高校獎勵性績效工資分配的實踐和探索

摘要：教育領(lǐng)域改革背景下，也推動了高?？冃ЧべY改革，但從當(dāng)前絕大部分高校實踐情況看，獎勵性績效工資分配情況并不理想，還存在諸多有待完善之處。對于高?？冃ЧべY改革工作而言，如何合理分配獎勵性績效工資，發(fā)揮績效工資重要作用，是當(dāng)前各個高校需要思考并實踐的重要課題。對此，本文基于高校獎勵性績效工資分配原則，結(jié)合具體實例分析了當(dāng)前高校獎勵性績效工資分配存在的不足，并提出了具體的實踐對策，希望可以為高等院校績效工資改革工作提供參考和借鑒。

關(guān)鍵詞：高等院校;獎勵性績效;工資分配;分配原則;實踐對策

引言：高等學(xué)校雖然不屬于盈利性企業(yè)單位，但對于教職工而言，收入分配問題關(guān)系著其切身利益，在一定程度上也直接影響著學(xué)校整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。隨著高校教育工作改革進程的推進，也使得績效工資分配問題得到了高度關(guān)注和重視。從高等院校績效工資體系看，包含了兩部分，即基礎(chǔ)性績效工資、獎勵性績效工資。本文主要側(cè)重研究、探討?yīng)剟钚钥冃ЧべY部分的分配改革，結(jié)合實際分配中遇到的問題，在探究中制定出符合高校需求的獎勵性績效工資分配方案，為高等學(xué)?？冃Х峙涮峁├碚摶A(chǔ)、實踐參考。

1 高校獎勵性績效工資分配原則

首先，需要明確的是，高校發(fā)展離不開人才，但若想吸引、吸納更多穩(wěn)定的人才，絕對不能單一的實施高薪政策，并不是學(xué)校績效工資整體水平越高，則學(xué)校發(fā)展越好。若是盲目的追求高工資，雖然可以短期內(nèi)增長教職工積極性，但長遠角度看，學(xué)校財力是有限的，同時高薪資也增加了人工成本，對于高校長久發(fā)展而言是不利的。目前，很多高校試圖通過高薪資去吸引、留住優(yōu)秀人才，可從其實踐效果看，并不理想。對于真正的人才而言，并非只被高薪酬吸引，其還會看工作環(huán)境、人際關(guān)系、發(fā)展空間等因素。因此，高校絕對不能一味地強調(diào)實行高額薪酬標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)當(dāng)注重完善其他方面，在不增加人工成本的前提下，合理分配獎勵性績效工作，維護好所有教職工作人員積極性，進而逐步推動學(xué)校整體戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)。

其次，要加強對人力資源情況的分析。分析高校實施績效工資制度目的可知，主要就是為了提升學(xué)校整體績效，當(dāng)然，最佳狀態(tài)以低投入獲得高績效，因此，有必要加強對人力資源投入與產(chǎn)出的效益的分析，這不僅落實了績效工資制度實施目的，同時也更好的檢驗了實施效果。高校在制定獎勵性績效工資體系前，首要任務(wù)就是測算出人工成本，這其中除了基本面的績效工資之外，還需要引入“全成本”，涵蓋了福利費用、科研支持經(jīng)費、工資、社會保險費用、安家費、辦公條件改善費用、住房貨幣化補貼費用，此外，還有一些其他人工成本等。

最后，獎勵性績效工資分配需要結(jié)合具體人群實施相應(yīng)的分類，不同人員的績效工資分配標(biāo)準(zhǔn)是不同的。主要是因為在高等院校中，由于其屬于知識密集型組織，想要在高等教育行列中保持一定的競爭力，則必須具備高素質(zhì)的人才隊伍，所以人工成本占總成本比重較大[1]。雖然如此，但在高等學(xué)校內(nèi)部依然是可以進行人員區(qū)分的，因此，即便是獎勵性績效工資，也應(yīng)當(dāng)采取差異化薪酬方式，借助此種方式使得不同類型人員始終保持一種競爭力，從而逐步向?qū)W校核心崗位、關(guān)鍵性崗位發(fā)展，獲得較高薪酬的同時，也推動了高校本身發(fā)展，所以，必須堅持以“崗”定薪原則，而非因“人”定薪。

2 目前高校獎勵性績效工資分配存在的不足

下面主要結(jié)合某高校實際情況，根據(jù)其當(dāng)前的獎勵性績效工資分配實踐情況進行分析，在該高校中，針對獎勵性績效工資主要分為四個部分，即科技業(yè)績獎勵、教學(xué)業(yè)績獎勵，還有基礎(chǔ)業(yè)績獎勵、管理業(yè)績獎勵。其中的基礎(chǔ)業(yè)績獎勵，主要的評定標(biāo)準(zhǔn)就是根據(jù)具體崗位性質(zhì)、任職條件、工作責(zé)任等因素，對學(xué)校內(nèi)各類崗位工作人員的業(yè)績、貢獻情況，按照崗位業(yè)績系數(shù)（K值）確定。

就教師崗位而言，不同類別、等級相應(yīng)的基礎(chǔ)業(yè)績獎勵等級不同，同時，在各個等級中出現(xiàn)的任職年限等方面也沒有明確相應(yīng)的檔次。其他專技人員的崗位等級對應(yīng)教師的崗位等級，同等級普通下浮1K執(zhí)行。在該院校所實施的獎勵性績效工資分配情況看，分配方式非常單一，而且結(jié)構(gòu)缺乏合理性，同時分配差異較大，由于此種情況，直接影響了激勵機制、考核評價機制等各類機制的作用難以有效發(fā)揮。事實上，該高校這些問題在很多高校獎勵性績效工資分配上都有所體現(xiàn)，下面展開具體分析。

2.1 分配結(jié)構(gòu)不合理

由該校獎勵性績效工資分配結(jié)構(gòu)看，主要傾向于崗位等級分配，此種分配方式非常容易導(dǎo)致學(xué)校年紀(jì)大、崗位等級高的資深教授、高層管理人員成為收入分配占比重要群體，進而造成學(xué)校不同人員收入分配差異化明顯。從該院校的獎勵性績效工資分配看，僅有一小部分獎勵性績效的金額分配給創(chuàng)新與科技工作業(yè)績，更多的還是側(cè)重于分配給教學(xué)以及管理業(yè)績。這無疑是對青年教師的一種打擊，直接影響了工作積極性，此種不平衡的分配方式并沒有充分發(fā)揮出獎勵性績效工資作用，嚴(yán)重制約了高?？蒲小?chuàng)新兩方面的發(fā)展?？蓪嶋H上，高?？蒲蟹諊鷮ν苿痈咝０l(fā)展起到非常關(guān)鍵的作用，因此必須解決現(xiàn)有獎勵性績效工資分配問題，切實發(fā)揮出績效工資的激勵功能[2]。

2.2 分配方式單一

從該高校分配實踐看，納入了教學(xué)工作、教輔工作、各黨政管理工作等方面內(nèi)容，同時，也考慮到了教師科研業(yè)績、科技業(yè)績等內(nèi)容，在內(nèi)容上涵蓋比較全面，可對于每一項業(yè)績的量化考核指標(biāo)，卻只是單一的賦值分配權(quán)重，方法難以迎合實際分配需求，同時存在平等化的趨勢。除此之外，從該校獎勵性績效分配方式看，主要采用的是按崗位等級分類、分配，例如，在此高校分配方式下，以月為單位進行基礎(chǔ)業(yè)績獎勵發(fā)放，以學(xué)期為單位進行管理業(yè)績行政管理津貼發(fā)放，具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)都是，教職工的K值系數(shù)，雖然可以保持做到部分項目均分，但總體看，按照這種不同崗位等級的K值系數(shù)作為發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，明顯過于單一，與考核意義相脫離，會影響到獎勵性績效工資評價機制作用的發(fā)揮。

2.3 缺乏健全的調(diào)節(jié)機制

健全完善的調(diào)節(jié)機制是高校獎勵性績效工資分配實踐中必不可少的部分。從該院校實際情況看，雖然預(yù)留出一定比例經(jīng)費，給予成績、貢獻突出的優(yōu)秀人才，或者作為重大項目的調(diào)控基金，但嚴(yán)格意義上講，調(diào)控資金存在意義不僅僅是獎勵優(yōu)秀人才，更多的還是要維持整個高校獎勵性績效工資水平，發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。因此，用獎勵性績效工資進行調(diào)節(jié)，需要綜合考量多種因素，其中包含了物價增長、地區(qū)經(jīng)濟、地域發(fā)展，除此之外，還有考慮到校際間收入分配差距、本校發(fā)展規(guī)劃情況等。因此，現(xiàn)有高校并沒有高度重視調(diào)節(jié)機制的構(gòu)建，一般都處于忽視狀態(tài)，還未具備和本校適應(yīng)、健全的獎勵性績效工資的調(diào)節(jié)機制。

3 促進高校獎勵性績效工資分配合理實施的對策

3.1 合理把控收入分配差距

根據(jù)上文對目前高校獎勵性績效工資分配存在的不足的分析可知，為了進一步促進高校獎勵性績效合理分配，各大院校應(yīng)當(dāng)注重院校內(nèi)高技術(shù)崗位等級、高管理崗位等級的群體，多給予青年教師鼓勵和激勵，將收入分配合理傾向于年輕的教師，從而縮小收入分配差距。在具體實施過程中，高校除了要保持對效率的追求之外，還應(yīng)當(dāng)明確公平原則，為了防止出現(xiàn)收入過高或過低的現(xiàn)象，應(yīng)當(dāng)引入調(diào)節(jié)因子，合理把控好收入分配的差距。在此基礎(chǔ)上，高校在具體分配收入過程中，應(yīng)當(dāng)從本院校具體情況出發(fā)，合理調(diào)高科研業(yè)績、創(chuàng)新業(yè)績的比重，促使高校一直保持濃厚的科研氛圍。對此，在分配獎勵性績效工資中，要構(gòu)建出教學(xué)與科研收入分配并重的格局，例如，可以將年輕教師實施合理劃分，部分專心教學(xué)的教師，要調(diào)低對其科研的要求，而那些專心搞科研的年輕教師，則可以適當(dāng)?shù)姆艑捲诮虒W(xué)方面的考核要求，通過此種方式，能夠很好的發(fā)揮出績效工資分配對教師應(yīng)有的激勵作用，與此同時，也在很大程度上實現(xiàn)了對年輕教師個性化發(fā)展的培養(yǎng)，有助于發(fā)揮教師長項，進而更好的提高高校整體實力。

3.2 建立健全考評體系

為了更好的落實獎勵性績效工資分配工作，高校需要結(jié)合實際，建立健全完善的考核制度以及評價指標(biāo)體系。對此，在實際構(gòu)建中，要遵循科學(xué)性原則，充分考慮到高校內(nèi)部教學(xué)、專技人員、管理、工勤等人員，各個崗位工作性質(zhì)、分工差異等情況，結(jié)合不同崗位分類建立相應(yīng)的針對本崗位的考核評價指標(biāo)體系，確保各類人員都可以參與到專業(yè)、科學(xué)的考核和評價中，切忌將所有教職工考核統(tǒng)一化[3]。此外，還應(yīng)當(dāng)做到全面性，這里的全面主要針對的是考核內(nèi)容，要多視角、多層面、多維度的進行考慮，比如，對于教師崗位來說，不僅僅要考察其教學(xué)能力，同時，還有考察教師自身素養(yǎng)、科研意識和能力等;而對于技術(shù)人員，除了要考核其技術(shù)能力，還應(yīng)當(dāng)綜合考量其對學(xué)校的貢獻，只有合理分析，全面考量，才可以保證做到分配合理。另外，考核制度以及評價指標(biāo)體系的建立，應(yīng)當(dāng)注重其是否具備可持續(xù)性，這就需要高校切實結(jié)合調(diào)查現(xiàn)狀，制定相應(yīng)的考核目標(biāo)，但這一目標(biāo)并非一成不變的，而是要根據(jù)各階段情況做以合理調(diào)整，值得注意的是，高校不能盲目的追求高目標(biāo)，降低教職工積極性，而是應(yīng)當(dāng)立足現(xiàn)狀，切勿好高騖遠，結(jié)合學(xué)校現(xiàn)狀去完善考核評價管理指標(biāo)體系，得到提高獎勵性績效工作的分配效率。

3.3 構(gòu)建高效獎勵性績效增長機制

基于經(jīng)濟學(xué)視角，高校獎勵性績效工資分配制度應(yīng)當(dāng)為動態(tài)變化，而不是長期保持不變，對此，高校所實施的獎勵性績效分配也應(yīng)當(dāng)依托于長效增長機制而行，充分發(fā)揮獎勵性績效工資的調(diào)節(jié)作用，高?？梢砸阅隇閱挝唬瑢τ讵剟钚钥冃ЧべY總額申報，予以年度性提高，此外，也可以按照每年額外比例增加一定的獎勵性績效工資總額的方式，用于調(diào)節(jié)發(fā)生的動態(tài)變化。不僅如此，高校還可以設(shè)立部分資金專門用于市場化運作，而后將其產(chǎn)生的收益在次年分配給教職工作為獎勵性績效福利。對于同地區(qū)的高校來說，建議每年定期或者不定期的相互調(diào)研、考察，相互學(xué)習(xí)、借鑒成功的經(jīng)驗，實現(xiàn)一同發(fā)展，從而切實提高本地區(qū)高校教師隊伍的整體收入水平[4]。

3.4 融合高校發(fā)展目標(biāo)開展績效工資預(yù)算編制

在高校預(yù)算績效管理過程中，預(yù)算編制作為其中關(guān)鍵環(huán)節(jié)，開展預(yù)算編制工作前，相關(guān)人員需要充分考慮到高校戰(zhàn)略目標(biāo)，并結(jié)合學(xué)校發(fā)展現(xiàn)狀，綜合考量后設(shè)置較為合理的教工獎勵性績效目標(biāo)體系，從而保證高校獎勵性績效工資得到合理分配。在具體實踐中，可以從以下兩個方面入手：

一方面，明確設(shè)置預(yù)算績效目標(biāo)，工作人員可以引用平衡計分卡的方式，多維度構(gòu)建預(yù)算績效目標(biāo)體系，其中包含了財務(wù)、業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長、顧客等幾個方面，而后根據(jù)高校本身的教育特殊性，明確出人才培養(yǎng)、服務(wù)社會的最終目標(biāo)。其中財務(wù)維度則主要指的是經(jīng)濟資源保障基礎(chǔ)，而學(xué)習(xí)與成長、業(yè)務(wù)流程則是落實目標(biāo)的有效手段。在明確多維度的預(yù)算績效目標(biāo)后，預(yù)算編制應(yīng)當(dāng)充分利用關(guān)鍵指標(biāo)法合理選擇適合高校的績效評價指標(biāo)，在實際選擇過程中，需要明確高校類型、精準(zhǔn)定位，在實際運用中，需要保證結(jié)果性指標(biāo)、過程性指標(biāo)能夠充分利用，比如財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)、業(yè)務(wù)流程等過程性指標(biāo)、社會評價等結(jié)果性指標(biāo)。而對于預(yù)算績效標(biāo)準(zhǔn)的確定，從當(dāng)前大多數(shù)高校預(yù)算績效管理情況看， 大部分還在起步摸索階段，并未形成行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，也缺乏足夠的歷史標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)，針對此過程，高校相關(guān)工作人員可以充分利用層次分析法、聚類分析法、主成分分析法等，依照相應(yīng)的類型、辦學(xué)目標(biāo)相近等標(biāo)準(zhǔn)實施合理分組，以此來確保不同類型院校的績效標(biāo)準(zhǔn)值。

另一方面，應(yīng)當(dāng)注重預(yù)算編制方法的優(yōu)化，比如，引入零基預(yù)算法、增量預(yù)算法、滾動預(yù)算法等，借助不同的預(yù)算編制方法，靈活處理好校內(nèi)各項業(yè)務(wù)工作。這些方法在實際應(yīng)用時需要注意側(cè)重點，比如增量預(yù)算法編制更加適用于辦公經(jīng)費、人員經(jīng)費等，這類相對穩(wěn)定的日常項目;而零基預(yù)算法的應(yīng)用，更加側(cè)重一些重大項目、預(yù)算績效考評結(jié)果不達標(biāo)的項目，在實際運用過程中，需要積極滲透績效管理理念，并高度重視項目自身需要完成的績效目標(biāo)，分析出項目在學(xué)校發(fā)展目標(biāo)中是否具備一定的貢獻，在此基礎(chǔ)上在合理安排預(yù)算資金。除此之外，滾動預(yù)算編制法可以靈活應(yīng)用到專業(yè)建設(shè)、實訓(xùn)基地建設(shè)等跨年度項目中，工作人員通過科學(xué)合理的編制出符合高校需求的中長期預(yù)算，并深入細化績效目標(biāo)，進而為項目建設(shè)、跟蹤過程績效提供相應(yīng)的依據(jù)。

3.5 加強預(yù)算執(zhí)行績效工資分配監(jiān)控機制建設(shè)

為保證高校獎勵性工資分配合理，應(yīng)當(dāng)加強預(yù)算執(zhí)行績效監(jiān)控機制建設(shè)，首要任務(wù)就是明確預(yù)算績效控制責(zé)任。對此，高校需要設(shè)置相應(yīng)的預(yù)算績效管理機構(gòu)，主要成員包含了財務(wù)部門、二級院系，還有其他學(xué)校職能部門人員，該機構(gòu)在實踐工作中，需要始終堅持“誰支出、誰負責(zé)”的原則，積極推行主要負責(zé)人責(zé)任制，借此強化高校各部門對預(yù)算績效管控意識，提高重視度，從而自主積極的參與預(yù)算績效管控工作中，在此基礎(chǔ)上，通過全面了解項目進度、項目績效目標(biāo)落實情況，及時糾正、優(yōu)化工作出現(xiàn)的偏差，從而更好的進行管理漏洞補救[5]。

除此之外，高校還要積極完善預(yù)算執(zhí)行績效信息的收集、共享機制。在具體實踐中，首先，應(yīng)當(dāng)加強優(yōu)化數(shù)據(jù)采集頂層設(shè)計。全面梳理出預(yù)算執(zhí)行績效監(jiān)控系統(tǒng)獲取的數(shù)據(jù)信息，而后匯總、整理并構(gòu)建出統(tǒng)一的數(shù)據(jù)格式，為更好的獲取較為全面的數(shù)據(jù)，高校不僅要調(diào)動各個部門之間的參與積極性，同時還要積極采集和載入真實、精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)，充分發(fā)揮智慧校園、云平臺等方式，實現(xiàn)數(shù)據(jù)接軌，進而更好的為預(yù)算績效管理提供可靠的動態(tài)化數(shù)據(jù)。其次，為便于高校相關(guān)工作人員開展工作，應(yīng)當(dāng)構(gòu)建預(yù)算績效數(shù)據(jù)查詢端口，這樣在追蹤項目進度、預(yù)算執(zhí)行績效信息過程中，可以及時有效的分析出預(yù)算執(zhí)行績效出入情況，更好的做出整改，從而提高預(yù)算執(zhí)行效率。再次，采集數(shù)據(jù)的最終目的是應(yīng)用，這就需要提升信息系統(tǒng)的數(shù)據(jù)分析能力，依托大數(shù)據(jù)技術(shù)，全面綜合分析出高校資金需求、預(yù)期產(chǎn)出、效果等，助力預(yù)算執(zhí)行及預(yù)算調(diào)整決策工作。

4 結(jié)束語

總而言之，通過本文對高校獎勵性績效工資分配的實踐和探索，不難發(fā)現(xiàn)，針對目前高校獎勵性績效工資分配存在的不足，如分配結(jié)構(gòu)不合理、分配方式單一、缺乏健全的調(diào)節(jié)機制等，應(yīng)當(dāng)在明確獎勵性績效工資分配原則基礎(chǔ)上，通過合理把控收入分配差距、建立健全考評體系、構(gòu)建高效獎勵性績效增長機制來實現(xiàn)。

參考文獻

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作者簡介：吳惠萍（1975.10-），女，漢族，江西樂平人，本科，中級職稱，從事高校財務(wù)方面工作。