薪酬、晉升機(jī)會、工作單調(diào)性）是Price-Mueller模型中最重要的外生變量，其次分別是環(huán)境變量（機(jī)會、距離）、個(gè)體變量（工作參與度、積極/消極情感）。

因此，企業(yè)應(yīng)充分考慮分配公平性。企業(yè)在給員工分配工作量時(shí)，應(yīng)充分考慮員工的個(gè)人工作能力以及工作效率，并設(shè)置較為科學(xué)合理的工作完成期限。因此，企業(yè)管理者可以綜合員工個(gè)人能力、歷史經(jīng)驗(yàn)判斷以及企業(yè)的工作量來給員工設(shè)置一個(gè)分配相對公平且具有一定挑戰(zhàn)性的績效目標(biāo)。與此同時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立健全合理的薪酬體系。評價(jià)企業(yè)的薪酬體系是否合理的最為重要的兩個(gè)指標(biāo)即為外部競爭性與內(nèi)部公平性，即企業(yè)的薪酬水平既要在市場上具備一定競爭力，也要充分考慮企業(yè)內(nèi)部不同崗位的薪酬水平以及應(yīng)當(dāng)與該崗位的工作量與工作責(zé)任的匹配。除了分配公平性與薪酬體系之外，企業(yè)的人力資源體系應(yīng)該遵守人崗匹配、以才為先、適度流動的基本原則。企業(yè)在宏觀需求得到滿足的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮員工個(gè)人的基本情況，為其安排最合適的崗位，不僅可以有效提升工作參與度和工作滿意度，也減少出現(xiàn)“英雄無用武之地”的尷尬境地。其次，企業(yè)的人才培養(yǎng)機(jī)制應(yīng)以建立一套完整有效的職業(yè)生涯成長體系為最終目標(biāo)，開展職業(yè)規(guī)劃、建立多元化的職業(yè)發(fā)展通道并與企業(yè)的薪酬、分配制度相結(jié)合，通過合理的績效評估和薪酬制度，提升員工的工作參與度和工作滿意度，將有利于留住優(yōu)秀員工。

第二，本研究驗(yàn)證了Price-Mueller模型中外生變量對員工離職行為的作用機(jī)制，在控制了性別等變量之后，驗(yàn)證了離職傾向在外生變量與員工離職之間的部分中介作用。環(huán)境變量、個(gè)體變量、結(jié)構(gòu)化變量均對員工離職行為產(chǎn)生顯著的預(yù)測影響，同時(shí)也通過離職傾向發(fā)揮作用。在工作的過程中，外生變量在潛移默化間增加或降低了員工的離職傾向和離職意愿，從而達(dá)到了維系團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定員工隊(duì)伍的目標(biāo)。因而，企業(yè)應(yīng)盡力營造和諧工作環(huán)境、建設(shè)良好的企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)當(dāng)正確選擇深入人心的企業(yè)核心價(jià)值觀、并逐步建立起與企業(yè)核心價(jià)值觀相一致的政策制度并以此規(guī)范員工行為，并應(yīng)根據(jù)員工的價(jià)值觀念、行為偏好等創(chuàng)新企業(yè)的管理方式，并對其工作任務(wù)和職業(yè)成長進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，從而有效削弱環(huán)境變量、個(gè)體變量與結(jié)構(gòu)化變量對員工離職行為產(chǎn)生的影響，一定程度緩解員工的情緒耗竭，并有效降低員工的離職傾向，彌補(bǔ)企業(yè)其他方面的短板。

2.局限性與展望

本研究存在一定的局限性，同時(shí)這也是未來深入探索的方向。

首先，本研究所采用的數(shù)據(jù)并未結(jié)構(gòu)化程度較高的量表問卷數(shù)據(jù)，而是企業(yè)積累的相關(guān)數(shù)據(jù)，因此若要結(jié)論更具說服性，需要采用結(jié)構(gòu)化程度更高并經(jīng)過大量實(shí)驗(yàn)檢驗(yàn)的量表來收集數(shù)據(jù)并引入時(shí)間序列。

其次，本研究基于修正的Price-Mueller（2000）模型作為初始理論模型，其對員工離職原因的探索均在該模型的基礎(chǔ)上。但并未對每一條影響路徑做出更為清晰與明確的探索和界定。

最后，受到筆者學(xué)業(yè)水平和客觀條件的限制，對于研究的實(shí)證論證仍有進(jìn)一步挖掘的空間。希望未來研究者可以對該研究模型做出更為明確的界定。

注釋：

美世公司是全球最大的人力資源管理咨詢公司。

數(shù)據(jù)來源www.kaggle.com。

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作者簡介：王海龍（2000.10- ），男，漢族，籍貫：山東省臨沂市，江西理工大學(xué)商學(xué)院，本科在讀，研究方向：企業(yè)管理、人力資源管理;盧紅（1973.06- ），女，漢族，籍貫：江西省上饒市，碩士，江西理工大學(xué)商學(xué)院，副教授，研究方向：企業(yè)管理、人力資源管理