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    制度環(huán)境、高管外部薪酬差距與創(chuàng)新能力

    2022-05-30 17:55:47王嘉歆
    中國集體經(jīng)濟 2022年20期
    關(guān)鍵詞:產(chǎn)權(quán)性質(zhì)創(chuàng)新能力

    王嘉歆

    摘要:高管是創(chuàng)新的主導者與推動者,外部薪酬差距激勵對高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新能力影響舉足輕重。文章以2014~2020年A股高新技術(shù)企業(yè)上市公司為樣本,研究高管外部薪酬差距對創(chuàng)新能力影響。實證檢驗發(fā)現(xiàn),高管外部薪酬差距會促進創(chuàng)新能力的提升;進一步研究發(fā)現(xiàn),國有產(chǎn)權(quán)性質(zhì)會削弱高管外部薪酬差距與創(chuàng)新能力的相關(guān)關(guān)系,而市場化進程則會提高高管外部薪酬差距與創(chuàng)新能力相關(guān)關(guān)系。研究意義在于為優(yōu)化高新技術(shù)企業(yè)薪酬設計提供思路,強調(diào)應充分考慮制度環(huán)境特征差異與組合,以實現(xiàn)最大化薪酬差距的激勵效果。

    關(guān)鍵詞:高管外部薪酬差距;創(chuàng)新能力;產(chǎn)權(quán)性質(zhì);市場化進程

    一、引言

    創(chuàng)新是民族進步之魂,在新時代國家創(chuàng)新戰(zhàn)略實施進程中,企業(yè)是創(chuàng)新活動的主體,尤其是高新技術(shù)企業(yè)更是肩負重大責任與使命,如何激發(fā)高新技術(shù)企業(yè)高管創(chuàng)新能力,已成為理論界與實務界具有重大意義的一個話題。創(chuàng)新活動具有高度不確定性、效益延遲性等高風險特征,導致高管在研發(fā)投入中存在猶豫或者遲疑,適當激勵高管可以促進其勇于承擔風險,為公司長久發(fā)展考慮(Belloc,2012;尹志鋒,2021)。另外,在眾多激勵機制中,薪酬激勵仍是最直接、最有效的方法(Faccio,2011)。構(gòu)建激勵導向型高管薪酬體系是當前公司治理熱門話題。社會比較理論認為,人們傾向?qū)⒆陨硇匠昱c有相似背景的人進行比較,個體對工作的努力取決于自身如何感知薪酬公平性。

    高管是創(chuàng)新活動的主導者與推動者,但高管外部薪酬激勵對公司創(chuàng)新能力影響尚缺乏共識,基于此,本文系統(tǒng)研究高新技術(shù)企業(yè)高管外部薪酬差距對公司創(chuàng)新能力的作用機制;此外,國有企業(yè)與非國有企業(yè)的社會目標、高管選聘與薪酬分配體制存在很大差異,因此本文還研究了產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用;最后,優(yōu)秀的外部治理環(huán)境可以發(fā)揮股東監(jiān)督職能,減少高管機會主義行為,作為保護各方利益的一種長期機制,創(chuàng)新行為提供制度保障與運營環(huán)境,因此,本文還研究了市場化進程對兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

    二、理論分析與研究假設

    薪酬契約是委托代理的重要內(nèi)容,薪酬激勵對高管行為影響重大。高管在企業(yè)創(chuàng)新行為中是組織者和推動者,地位舉足輕重,如何激勵高管進行企業(yè)創(chuàng)新活動意義重大。根據(jù)社會比較理論,高管不僅關(guān)注自身薪酬水平,還傾向于將其與同行業(yè)高管進行比較,根據(jù)薪酬差距,評價是否被公平對待,由此改變自身行為準則(潘愛玲,2021)。當高管發(fā)現(xiàn)自身薪酬高于同行業(yè)其他高管時,其會感覺被認同、被尊重,因此會加倍努力工作,以回報企業(yè)。創(chuàng)新活動不同于企業(yè)一般投資活動,具有高度不確定性、收益不確定性的顯著特點,對高管風險承受能力與失敗容忍度提出較高要求(王穎等,2021)。工資通常具有較高剛性,薪酬顯著高于行業(yè)平均水平時,高管對失敗容忍度也越高,越勇于承擔創(chuàng)新風險,積極進行創(chuàng)新活動,為企業(yè)長久發(fā)展考慮。

    當高管發(fā)現(xiàn)自身薪酬顯著低于行業(yè)平均水平時,高管感覺沒有被公平對待,可能會借助多種途徑發(fā)泄不滿,如管理中偷懶、非效率投資等消極行為便是最典型的方式。創(chuàng)新投資的收益延遲性意味著巨大的投資不一定會有收益,或者短期內(nèi)回報。較低的薪酬水平難以激發(fā)高管失敗容忍度與風險承擔能力,挫傷高管主動進行創(chuàng)新活動的積極性。此外,擁有創(chuàng)新能力在經(jīng)理人市場是一種珍貴的稀缺資源,薪酬低于行業(yè)水平會擠出具有真正創(chuàng)新能力的人員,導致企業(yè)創(chuàng)新能力大幅下降?;诖?,提出假設1。

    假設1:高管外部薪酬差距會促進企業(yè)創(chuàng)新能力。

    鑒于特殊的制度背景特征,國有企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人選拔制度、流動性與薪酬分配制度存在較大差異。國有企業(yè)高管薪酬由政府部門制定,尤其在“限薪令”之后,高管對薪酬外部公平問題敏感性減弱(鄢偉波和鄧曉蘭,2018);此外,國有企業(yè)經(jīng)理人市場并未完全市場化,兼具“商人”與“官員”雙重身份,其任免權(quán)主要掌握在相對應政府部門手中,其職業(yè)前景是獲得相對應行政提拔,并非建立良好聲譽以期獲得更高薪酬(盧馨等,2019)??梢姡瑖衅髽I(yè)高管對權(quán)力、地位偏好遠遠高于外部公平性,使得外部薪酬差距的激勵效果十分有限。

    相對于國有企業(yè)來說,非國有企業(yè)經(jīng)理人市場與薪酬制定更市場化,高管晉升無政治因素影響,晉升機制公平,也更為關(guān)注自身薪酬水平。非國有企業(yè)高管薪酬水平與企業(yè)績效敏感性較強,薪酬超過行業(yè)平均水平能彰顯自身價值,增加企業(yè)的創(chuàng)新活動。可見,非國有企業(yè)成熟的經(jīng)理人市場為外部薪酬差距激勵高管創(chuàng)新活動提供了有利的外部環(huán)境。因此,相對于非國有企業(yè),國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)會削弱外部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新能力相關(guān)性?;诖耍岢黾僭O2。

    假設2:非國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)會削弱高管薪酬外部薪酬差距與創(chuàng)新能力的相關(guān)性

    市場化水平是一系列政治、法律與經(jīng)濟的綜合度量(樊綱,2011)。在市場化進程較高的地方,市場中介與信息披露監(jiān)督高管行為的市場信息更加完善,降低了高管行為與財務業(yè)績噪音,經(jīng)營業(yè)績更能充分反映高管努力程度,薪酬與業(yè)績敏感性更強(趙健梅,2017);另外法律環(huán)境也會降低高管逆向行為與道德風險。因此,市場化進程能夠強化薪酬契約對高管的激勵作用,進一步促使高管為企業(yè)效勞,增加有助于企業(yè)長期發(fā)展的創(chuàng)新活動?;诖?,提出假設3。

    假設3:市場化進程會促進高管薪酬外部差距與創(chuàng)新能力的相關(guān)性。

    三、研究設計

    (一)樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

    本文以A股上市的高新技術(shù)企業(yè)2014~2020年數(shù)據(jù)為初始樣本。判定高新技術(shù)企業(yè)依據(jù)為WIND數(shù)據(jù)庫中披露的高新技術(shù)企業(yè)認定與復審公告,并進行以下篩選:剔除被冠名ST及PT、退市樣本;剔除財務數(shù)據(jù)與高管薪酬數(shù)據(jù)缺失樣本;(剔除專利等數(shù)據(jù)缺失樣本。經(jīng)過以上篩選,最終樣本為3946個。數(shù)據(jù)主要來源于國泰安上市公司研究數(shù)據(jù)庫,為了剔除極端值影響,對所有連續(xù)型變量進行1%水平Winsorize縮尾處理。

    (二)變量定義

    1. 被解釋變量

    高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新能力(Inve-abl)。用發(fā)明專利、實用新型專利和外觀設計專利總和衡量創(chuàng)新數(shù)量(Inve-amou);用發(fā)明專利衡量創(chuàng)新質(zhì)量(Inve-qua)。

    2. 解釋變量

    高管外部薪酬差距(Egap)。高管薪酬水平為排名前三名薪酬平均值;高管外部薪酬差距等于高管薪酬水平處以同行業(yè)高管薪酬水平平均值。

    3. 調(diào)節(jié)變量

    產(chǎn)權(quán)性質(zhì)(State):國有企業(yè)賦值為1,非國有企業(yè)賦值為0。

    市場化進程(Market): 樊綱“市場化總指數(shù)”指標來度量上市公司所在地區(qū)的市場經(jīng)濟發(fā)展程度。

    4. 控制變量

    本文借鑒已有研究,選取企業(yè)規(guī)模(Size)、資產(chǎn)負債率(Lev)、經(jīng)營現(xiàn)金流量(Cf)、盈利能力(Roa)、成長能力(Grow)、企業(yè)年齡(Age)、股權(quán)集中度(Gr)、行業(yè)(Ind)與年份(Year)作為控制變量。

    (三)模型構(gòu)建

    由于創(chuàng)新是存在周期長的特點,產(chǎn)出存在一定滯后性,為減少變量內(nèi)生性影響,模型中對解釋變量及控制變量均采用滯后一期數(shù)據(jù),本文建立以下多元回歸模型。

    Innoi,t=α0+α1Egapi,t-1+α2Sizei,t-1+α3Levi,t-1+α4Cfi,t-1+α5Roai,t-1+α6Growi,t-1+α7Agei,t-1+α8Gri,t-1+∑Year+∑Ind+εi,t-1(1)

    Innoi,t=α0+α1Egapi,t-1+α2Statei,t-1* MEgapi,t-1+α3Statei,t-1+α4Sizei,t-1 +α5Levi,t-1+α6Cfi,t-1+α7Roai,t-1+α8Growi,t-1+α9Agei,t-1+α10Gri,t-1+∑Year+∑Ind+εi,t-1 (2)

    Innoi,t=α0+α1Egapi,t-1+α2Uenviri,t-1* MEgapi,t-1+α3Uenviri,t-1+α4Sizei,t-1+α5Levi,t-1+α6Cfi,t-1+α7Roai,t-1+α8Growi,t-1+α9Agei,t-1+α10Gri,t-1+∑Year+∑Ind+εi,t-1? ?(3)

    四、實證檢驗結(jié)果

    (一)描述性統(tǒng)計結(jié)果

    表2列示了變量的描述性統(tǒng)計分析結(jié)果。創(chuàng)新數(shù)量Inno-amou 的均值為2.432,Inno-qual均值為1.524,說明樣本中當年申請專利數(shù)量和質(zhì)量較高。高管團隊薪酬差距Mgap的平均值為1.826,最小值0.183,最大值1.523,說明樣本中高管外部薪酬差距存在顯著差異。產(chǎn)權(quán)性質(zhì)State為0.189,說明樣本中國有企業(yè)僅占18.9%,民營企業(yè)更占比高,是高新技術(shù)企業(yè)最重要的組成部分。

    (二)回歸檢驗結(jié)果

    表3列示了高新技術(shù)企業(yè)高管外部薪酬差距對創(chuàng)新能力的影響。方程(1)列示了高管外部薪酬差距對創(chuàng)新數(shù)量影響, Egap的系數(shù)為0.114,并且在5%水平上顯著;方程(2)列示了高管團隊薪酬差距對創(chuàng)新質(zhì)量影響,Egap的系數(shù)為0.097,并且在1%水平上顯著,以上回歸結(jié)果說明,當高管薪酬高于行業(yè)平均水平時,高管承擔風險意愿較強,能顯著促進企業(yè)創(chuàng)新熟練提升。以上研究結(jié)果,支持了假設1。

    表4列示了產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對高新技術(shù)企業(yè)高管外部薪酬差距與創(chuàng)新能力關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。方程(1)Egap* State的系數(shù)為-0.036,在5%水平上顯著;方程(2)Egap* State的系數(shù)為-0.027,在1%水平上顯著,以上回歸結(jié)果說明,國有產(chǎn)權(quán)性質(zhì)會削弱高新技術(shù)企業(yè)高管外部薪酬差距與創(chuàng)新能力關(guān)系,這是因為國有企業(yè)薪酬制度并未市場化,另外,國有企業(yè)的政策性負擔,削弱了國有企業(yè)高管外部薪酬激勵作用。以上研究結(jié)果,支持了假設2。

    表5列示了市場化進程對高新技術(shù)企業(yè)高管外部薪酬差距與創(chuàng)新能力關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。方程(1)Egap*Market的系數(shù)為0.026,在5%水平上顯著;方程(2)Egap*Market的系數(shù)為0.019,在1%水平上顯著。以上回歸結(jié)果說明,市場化進程會促進高新技術(shù)企業(yè)高管外部薪酬差距與創(chuàng)新能力關(guān)系。這是因為,在市場化進程較高的地方,市場中介與信息披露監(jiān)督機制更完善,薪酬更能充分反映高管努力程度,市場化進程能夠強化薪酬契約對高管的激勵作用。以上研究結(jié)果,支持了假設3。

    五、研究結(jié)論與建議

    本文以企業(yè)高管薪酬與行業(yè)薪酬均值比值衡量高管外部薪酬差距,研究高管外部薪酬差距對公司創(chuàng)新能力影響的內(nèi)在機理,并討論了產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與市場化進程對這一機理的影響。研究發(fā)現(xiàn),高管外部薪酬差距可以提升企業(yè)創(chuàng)新數(shù)量與質(zhì)量;但國有產(chǎn)權(quán)性質(zhì)會削弱兩者之間關(guān)系;市場化水平可以促進高管外部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新能力相關(guān)關(guān)系。研究結(jié)論對于高新技術(shù)企業(yè)高管薪酬契約制定具有重要啟示,基于此,提出如下政策建議,一是設計合理薪酬結(jié)構(gòu),將薪酬差距納入薪酬契約決定,根據(jù)行業(yè)薪酬基準調(diào)整薪酬,提高激勵效果。二是繼續(xù)深化國有企業(yè)改革,減少政府的行政干預,完善高管選拔、流動機制,增強薪酬激勵效果。三是繼續(xù)推動市場化改革,完善治理環(huán)境進而增強對高管監(jiān)督和約束效果。

    參考文獻:

    [1]Belloc F.Corporate governance and innovation:A survey[J].Journal of Economic Surveys,2011,26(05):835-864.

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    [3]尹志鋒,余玲,邵艷芳.高管物質(zhì)激勵及非物質(zhì)激勵對中國小微企業(yè)創(chuàng)新水平影響研究[J].中央財經(jīng)大學學報,2021(03):115-128.

    [4]潘愛玲,吳倩,李京偉.高管薪酬外部公平性、機構(gòu)投資者與并購溢價[J].南開管理評論,2021,24(01):39-49+59-60.

    [5]王穎,楊夢遙,喻煒婷.制造業(yè)企業(yè)的創(chuàng)新導向及其對企業(yè)績效的影響研究[J].工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟,2021,40(06):9-18.

    [6]鄢偉波,鄧曉蘭.國有企業(yè)高管薪酬管制效應研究——對高管四類反應的實證檢驗[J].經(jīng)濟管理,2018,40(07):56-71.

    [7]盧馨,李瑞紅,方睿孜.高管晉升激勵與國有企業(yè)創(chuàng)新投入的關(guān)系研究[J].經(jīng)濟與管理,2019,33(03):86-92.

    [8]樊綱,王小魯,馬光榮.中國市場化進程對經(jīng)濟增長的貢獻[J].經(jīng)濟研究,2011,46(09):4-16.

    [9]趙健梅,劉晨倩,邢穎,王晶.薪酬差距、市場化進程與公司業(yè)績[J].經(jīng)濟問題,2017(05):104-109.

    *基金項目:江蘇高校哲學社會科學研究項目“制度環(huán)境特征、高新技術(shù)企業(yè)薪酬差距與創(chuàng)新能力研究”(項目編號:2018SJA0986);徐州工程學院校青年項目“CEO權(quán)力對戰(zhàn)略變革影響研究”(項目編號:XKY2017206)。

    (作者單位:徐州工程學院金融學院)

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