淺談企業(yè)用工保障服務(wù)策略調(diào)整

劉志達(dá)

【摘 ?要】D市在改革開放號召下，解放思想，勇于觀念創(chuàng)新和實(shí)踐探索，企業(yè)的規(guī)模越來越大，城市競爭力大幅提升。但要讓員工從“要我干”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙伞眲t是難題，尤其是面對企業(yè)管理機(jī)制僵化、員工人格化明顯、調(diào)整動(dòng)力不足等現(xiàn)象，企業(yè)的主動(dòng)性和積極性并不高，甚至有些企業(yè)內(nèi)耗嚴(yán)重，導(dǎo)致組織周邊績效下降。論文根據(jù)D市企業(yè)用工保障指導(dǎo)二組調(diào)研結(jié)果，結(jié)合人力資源管理和心理學(xué)理論，有針對性地提出策略調(diào)整建議，從本質(zhì)上解決企業(yè)招工難題，助力企業(yè)高品質(zhì)發(fā)展。

【Abstract】Under the call of reform and opening up， D City has emancipated the mind， dared to innovate ideas and explore in practice. The scale of enterprises is getting larger and larger， and the competitiveness of the city has been greatly improved. However， it is a difficult problem for employees to change from "I am required to work" to "I want to work". Especially in the face of rigid enterprise management mechanism， obvious personification of employees， insufficient adjustment power and other phenomena， the initiative and enthusiasm of enterprises are not high， and even some enterprises have serious internal friction， resulting in the decline of contextual performance of the organizations. According to the survey results of the Second Group of Enterprise Employment Security Guidance in D City， combined with the theory of human resources management and psychology， this paper puts forward targeted suggestions for strategy adjustment to essentially solve the recruitment problem of enterprises and help them develop with high quality.

【關(guān)鍵詞】人力資源管理;人力效能;策略

【Keywords】human resources management; human efficiency; strategy

【中圖分類號】F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2022）02-0162-04

1 引言

目前，城市發(fā)展面臨著經(jīng)濟(jì)全球化、信息網(wǎng)絡(luò)化、社會法治化等多維度變革的影響，城市產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和生產(chǎn)力結(jié)構(gòu)也隨著人口結(jié)構(gòu)的改變進(jìn)行調(diào)整。為助推D市“新起點(diǎn)、高質(zhì)量”發(fā)展，政府的宏觀管理發(fā)揮重要作用。D市在進(jìn)一步保障企業(yè)順利復(fù)工復(fù)產(chǎn)中，踐行“領(lǐng)導(dǎo)深入基層”的服務(wù)原則，組織成立8個(gè)企業(yè)用工保障指導(dǎo)組，在對應(yīng)鎮(zhèn)街開展“三問三送”走訪企業(yè)活動(dòng)，并周期性督導(dǎo)各人社分局協(xié)助企業(yè)克服困難。在調(diào)研過程中，企業(yè)代表普遍反映政府的應(yīng)對是及時(shí)和有效的，但困難仍舊存在，企業(yè)仍然每年都在重復(fù)面對同樣的難點(diǎn)和痛點(diǎn)，這也意味著現(xiàn)行方案未能有效化解社會難點(diǎn)問題。

2 調(diào)研方法

本次調(diào)研合并采用現(xiàn)場走訪和座談、問卷調(diào)查法和數(shù)據(jù)分析法。面向D市轄區(qū)內(nèi)所有企業(yè)發(fā)放調(diào)查問卷2 982份，收集相關(guān)數(shù)據(jù)2 982條?；诘诙M業(yè)務(wù)范圍，面向轄區(qū)內(nèi)5個(gè)鎮(zhèn)區(qū)內(nèi)企業(yè)開展調(diào)研，實(shí)地走訪企業(yè)7家，召集47家企業(yè)開展座談，收集調(diào)查問卷647份。經(jīng)整理分析，排除主觀因素較大、數(shù)據(jù)與問題不匹配等情形，實(shí)際得到有效樣本數(shù)據(jù)635條。根據(jù)數(shù)據(jù)分析，企業(yè)上報(bào)需求數(shù)與分局反饋企業(yè)剛性需求差14.7%，樣本數(shù)據(jù)可靠信度大于85%。其中，政府提供的公共服務(wù)解決企業(yè)剛性用工需求占企業(yè)上報(bào)需求的82.6%;解決增資擴(kuò)產(chǎn)企業(yè)補(bǔ)員需求占企業(yè)上報(bào)需求的29.7%。企業(yè)實(shí)際招工人數(shù)遠(yuǎn)大于實(shí)際崗位用工數(shù)，人員流失率是導(dǎo)致數(shù)據(jù)差距的主要原因，整體人員流失率42.6%。經(jīng)第一輪保障服務(wù)，實(shí)際效果較企業(yè)預(yù)測流動(dòng)補(bǔ)員人數(shù)下降了35.2%。另外，企業(yè)上報(bào)了儲備用工需求，普工占需求的74.6%，技術(shù)工人及研發(fā)、管理人員占需求的25.4%。樣本涉及電子制造、五金制造、制模、印刷這4類企業(yè)，其中以五金制造、制模類型企業(yè)對普工的需求偏高，占全市補(bǔ)員需求的72%。

3 分析結(jié)果

經(jīng)D市人社部門的強(qiáng)力運(yùn)作，已達(dá)到推動(dòng)D市各類企業(yè)全面復(fù)工復(fù)產(chǎn)的基礎(chǔ)目標(biāo)。但根據(jù)所得數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，D市在人力效能管理上面臨以下幾類問題。

3.1 宏觀管理視角

3.1.1 行政效能衰減較快

市鎮(zhèn)兩級人社部門根據(jù)相關(guān)政策及實(shí)際情況，制定出精準(zhǔn)的“服務(wù)清單”，在發(fā)放政策補(bǔ)助、協(xié)助企業(yè)通過多渠道完成生產(chǎn)補(bǔ)員（招聘）、協(xié)助企業(yè)完成勞務(wù)匹配、促進(jìn)第三方人力資源服務(wù)對接等方面做了很多工作，令企業(yè)享受了政策紅利，緩解了補(bǔ)員需求。但分析2022年2月15日的數(shù)據(jù)，公共服務(wù)解決崗位需求為41.8%，對比2022年2月25日匯總數(shù)據(jù)分析，該比值為20.5%。公共服務(wù)對企業(yè)補(bǔ)員需求的影響下降，導(dǎo)致“暖企、惠企、助企”的效果不理想。

3.1.2 企業(yè)人力資源管理效能偏低

根據(jù)本次調(diào)研結(jié)果發(fā)現(xiàn)，D市企業(yè)在人力資源管理方面的效能仍處于較低水平。除生益電子、三星視界、小天才科技等少數(shù)管理規(guī)范的企業(yè)重視人力資源管理外，多數(shù)本土企業(yè)的管理人員仍停留在簡單的人事管理層面，缺乏人力資源效能評價(jià)及人力資源管理的概念，制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)更是無從談起。根據(jù)本次數(shù)據(jù)分析，排除因擴(kuò)大生產(chǎn)及人員儲備等因素導(dǎo)致的補(bǔ)員需求，企業(yè)因員工返鄉(xiāng)過年導(dǎo)致補(bǔ)員需求占總用工需求的48.7%，說明企業(yè)在人力資源管控方面仍需加強(qiáng)。并且，多數(shù)企業(yè)受生產(chǎn)環(huán)境、崗位設(shè)置、個(gè)體知覺、市場信息碎片化等客觀因素影響，無法落實(shí)“人力資源科學(xué)管理”，甚至無法開展人力成本和人力效能的基本評價(jià)，依靠企業(yè)自行開發(fā)“內(nèi)生動(dòng)力”的可行性偏低。

3.1.3 技術(shù)引領(lǐng)未到位

多數(shù)企業(yè)管理仍處于“現(xiàn)象應(yīng)對”層面，在提升人力效能方面缺少理論與方法，部分企業(yè)人力成本投入仍徘徊在較低水平。首先，企業(yè)對于人力資源管理的認(rèn)知缺失，多數(shù)企業(yè)沒有建立人力資源信息管理體系，缺少數(shù)據(jù)收集及數(shù)據(jù)分析的意識，導(dǎo)致人力資源管理成為“空中樓閣”。其次，企業(yè)對于職業(yè)心理學(xué)的認(rèn)知缺失，不懂得如何開展生產(chǎn)環(huán)境改進(jìn)、崗位調(diào)整和人文關(guān)懷。在樹立企業(yè)文化和引領(lǐng)員工樹立企業(yè)歸屬感方面缺少有效手段。最后，企業(yè)在人力管理數(shù)據(jù)化方面認(rèn)知缺失，缺少科技支持與引領(lǐng)。企業(yè)上報(bào)數(shù)據(jù)與現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)差距較為明顯，未明確影響人力效能的變量因子。

3.1.4 宏觀管理方法相對單一

現(xiàn)行普工的補(bǔ)員仍以第三方人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)為主，依賴市場需求開展勞務(wù)調(diào)配活動(dòng)，提供低層次的勞務(wù)資源對接。雖然通過政府搭建的供需平臺解決了企業(yè)短期補(bǔ)員需求，但是因?yàn)闆]有相應(yīng)的戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源管理受市場需求限制，管理方法相對單一。如果社會各界仍局限于“勞務(wù)調(diào)配”，不重視人力資源的開發(fā)和流動(dòng)，則會導(dǎo)致人力資源的閑置、壓制和浪費(fèi)，尤其是在面對社會人員結(jié)構(gòu)改變、勞動(dòng)者自我知覺增強(qiáng)、社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平提升、人力資源市場競爭等一系列挑戰(zhàn)時(shí)，必然會被市場調(diào)整，導(dǎo)致在競爭中遭遇淘汰的結(jié)果。

3.2 微觀管理視角

3.2.1 企業(yè)普工需求較大

D市企業(yè)對普工補(bǔ)員的需求占實(shí)際用工需求的88%，生產(chǎn)模式的限制導(dǎo)致企業(yè)仍以“熟練普工”補(bǔ)員需求為主，主要原因?yàn)椋?/p>

①生產(chǎn)訂單增量或企業(yè)擴(kuò)產(chǎn)規(guī)劃;②生產(chǎn)工藝改進(jìn)空間不大，崗位需求偏向手工制造;③補(bǔ)員的流失率無法控制。

3.2.2 企業(yè)人力成本增高

企業(yè)代表一致認(rèn)為最有效的補(bǔ)員方式是“內(nèi)部推薦”，但需對推薦人發(fā)放現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)人均約1 500元，但員工在試工期2周到6個(gè)月時(shí)間內(nèi)基于多種客觀原因，企業(yè)短期人員流失率高達(dá)42.6%。若企業(yè)補(bǔ)員需求為100人，則人員流動(dòng)補(bǔ)員需求為143人，單用于補(bǔ)員推薦獎(jiǎng)勵(lì)的費(fèi)用為214 500元，令企業(yè)在產(chǎn)能不變的前提下人力成本投入增加。

3.2.3 企業(yè)管理模式調(diào)整難度大

一是企業(yè)發(fā)展和財(cái)務(wù)狀況受新冠肺炎疫情影響，實(shí)現(xiàn)薪酬上調(diào)較難;二是企業(yè)管理制度受管理層決策影響，放寬管理限制難度較大;三是管理模式以傳統(tǒng)模式為主，仍以管理層的經(jīng)驗(yàn)與周邊信息收集為主，導(dǎo)致制度調(diào)整動(dòng)力不足;四是受科學(xué)管理理論及方法認(rèn)知和普及度影響，“認(rèn)知不足”的現(xiàn)象普遍;五是專業(yè)機(jī)構(gòu)較少，尤其是能提供人力效能提升策略及改進(jìn)方案的專業(yè)機(jī)構(gòu)較少，導(dǎo)致企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)管理。

3.2.4 員工對社會配套的需求強(qiáng)烈

企業(yè)代表對提升城市配套的需求較為強(qiáng)烈。其中，提到關(guān)于子女入學(xué)的需求、交通便利的需求、周邊公共服務(wù)設(shè)施的需求以及解決就醫(yī)轉(zhuǎn)診難問題的需求頻次較高。有代表認(rèn)為，“城市競爭力”的提升是企業(yè)做好“穩(wěn)工固崗”的基礎(chǔ)，是真正提升員工獲得感的基礎(chǔ)，是真正提升員工幸福感的基礎(chǔ)，是真正提升員工歸屬感的基礎(chǔ)。

4 策略調(diào)整方案

4.1 策略調(diào)整的理論基礎(chǔ)

人力資源管理[1]（Human Resources Management，簡稱HRM），是原人事管理的升級，其本質(zhì)在于預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員，并開展人員組織、績效考核、報(bào)酬支付、效能激勵(lì)等活動(dòng)，并結(jié)合組織與個(gè)人需求進(jìn)行人力效能開發(fā)，實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。著名人力資源管理專家戴維·尤里奇在1996年提出“三支柱模式”，即企業(yè)管理層包含人力資源業(yè)務(wù)伙伴（HRBP）、人力資源共享服務(wù)中心（HRSSC）和專家中心（COE）。3個(gè)體系相對獨(dú)立，具有相輔相成的作用，在協(xié)同作用下推動(dòng)企業(yè)優(yōu)化進(jìn)程，提升企業(yè)人力資源的人均效能。IBM是最早開始“三支柱模式”探索的企業(yè)，將戴維·尤里奇的理論和自身的探索及實(shí)踐相結(jié)合，并轉(zhuǎn)型成功，得到了戴維·尤里奇的認(rèn)可和眾多企業(yè)的應(yīng)用。國內(nèi)成功案例[2]有：華為強(qiáng)調(diào)以需求為引導(dǎo)，HRBP在公司內(nèi)部扮演戰(zhàn)略伙伴、HR解決方案集成者、HR流程運(yùn)作者、關(guān)系管理者、變革推動(dòng)者、核心價(jià)值觀傳承的驅(qū)動(dòng)者六大角色;騰訊強(qiáng)調(diào)專業(yè)、服務(wù)及伙伴，發(fā)揮了人力資源部門的前瞻性牽引作用、體系支撐作用和緊貼業(yè)務(wù)作用;阿里巴巴強(qiáng)調(diào)人是資本而不是成本，建立了以成長為導(dǎo)向的人力資源“三支柱模式”。

“三支柱模式”雖令國內(nèi)不少企業(yè)成功轉(zhuǎn)型，但也不是所有企業(yè)轉(zhuǎn)型均成功，海爾集團(tuán)的轉(zhuǎn)型則以失敗告終。D市受到現(xiàn)有產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)等因素限制，主要表現(xiàn)為：①具有人力資源管理專業(yè)的人員僅占11%，專業(yè)人員不足以支撐企業(yè)建立“三支柱式”管理;②企業(yè)發(fā)展需求仍以生產(chǎn)為主要目標(biāo)，企業(yè)管理層結(jié)構(gòu)變革動(dòng)力不足;③受近年來新冠肺炎疫情影響，企業(yè)盈利渠道受阻，面對成本投入持謹(jǐn)慎態(tài)度;④部分企業(yè)受產(chǎn)品工藝限制，無法有效改善人力資源結(jié)構(gòu)。因此，目前在D市轄區(qū)內(nèi)暫不宜向各級企業(yè)推行大規(guī)模管理結(jié)構(gòu)變革。

柯江林及其團(tuán)隊(duì)[3]認(rèn)為，人力資本、社會資本與心理資本是提高雇員工作績效和增強(qiáng)組織競爭優(yōu)勢的積極力量。通過對221個(gè)組織雇員的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，人力資本、社會資本與心理資本之間具有中低度正相關(guān)關(guān)系，但心理資本影響力最強(qiáng)，人力資本最弱。員工自信、樂觀、希望與韌性對其工作績效提升作用明顯。從組織管理模式和管理心理需求角度看，企業(yè)員工受社會化影響是必然結(jié)果，其本體通過認(rèn)知行為產(chǎn)生獨(dú)立人格。企業(yè)要想管好并用好“人”，單憑人力資源市場的調(diào)節(jié)作用，不單會令企業(yè)面臨被動(dòng)調(diào)整的局面，還嚴(yán)重影響生產(chǎn)效能?！疤岣呗毠さ臐M足度”將成為企業(yè)在人力資源管理上的最佳手段。

4.2 調(diào)整戰(zhàn)略目標(biāo)

4.2.1 行政職能調(diào)整

逐步擺脫“行政部門長期提供后勤服務(wù)”的定位，調(diào)整為人力資源宏觀管理，著力于跟蹤國內(nèi)外人力資源管理最新理論與方法，根據(jù)國內(nèi)外一流企業(yè)實(shí)踐，動(dòng)態(tài)更新人力資源管理思路;著力于本土人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃、組織、控制，做好政策應(yīng)對與支持，實(shí)現(xiàn)資源調(diào)整和改善;著力于人力資源匹配的平臺建設(shè)，搭建行政、院校、企業(yè)、服務(wù)機(jī)構(gòu)等多層次的合作平臺，實(shí)現(xiàn)人力資源多方需求的市場調(diào)節(jié);著力于輔助企業(yè)進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略制定，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略要求，有計(jì)劃地改善人力配置，使之適應(yīng)社會資源本土匹配，保證企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營和發(fā)展;著力于指導(dǎo)企業(yè)學(xué)習(xí)并運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，在人力資源獲?。ㄟx人）、職業(yè)崗位規(guī)劃（育人）、保崗固員（留人）等方面進(jìn)行有計(jì)劃、有組織、有控制的管理行為，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

4.2.2 加強(qiáng)科學(xué)管理理論普及

“授人以魚，不如授人以漁?！彪m說組織管理學(xué)、管理心理學(xué)和人力資源管理均屬于新興學(xué)科，但經(jīng)過專家的定量研究，已形成多種理論和評價(jià)、預(yù)測方法，也有不少經(jīng)實(shí)踐驗(yàn)證了效果的成熟案例。因此，針對本土現(xiàn)狀，現(xiàn)階段重點(diǎn)在于理論推廣，提升人力資源管理的社會認(rèn)知度，不單行政職能部門要了解管理的本質(zhì)需求和理論發(fā)展趨勢，而且要在企業(yè)及相應(yīng)的服務(wù)機(jī)構(gòu)推廣科學(xué)管理理念，結(jié)合“送培訓(xùn)”服務(wù)，面向企業(yè)管理層開展專業(yè)知識輔導(dǎo)，協(xié)助企業(yè)構(gòu)建人力資源管理評價(jià)體系，明確基礎(chǔ)評價(jià)指標(biāo)之間的邏輯關(guān)系，建立科學(xué)管理體系，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供人力資源效能支持。

4.2.3 調(diào)整企業(yè)內(nèi)部管理模式

現(xiàn)代企業(yè)競爭力受生產(chǎn)力全球化、市場化、信息化的轉(zhuǎn)變影響，企業(yè)組織管理已不僅是對物質(zhì)生產(chǎn)力的管理，更重要的是對“思想獨(dú)立、情感豐富”的“人”的管理，管理方式必然發(fā)生轉(zhuǎn)變。為制定適合企業(yè)本土發(fā)展的人力資源管理戰(zhàn)略，建議參照管理心理學(xué)的分析方法，使用問卷（人力資源指數(shù)問卷①）和訪談相結(jié)合的調(diào)研方法，獲得對企業(yè)人力資源管理績效和整個(gè)組織環(huán)境狀況的評價(jià)，優(yōu)化企業(yè)對員工的招募與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理等方法，通過強(qiáng)調(diào)“內(nèi)生”策略，提升員工對企業(yè)的歸屬感、對生活的幸福感和對社會的認(rèn)可度，降低企業(yè)人力流動(dòng)率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效能提升。

4.2.4 提升微觀管理效能

充分發(fā)揮人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)在微觀管理方面的輔助功能，指引其根據(jù)社會需求制定人力資源開發(fā)和整合計(jì)劃，確保與宏觀管理戰(zhàn)略一致性，實(shí)現(xiàn)人力資源多方匹配與對接;根據(jù)企業(yè)補(bǔ)員需求，提供及時(shí)和有效的方法，吸引和招聘到合適的、有經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)的員工，以滿足本土企業(yè)補(bǔ)員需要;根據(jù)社會平均水平，為企業(yè)提供人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)咨詢服務(wù)，明確同行業(yè)同崗位的薪酬和福利框架，協(xié)助企業(yè)落實(shí)員工聘任調(diào)整;根據(jù)勞動(dòng)者的社會需求，給予勞動(dòng)者崗位信息及專業(yè)建議，減少人力成本在遷移、中止、再培養(yǎng)中的損耗，降低企業(yè)人力管理成本;做好勞動(dòng)力信息的收集及保護(hù)，確保人力資源信息的精準(zhǔn)度，為人力資源宏觀調(diào)整提供數(shù)據(jù)支持。

4.3 提升行政服務(wù)效能

4.3.1 履行“服務(wù)者”職能

建議主管部門從政策宣傳、配套服務(wù)上下功夫，不斷提升服務(wù)水平，提高服務(wù)科學(xué)性和針對性，在落實(shí)人才補(bǔ)貼、企業(yè)技改補(bǔ)貼等政策上下功夫。轉(zhuǎn)變“問需求”的策略，將工作重點(diǎn)由“后勤保障”向宏觀管理轉(zhuǎn)變，不僅關(guān)注企業(yè)生產(chǎn)需求，更要關(guān)注企業(yè)發(fā)展需求及社會環(huán)境改善。轉(zhuǎn)變“送培訓(xùn)”的策略，不僅要解決勞動(dòng)力提升的培訓(xùn)服務(wù)需求，更要解決企業(yè)管理水平提升的培訓(xùn)服務(wù)需求，多層次確保人力資源本土效能最大化。

4.3.2 發(fā)揮“協(xié)調(diào)者”職能

建議主管部門協(xié)助企業(yè)疏通溝通渠道，建立健全行政部門間的聯(lián)動(dòng)機(jī)制，例如，將企業(yè)提出的改善公共交通設(shè)施、子女入學(xué)、醫(yī)保轉(zhuǎn)診、張貼企業(yè)宣傳或招聘廣告等涉及其他行政部門的問題，及時(shí)反饋，或通過協(xié)調(diào)給予明確指引，為企業(yè)發(fā)展提供高品質(zhì)運(yùn)營環(huán)境。

4.3.3 加強(qiáng)“管理者”職能

建議主管部門建立多層次用工服務(wù)保障平臺（含供方、需方和勞動(dòng)者），創(chuàng)建異地勞動(dòng)力供方市場，樹立官方招聘市場品牌，擴(kuò)大招聘市場影響力;精準(zhǔn)掌握企業(yè)需求市場，有針對性地開展一對一的幫扶。例如，在周邊省市地區(qū)，或有優(yōu)質(zhì)勞動(dòng)力輸出的省市地區(qū)，帶領(lǐng)有需求的企業(yè)實(shí)施異地現(xiàn)場招聘，根據(jù)企業(yè)需求調(diào)整招工頻次，并持續(xù)一定時(shí)間，形成社會影響。

4.4 推行企業(yè)科學(xué)管理方法

4.4.1 樹立“以人為本”的管理意識

人、財(cái)、物是企業(yè)經(jīng)營管理的三大要素。其中，因?yàn)槿肆Y源是最為活躍、最富有創(chuàng)造力的因素，所以，對于“人”的有效管理不僅是提高物質(zhì)資源使用效率的前提，也是一切效能評價(jià)的基本條件，尤其是在高科技迅猛發(fā)展的現(xiàn)代社會，企業(yè)生存和發(fā)展的重要路徑就是提高人力資源效能。

4.4.2 構(gòu)建“有效溝通”的管理體系

管理是講究方法的，以自我為中心的管理方式已不適應(yīng)社會發(fā)展，尤其是“高談闊論，教訓(xùn)下屬”的方式已失效，管理者應(yīng)當(dāng)學(xué)會“傾聽”，從中獲取有用的信息，提高組織管理效能;學(xué)會“引導(dǎo)”，善于幫助和啟發(fā)他人表達(dá)出自己的思想和感情，激發(fā)員工的創(chuàng)造力;學(xué)會“贊譽(yù)”，增強(qiáng)員工的自信心和使命感，從而努力創(chuàng)造更佳的業(yè)績。親善的溝通方式有助于營造和諧的工作氣氛，提高員工的獲得感與幸福感、滿意度，使其能繼續(xù)堅(jiān)持不懈地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力。

4.4.3 建立企業(yè)文化

培養(yǎng)員工形成共同的價(jià)值觀，提升員工的團(tuán)隊(duì)歸屬感，消除社會中個(gè)體或非正式組織給予的負(fù)面影響，令個(gè)人、集體、企業(yè)三方的利益保持動(dòng)態(tài)均衡，發(fā)揮組織協(xié)同效應(yīng)和企業(yè)凝聚力，達(dá)到人力效能最大化目標(biāo)。

4.5 促進(jìn)“校企服”深度合作

①拓寬校企合作渠道，讓企業(yè)充分了解學(xué)生職業(yè)素養(yǎng)和技能水平，可以根據(jù)實(shí)際生產(chǎn)需要，與校方建立長期穩(wěn)定的合作關(guān)系，既滿企業(yè)的用工需要，也滿足畢業(yè)生/實(shí)習(xí)生的就職需求。

②提供“校企服”深度合作開臺，促進(jìn)企業(yè)與校方形成專業(yè)技能委托培養(yǎng)機(jī)制，形成穩(wěn)定可靠的供方市場;促進(jìn)校方了解企業(yè)技術(shù)和崗位需求，形成長期有效的需方市場;促進(jìn)第三方人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)與學(xué)校、企業(yè)的深度合作，提升社會資源的多次分配效能，形成多方受益的社會生態(tài)。

③推進(jìn)人力資源管理的智能化、數(shù)據(jù)化改造，弱化人力資源在用工服務(wù)中的影響力度。一是有利于對服務(wù)機(jī)構(gòu)規(guī)范化管理，切實(shí)發(fā)揮第三方的服務(wù)效能;二是有利于企業(yè)降低隱性人力成本，提升企業(yè)誠信監(jiān)管力度;三是有利于行政部門履行行政監(jiān)管職責(zé)，提升人力資源市場管理效能。

④促進(jìn)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)向?qū)I(yè)服務(wù)轉(zhuǎn)型，從單純的人力資源對接轉(zhuǎn)為人力資源效能提升輔導(dǎo)，協(xié)助企業(yè)做好效能評估，落實(shí)效能改造方案，從根本上解決人力資源需求。

5 結(jié)論

習(xí)近平總書記在主持召開中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組會議時(shí)強(qiáng)調(diào)，人民群眾的獲得感、幸福感、安全感等，是新時(shí)代改革開放的鮮明特色和實(shí)踐要求。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)“內(nèi)生動(dòng)力”的提升，推薦先從員工的獲得感、幸福感和社會認(rèn)可度著手，在企業(yè)中大力推行“以人為本”的管理模式，推進(jìn)企業(yè)利用科學(xué)管理手段最大限度地開發(fā)人力效能，提升企業(yè)競爭力，應(yīng)對更加激烈的市場競爭。

【注釋】

①趙曙明和沈群（1998）在舒斯特教授關(guān)于“人力資源指數(shù)”研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合中國的實(shí)際情況，重新設(shè)計(jì)了適合中國國情的人力資源指數(shù)問題調(diào)查表，包括15個(gè)方面共66個(gè)問題。

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