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    領導風格影響下的內隱追隨“高-高”原型員工的組織承諾研究

    2022-05-23 13:49:02邢滔高超民
    中國集體經濟 2022年12期
    關鍵詞:組織承諾

    邢滔 高超民

    摘要:企業(yè)希望選拔有較高組織承諾的員工作為骨干培養(yǎng),組織內績優(yōu)團隊的優(yōu)秀員工是選拔骨干的重點??儍?yōu)團隊的優(yōu)秀員工是否都具有較高的組織承諾,其主管的領導風格是否影響其組織承諾。文章采取實驗法,選取不同領導風格下的優(yōu)秀員工進行組織承諾的測量,研究發(fā)現組織內優(yōu)秀員工的組織承諾與主管的領導風格高度相關。變革型領導下的優(yōu)秀員工表現出較高的組織承諾,但交易型領導下的優(yōu)秀員工沒有表現出較高的組織承諾。

    關鍵詞:內隱追隨;領導風格;組織承諾

    一、引言

    骨干員工的選拔對支撐組織人才梯隊建設,保障業(yè)務發(fā)展起到關鍵作用。優(yōu)秀團隊主管推薦的骨干,有更多的機會被組織識別為儲備力量進行培養(yǎng)。

    在優(yōu)秀團隊中被推薦的員工往往有較強的個人能力、較好的工作業(yè)績。但要成為組織的骨干,除了上述條件,還需具備較高的組織承諾,只有較高組織承諾的員工,在今后的發(fā)展中才能與組織同舟共濟,對組織忠誠。

    本文選取不同產業(yè)組織中的優(yōu)秀團隊訪談,請團隊主管推薦骨干員工,然后對這些被推薦的員工測量組織,同時測量主管的領導風格,研究發(fā)現變革型領導風格與員工組織承諾呈高度的正相關,交易型領導風格下,領導風格與組織承諾沒有呈現出相關性。

    二、文獻回顧

    (一)主管傾向于推薦與自己內隱追隨原型一致的員工

    內隱追隨(implicit follower ship theories,簡稱IFTs)也叫追隨者原型,Van Gils認為IFTs是領導者對追隨者的期望, 其包含與追隨有關的有效的、積極的特征。Shondrick, S. J.(2010)提出根據追隨者分類理論,領導者會基于追隨者的表現同IFTs的匹配程度來評價追隨者。凌文輇、方俐洛(1991)指出在中國文化背景中ILTs表現為個人品德、目標有效性、人際能力和才能多面性。楊紅玲、彭堅(2015)指出,內隱追隨探討的是個體對追隨者的角色期望,將追隨者作為核心要素,且領導者和追隨者各有自己心中的追隨原型。SY(2010)指出當個體持有追隨原型時, 他們會期望追隨角色應當:在工作上勤勉, 在狀態(tài)上熱忱, 在品德上是位好公民。祝振兵、羅文豪(2017)通過不同行業(yè)的基層管理者為研究對象,通過實證研究證實發(fā)現中國組織情境下IFTs包含了三個因子九個項目:好公民維度,包括忠誠、尊重領導、可靠三個方面;工作能力強維度,包括工作效率高、經驗豐富、不斷超越三個方面;工作態(tài)度好維度,包括工作勤奮、樂于奉獻、工作認真三個方面。同時提出“尊重領導”是IFTs在中國組織情境中所特有的內容,追隨者可以從好公民、工作能力強和工作態(tài)度好三個方面改善自己的表現,匹配領導者的IFTs,獲得領導者積極的評價和對待。綜上,主管認可的員工,一般與自身內隱追隨原型相匹配,這些員工在工作中與上級有更多互動,承擔更多職責,呈現更高的績效,往往也成為各級主管推薦的骨干。

    (二)績優(yōu)團隊的優(yōu)秀員工有更多機會被選拔為骨干人選

    彭堅、王霄(2016)將領導者的追隨原型與員工的追隨原型依據高低程度進行了4種配對情況,分別是“領導者高-追隨者高”、“領導者低-追隨者低”、“領導者高-追隨者低”、“領導者低-追隨者高”。我們可以將上述配對情況稱為“強將-強兵”、“弱將-弱兵”、“強將-弱兵”、“弱將-強兵”四種情況。通過實證研究證實領導-追隨雙方追隨原型越一致,員工的任務績效和工作績效越高,即“強將-強兵”和“弱將-弱兵”兩種追隨原型一致的情況下,員工的任務績效和關系績效都強過“強將-弱兵”、“弱將-強兵”兩種追隨原型不一致的情況。

    組織在選拔骨干員工時,也天然傾向于從優(yōu)秀團隊、戰(zhàn)斗力強的團隊中進行選拔,聽取管理者的建議,管理者自然會推薦與自身在工作中互動較多、相互了解較多的員工,即那些追隨原型與自身相匹配的員工。這些員工與其上級屬于“強將-強兵”的追隨原型。這些員工在過往工作中,其工作能力、工作態(tài)度、組織公民行為都受到其上級的肯定?!皬妼?強兵”追隨原型下,員工可能更容易被推薦為骨干員工。

    (三)組織需要選拔高組織承諾的骨干

    貝克爾(1966)提出了組織承諾的感念,梅耶、阿倫(1991)提出了組織承諾三成分模型,將組織承諾分為情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾。情感承諾表示員工對組織目標和價值觀的認同和接受;持續(xù)承諾表示員工對組織的投入增加而意識到沉沒成本,從而在今后離職等行為中考慮前期的沉沒成本;規(guī)范承諾表示員工認同組織的一般道德標準。組織選拔的骨干員工有較高的組織承諾表現,在今后組織發(fā)展中,能夠始終理解公司的發(fā)展戰(zhàn)略;具有相對穩(wěn)定性;并能夠始終規(guī)范嚴謹完成工作,從而確保組織穩(wěn)定發(fā)展。我們關注的問題是:組織從績優(yōu)團隊中選拔的骨干一定具備較高的組織承諾嗎?

    三、理論假設

    H1:“強將-強兵”內隱追隨原型下的員工有較高的組織承諾。

    在現實中,“強將-強兵”追隨原型一致的情況下,我們先假設管理者推薦的員工具備較高的情感承諾、規(guī)范承諾、持續(xù)承諾。當然如果因為員工有較強的個人能力、工作績效或與主管有較強的人身依附關系,則該假設會不成立。

    H2:績優(yōu)團隊被推薦的員工其組織承諾受上級領導風格影響。

    Burns(1978)在《領導》一書中提出了領導類型分為變革型領導與交易型領導。變革型領導通過讓員工了解組織的發(fā)展目標和前景,激發(fā)員工的潛能,使領導者與員工之間建立相互激勵的關系,促進組織績效發(fā)展;交易型領導則習慣利用自身掌握的各種資源對下屬進行激勵、獎懲,領導與下屬更多是一種短期交換關系。Bass(1985)進一步發(fā)展了Burns的領導理論,提出變革型領導的特征有強的領導魅力和感召力,能夠激發(fā)下屬的工作熱情和靈感,對下屬實施個性化的關懷;交易型領導則明確分配任務,指明具體分工,通過獎懲分明的利益交換影響員工。Burns認為兩種領導風格是相互對立的,兩種領導的特質有根本的不同。Bass認為管理者可以兼?zhèn)鋬煞N領導風格。吳敏(2007)對交易型領導風格進行了研究,提出交易型領導的整個完成任務的過程類似于一場交易,領導者獎懲,根據員工完成任務的表現酌情給予。何立、凌文銓(2010)提出變革型領導在塑造員工的組織認同、工作投入與工作績效方面發(fā)揮著積極作用,反之交易型領導所起的作用比較小。

    我們看到領導風格的不同,會對下屬的組織認同、工作投入、工作績效造成不同的影響,這種影響會不會影響下屬的組織承諾?同樣是“強將-強兵”的內隱追隨原型下,由于其主管的領導風格不同,員工可能表現出不同的組織承諾。

    四、研究方法

    (一)研究對象與程序

    本研究采用目的性抽樣,聯系了廣西36家企業(yè),包括餐飲企業(yè)8家(主營中餐、晚餐的酒樓3家,連鎖型餐飲5家)、制造業(yè)10家(金屬制品深加工2家、電子產品3家、農產品加工3家、鞋服類生產企業(yè)2家)、房地產開發(fā)企業(yè)6家、商貿企業(yè)6家(商場2家、超市2家、電動摩托車銷售公司2家)、服務業(yè)6家(K12培訓2家,廣告公司3家、會展公司1家)。研究人員首先與企業(yè)高層領導進行訪談,請高層領導推薦公司2個工作能力強、自身表現好、工作態(tài)度好,德才兼?zhèn)涞膹氖鹿芾韻徫?年以上的部門經理。一共篩選出72位部門經理。然后逐一與這些部門經理進行訪談,請其推薦入職1年以上,工作能力強、忠誠可靠、工作態(tài)度好,未來能夠成長為骨干的員工。72位部門經理共推薦了170名員工。上述的72位部門經理以及被推薦的170名員工成為本文的研究對象。72位部門經理,男性46人,平均年齡36.5歲,女性22人,平均年齡42歲;170名員工,男性114名,平均年齡31.4歲;女性56名,平均年齡35.3歲。上述72名部門經理與170名員工合作共事的平均時間為2.7年。上述72名經理,具備??埔陨蠈W歷的有61名,其余11名有高中同等學力;170名員工,具備??埔陨蠈W歷的有106名,其余64名都具有高中同等學力。研究對象的年齡、工作經驗及學歷狀況確保了能夠正確理解測量表格的問題,能夠正確理解研究中訪談的問題,并按照自身真實意思回答。

    (二)測量工具

    變革型領導風格測量采取李超平編制的TLQ量表,本量表由26個問題組成,分為德行垂范、愿景激勵、個性化關懷、領導魅力四個維度,其測量維度的內部一致性系數分別為0.92、0.88、0.84、0.87,量表采用李克特五點計分法,1為非常不同意,5為非常同意。

    交易型領導風格測量采取Bass編制的MLQ量表,本量表由8個問題組成,分為權變獎勵、積極的例外管理兩個維度,量表采用李克特五點計分法,1為非常不同意,5為非常同意。

    組織承諾測量采取喬坤、欒曉琳和王曉云參照Allen和Meyer的研究成果,編制的組織承諾量表,本量表由15個問題組成,分為對持續(xù)承諾、規(guī)范承諾、情感承諾三個維度進行了測量,其測量的內部一致性系數分別為0.78、0.74、0.80,量表采用李克特計分法,1為非常不同意,5為非常同意。

    (三)測量步驟

    1. 對上述72名管理者全部同時進行TLQ和MLQ的測量;

    2. 對上述170名員工進行組織承諾測量。

    五、研究結果

    (一)相關分析

    經皮爾遜雙尾檢驗,在P<0.01,TLQ(變革型領導風格)與組織承諾高度正相關,相關系數為0.776;MLQ(交易型領導風格)與組織承諾顯示出負相關,相關系數是-0.581。假設H1:“強將-強兵”內隱追隨原型下的員工有較高的組織承諾不成立。假設H2:績優(yōu)團隊的優(yōu)秀員工其組織承諾受上級領導風格影響成立。

    (二)一般線性模型分析

    以員工組織承諾為因變量的主體間效應檢驗,只有TLQ(變革型領導風格)表現出顯著性,MLQ未表現出顯著性。R方為0.730,調整后R方仍有0.638,說明MLQ至少能63.8%的解釋與因變量(組織承諾)的變化。

    (三)回歸分析

    六、結論與討論

    本文以廣西12家企業(yè)的72名部門管理者及170名追隨者為研究對象,選取“領導者高—追隨者高”即“強將—強兵”的內隱追隨一致原型,研究該內隱追隨原型下員工的組織承諾,得到如下研究結論:在“領導者高—追隨者高”的內隱追隨一致原型下,領導者的領導風格影響員工的組織承諾,變革型領導風格與員工組織承諾表現出高度正相關性。但是交易型領導風格與員工組織承諾沒有表現出相關性。

    (一)理論意義

    國內學者已經通過實證方法研究,即追隨原型一致性能通過工作投入影響任務績效和關系績效,變革型領導風格對員工組織承諾有正向的影響。

    在限定內隱追隨原型一致的情況下,領導風格對員工組織承諾的影響是否與過往實證研究結果一致,沒有看到相關的研究結果,本文驗證了“高—高”內隱追隨原型下,員工的組織承諾與領導風格的關系,發(fā)現變革型領導風格下,員工仍然表現出高的組織承諾。

    (二)實踐意義

    組織中高績效團隊中的優(yōu)秀員工往往成為組織選拔為骨干,重點培養(yǎng)的對象。這些員工是組織梯隊建設的中堅力量,未來承擔各級部門的重要職務,重要職責。組織的重要崗位,不僅需要高績效,同時需要對組織有感情,嚴于律己,并能在組織中穩(wěn)定工作的員工。本文揭示了,高績效團隊中,管理者認可的高績效員工,未必都表現出較高的組織承諾。員工是否表現出較高的組織承諾與管理者領導風格高度相關。組織在選拔骨干員工時,除關注團隊績效、個人績效,還應關注主管的領導風格。

    (三)不足與展望

    第一,本文在研究中存在一些不足之處,在內隱追隨原型一致的原型下,領導風格對員工組織承諾起到調節(jié)作用,變革型領導風格下的員工表現出的高組織承諾,有無其他因素起作用,并沒有進行相關研究。

    第二,兩種領導風格下的高績效員工,表現出不同的組織承諾,是員工本身的特質不同,因而被不同領導風格的管理者認可,還是在不同領導風格下的工作交互過程中,員工形成了不同的組織承諾,是本文研究的空白。

    參考文獻:

    [1]Shondrick,S.J.,& Lord,R.G.Implicit Leadership and Followership Theories:Dynamic Structures for Leadership Perceptions,Memory, Leader follower Processes.In Hodgkinson,G.P.,Ford,J.K.(Eds.)International Review of Industrial and Organizational Psychology,2010.

    [2]楊紅玲,彭堅.內隱追隨理論研究述評[J].外國經濟與管理,2015,37(03):16-26.

    [3]祝振兵,羅文豪.中國組織情境下的內隱追隨:內容、結構與測量[J].江西社會科學,2017,37(03):235-244.

    [4]彭堅,王霄.與上司“心有靈犀”會讓你的工作更出色嗎?——追隨原型一致性、工作投入與工作績效[J].心理學報,2016,48(09):1151-1162.

    (作者單位:百色學院)

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