企業(yè)人力資源管理與經(jīng)濟效益的關系分析

馮金平

摘要：基于新時代的背景下，企業(yè)在市場中的競爭變得越來越激烈。企業(yè)經(jīng)營的目的是獲得更多的經(jīng)濟效益，不斷擴大自身的生產(chǎn)經(jīng)營范圍，擴大品牌影響力并創(chuàng)造更多的社會效益。而人力資源作為企業(yè)一切生產(chǎn)資源的重要組成，加強對人力資源的合理調控和管理，有助于企業(yè)經(jīng)濟得到進一步提升。企業(yè)應積極重視人力資源管理，并充分明確其和經(jīng)濟效益之間的關系，由此結合實際發(fā)展情況，采取一系列有效措施，不斷強化人力資源管理成效。文章就企業(yè)人力資源管理與經(jīng)濟效益的關系展開分析，并在此基礎上提出具體的優(yōu)化人力資源管理措施。

關鍵詞：人力資源管理;經(jīng)濟效益;關系

人力資源管理主要是指企業(yè)在實際的生產(chǎn)運營過程中，為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標，對于人力資源展開有組織、有計劃的管理方式。具體來說，人力資源管理涵蓋了企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理目標，涵蓋了人才聘用、培訓、管理等內容，對人才薪資待遇實施合理管理。探討人力資源管理與經(jīng)濟效益二者之間的關系，并提出優(yōu)化措施對于企業(yè)的健康發(fā)展有著重要現(xiàn)實意義。

一、概念界定

（一）人力資源管理概述

指企業(yè)通過采取一系列的規(guī)章制度和管理方式，實現(xiàn)對內部人才的合理調控和有效配置，進而對人才展開科學的管理，全面激發(fā)人才工作積極性，挖掘人才在工作上更多的潛力。一般來說，企業(yè)人力資源管理的層次涵蓋了四個方面：一是企業(yè)需要完善規(guī)章制度，制定專門的業(yè)務流程;二是企業(yè)要對標注化的業(yè)務流程展開操作;三是企業(yè)結合戰(zhàn)略發(fā)展目標制定人力資源管理方案;四是實施動態(tài)化管理模式。其中，對于人力資源的管理最基本的前提就是在組織戰(zhàn)略發(fā)展要求的基礎之上，選聘優(yōu)質人才，并讓其在合理的崗位上工作，通過對人才的培訓教育，挖掘并發(fā)揮人才的潛能，進而在豐富多樣地刺激條件下全面調動人才工作積極性，促使其全心全意為企業(yè)工作，真正做到人盡其才、才盡其用。通過這種方式，企業(yè)內部的生產(chǎn)效率能夠得到顯著提升，相應的經(jīng)濟目標也會盡快實現(xiàn)，企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標也能夠在短時間內順利實現(xiàn)。一般來說，人力資源管理內容涉及層面較多，涵蓋了選聘、培訓、考核、薪酬等方面，通過加強人力資源管理，能夠顯著增強企業(yè)核心競爭力。通過科學有效的管理模式，讓每一位員工都在科學合理的管理機制下發(fā)光發(fā)熱，最終促使企業(yè)人力資源管理水平的高低會直接影響到企業(yè)的經(jīng)濟收益。

（二）企業(yè)經(jīng)濟效益概述

企業(yè)經(jīng)濟效益涉及的內容很多，涵蓋的途徑更廣，總體上來說，企業(yè)經(jīng)濟效益包含了資源配置經(jīng)濟效益、規(guī)模經(jīng)濟效益、技術進步經(jīng)濟效益、管理經(jīng)濟效益等。企業(yè)的建設和擴大規(guī)模，其本質上就是要獲取更多的經(jīng)濟效益，為此，企業(yè)要積極引入先進的設備技術，引入先進的管理理念，由此實現(xiàn)企業(yè)的不斷發(fā)展。而管理工作本身就是一門學問，依靠科技和管理能夠顯著提升企業(yè)運營質量，幫助企業(yè)在不同的階段實現(xiàn)各個發(fā)展目標。通過人力資源管理，將管理手段和人力、物力、技術等方面結合起來，由此有效降低企業(yè)生產(chǎn)成本，提高勞動生產(chǎn)率，不斷強化產(chǎn)品質量，優(yōu)化服務質量，在市場中持續(xù)擴大份額。

二、人力資源管理和企業(yè)經(jīng)濟效益的關系

（一）人力資源管理為企業(yè)經(jīng)濟效益實現(xiàn)提供基礎支持

人力資源管理中，通常需要耗費一定的時間和精力，尤其是對人才的選拔、聘用，對于人才的安置工作，對于人才崗前崗后的培訓教育工作，對于不同崗位人才的薪資待遇和考核工作等，都需要企業(yè)管理層用心思考并付諸實踐。通常來說，企業(yè)為了生產(chǎn)運營工作的順利推進，會合理發(fā)展儲備人才作為后備力量，并適當提高薪資待遇，應用激勵機制等留住人才，由此促進經(jīng)濟效益的不斷提升。人才管理工作奠定了企業(yè)內部生產(chǎn)運營工作的基礎，其直接影響企業(yè)的健康發(fā)展之路，這也是一個企業(yè)在市場中占有一席之地的基本保障。在日常的工作過程中，企業(yè)要以經(jīng)濟效益為根本目的，并從多個角度進行規(guī)劃和完善，一方面，要求人才在自己的崗位上盡職盡責，發(fā)揮長處，勇于創(chuàng)新;另一方面，要考慮到人才的不同需求，合理利用人才，滿足人才愿望，才能夠確保人才隊伍的穩(wěn)定性成為企業(yè)核心競爭力的重要組成?；诮?jīng)濟新常態(tài)背景下，企業(yè)如何在激烈的市場競爭中獲得一席之地，如何獲得更多的經(jīng)濟效益，持續(xù)擴大自身的社會影響力，本質上就是企業(yè)領導層對于人才的儲備和利用效率。人力資源管理制度應該是為了人才而服務的，企業(yè)會結合自身發(fā)展需求制定人才管理目標和制度，并及時作出調整。通過精細化的管理，達到正向激勵的作用，進而為實現(xiàn)經(jīng)濟效益奠定基礎。

（二）人力資源管理為企業(yè)經(jīng)濟效益增長創(chuàng)造條件

把握企業(yè)的發(fā)展脈絡，并對其多方面影響因素展開探討，針對現(xiàn)有的人力資源管理模式進行動態(tài)化的調整和完善，由此有效地對企業(yè)健康發(fā)展起到相得益彰的作用。企業(yè)通過薪資獎勵、考核懲處等多個模式，將員工的薪資待遇和企業(yè)經(jīng)濟效益有機結合，若員工工作業(yè)績較高，那么相對應的企業(yè)的經(jīng)濟效益也會提高。所以，結合該原因，企業(yè)必須要加大對市場的調研力度，依據(jù)不同崗位對人才的需求，加大招聘和培訓力度，不斷為企業(yè)的健康發(fā)展注入新鮮活力，這也成為企業(yè)經(jīng)濟效益提高的必然條件。與此同時，復合型人才在企業(yè)的現(xiàn)實發(fā)展中地位越來越高，社會不滿足對專業(yè)人才的需求，希望人才能夠全面發(fā)展。如何將復合型人才放置于最佳的崗位上，并最大限度地發(fā)揮其價值，是企業(yè)人力資源管理部門應當積極思考的問題。只有把握好這個問題，企業(yè)的核心競爭力才能得到提升，經(jīng)濟效益提高的機會才能越來越多。將人才培養(yǎng)工作作為企業(yè)內部運營的核心內容之一，結合自身在市場中的戰(zhàn)略定位，構建具有特色的培訓模式，構建屬于企業(yè)自己的人才優(yōu)勢，這樣才能夠有效避免出現(xiàn)人才流失等問題。在招聘人才的過程中，要加強對各個影響因素的分析，完善人才管理程序，由此進一步吸引更多的綜合型人才前來應聘，充分激發(fā)人才的活力。

三、通過人力資源管理提升企業(yè)經(jīng)濟效益的策略

（一）樹立科學理念，完善人力資源管理體系

首先，企業(yè)應明確人才對于企業(yè)健康發(fā)展的關鍵之處，并依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標和當下的實際發(fā)展水平，不斷完善人力資源管理體系。其次，企業(yè)要加大對市場的調研力度，知己知彼才能百戰(zhàn)百勝，重新構建企業(yè)內部組織架構，優(yōu)化人力資源管理部門，引入先進的管理理念和經(jīng)驗，始終遵循以人為本的管理原則，由此調整管理機制，提高管理成效。最后，企業(yè)要積極學習其他企業(yè)的成功經(jīng)驗，針對內部員工的實際情況全面展開調研，了解員工的現(xiàn)實需求和精神需求，并制定合理的規(guī)章制度和考核措施，由此為人力資源管理提供參考依據(jù)?？冃Э荚u工作主要是綜合評定員工的工作態(tài)度、工作水平及工作業(yè)績?？冃Э荚u機制的構建并不局限于任務指標的分解安排，而必須具有針對性與指導性，更好地幫助員工完成預設目標。為此，在健全績效考評制度的過程中要把握好下列四點：一是遵循公平公正的原則基于不同視角去設定目標任務，確保全部指標任務均在員工能力范圍以內，且能夠公開、透明地完成。二是為充分彰顯人力資源考評機制的激勵導向效果，體現(xiàn)企業(yè)的人文關懷理念，要做到多獎勵、少懲罰。三是為充分激發(fā)員工的熱情要分層次、分階段地出臺有針對性的考評制度，為員工提供足夠的發(fā)展空間，使其能夠分階段完成相關任務。四是要確?？荚u后反饋信息透明化，針對考評結果應及時進行分析與反饋。收集員工意見以及考評工作的實際情況不斷調整考評方案，要讓員工明白考評機制建立的意義與合理性。

（二）建立人力資源系統(tǒng)，節(jié)省企業(yè)管理成本

信息技術的背景之下，企業(yè)應當積極引入先進的信息技術，構建完善的信息化人力資源管理系統(tǒng)，在便于管理人才的基礎上，節(jié)省管理成本，帶動企業(yè)經(jīng)濟效益的進一步提升。首先，企業(yè)需要搭建一個管理系統(tǒng)，將各個員工的基本資料和特長信息等錄入其中，降低人力成本，避免重復性工作，針對不同員工的專業(yè)特長，合理調整資源，解放生產(chǎn)力，并循序漸進地提升員工工作效率和質量。例如在每個月對于員工的考勤和薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作中，應用該系統(tǒng)就能夠自動計算出來，避免了行政部門和財務部門的反復計算，提高了數(shù)據(jù)的準確性和完整性。其次，應用信息系統(tǒng)能夠讓人才招聘工作、培訓教育工作、定期考核工作等開展更加靈活與便捷，借助大數(shù)據(jù)技術通過對各項數(shù)據(jù)進行篩選和整合，針對不同人才的實際情況制定專門的發(fā)展策略，大大降低了以往人力戰(zhàn)略規(guī)劃的復雜性，也讓各個規(guī)劃內容一目了然。最后，該信息系統(tǒng)也是企業(yè)朝著標準化、現(xiàn)代化方向邁進的必然途徑，通過對該系統(tǒng)的建立和維護，能夠反哺企業(yè)，促進企業(yè)內部生產(chǎn)運營活動更加高效，是增強企業(yè)核心競爭力、推動企業(yè)健康發(fā)展的不二之選。

（三）做好崗位設置，優(yōu)化企業(yè)組織結構

合理的崗位設置能夠將員工的潛能和優(yōu)勢最大化發(fā)揮，企業(yè)應當結合自身實際情況，遵循動態(tài)化調整的原則，對不同部門、不同崗位展開有效設置，通過崗位類型和比例的調整，以此滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求。與此同時，企業(yè)還要遵循“按需設崗，以崗定人”的原則來設置崗位，結合不同崗位的工作內容制定針對性的說明書，以崗定人、定薪。例如，企業(yè)可以實施崗位輪換制度，這樣能夠實現(xiàn)動態(tài)化的調整目的，在特定的部門和崗位中展開這項工作，能夠促進員工的多方面發(fā)展，在滿足員工新鮮感的基礎上，體會到不同工作的難度，并找準自己的發(fā)展目標，找到真正適合自己的崗位，為企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展貢獻力量。此外，對于企業(yè)內部涉及到技術研發(fā)、高度機密、財務等工作，并不適合崗位輪換制度，容易增加企業(yè)健康運行的風險。在分配人力資源時，企業(yè)領導層應充分全面地考慮到員工的興趣愛好和發(fā)展意愿，這樣能夠確保員工在工作中擁有更多的積極性，對于工作有更加端正的態(tài)度和較高的興趣，能夠保質保量地完成工作任務，優(yōu)化產(chǎn)品服務各個環(huán)節(jié)質量，創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。最后，企業(yè)要精簡工作內容，對人力資源管理展開扁平化管理，促進企業(yè)提質增效，并能夠集中優(yōu)勢力量不斷發(fā)展生產(chǎn)力。

（四）優(yōu)化招聘策略，為企業(yè)招募匹配人才

人才招聘環(huán)節(jié)是人力資源管理中的重點內容之一，人力資源部門要加大和其他部門之間的交流聯(lián)動力度，了解各個崗位對于人才的專業(yè)化要求，由此明確各個時期各個部門的招聘目標，并在原來的基礎上進一步完善人才招聘計劃。通過這種方式不僅能有效避免盲目隨意的現(xiàn)象，還能夠節(jié)約人才招聘需要的人力和精力，使得招聘過程更加高效。其次，為了確保招聘過程的公平化、公正化、透明化，避免個別高層人員暗箱操作，通過對前來應聘的人才展開科學評估，由此選擇最佳員工。再次，要創(chuàng)新招聘渠道，積極借助各類新媒體平臺，拓展招聘覆蓋面，讓更多優(yōu)秀的人才知曉并前來應聘。建立定點培養(yǎng)機制，例如企業(yè)可以和當?shù)馗咝Ｂ?lián)動，以校園招聘為主，對人才進行定向的選拔和培訓，由此不僅能夠進一步塑造應屆畢業(yè)生，還能夠直接讓他們上崗工作，強化了企業(yè)人才儲備力量。最后，企業(yè)人力資源部門要積累更多的工作經(jīng)驗，反思以往的招聘流程，找出其中存在的問題，進而有針對性地改進，不斷提升人才招聘水平。

（五）加大培訓力度，提升員工能力水平

培訓教育工作對于人才的發(fā)展及優(yōu)質隊伍的打造具有至關重要的意義。企業(yè)應當在員工培訓方面積極做好統(tǒng)籌規(guī)劃，優(yōu)化頂層設計，采取多樣化的措施，以能夠達到預期的培訓效果。一方面，企業(yè)在選聘人才時，要對其進行崗前培訓，確保每位員工具備了專業(yè)的知識和技能之后再上崗工作。另一方面，將員工的綜合水平進行劃分，通過層次性的培訓教育活動，確保每位員工都能獲得適應自身水平的發(fā)展。與此同時，企業(yè)還要對培訓資金進行估算，加大對培訓資金的投入力度，并制定年度培訓計劃，使得培訓活動更加具有科學性。可以派遣員工外出學習，也可以邀請行業(yè)專家前來授課，還可以和第三方培訓機構展開合作，豐富員工培訓活動形式，持續(xù)激發(fā)員工參與培訓學習的熱情。此外，培訓內容還包含了對國家的政策方針，企業(yè)的文化等板塊，幫助員工了解當下的社會熱點和國家提出的各項政策文件，了解企業(yè)的文化和戰(zhàn)略發(fā)展目標，在全面掌握企業(yè)基本情況的基礎上，促使員工更好更快地投入工作。

（六）完善激勵機制，增強企業(yè)活力

激勵機制在企業(yè)運營過程中是必不可少的一項機制，其不僅能夠全面激發(fā)員工工作積極性，增強員工工作內生動力，還能夠通過明確的考核和獎勵，不斷提升生產(chǎn)運營效率，進而達到更好的管理效果，幫助企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟效益。企業(yè)應注重建立以激勵為導向的薪酬獎金分配機制，將激勵機制和員工的個人發(fā)展目標、企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標等有機整合。首先企業(yè)要依據(jù)不同部門、不同崗位，靈活設置薪酬獎金制度，建立科學合理的績效考核方式，讓每位員工都愿意按照規(guī)章制度執(zhí)行。拓展考核維度，提升考核指標的科學性，促使員工的工作行為和組織目標相符。積極探索“期權制”“員工持股制”等適合企業(yè)實情的薪酬制度，這樣能夠進一步推動企業(yè)的規(guī)模。其次，企業(yè)對員工的現(xiàn)實需求和精神需求展開深度調研，針對不同的員工、相同員工在不同時期的需求，設置針對性的激勵方案，這樣能夠更加有效的達到激勵效果。將金錢、晉升崗位、權力、自由等進行區(qū)分，并對不同員工實施不同的激勵方法，由此顯著提升企業(yè)內部的運營活力。再次，應用大數(shù)據(jù)技術對不同員工的考核情況進行多方面分析，針對個別表現(xiàn)較差的員工可以進行一對一面談，或者是書面反饋的形式，幫助員工客觀全面了解自己的優(yōu)勢和不足，明確自己在企業(yè)中的地位水平，進而不斷調整工作態(tài)度和工作方法，持續(xù)提高工作業(yè)績，實現(xiàn)個人和企業(yè)的共同進步和發(fā)展。針對表現(xiàn)優(yōu)異的員工，企業(yè)還可以加大表彰力度，在企業(yè)內部樹立榜樣，吸引其他員工向其學習。最后，有針對性地幫助員工制定專門的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，進一步幫助員工發(fā)揚特長，挖掘閃光點，在合理崗位上發(fā)揮員工的最大價值，促使企業(yè)核心競爭力的持續(xù)提升。

四、結語

總而言之，企業(yè)應積極重視人力資源管理，并采取上述系列措施留住并吸引更多的優(yōu)質人才前來參與工作。在明確人力資源管理和經(jīng)濟效益管理的基礎上，強化人力資源管理水平，由此不斷擴展企業(yè)經(jīng)營規(guī)模，實現(xiàn)內部生產(chǎn)經(jīng)營水平的提升，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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（作者單位：上海源奇生物醫(yī)藥科技有限公司）