激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中的運用與探討

賈迪

摘 要：在醫(yī)療行業(yè)不斷發(fā)展的背景下，激勵機制在醫(yī)院人力資源管理當中也發(fā)生了較大變化。當下，相關(guān)管理部門應(yīng)創(chuàng)新管理理念，立足自身實際情況，在公平公正的基礎(chǔ)上制定科學的激勵機制，通過這種方式更好地對優(yōu)秀員工給予鼓勵，使他們樹立工作自信心，這對醫(yī)院整體工作水平的提高起著關(guān)鍵性作用。本文主要圍繞激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中的運用展開討論。

關(guān)鍵詞：激勵機制;醫(yī)院;人力資源管理;運用

人力資源是公立醫(yī)院開展業(yè)務(wù)的核心資源，有效的人力資源管理對于提升公立醫(yī)院業(yè)務(wù)能力，為社會公眾提供更加有效的醫(yī)療服務(wù)具有重要的意義。如何有效提升公立醫(yī)院人力資源管理水平，成為當前公立醫(yī)院行政管理的重要問題。科學的激勵機制是激勵員工積極工作重要手段，完善的激勵機制有助于構(gòu)建人力體系，提高醫(yī)務(wù)人員管理科學性，在此背景下，相關(guān)部門應(yīng)加強對人力資源管理的重視度，全面分析其在實際應(yīng)用過程中存在的問題，找出緣由，并結(jié)合自身實際情況來優(yōu)化激勵機制，采取此種方式有利于激發(fā)員工工作積極性，使他們?nèi)硇耐度脶t(yī)療服務(wù)當中。

一、激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中的作用

（一）充分調(diào)動員工工作積極性

激勵機制的制定十分重要，其對人力資源管理效果的發(fā)揮起著關(guān)鍵性作用。制定科學的激勵機制，能夠充分激發(fā)員工的工作熱情，能夠促使她們將自身優(yōu)勢運用到實際工作當中，提高工作質(zhì)量，為患者提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。

（二）有效增強員工的凝聚力

激勵機制的有效利用至關(guān)重要，醫(yī)院應(yīng)保證分配制度、獎懲體系、人崗配置、晉升路徑及考核標準等方面措施在人力資源管理當中運用的合理性，通過這種方式提升員工間的凝聚力，將各部門的員工聯(lián)系到一起，保證各項工作實施的協(xié)調(diào)性，為醫(yī)院運行效率的提高打下堅實基礎(chǔ)。在實際經(jīng)營期間，若部門間各執(zhí)己見、獨立行事，這很難保障醫(yī)院的整體工作水平，對醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量造成嚴重影響。因此，利用合理的激勵機制十分重要，采用此種策略能夠確保人性化管理的有效落實，充分激發(fā)員工的工作積極性，加強員工間凝聚力，從而為更多患者人群提供優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)，為醫(yī)院經(jīng)營的有效性提供有利條件。

（三）有利于保留醫(yī)院人才

優(yōu)秀人才保留是醫(yī)院長期發(fā)展的重要組成部分之一，因此，醫(yī)院為了更好地優(yōu)化醫(yī)療服務(wù)，保證可持續(xù)發(fā)展策略的有效落實，優(yōu)秀人才的保留在其中起著關(guān)鍵性作用。在此背景下，醫(yī)院應(yīng)制定出積極有效的激勵機制，在精神上和物質(zhì)上給予員工一定鼓勵，充分調(diào)動員工工作熱情，使其對醫(yī)院形成良好的歸屬感，為醫(yī)院人才保留打下堅實基礎(chǔ)。

二、現(xiàn)階段醫(yī)院人力資源管理中激勵機制存在的問題

（一）缺乏良好的競爭環(huán)境

激勵機制對人力資源管理的有效性有著積極影響，能夠充分挖掘員工的才能，提高醫(yī)院的整體工作水平。而隨著時間的推移，激勵機制存在的弊端也隨之凸顯，具體體現(xiàn)在以下幾方面：首先，醫(yī)院未能營造一個良好的競爭氛圍。員工在年齡上存在較大差距，不同年齡階段的員工在需求上也存在異同，他們在價值追求上存在較大差異。例如，年齡較小的員工偏向于自我價值追求，因此喜歡更具挑戰(zhàn)性的事物，喜歡競爭下的工作環(huán)境，通過這種方式可以不斷地進行自我優(yōu)化。而年齡較高員工更喜歡安穩(wěn)的工作氛圍，此時，由于追求的方向不同，這會對醫(yī)院競爭環(huán)境的營造造成嚴重影響，很難調(diào)動員工的工作熱情。

（二）薪酬管理制度的激勵作用較小，過于注重物質(zhì)激勵

在我國的公立醫(yī)院中，工資管理主要包含崗位工資、薪級工資、津貼補貼與績效工資等，在這其中，崗位工資、薪級工資等的靈活性相對較低，這也與工作人員的勞動條件、資歷與工齡等各項因素相關(guān)。在整個公立醫(yī)院的工資管理活動中，績效工資屬于“活”的一部分，公立醫(yī)院在國家相關(guān)政策的指導之下，可自主完成相關(guān)分配，實現(xiàn)績效與個人業(yè)績和能力的掛鉤，將員工的工作積極性與主動性充分激發(fā)出來。但通過調(diào)查研究分析發(fā)現(xiàn)，多數(shù)公立醫(yī)院對工資管理工作存在著較為突出的局限性，因此工資管理制度的激勵性也不足，由此也令醫(yī)務(wù)人員的內(nèi)心出現(xiàn)了極大的不公平感，工作的整體效率嚴重降低。另外，部分公立醫(yī)院始終堅持使用相對傳統(tǒng)化的管理方式，并未對員工的意見與建議進行深入的調(diào)查研究與分析，并且在員工的崗位工資、薪級工資與津貼補貼的核算與發(fā)放上也缺乏合理的自主分配與靈活性，尤其是獎勵性績效工資，仍需深入科學的改進與調(diào)整。從激勵層面上來看，多數(shù)醫(yī)院更加側(cè)重物質(zhì)激勵，忽略了精神激勵的重要性。通常情況下，醫(yī)院主要以物質(zhì)激勵為主，對員工給予相應(yīng)鼓勵，此種措施雖然會在短時間內(nèi)會起到激勵的效果，但很難長時間維持下去。與此同時，一股腦的偏向于物質(zhì)激勵，很容易使員工養(yǎng)成唯物主義思想，醫(yī)院的整體工作質(zhì)量很難得到提升。

（三）薪酬管理體系不完善，激勵機制的科學性不高

在我國，多數(shù)公立醫(yī)院在享受國家財政撥款補貼的同時，又具備有盈利的能力，公立醫(yī)院享受的國家補貼一般是差額或定額補貼的方式，即國家給予一定數(shù)額或在特定方面給予補貼，除此以外，公立醫(yī)院要自負盈虧。雖然具備一定的運營能力，但是近年來公立醫(yī)院的公益性被日漸強調(diào)突出，一方面要突出公益性，另一方面自負盈虧需要加強運營，公益性與趨利性之間的矛盾需要公立醫(yī)院制定合理的公平的薪酬管理體系和制度，以促使員工提高工作積極性，兼顧運營目標與公益目標。但是當前公立醫(yī)院薪酬管理體系建設(shè)的步伐卻非常慢，甚至出現(xiàn)了較為嚴重的與公立醫(yī)院改革發(fā)展不相匹配的問題。導致此問題出現(xiàn)的因素主要包含如下兩方面：一是公立醫(yī)院受到了國家政策的約束，很難像企業(yè)單位一樣具備完全的薪酬分配自主權(quán)。醫(yī)療事業(yè)單位具備一定特殊性，薪酬管理工作進行之時，需盡可能從人文與精神要素角度作為切入點，切忌片面考量業(yè)績與指標的相關(guān)數(shù)據(jù)。另外，多數(shù)公立醫(yī)院的績效考核方式與獎懲措施等都缺乏明確性的制度，執(zhí)行程度也相對比較模糊，由此極易致使薪酬制度嚴重僵化，令薪酬管理的效率嚴重地下滑，醫(yī)務(wù)工作人員的工作熱情與積極性也會被嚴重削弱，情況嚴重的狀態(tài)下，甚至可能會對醫(yī)療質(zhì)量造成嚴重消極影響。在制定激勵機制時醫(yī)院未能充分考慮自身現(xiàn)狀，明確定位，尤其是在薪酬安排上缺乏科學性。經(jīng)調(diào)查表明，多數(shù)醫(yī)院存在相似性問題，工作內(nèi)容和報酬兩者存在不吻合的問題，導致這種情況出現(xiàn)的最直接原因是考核制度制定不合理造成的，醫(yī)院未能根據(jù)員工實際情況制定相應(yīng)考核內(nèi)容，考核措施規(guī)范性不強，促使考核結(jié)果缺乏準確性，很難從考核結(jié)果當中提取有效信息，這也是造成激勵機制缺乏科學性的主要因素之一。

（四）人才培訓制度不夠合理

經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，多數(shù)醫(yī)院對人才培訓的重視度不高，在人才培訓制度的制定上存在不合理等諸多問題，導致激勵作用難以得到充分發(fā)揮。在員工培訓層面上，主要以精神激勵為根本出發(fā)點，而多數(shù)醫(yī)院運用的培訓策略較為傳統(tǒng)，內(nèi)容較為單一，很難真正意義上實現(xiàn)培訓效果[3]。在培訓期間，沒有根據(jù)員工的職責及技術(shù)操作能力進行分層培訓，難以調(diào)動員工的培訓積極性，培訓的精神激勵效果很難得到充分發(fā)揮。

三、完善醫(yī)院人力資源管理中激勵機制的措施

（一）完善績效考評制度

醫(yī)院應(yīng)加大力度對激勵機制的應(yīng)用，通過這種方式將人力資源管理作用充分發(fā)揮出來，保證對員工的有效激勵，在此過程中績效考核制度的完善尤為關(guān)鍵，具體應(yīng)做到以下幾點內(nèi)容：首先，在實施員工考核這一環(huán)節(jié)時，應(yīng)始終遵循公平原則和競爭原則，以此確?？己私Y(jié)果的有效性。其次，應(yīng)保證考核流程的有序性，對于考核措施及環(huán)節(jié)流程應(yīng)提前進行公開化處理，在完成考核后第一時間公布考核結(jié)果，做到考核過程、結(jié)果的透明公開。再次，在考核結(jié)束后，醫(yī)院需要征集員工的考核反饋，員工可以通過意見簿寫出自己的意見和建議，為考核制度的完善提供借鑒與參考。最后，醫(yī)院應(yīng)進一步完善考核內(nèi)容，保證考核項目的靈活性和完整性，對于不同職務(wù)的員工制定出相應(yīng)考核內(nèi)容，將考核與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃結(jié)合，從而保障考核實施的規(guī)范化，長效化。

（二）完善績效考核體系建設(shè)，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)

績效考核是企業(yè)宏觀性、整體性工作，考核指標全面反映了考核工作的具體內(nèi)涵。我們要構(gòu)建企業(yè)績效考核管理體系，例如可以采用全視角考核法、目標管理法、關(guān)鍵指標法等。醫(yī)院內(nèi)部績效考核體系的建立以及執(zhí)行需要得到整個醫(yī)院層面的重視以及支持，醫(yī)院內(nèi)部需要優(yōu)先從組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化入手，為績效考核評價體系的建立和完善提供組織層面的支撐。簡單而言，醫(yī)院內(nèi)部可以成立行政人員績效考核委員會，由院長、副院長、科室主任等人員共同組成，在條件允許的情況下，也可以聘請外部專家參與考核，從而保障工作的公平性。同時，院方也需要重視考核人員相關(guān)知識技能、方法方面的集中培訓工作落實，在推動考核流程規(guī)范發(fā)展的前提下，保障各項工作的有效落實。

（三）實現(xiàn)物質(zhì)獎勵和精神獎勵的統(tǒng)一

在制定激勵機制期間，物質(zhì)獎勵和精神獎勵在其中起著關(guān)鍵性作用，兩者的有效融合能夠充分激發(fā)資源管理的效果，把對員工的鼓勵作用落到實處，為員工和醫(yī)院的共同進步打下堅實基礎(chǔ)。對于各方面表現(xiàn)較為優(yōu)秀的員工，醫(yī)院不僅要對其進行物質(zhì)上的嘉獎，還要對他們給予精神上獎勵[4]。例如，醫(yī)院可以借助公開欄或通報等多種措施，借助此種方式對員工的優(yōu)秀事跡進行表彰，以此將精神獎勵的作用充分發(fā)揮出來。以情感激勵為切入點，更好地調(diào)動員工工作積極性，使他們充分發(fā)揮自我價值，這不僅可以加強員工自我能力的提升，對醫(yī)院有歸屬感，從而推動醫(yī)院不斷發(fā)展進步，創(chuàng)建良好人文環(huán)境，實現(xiàn)人性化管理。

（四）完善薪酬分配制度

薪酬分配制度對激勵作用的發(fā)揮有著積極影響，醫(yī)院應(yīng)加強對薪酬分配的重視度，保證薪酬制度制定的科學有效性。在此背景下，應(yīng)在按勞分配的基礎(chǔ)上，并結(jié)合員工業(yè)務(wù)辦理能力及對社會的貢獻等多項內(nèi)容，以此更好地確立薪酬標準，在保障薪酬安排公平性的條件下最大程度減少員工間收入差距，突破由于編制導致的員工薪酬不平等，鼓勵他們樹立良好的工作理念，提高自身工作積極性，使員工的需求和組織的期望完美結(jié)合，為醫(yī)院經(jīng)營的健康穩(wěn)定性提供有利條件。

（五）完善人才培訓制度

建立健全人才培養(yǎng)制度至關(guān)重要，對人力資源管理作用的發(fā)揮有著積極影響，此時，醫(yī)院應(yīng)加大對員工的培訓力度，不斷鼓勵他們學習新的文化知識和技能[5]。不同員工在年齡、性格等多種方面也存在較大區(qū)別，在醫(yī)學行業(yè)不斷進步的背景下，醫(yī)務(wù)知識體系的更新也尤為關(guān)鍵，優(yōu)化醫(yī)療知識，以便能夠更好地滿足現(xiàn)階段社會發(fā)展需求。與此同時，醫(yī)院還可以根據(jù)員工真實狀況，制定出相應(yīng)考核方案，通過這種方式不僅可以加強對員工的了解，確保崗位安排的合理性，使他們在工作中充分發(fā)揮出自身優(yōu)勢，提高醫(yī)院的整體服務(wù)水平。對于學習能力較強的員工，醫(yī)院可以優(yōu)先將其安排到一線工作崗位當中，或者把他們派往同行優(yōu)秀醫(yī)院去學習新的專業(yè)知識和技術(shù)，為員工搭建好職業(yè)發(fā)展路徑，同時為醫(yī)院運營注入新的生命力。與此同時，醫(yī)院應(yīng)提高自身的招聘門檻，加強對應(yīng)聘者的考核，完善培訓機制，為建設(shè)高質(zhì)量工作團隊打下堅實基礎(chǔ)。

（六）構(gòu)建平等的選人及用人環(huán)境，加強文化建設(shè)

醫(yī)院對醫(yī)護人員的專業(yè)知識及技術(shù)能力要求很高，是知識匯集、專業(yè)聚集的重要公共場所之一，在此種形勢下，人力資源的有效管理對醫(yī)院健康穩(wěn)定發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。為了更好地留住醫(yī)護人員，高層管理者需要不斷創(chuàng)新自身的管理方案，確保能夠創(chuàng)建一個平等的工作環(huán)境，還可以采用這種策略引進大量綜合型人才。全面分析各崗位的實際情況及需要，保障人才安排的合理性，以免醫(yī)院出現(xiàn)用人唯親等不良現(xiàn)象，促使醫(yī)護人員能夠在自身崗位當中充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，不斷激發(fā)自身的潛力。時刻關(guān)注醫(yī)護人員的個人及生活情況，主動對較困難的工作人員給予相應(yīng)幫助，使他們能夠在工作中得到激勵，并找到一定的歸屬感，從而增強他們工作主動性，在醫(yī)療領(lǐng)域當中找到適合自己的位置，將自己的應(yīng)用價值落到實處，為醫(yī)院營造一個良好的用人環(huán)境打下堅實基礎(chǔ)。在此同時，管理者還需要處處留意著每個醫(yī)護人員的心理情況，以便及時發(fā)現(xiàn)其中問題，在一定時間找到合理的解決方法，為廣大醫(yī)護人員排憂解難，這不僅可以充分發(fā)揮醫(yī)院人力資源的應(yīng)用價值，還能全面了解醫(yī)護人員工作情況，為醫(yī)院平等工作環(huán)境的構(gòu)建提供有利條件。公立醫(yī)院內(nèi)部行政管理部門績效考核需要全體員工的共同參與。院方需要在重視全體員工培訓工作落實的前提下，幫助各科室工作人員了解各項績效考核指標的價值，從而形成對于自身工作職責價值的正確認知，自覺在生活中認真落實各項工作職責。除此之外，績效考核評價體系想要發(fā)揮應(yīng)用的作用，還需要以完善的激勵機制作為基礎(chǔ)。在醫(yī)院的人力資源管理工作中，要制定合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，完善人力資源激勵機制，充分調(diào)動員工的工作積極性，營造員工心理氛圍，提高工作效率，實現(xiàn)自身的長遠發(fā)展。院方應(yīng)完善激勵機制，給員工心理上制造努力工作的氛圍，全面考核員工的工作態(tài)度、績效和業(yè)績，對優(yōu)秀員工給予物質(zhì)獎勵。這樣科學的心理作用氛圍營造，不僅可以激勵員工積極工作，還能保證企業(yè)的科學、可持續(xù)發(fā)展。

四、結(jié)語

隨著社會的不斷發(fā)展，以往的激勵機制已不能滿足現(xiàn)階段醫(yī)院人力資源管理需求。針對這一現(xiàn)象，相關(guān)部門應(yīng)完善法律法規(guī)，立足自身實際情況，制定出科學的激勵機制，通過這種方式來調(diào)動員工工作積極性，使其養(yǎng)成良好的理念，提高醫(yī)院整體工作效率。應(yīng)定期對員工實施專業(yè)培訓，以便他們能夠?qū)⑿碌募夹g(shù)應(yīng)用到實際工作當中，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，為患者提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。與此同時，對于學習能力較強的員工，醫(yī)院可以將其派往其他醫(yī)院學習現(xiàn)代化高新技術(shù)，為醫(yī)院發(fā)展注入新生命力。

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