縣級公立醫(yī)院行政后勤人員績效分配的考核探討

王翠紅

一、引言

醫(yī)院的行政后勤部門是整個醫(yī)院管理方面最核心的一部分，是醫(yī)院一線臨床科室的保障和服務(wù)者，行政后勤人員對醫(yī)院的發(fā)展起到導航作用，在服務(wù)輔助臨床一線發(fā)展的同時其工作效率和服務(wù)質(zhì)量會直接牽涉到醫(yī)院的整體運行發(fā)展，所以必須建立一套以公益性質(zhì)和運行效率為核心的公立醫(yī)院績效考核體系，能夠體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理要求的收入分配制度，從而全面實現(xiàn)以服務(wù)質(zhì)量、數(shù)量和患者滿意度為核心的內(nèi)部分配機制，保障醫(yī)院的穩(wěn)定運行。

二、縣級公立醫(yī)院行政后勤人員績效考核管理現(xiàn)狀

（一）行政后勤工作比較單一瑣碎，缺乏激情和挑戰(zhàn)

基層縣級醫(yī)院的行政后勤部門都是以圍繞臨床一線科室為主要的工作內(nèi)容，特別是后勤人員對專業(yè)技術(shù)要求低，入職門檻比較低，沒有統(tǒng)一嚴格的準入機制，學歷專業(yè)參差不齊，普遍存在重復(fù)的周期性的工作特點。在日常工作中又對行政后勤工作人員沒有專業(yè)考核督導，使他們長期處于這種穩(wěn)定安逸的崗位，缺乏工作激情缺乏動力和挑戰(zhàn)，從而安于現(xiàn)狀。

（二）行政后勤工作不受管理層重視，其自身價值難以得以實現(xiàn)

在醫(yī)院整體運行中，臨床醫(yī)護輔診科室人員作為一線人員直接服務(wù)于患者，支撐起醫(yī)院經(jīng)濟運行的主要源頭。后勤工作在日常工作中看起來相對比較簡單，由于不能直接創(chuàng)收所以在工資績效上無法做到多勞多得的公平公正，由于基層醫(yī)院在整體的績效考核體系相對比較落后，從根本上無法激發(fā)行政后勤人員的積極性，嚴重地脫離發(fā)展的需要。

（三）醫(yī)院對整體績效管理水平低

在基層縣級公立醫(yī)院從管理決策層上沒有對績效管理工作予以重視，沒有設(shè)立專業(yè)的績效管理部門，醫(yī)院醫(yī)療方面績效分配也是按工作量和收支結(jié)余作為醫(yī)院績效考核的重要體系，行政后勤方面更是以全院醫(yī)務(wù)人員績效分配的平均數(shù)作為標準。對醫(yī)院的績效管理工作沒有形成很高的認識，對行政后勤保障臨床科室的考核方面更沒有引起重視。隨著醫(yī)院經(jīng)濟化管理日趨精細化，這樣就阻礙了績效管理工作水平的不斷提升，從而造成整體績效管理水平較低，給醫(yī)院的長遠發(fā)展造成了一定的阻礙。

（四）行政后勤績效分配方面沒有體現(xiàn)按勞分配

目前部分縣級公立醫(yī)院在實際工作中大多采取不論崗位，工作崗位，風險程度等因素，只要屬于行政后勤這方面管理的相關(guān)崗位都平均分配，科室里面真正認真做工作做事情的好像一直就那幾個人員，有的忙的不可開交，有的整天人浮于事，干好干壞一個樣，干與不干一個樣，根本沒有體現(xiàn)多勞多得，直接導致部分行政后勤工作積極性下降。

三、公立醫(yī)院行政后勤人員績效考核工作中存在的問題

（一）崗位績效過于簡單化

目前大多的縣級公立醫(yī)院行政后勤人員都是以固定績效或全院績效總量的平均數(shù)作為發(fā)放的標準，各個行政后勤管理崗位其工作成果難以被進行量化考核，在實際工作中各個行政后勤利用出勤考勤來考核各崗位的績效。但是行政后勤科室工作崗位多，人員數(shù)量多，有的崗位專業(yè)技術(shù)較強，工作難度和工作量不易衡量，如果單純按這種模式發(fā)放，很容易導致干與不干一個樣，大家缺乏工作的積極性，不利于團隊和醫(yī)院的整體向前發(fā)展。

（二）績效考核形式化，缺乏一定的公平性

在實際工作中醫(yī)院以臨床醫(yī)療為中心，管理層在制定行政后勤部門績效考核目標時由于各科室工作內(nèi)容、性質(zhì)不同，考核內(nèi)容往往具有多、煩、雜的特點，難以制定統(tǒng)一考核標準?？己藘?nèi)容指標一般采用個人自評、部門意見和領(lǐng)導建議等方式，考核時也是按照年度考核優(yōu)秀、稱職、不稱職進行簡單考核，在考核中容易摻雜人際關(guān)系、利害關(guān)系等主觀因素，這樣會直接影響某些工作評價有失公平性，流行形式化。而行政后勤部門由于其科室崗位的不同、難易程度不同，風險程度也不同，如果采用績效相同的方式發(fā)放，會直接影響那些關(guān)鍵崗位人員的工作積極性，也不利于團隊整個的發(fā)展。

四、完善行政后勤人員績效管理考核的建議

（一）建立有效的績效工資考核制度

為了更好的推進醫(yī)院績效工作的規(guī)范化管理，醫(yī)院應(yīng)成立專門的績效管理考核領(lǐng)導小組，小組成員要求由院長親自牽頭，成員包括會計核算科、醫(yī)務(wù)股、護理部、病案質(zhì)控室、藥械等科室負責人，績效制度和考核方案應(yīng)廣泛征求廣大職工群眾意見，符合公開化透明化的原則。醫(yī)院可以由職工大會選舉職工代表對醫(yī)院績效管理考核領(lǐng)導小組實施監(jiān)督，開展全新的績效分配改革模式，將員工的素質(zhì)能力和業(yè)績考核指標進行有機的結(jié)合。所以醫(yī)院不僅要提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，還要不斷的優(yōu)化行政后勤人員相關(guān)激勵機制，制定既公平又公正具有激勵性質(zhì)的績效考核分配制度，不僅包括醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量各個方面管理，還有行政后勤各個部門科室的考核細則及考核評分要求，績效管理考核領(lǐng)導小組采用平衡計分卡的形式每月對科室進行考核和評分。在考核中應(yīng)充分考慮工作態(tài)度、工作能力、工作進取心。行政后勤部門建立具體的工作目標，將每一項工作都落實到具體人，責任清晰明確，明確工作要求，掌握工作技能。從被動服務(wù)變?yōu)橹鲃臃?wù)，可以在醫(yī)院里面組織各項評比并給予物質(zhì)或精神方面的獎勵，以此才能不斷的激勵工作人員的工作積極性，以有利于醫(yī)院的全面發(fā)展。

（二）實施全新的行政后勤績效分配考核方案

根據(jù)醫(yī)院的實際情況并按照醫(yī)院經(jīng)濟管理年精細化管理要求，對現(xiàn)有的行政后勤管理部門崗位進行梳理和合理的設(shè)計，結(jié)合醫(yī)院行政后勤各個科室崗位的不同特點，對管理方式進行創(chuàng)新改革，由醫(yī)院績效管理考核領(lǐng)導小組制定各個崗位的職責，進而對行政后勤人員起到很好的約束作用。在遵循精簡高效的原則下，根據(jù)醫(yī)院實際工作情況對醫(yī)院現(xiàn)有的行政后勤員工實行優(yōu)化組合，最大限度的使每個員工能夠?qū)崿F(xiàn)個人價值。行政后勤部門也應(yīng)按照工作量作為基礎(chǔ)核定績效，根據(jù)縣級公立醫(yī)院行政后勤崗位績效考核方案，結(jié)合各個科室不同的特點進行科學合理的設(shè)計，力求做到科學設(shè)崗、合理定責，進行一崗一考核，把考核與崗位緊密的聯(lián)系起來，進而對所有的行政后勤人員起到有效的約束效果。使員工遵照自已的工作職責嚴格要求自己，讓考核的結(jié)果能夠充分的反映每個崗位人員的工作狀況，將多勞多得和優(yōu)績優(yōu)酬在績效評價中真正地得以實現(xiàn)，促進醫(yī)院的良性健康有序的發(fā)展。

1.績效考核能夠體現(xiàn)常規(guī)工作與實際特殊情況間合理性分配原則

在縣級公立醫(yī)院行政后勤日常工作其主要工作包括常規(guī)工作內(nèi)容和應(yīng)急性工作處置。例如總務(wù)后勤部門夜晚科室水電問題的突發(fā)、帶電維修作業(yè)、變壓器和電梯的突發(fā)事故，醫(yī)院感染科疫情防控等都需要行政后勤部門進行應(yīng)急性處理，財務(wù)到年底進行年終決算，更是加班加點，上級派來的緊急文件通知需要下達和緊急執(zhí)行，這就需要在績效考核根據(jù)日常工作和特殊工作分別進行設(shè)計分配。

2.行政后勤部門按照相應(yīng)各科室考核管理辦法進行二次分配原則

長期以來在實際工作中大部分縣級公立醫(yī)際一直以全院平均績效工資做為行政后勤人員發(fā)放的標準，每個人的績效都以出勤率來考核，工作中論資排輩，付出與獲得不成正比，員工滿腹怨言，嚴重影響工作人員的工作激情和積極性。針對這種現(xiàn)像可以按照相應(yīng)各科室考核管理辦法進行科室二次分配原則，科室在制定二次績效分配方案時，重點考慮工作業(yè)績、工作能力以及職務(wù)、職稱、崗位風險程度等基礎(chǔ)指標。按照同崗?fù)?、多勞多得、?yōu)勞優(yōu)得、基本績效與基本工作量相一致的原則，公平公正地進行科室二次分配。根據(jù)每個崗位的性質(zhì)進行考核，向積極上進，責任心強做出貢獻的人員傾斜，切實打破干與不干一個樣的現(xiàn)象，實行優(yōu)績優(yōu)酬，使員工最大限度的發(fā)揮個人價值，為員工工作能力充分展現(xiàn)提供平臺支持，提高職工的滿意度，為醫(yī)院能夠快速向前發(fā)展提供堅實的保障。

（三）后勤部門科室分類進行績效考核及考核方法

行政后勤科室種類較多，基本涵蓋黨務(wù)、醫(yī)務(wù)、護理、病案、感染、財務(wù)、后勤等各個職能科室部門，而每個科室承擔的職能職責也不相同，故根據(jù)各個科室實際情況因地制宜進行績效考核與獎金分配優(yōu)化設(shè)計。

1.對于醫(yī)務(wù)護理感染病案等職能科室

該職能科室根據(jù)臨床路徑協(xié)助臨床科室解決工作的質(zhì)量和數(shù)量。深入科室了解臨床醫(yī)技科室工作的問題，積極反饋到相關(guān)部門并協(xié)助解決，組織醫(yī)務(wù)、護理人員培訓和繼續(xù)教育。隨著國家公立醫(yī)院的績效考核及D RG 支付方式的改革，醫(yī)院的病案室對病案首頁、病歷的審核、編碼越來越規(guī)范化，獎金分配系數(shù)可以設(shè)為1.6，科室再進行二次分配。

2.對于醫(yī)院財務(wù)科室部門

該部門由于工作崗位多，人員數(shù)量多，專業(yè)技術(shù)較強，工作難度和工作量不易衡量，縣級公立醫(yī)院財務(wù)科包括出納、報銷審核、憑證審核、往來稽核、報表編制和分析、績效管理、成本核算等崗位;資產(chǎn)管理中心包括預(yù)算管理、固定資產(chǎn)、藥品會計、庫存物資等崗位。財務(wù)科根據(jù)臨床科室及外面對財務(wù)工作的滿意度，履行管理會計職責。財務(wù)與其他行政后勤性質(zhì)不同，各個崗位要求的專業(yè)知識不同。所以應(yīng)根據(jù)崗位不同，從工作能力、學習能力及成長、出勤率、滿意度、工作效率五個方面進行績效指標考核科室進行二次分配，全面提升財務(wù)管理團隊水平。使個人專業(yè)學術(shù)能力在一定時期內(nèi)也得以提高，分配系數(shù)設(shè)置為1.5。

3.對于黨務(wù)、辦公室等部門

這些部門辦公事務(wù)紛繁復(fù)雜比較多，根據(jù)各崗位職責完成情況，能夠充分利用現(xiàn)代化辦公系統(tǒng)管理事務(wù)，擬定公文的質(zhì)量、效率，黨委、院長辦公室決議事項的完成程度，醫(yī)院宣傳情況和全院的考勤管理情況，分配系數(shù)設(shè)置為1.5。辦理業(yè)務(wù)做到迅速、準確；其次，要具備一定的專業(yè)知識，能夠解答和處理問題，對自己的工作有自豪感；著裝做到規(guī)范、整潔、大方，對待患者彬彬有禮。不能只顧埋頭工作，同時還要具備敏銳的觀察能力，巧妙應(yīng)對突發(fā)狀況。我們要善于傾聽，不要隨意打斷患者。面對患者要保持微笑，說話做到實事求是以百分制為準，收費工作數(shù)量指標占30 分，以處方張數(shù)或票據(jù)為工作量。

首先，一切以服務(wù)好患者為中心目標，按照病人的需要，根據(jù)規(guī)章制度為門診及住院病人提供患者清單，打印要求清晰無誤，當天的收款必須繳存銀行對公帳戶，只留備用金，備用金、票據(jù)、印鑒由專人妥善保管。

其次，收費員各自進入程序的計算機密碼要不定期更換，嚴禁登錄進入醫(yī)院HIS 收費系統(tǒng)進行收費，保存好個人的紙質(zhì)票據(jù)。

再次，收費員每日上班前要提前備好備用金和零錢，杜絕公、私款混在一起，不能隨便坐支收費款項，不能出現(xiàn)違反財經(jīng)規(guī)定的任何現(xiàn)象。收費處負責人當天下班前對當天預(yù)收款項、門診刷卡、民政代算的收據(jù)進行整理和檢查，并交于財務(wù)會計予以核對，雙方簽字進行確認。違反以上規(guī)定均扣除績效工資相應(yīng)分數(shù)據(jù)，可以采用系數(shù)法+工作量評分法。

4.對于藥劑科

藥劑科績效考核目標:保障臨床用藥安全有效。物資驗收入庫時，保管員與倉庫采購員每次入庫時要按照物資的隨貨通行單據(jù)上物品的廠商、品名、規(guī)格、單價、數(shù)量逐一對照，把對方供應(yīng)商開具的發(fā)票及清單進行核對，如發(fā)現(xiàn)藥品或物資有破損或短缺等現(xiàn)象發(fā)生，應(yīng)及時上報藥劑科負責人，做出及時相應(yīng)的處理。保管員應(yīng)建立《物資到貨登記冊》對每次的到貨日期、供應(yīng)商、商品名稱、規(guī)格、數(shù)量、金額及生產(chǎn)批號等進行登記，在商品物資的隨貨通行單據(jù)和驗證無誤的發(fā)票上簽字。藥品會計根據(jù)確認無誤的隨貨通行單據(jù)和發(fā)票辦理入庫手續(xù)，入庫單上由采購員、保管員、藥品會計要簽字方可生效。藥庫、藥房要有定期盤點制度，盤點時要求財務(wù)人員監(jiān)盤，全面清點所有的庫存物資，藥品會計要核實核對帳面上庫存物資數(shù)量與實際盤存的庫存數(shù)量是否相符，如出現(xiàn)盤虧、盤盈、損壞、丟失等現(xiàn)象要查明原因，按照績效工資考核制度進行相應(yīng)的處理。經(jīng)調(diào)查確實屬于人為因素，要追究當事人和科室領(lǐng)導相應(yīng)的責任，并扣除相關(guān)責任人和科室主管人員的績效工資，可以采用系數(shù)法+工作量+評分法。

5.對于消毒供應(yīng)室、后勤科室

醫(yī)院的消毒供應(yīng)室承擔著全院臨床科室手術(shù)器械的消毒任務(wù)，在實際工作中應(yīng)加強制度管理，規(guī)范工作流程以保證工作質(zhì)量，負責人按照系數(shù)法發(fā)放，醫(yī)院每月對護理部、感染科或各科護士長進行考核巡查，供應(yīng)室按照工作量和得分數(shù)進行績效考核。后勤保障部主要工作有，明確職責，規(guī)范管理，完善工作制度，以細化零星維修工程管理為抓手，將零星工程公司的遴選、派工、議價、審計全過程納入監(jiān)管范圍，實現(xiàn)低成本高質(zhì)量的后勤服務(wù)。做到“落實到人，精準到分”，進一步深化智慧后勤，推進后勤工作的精細化管理。針對后勤服務(wù)社會服務(wù)化后，要定期給臨床科室發(fā)放民眾調(diào)查表，讓臨床科室定期或不定期的為后勤部門進行民意打分，測試臨床科室醫(yī)務(wù)人員對保障工作的滿意度，接受職工們的合理化建議?？梢圆捎孟禂?shù)法+工作量+評分法。

五、結(jié)束語

針對后勤人員工作的特殊性和服務(wù)臨床科室的及時性，每月可以召開各科護士長、主任進行問卷調(diào)查考核作為衡量績效資金的標準，進行獎勵或懲罰，通過不斷完善制度，落實責任，做到節(jié)約成本，提升服務(wù)質(zhì)量和效率，實現(xiàn)醫(yī)院的高質(zhì)量發(fā)展。