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    大數(shù)據(jù)思維下的企業(yè)人力資源管理措施

    2022-05-30 15:36:25孫婷
    中國集體經(jīng)濟 2022年21期
    關(guān)鍵詞:大數(shù)據(jù)思維管理措施大數(shù)據(jù)時代

    孫婷

    摘要:隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及以及大數(shù)據(jù)技術(shù)全面發(fā)展,我國各類型企業(yè)人力資源管理部門也面臨著轉(zhuǎn)型。對此,相關(guān)工作人員必須掌握現(xiàn)階段人力資源管理工作的變化趨勢,只有這樣才能更好地適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展需求。具體來說,即利用大數(shù)據(jù)優(yōu)勢與價值來進一步優(yōu)化人力管理工作的有效性,從而改善企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)。科學(xué)運用大數(shù)據(jù)管理思維,使各項人力資源管理制度建設(shè)得更現(xiàn)代化、信息化。新時期,企業(yè)必須積極改革傳統(tǒng)人力資源管理手段,并加強對大數(shù)據(jù)管理的有效運用。

    關(guān)鍵詞:大數(shù)據(jù)思維;企業(yè)管理;人力資源;管理措施;大數(shù)據(jù)時代

    大數(shù)據(jù)時代,企業(yè)自身的發(fā)展模式發(fā)生了轉(zhuǎn)變,要獲得更加穩(wěn)定長遠(yuǎn)發(fā)展,就需要對自身的管理方式進一步優(yōu)化。通過對人力資源管理模式進行創(chuàng)新,能夠進一步提升人力資源的利用效果,更加科學(xué)合理用人,避免出現(xiàn)人力資源的浪費。企業(yè)通過大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢來展開數(shù)據(jù)分析,進一步了解人力資源的運用計劃,創(chuàng)新企業(yè)的人力資源發(fā)展目標(biāo)。對于企業(yè)的人力資源管理工作來說,大數(shù)據(jù)時代意味著全新的發(fā)展機遇,尤其是建筑企業(yè),面對龐大的人力資源需求,企業(yè)在獲得發(fā)展機遇的同時應(yīng)該根據(jù)時代特點選擇科學(xué)合理的工作計劃,以此來實現(xiàn)人力資源的最大價值。

    一、人力資源管理受大數(shù)據(jù)的影響

    隨著我國電子信息技術(shù)的高速發(fā)展,21世紀(jì)已經(jīng)迎來大數(shù)據(jù)時代。在這樣的社會背景下,建筑企業(yè)在發(fā)展過程中需要將不同的數(shù)據(jù)信息與生產(chǎn)經(jīng)營信息進行有機融合,進一步加強對信息技術(shù)的科學(xué)運用,將企業(yè)內(nèi)部存在的各類數(shù)據(jù)信息轉(zhuǎn)化為能夠供企業(yè)使用的直觀數(shù)據(jù)知識,確保建筑企業(yè)人力資源管理工作的6大模塊(勞動關(guān)系、薪酬福利、績效管理、培訓(xùn)開發(fā)、招聘與配置、人力資源規(guī)劃)有效展開。

    在大數(shù)據(jù)時代,對建筑企業(yè)的管理工作提出了更高的標(biāo)準(zhǔn)和要求,因此需要對資源展開更加細(xì)致的分析,大數(shù)據(jù)具備非常有效的技術(shù)價值,一方面,使得建筑企業(yè)的整體產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)得到進一步的改革與優(yōu)化。另一方面,也能夠使得企業(yè)轉(zhuǎn)變自身的管理模式,在后續(xù)的發(fā)展戰(zhàn)略決策制定上能夠始終堅持科學(xué)發(fā)展觀,制定出更加有效的決策。企業(yè)的人力資源管理工作展開過程中,應(yīng)該將數(shù)據(jù)作為開展日常工作的導(dǎo)向,實現(xiàn)資源和數(shù)據(jù)兩者之間的有機融合。

    另外,企業(yè)人力資源管理工作在運用大數(shù)據(jù)時還需要有效避免信息泄露風(fēng)險,大數(shù)據(jù)自身具備非常強的流動性,人力資源管理工作會受到內(nèi)部因素以及外部因素的雙重影響而導(dǎo)致管理工作出現(xiàn)轉(zhuǎn)變。因此大數(shù)據(jù)時代要進一步優(yōu)化自身的人力資源管理工作,就需要對數(shù)據(jù)管理責(zé)任進行明確,尋找出最優(yōu)質(zhì)的人力資源管理措施。

    二、人力資源管理中的大數(shù)據(jù)

    (一)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)

    基礎(chǔ)數(shù)據(jù)主要是指建筑企業(yè)的基本信息,企業(yè)內(nèi)部所有員工的個人信息,例如資歷、簡歷、崗位及績效等。通過對員工的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)信息進行相應(yīng)分析,企業(yè)能夠了解員工在企業(yè)內(nèi)的成長過程,了解員工個人綜合素養(yǎng),是人力資源部門展開招聘工作的重要依據(jù)。

    (二)效率數(shù)據(jù)

    效率數(shù)據(jù)能夠針對員工的工作效率進行記錄,包括工作的開始時間及工作任務(wù)的完成時間等。人力資源管理工作者通過效率數(shù)據(jù)的結(jié)果全方位了解企業(yè)職工的個人工作情況。企業(yè)的人力資源管理部門也根據(jù)企業(yè)員工的效率數(shù)據(jù)制定出更加科學(xué)合理的招聘計劃以及招聘目標(biāo),降低了建筑單位在人力資源上的投入成本,使得建筑企業(yè)實現(xiàn)開源節(jié)流。

    (三)能力數(shù)據(jù)

    能力數(shù)據(jù)是反映員工個人工作能力的重要數(shù)據(jù),記載著員工在入職之前的個人工作經(jīng)歷以及問題解決能力等,因此建筑企業(yè)的人力資源管理部門需要綜合員工的個人實際情況制定相應(yīng)的員工培訓(xùn)方案。

    (四)潛力數(shù)據(jù)

    潛力數(shù)據(jù)可以有效反映出員工的個人工作情況和成長狀態(tài),人力資源管理部門可通過分析職工個人的潛力數(shù)據(jù)制定出更加科學(xué)合理的人才培養(yǎng)計劃,使得員工在企業(yè)的日常工作中逐漸優(yōu)化自身的工作能力,進一步挖掘自身的工作潛力,為建筑企業(yè)作出貢獻(xiàn)。

    三、大數(shù)據(jù)背景下給人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)

    (一)費用方面的挑戰(zhàn)

    在大數(shù)據(jù)時代背景下,為了進一步發(fā)揮企業(yè)人力資源管理模式的現(xiàn)代化特點,建筑企業(yè)需要在其中投入大量的資金成本來展開人力資源的大數(shù)據(jù)現(xiàn)代化建設(shè),通常企業(yè)內(nèi)部需要技術(shù)性非常強的數(shù)據(jù)分析系統(tǒng),在硬件軟件的配置上投入較多的花費,云計算信息服務(wù)公司不管是在收集數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)庫制作還是在開發(fā)的過程中,也需要投入大量的資金,因此企業(yè)需要面臨資金方面的挑戰(zhàn)。

    (二)信息安全問題

    企業(yè)人力資源管理工作若是采用了信息化管理手段,所有的員工信息都以數(shù)據(jù)的形式體現(xiàn)出來,則需要通過網(wǎng)絡(luò)和計算機系統(tǒng)才能展開相應(yīng)的員工數(shù)據(jù)分析及數(shù)據(jù)傳輸工作。因此就會產(chǎn)生一定的信息安全問題,在數(shù)據(jù)傳輸過程中,若是沒有對數(shù)據(jù)進行加密處理和安全防護,則很有可能會遭到競爭企業(yè)的黑客攔截。另外個別企業(yè)習(xí)慣在云端保存自身的企業(yè)數(shù)據(jù),這樣的方式很容易出現(xiàn)信息泄露的狀況,若是建筑企業(yè)的人力資源管理信息錄入到競爭單位手中,則會對自身發(fā)展造成不良影響。

    (三)數(shù)據(jù)結(jié)論可靠性降低

    隨著社會的快速發(fā)展,各類數(shù)據(jù)信息的更新速度非??欤鲃有砸卜浅?,大數(shù)據(jù)在數(shù)據(jù)傳輸?shù)倪^程中難免會出現(xiàn)其他信息混入的狀況。因此在人力資源管理部門進行信息處理過程中,有時無法獲得十分精確的結(jié)果,進一步降低了大數(shù)據(jù)結(jié)論的精準(zhǔn)性。因此企業(yè)在展開人力資源管理的工作過程中,不能夠全面依賴大數(shù)據(jù)的處理結(jié)果,否則將會對企業(yè)的人力資源決策造成一定的負(fù)面影響。

    四、大數(shù)據(jù)思維下的企業(yè)人力資源管理措施

    (一)運用大數(shù)據(jù)科學(xué)制定人力資源規(guī)劃

    將大數(shù)據(jù)的技術(shù)優(yōu)勢運用在建筑企業(yè)內(nèi)部的人力資源規(guī)劃工作中,能夠使得人力資源需求變得更加科學(xué)合理。企業(yè)在制定自身人力規(guī)劃的過程中,需要采取的措施有:對內(nèi)部和外部環(huán)境進行綜合性的分析,全面收集各類人力資源信息,了解員工的實際情況。通過信息反映出來的數(shù)據(jù),對職工自身的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、能力數(shù)據(jù)、潛力數(shù)據(jù)和效率數(shù)據(jù)展開更加細(xì)致地分析和整合。根據(jù)數(shù)據(jù)的分析結(jié)果,綜合員工的自身發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)的發(fā)展需求,人力資源管理部門就可以了解企業(yè)內(nèi)部在人力資源上的需求,更加精準(zhǔn)地分析企業(yè)內(nèi)部在崗位上的人員招聘計劃,針對工作人員的質(zhì)量結(jié)構(gòu)進行更加精準(zhǔn)地靜態(tài)研究,同時針對企業(yè)內(nèi)部的人力資源流動性展開動態(tài)化分析。

    總而言之,將大數(shù)據(jù)技術(shù)運用在企業(yè)內(nèi)部的人力資源規(guī)劃上,能夠?qū)θ肆Y源規(guī)劃進行數(shù)據(jù)化處理,以此保證企業(yè)在人力資源規(guī)劃的制定上具備較強的科學(xué)合理性。

    (二)優(yōu)化招聘模式

    大數(shù)據(jù)時代最顯著的特點就是對互聯(lián)網(wǎng)的全面運用,因此建筑企業(yè)內(nèi)部的人力資源招聘工作也不會局限在傳統(tǒng)的招聘會以及校園招聘這樣的招聘模式上,企業(yè)內(nèi)部通過招聘軟件以及社交網(wǎng)絡(luò)平臺向全社會傳遞自身的企業(yè)招聘信息,應(yīng)聘人員也能夠通過企業(yè)發(fā)布招聘信息的各種渠道來了解企業(yè)在用人上的需求,根據(jù)自身的技能和企業(yè)要求來進行應(yīng)聘。

    通過社交軟件以及招聘軟件進行招聘工作,除了能夠進一步拓寬企業(yè)招聘信息傳遞效果之外,也能更加深入地挖掘潛在的優(yōu)質(zhì)人才資源,通過對求職者的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析,使得人力資源管理部門直接在線上進行應(yīng)聘者的基礎(chǔ)面試,節(jié)省了面對面招聘面試的溝通時間。對于不合格的人員來說,直接進行過濾。另外,應(yīng)聘人員也同企業(yè)產(chǎn)生更加深入地交流溝通,表達(dá)自身對于工作的見解,通過數(shù)據(jù)來展現(xiàn)出自身的工作能力。

    (三)績效考核公平公正

    在大數(shù)據(jù)時代背景下,員工的個人行為都能通過數(shù)據(jù)信息來進行記錄,使得人力資源管理工作中的績效考核實現(xiàn)進一步創(chuàng)新。將建筑企業(yè)員工在自身崗位上的各種工作行為和表現(xiàn)進行數(shù)據(jù)匯總,最終對其進行分析,人力資源管理部門也能針對每個部門和員工進行更加科學(xué)合理的考核,同時通過大數(shù)據(jù)的技術(shù)手段將不同部門、不同崗位之間的個人貢獻(xiàn)進行相應(yīng)的對比分析,最終得出更具權(quán)威性的員工考核績效結(jié)果。

    不僅如此,績效結(jié)果伴隨其他數(shù)據(jù)進行公開,使得員工更加清晰地了解績效考核的流程,了解自身在工作上存在的缺陷與價值,使得員工通過績效考核提升自身的工作能力,最終促使企業(yè)內(nèi)部的人力資源向著良性方向發(fā)展。

    (四)創(chuàng)建薪酬激勵模式

    在建筑企業(yè)內(nèi)部建立相應(yīng)的薪酬激勵模式,進一步提升員工對于工作的積極性與熱情,推動員工的個人工作更加高效有序。有了大數(shù)據(jù)技術(shù)支持,建筑企業(yè)的人力資源管理部門可以通過相應(yīng)的數(shù)據(jù)分析制定出適合公司員工的薪酬激勵政策,了解到什么樣的薪酬激勵模式能夠提升員工的工作積極性,獎金激勵、物質(zhì)激勵或者是其他的福利待遇,能夠在不同的薪酬激勵模式中尋找出更加適合當(dāng)前企業(yè)職工的激勵機制。對員工進行崗位數(shù)據(jù)的收集也使得當(dāng)前企業(yè)的人力資源管理部門有效確定薪酬激勵的最終發(fā)放對象,使得整體激勵模式變得更加公正公開透明。

    (五)采取個體差異化的培訓(xùn)模式

    為了進一步提升員工的個人工作能力,企業(yè)需要對員工展開相應(yīng)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。在建筑企業(yè)中,員工需要進行的培訓(xùn)種類繁多,包括施工、管理培訓(xùn)等,通過企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn),進一步改變員工的工作思想,提升自身的業(yè)務(wù)能力和工作業(yè)績,實現(xiàn)人力資源的全面增值。但是目前我國很多企業(yè)的員工培訓(xùn)工作還停留在傳統(tǒng)的PPT講解模式上,個別單位領(lǐng)導(dǎo)不重視員工的培訓(xùn)工作,采取隨意性的培訓(xùn)手段,導(dǎo)致整體培訓(xùn)工作存在著質(zhì)量不足,培訓(xùn)時間不足等問題,員工在參與內(nèi)部培訓(xùn)工作之后也沒有提升個人的工作技能,甚至個別領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為培訓(xùn)工作沒有實際意義,所以不組織企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)工作。

    但是,在大數(shù)據(jù)時代背景下的人力資源培訓(xùn)工作,將會以一種全新的形式出現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部,通過大數(shù)據(jù)資源,能夠獲取到每位員工的個人特點,采取因材施教的培訓(xùn)方式,根據(jù)個體之間的差異性來選擇適合個人的培訓(xùn)手段,進一步提升了培訓(xùn)工作的效率,同時進一步優(yōu)化了員工工作積極性,得到上級領(lǐng)導(dǎo)部門的認(rèn)可。另外,根據(jù)建筑企業(yè)內(nèi)部員工的實際情況購買相應(yīng)的培訓(xùn)軟件來組織企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)工作,例如針對施工人員、技術(shù)人員、安全人員以及管理人員,對參與不同企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的員工進行全程記錄,展開培訓(xùn)成果的分析,對其進行考核,將培訓(xùn)結(jié)果記錄在員工的個人檔案中。

    (六)創(chuàng)新企業(yè)人力資源合同管理

    在當(dāng)前新時期社會背景下,企業(yè)人力資源管理工作的開展,為了讓企業(yè)職工更加積極嚴(yán)謹(jǐn)?shù)赝度氲焦ぷ髦腥?,除了需要提升員工的福利待遇以及薪資待遇之外,還需要從員工的情感方向進行著手,進一步考慮到員工在情感上的體驗。企業(yè)跟員工之間兩者存在著合同關(guān)系,通過勞動合同來進行雙方的約束,但是企業(yè)跟員工之間也存在著情感方面的契約,在勞動合同中會對企業(yè)與員工兩者之間的責(zé)任義務(wù)進行相應(yīng)的明確與約束,但是真正讓企業(yè)和員工實現(xiàn)更加深層次的合作交流的前提是情感上的契約,因此需要進一步強化員工與企業(yè)之間的心靈情感契約管理,對于提升員工的歸屬感來說是非常重要的途徑,也能夠提升員工對于企業(yè)的忠誠度。

    將員工的個人利益與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進行有機結(jié)合,在當(dāng)前大數(shù)據(jù)的社會背景下,企業(yè)需要學(xué)會科學(xué)合理地運用大數(shù)據(jù)技術(shù)分析當(dāng)前人才市場上的綜合發(fā)展趨勢,了解整體市場對于人才的具體需求,同時根據(jù)大數(shù)據(jù)技術(shù)最終得出的分析結(jié)果,綜合企業(yè)自身的實際發(fā)展需求,對企業(yè)的員工契約管理進行創(chuàng)新性的優(yōu)化,制定出更加科學(xué)合理、符合職工心靈需求的契約條款,幫助企業(yè)吸引到更多優(yōu)質(zhì)的人才。

    在企業(yè)展開人力資源管理的工作過程中,需要用到大量的工具及數(shù)據(jù),對員工的心理需求進行更加深入地分析,企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)站進行相應(yīng)的問卷調(diào)查,能夠了解到員工對于工作的看法,建立屬于企業(yè)自身的勞動契約,在勞動合同中體現(xiàn)企業(yè)以人為本的工作原則,強化企業(yè)和員工之間的心理契約,提升了員工對于企業(yè)發(fā)展理念的認(rèn)同感與歸屬感,提升員工對于企業(yè)的忠誠度,為企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展奠定穩(wěn)定的人才基礎(chǔ)。

    (七)強化企業(yè)人力資源管理者理念

    在當(dāng)前大數(shù)據(jù)的社會時代背景下,需要企業(yè)的人力資源管理工作者綜合時代的發(fā)展需求以及開放性的特點轉(zhuǎn)變自身的人力資源管理觀念,樹立更加開放性的人力資源管理理念,將信息技術(shù)和人力資源管理工作進行完美融合,確保將企業(yè)人力資源管理工作人員的思想認(rèn)知和視野維持在創(chuàng)新人力資源管理層面上。

    進一步優(yōu)化大數(shù)據(jù)時代人力資源管理工作的落實效果,完善企業(yè)內(nèi)部員工的倡導(dǎo)工作,積極鼓勵和組織企業(yè)員工在各類大數(shù)據(jù)平臺進行業(yè)務(wù)能力以及相關(guān)知識的學(xué)習(xí),強化員工之間的進一步交流與合作。企業(yè)要引進先進的互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù),幫助人力資源管理部門更加順利地落實工作,在招聘、培訓(xùn)等人力資源的六大模塊中融入信息數(shù)據(jù)技術(shù),充分發(fā)揮出網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的優(yōu)勢與價值,進一步提升人力資源管理的工作效率,轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源管理工作者的理念,促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

    企業(yè)應(yīng)該加強大數(shù)據(jù)觀念的宣傳,積極鼓勵和引導(dǎo)員工正確看待數(shù)字時代所帶來的紅利與價值,并對各種大數(shù)據(jù)技術(shù)進行科學(xué)合理運用。企業(yè)可以組織專業(yè)的人力資源管理工作組,綜合大數(shù)據(jù)時代的具體特征,對企業(yè)自身的管理模式和發(fā)展進行綜合性的分析研究,最后,要綜合企業(yè)的實際情況,建立完善的人力資源管理信息系統(tǒng),為企業(yè)的人力資源管理工作提供在數(shù)據(jù)上的強大支撐。

    五、結(jié)語

    綜上所述,大數(shù)據(jù)時代使得我國企業(yè)在展開人力資源管理工作的過程中具備強大的技術(shù)支撐,使得企業(yè)在人力資源規(guī)劃、招聘、績效考核、薪酬激勵模式創(chuàng)建以及培訓(xùn)上,都采取更加科學(xué)合理的方式,全方位提高了人力資源管理工作的整體實施效果,提升了企業(yè)人力資源管理工作的效率。企業(yè)的人力資源管理部門要將大數(shù)據(jù)的價值與優(yōu)勢發(fā)揮出來,實現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展。

    參考文獻(xiàn):

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    (作者單位:中國核工業(yè)第二二建設(shè)有限公司)

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