學(xué)習(xí)型組織文化、工作價(jià)值觀與高校教師創(chuàng)新行為

王顏芳，張武欣，史淑桃

(鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院 商學(xué)院，河南 鄭州 450046)

1 引 言

黨的十九屆五中全會(huì)審議通過(guò)的《中共中央關(guān)于制定國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十四個(gè)五年規(guī)劃和二〇三五年遠(yuǎn)景目標(biāo)的建議》中，首次提出“堅(jiān)持創(chuàng)新在我國(guó)現(xiàn)代化建設(shè)全局中的核心地位”，說(shuō)明我國(guó)比任何時(shí)候都更加需要?jiǎng)?chuàng)新和創(chuàng)新人才。高等院校是創(chuàng)新人才培養(yǎng)的基地，教師的創(chuàng)新行為會(huì)直接影響高校教育水平、科研質(zhì)量以及學(xué)生的發(fā)展。因此，如何提升教師的創(chuàng)新能力將是高校人力資源管理需要面對(duì)的重要課題。

已有研究表明，社會(huì)因素(外部環(huán)境、國(guó)家政策等)[1]、組織情景因素(組織要求、組織協(xié)同與開(kāi)放度、組織文化與組織氛圍、領(lǐng)導(dǎo)方式等)[2]和個(gè)體因素(年齡、 性別、 職業(yè)能力等)[3]都在一定程度上促進(jìn)或抑制員工創(chuàng)新。其中，組織文化因素一直起著重要的作用，而學(xué)習(xí)型組織文化作為一種全新的組織文化，是以知識(shí)為中心的文化，其關(guān)鍵特征是組織鼓勵(lì)和促進(jìn)知識(shí)創(chuàng)造與知識(shí)傳播。[4]到目前為止，學(xué)習(xí)型組織文化對(duì)組織的影響已經(jīng)引起了廣泛的關(guān)注和研究，有關(guān)的因變量包括工作滿意度[5]、績(jī)效改進(jìn)[6]、學(xué)習(xí)遷移[7]和組織創(chuàng)造力[8]，然而，學(xué)習(xí)型組織文化對(duì)其他行為相關(guān)構(gòu)念的影響及其中介作用機(jī)制卻鮮有研究。

計(jì)劃行為理論認(rèn)為社會(huì)文化因素可以通過(guò)影響行為信念間接影響行為態(tài)度，并最終影響個(gè)體行為。依據(jù)此理論并結(jié)合已有文獻(xiàn)，本文將工作價(jià)值觀作為中介變量，探討學(xué)習(xí)型組織文化影響高校教師創(chuàng)新行為的機(jī)理，有助于深化組織文化和創(chuàng)新領(lǐng)域的研究，為促進(jìn)教師創(chuàng)新提供新的啟示。

2 文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

2.1 學(xué)習(xí)型組織文化與高校教師創(chuàng)新行為

組織文化是幫助組織適應(yīng)外部變化的控制機(jī)制，更是組織實(shí)施創(chuàng)新活動(dòng)的核心影響因素。[9]知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，組織需要一種可以培養(yǎng)和激發(fā)創(chuàng)新行為的組織文化，即學(xué)習(xí)型組織文化。Garvin[10]認(rèn)為，擁有學(xué)習(xí)型組織文化的組織具備生產(chǎn)、完成和利用知識(shí)的技能和能力；馬慶喜等[11]指出，學(xué)習(xí)型組織文化是一種支持員工學(xué)習(xí)、合作和知識(shí)共享的軟環(huán)境，影響成員的思維模式和行為方式，并影響企業(yè)活動(dòng)的開(kāi)展。孫健[12]認(rèn)為，學(xué)習(xí)型組織文化是建構(gòu)一種有機(jī)的、高度柔性的、扁平的、更加符合人性而且能夠持續(xù)發(fā)展的組織時(shí)所具有的文化管理模式，它能夠營(yíng)造彌漫于整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛，充分發(fā)揮組織員工的創(chuàng)造性思維能力。對(duì)于培養(yǎng)創(chuàng)新型人才搖籃的高等院校而言，學(xué)習(xí)型組織文化更能通過(guò)其強(qiáng)大的熏陶能力使教師受到潛移默化的影響，借助學(xué)校建立的收集與分享知識(shí)的系統(tǒng)，通過(guò)教師相互之間不斷的交流與合作，促進(jìn)教師的創(chuàng)新能力[13]，產(chǎn)生持久的創(chuàng)新熱情和行動(dòng)?；诖?，可以提出假設(shè)：

H1：學(xué)習(xí)型組織文化顯著正向預(yù)測(cè)高校教師創(chuàng)新行為。

2.2 學(xué)習(xí)型組織文化與工作價(jià)值觀的關(guān)系

工作價(jià)值觀是個(gè)體評(píng)價(jià)和選擇職業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)[14]，受多種因素的影響。組織文化是大多數(shù)組織成員共同的價(jià)值觀念，可以通過(guò)組織氛圍影響員工的工作態(tài)度和工作價(jià)值觀。[15]致力于創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織文化的高校，倡導(dǎo)個(gè)體之間相互學(xué)習(xí)，注重輕松和諧的學(xué)術(shù)環(huán)境能使教師們?cè)陉P(guān)系融洽的氛圍中感到舒適，契合自由寬松的價(jià)值追求；同時(shí)，這樣的高校也注重引導(dǎo)教師正確看待自身的工作職責(zé)，重視教師內(nèi)在自我發(fā)展的需求，鼓勵(lì)他們獨(dú)立自主的工作態(tài)度。因此，可以提出假設(shè)：

H2a：學(xué)習(xí)型組織文化顯著正向預(yù)測(cè)高校教師舒適與安全的工作價(jià)值觀

H2b：學(xué)習(xí)型組織文化顯著正向預(yù)測(cè)高校教師能力與成長(zhǎng)的工作價(jià)值觀

H2c：學(xué)習(xí)型組織文化顯著正向預(yù)測(cè)高校教師地位與獨(dú)立的工作價(jià)值觀

2.3 工作價(jià)值觀與高校教師創(chuàng)新行為的關(guān)系

工作價(jià)值觀作為個(gè)體價(jià)值體系的重要內(nèi)容，在一定程度上影響員工的工作態(tài)度和動(dòng)機(jī)，進(jìn)而影響工作行為和工作結(jié)果。[16]有學(xué)者認(rèn)為，工作價(jià)值觀是在具體工作情境中個(gè)體期望被滿足的需求，可以促進(jìn)組織成員在工作中積極表現(xiàn)[17]，而員工的創(chuàng)新行為所產(chǎn)生的創(chuàng)新績(jī)效會(huì)滿足其較多的需求。就高校而言，擁有舒適與安全工作價(jià)值觀的教師，希望工作條件舒適，工作有保障，有明確的規(guī)則和章程可遵循，有機(jī)會(huì)獲取更多的薪酬，為了能得到和維持這樣的工作，在一定程度上也會(huì)進(jìn)行一些比較簡(jiǎn)單容易的創(chuàng)新。擁有能力與成長(zhǎng)價(jià)值觀的教師，更關(guān)注在知識(shí)和技能上的持續(xù)發(fā)展，希望工作有智力激發(fā)性，有成就感。當(dāng)這些需求被刺激時(shí)，會(huì)轉(zhuǎn)化為內(nèi)在動(dòng)機(jī)，使得教師注重學(xué)習(xí)與交流，從而迸發(fā)新思想，產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為。地位與獨(dú)立的價(jià)值觀主要是對(duì)工作中的尊重與自主性等的價(jià)值評(píng)價(jià)，有這種價(jià)值追求的教師看重的是受人尊敬、管理他人以及工作的自主性，要滿足這樣的愿望，進(jìn)行創(chuàng)新取得重大成就是最好的選擇。因此，可以提出假設(shè)：

H3a：舒適與安全的工作價(jià)值觀正向預(yù)測(cè)高校教師創(chuàng)新行為

H3b：能力與成長(zhǎng)的工作價(jià)值觀顯著正向預(yù)測(cè)高校教師創(chuàng)新行為

H3c：地位與獨(dú)立的工作價(jià)值觀顯著正向預(yù)測(cè)高校教師創(chuàng)新行為

2.4 工作價(jià)值觀在學(xué)習(xí)型組織文化與高校教師創(chuàng)新行為之間的中介作用

員工一旦認(rèn)同了組織文化所倡導(dǎo)的價(jià)值觀，尤其是注重創(chuàng)新的價(jià)值觀時(shí)，會(huì)激發(fā)員工的工具型工作價(jià)值觀，為了滿足自己的需要，主動(dòng)進(jìn)行創(chuàng)新。鑒于此，可以提出假設(shè):

H4a：舒適與安全的工作價(jià)值觀在學(xué)習(xí)型組織文化與高校教師創(chuàng)新行為之間起中介作用

H4b：能力與成長(zhǎng)的工作價(jià)值觀在學(xué)習(xí)型組織文化與高校教師創(chuàng)新行為之間起中介作用

H4c：地位與獨(dú)立的工作價(jià)值觀在學(xué)習(xí)型組織文化與高校教師創(chuàng)新行為之間起中介作用

綜上所述，可以構(gòu)建中介模型(如圖1所示)，探討工作價(jià)值觀在學(xué)習(xí)型組織文化和高校教師創(chuàng)新行為之間的中介作用。

圖1 本研究模型

3 研究方法

3.1 樣本及其特征

本研究采取分層抽樣和方便樣本相結(jié)合的方法，選取河南省鄭州市4所高校教師為被試進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，共發(fā)放問(wèn)卷318份，回收264份，刪除回答不完整問(wèn)卷19份，回答規(guī)律性太強(qiáng)問(wèn)卷和回答有矛盾問(wèn)卷16份，有效問(wèn)卷229份。被調(diào)查者中，男性109人，占比47.6%，女性120人，占比52.4%。在年齡層次方面，40歲及其以下者155人，占比67.7%，41歲及其以上者74人，占比32.3%。在工作年限方面，5年以下有66人，占28.8%；6—10年有72人，占31.4%；11—15年有34人，占14.9%；16—20年有24人，占10.5%；21年以上的有33人，占14.4%。在學(xué)歷方面，大專及以下5人，占2.2%；本科39人，占17%；碩士130人，占56.8%；博士55人，占24%。

3.2 測(cè)量工具

3.2.1 學(xué)習(xí)型組織文化

本研究采用Yang、Watkins和Marsick編制的、被廣泛使用的簡(jiǎn)化版《學(xué)習(xí)型組織調(diào)查問(wèn)卷》(Dimensions of Learning Organization Questionnaire，DLOQ)，該問(wèn)卷從個(gè)體學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)三個(gè)層面、七個(gè)維度，即持續(xù)學(xué)習(xí)、對(duì)話與探尋、團(tuán)隊(duì)合作與學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)共享系統(tǒng)、授權(quán)、連接組織與環(huán)境、戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)對(duì)學(xué)習(xí)型組織文化進(jìn)行測(cè)量(從“1=非常不符合”到“5=非常符合”)。

3.2.2 工作價(jià)值觀

采用Meyer[18]的工作價(jià)值觀量表進(jìn)行測(cè)量，包括舒適與安全、能力與成長(zhǎng)、地位與獨(dú)立三種類型(從“1=非常不同意”到“5=非常同意”)。

3.2.3 教師創(chuàng)新行為

選用盧小君和張國(guó)梁[19]的個(gè)體創(chuàng)新量表，該量表將員工創(chuàng)新行為分為兩個(gè)維度，即創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生和構(gòu)想實(shí)施(從“1=從未”到“5=總是”)。

3.2.4 控制變量

參考以往學(xué)者的研究，將個(gè)體的性別、年齡、工作年限、學(xué)歷、所在部門作為控制變量。

4 研究結(jié)果

4.1 信效度檢驗(yàn)

4.1.1 信度檢驗(yàn)

本文運(yùn)用Cronbach's α系數(shù)和CR對(duì)問(wèn)卷或量表的信度進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果見(jiàn)表1，各問(wèn)卷或量表的Cronbach's α系數(shù)都大于0.8，CR值均大于0.7，說(shuō)明本研究問(wèn)卷或量表具有良好的信度。

表1 信度和聚合效度檢驗(yàn)結(jié)果

4.1.2 效度檢驗(yàn)

為了確認(rèn)各變量間是否具有良好的區(qū)分效度，本研究使用AMOS24.0軟件對(duì)學(xué)習(xí)型組織文化、三種工作價(jià)值觀、創(chuàng)新行為五個(gè)變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析,采用χ2/df、RMSEA、CFI和TLI等擬合指標(biāo)來(lái)衡量模型的擬合效果。表2檢驗(yàn)結(jié)果顯示，與單因子、二因子、三因子、四因子模型相比，五因子模型擬合度最好，其NFI、IFI和TLI均大于0.9，χ2/df的值接近2，RMSEA小于0.08，各個(gè)指標(biāo)值均在參考范圍內(nèi)，說(shuō)明五個(gè)變量之間區(qū)分效度良好。

表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

4.2 共同方法偏差

采用Harman單因素法進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)[20]，利用AMOS進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，將學(xué)習(xí)型組織文化、工作價(jià)值觀、教師創(chuàng)新行為問(wèn)卷或量表中的所有項(xiàng)目作為外顯變量進(jìn)行分析。

從表2的結(jié)果可見(jiàn)，單因子模型各項(xiàng)擬合指標(biāo)均不理想。因此，本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

4.3 描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析

表3為模型中各變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)，從中可以看出，除了舒適與安全工作價(jià)值觀與高校教師創(chuàng)新行為之間的相關(guān)系數(shù)不顯著外，其余各變量之間均呈顯著或極顯著的正相關(guān)關(guān)系。但是僅通過(guò)相關(guān)分析不足以說(shuō)明各個(gè)變量之間的關(guān)系，還需要進(jìn)一步的驗(yàn)證與分析。

表3 主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

4.4 假設(shè)檢驗(yàn)

本文采用層級(jí)回歸分析的方法對(duì)提出的假設(shè)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，表4為回歸模型的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果。其中，模型1是控制變量的分析結(jié)果；模型2是在模型1的基礎(chǔ)上，加入自變量學(xué)習(xí)型組織文化，檢驗(yàn)學(xué)習(xí)型組織文化與高校教師創(chuàng)新行為之間的關(guān)系；模型3到模型5分別檢驗(yàn)自變量對(duì)三個(gè)中介變量的影響；模型6到模型8是在前述模型的基礎(chǔ)上分別檢驗(yàn)三個(gè)中介變量在學(xué)習(xí)型組織文化與高校教師創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)。

表4 層級(jí)回歸分析結(jié)果

4.4.1 主效應(yīng)檢驗(yàn)

首先檢驗(yàn)的是學(xué)習(xí)型組織文化對(duì)高校教師創(chuàng)新行為的影響，表4中模型2顯示，在控制了年齡、工作年限、性別、學(xué)歷和所在部門等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量之后，在顯著性水平為0.001的情況下，學(xué)習(xí)型組織文化對(duì)高校教師創(chuàng)新行為有極其顯著的正向影響(β=0.443)，因此假設(shè)H1得到驗(yàn)證。

4.4.2 中介效應(yīng)檢驗(yàn)

表4中模型3、模型4和模型5是檢驗(yàn)自變量對(duì)中介變量舒適與安全、能力與成長(zhǎng)以及地位與獨(dú)立三種工作價(jià)值觀的影響，在控制年齡、工作年限、性別、學(xué)歷和所在部門等變量之后，由模型3可知，在顯著性水平為0.05的情況下，學(xué)習(xí)型組織文化對(duì)舒適與安全價(jià)值觀有顯著的正向影響(β=0.165)；由模型4和模型5可知，在顯著性水平為0.001的情況下，學(xué)習(xí)型組織文化分別對(duì)能力與成長(zhǎng)、地位與獨(dú)立二種工作價(jià)值觀有極其顯著的正向影響(β=0.254，β=0.248)，假設(shè)H2a、H2b和H2c得到驗(yàn)證。表4中模型6到模型8將中介變量舒適與安全、能力與成長(zhǎng)以及地位與獨(dú)立三種工作價(jià)值觀分別納入回歸模型中進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果顯示，模型6中舒適與安全的工作價(jià)值觀對(duì)高校教師創(chuàng)新行為沒(méi)有顯著影響，假設(shè)H3a、H4a未得到驗(yàn)證。在模型7和模型8中，能力與成長(zhǎng)、地位與獨(dú)立兩種工作價(jià)值觀都對(duì)高校教師創(chuàng)新行為有極其顯著的正向作用(β=0.321，P<0.001；β=0.318，P<0.001)。同時(shí)在模型7和模型8中，學(xué)習(xí)型組織文化對(duì)高校教師創(chuàng)新行為都有極其顯著的正向影響(β=0.255，P<0.001；β=0.258，P<0.001)，因此，能力與成長(zhǎng)、地位與獨(dú)立兩種工作價(jià)值觀在學(xué)習(xí)型組織文化與高校教師創(chuàng)新行為之間起到部分中介作用，假設(shè)H3b、H3c、H4b、H4c均得到檢驗(yàn)。能力與成長(zhǎng)價(jià)值觀的中介效應(yīng)為0.082，中介效應(yīng)占總效應(yīng)的比例為18.41%；地位與獨(dú)立的中介效應(yīng)為0.079，中介效應(yīng)占總效應(yīng)的比例為17.80%。

4.5 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了進(jìn)一步驗(yàn)證三種工作價(jià)值觀的中介作用，本文采用方杰、張敏強(qiáng)等提出的中介效應(yīng)檢驗(yàn)的新程序Bootstrap方法來(lái)進(jìn)行檢驗(yàn)。[21]設(shè)置隨機(jī)抽取的樣本為5000置信區(qū)間是95%，結(jié)果如表5所示。舒適與安全工作價(jià)值觀的中介效應(yīng)95%置信區(qū)間為[-0.006，0.589]，包含0，中介效應(yīng)不顯著；能力與成長(zhǎng)工作價(jià)值觀的中介效應(yīng)95%置信區(qū)間是[0.048，0.172]，地位與獨(dú)立工作價(jià)值觀的中介效應(yīng)95%置信區(qū)間是[0.044，0.175]，表明能力與成長(zhǎng)、地位與獨(dú)立兩種工作價(jià)值觀具有部分中介作用，這與回歸分析結(jié)果是一致的。

表5 學(xué)習(xí)型組織文化的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

5 研究結(jié)果與分析

經(jīng)過(guò)實(shí)證分析，本研究提出的大部分假設(shè)均得到驗(yàn)證，學(xué)習(xí)型組織文化對(duì)高校教師創(chuàng)新行為有顯著的正向作用，學(xué)習(xí)型組織文化對(duì)工作價(jià)值觀有顯著的正向作用，能力與成長(zhǎng)、地位與獨(dú)立這兩種工作價(jià)值觀對(duì)高校教師創(chuàng)新行為也有顯著的正向作用，并且它們?cè)趯W(xué)習(xí)型組織文化與高校教師創(chuàng)新行為之間起部分中介作用，舒適與安全的工作價(jià)值觀不起中介作用。

5.1 學(xué)習(xí)型組織文化與高校教師創(chuàng)新行為

研究發(fā)現(xiàn)，學(xué)習(xí)型組織文化正向預(yù)測(cè)高校教師創(chuàng)新行為，這與以往的研究結(jié)論是一致的。[19]對(duì)于高等院校來(lái)說(shuō)，學(xué)習(xí)型組織文化倡導(dǎo)各種形式的學(xué)習(xí)能在一定程度上拓展教師的視野，增長(zhǎng)教師的知識(shí)，啟迪教師的思維，進(jìn)而促進(jìn)高校教師的創(chuàng)新行為。

5.2 工作價(jià)值觀與高校教師創(chuàng)新行為

注重能力與成長(zhǎng)的教師會(huì)主動(dòng)學(xué)習(xí)，深入鉆研，勤于思考，激發(fā)創(chuàng)新活力，產(chǎn)生更多創(chuàng)新成果；看重地位與獨(dú)立的教師，為了獲得別人的尊重和更高的社會(huì)地位，增強(qiáng)獨(dú)立自主性，需要通過(guò)創(chuàng)新取得重大的成就，展示自己的能力。

5.3 工作價(jià)值觀的中介作用

學(xué)習(xí)型組織文化對(duì)高校教師的成長(zhǎng)與發(fā)展有重要推動(dòng)作用。[22]在持續(xù)學(xué)習(xí)和經(jīng)常交流的氛圍中，教師的工作價(jià)值觀念會(huì)受到影響，進(jìn)而會(huì)對(duì)教師的工作行為產(chǎn)生規(guī)范和引導(dǎo)作用。擁有能力與成長(zhǎng)、地位與獨(dú)立兩種工作價(jià)值觀的教師，對(duì)工作本身更有興趣，更看重工作帶來(lái)的精神層面的東西，會(huì)更愿意去探索新的知識(shí)，提升創(chuàng)新能力。

5.4 研究?jī)r(jià)值與展望

5.4.1 理論貢獻(xiàn)

本研究揭示了工作價(jià)值觀在學(xué)習(xí)型組織文化與創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)，探明了學(xué)習(xí)型組織文化影響高校教師創(chuàng)新行為的機(jī)制。研究結(jié)論為促進(jìn)高校教師的創(chuàng)新行為提供了新的實(shí)證支持和理論支撐，為提高教師的創(chuàng)新能力指明了路徑。

5.4.2 管理啟示

高校應(yīng)該強(qiáng)化學(xué)習(xí)型組織文化建設(shè)。營(yíng)造重視開(kāi)放性和主動(dòng)學(xué)習(xí)的氛圍，鼓勵(lì)教師之間進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作，倡導(dǎo)分享精神，促進(jìn)高校內(nèi)部隱性知識(shí)和顯性知識(shí)的流動(dòng)，使教師能夠從多角度分析問(wèn)題，提出新的解決方案。

高校應(yīng)加強(qiáng)對(duì)教師工作價(jià)值觀的引導(dǎo)。加強(qiáng)輿論宣傳，合理引導(dǎo)教師的需求；改革教師評(píng)價(jià)機(jī)制，建立包含正確價(jià)值導(dǎo)向的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，有效促成教師價(jià)值觀念的轉(zhuǎn)變，使教師形成積極的工作價(jià)值觀，主動(dòng)追求個(gè)人的成長(zhǎng)與獨(dú)立性，增加工作投入，提升創(chuàng)新能力。

5.4.3 研究的局限性與展望

本研究存在一定的局限性，需要在今后的研究中進(jìn)一步改進(jìn)：(1)本研究?jī)H限于對(duì)河南省鄭州市4所高校的調(diào)查，范圍有些狹窄，未來(lái)的研究可以采用分層抽樣的方法，將調(diào)查范圍拓寬至全國(guó)的高等院校。(2)三個(gè)變量的數(shù)據(jù)收集都是在同一時(shí)間點(diǎn)由被調(diào)查者本人提供，會(huì)帶來(lái)共同方法偏差的風(fēng)險(xiǎn)。未來(lái)可以分兩個(gè)時(shí)間段進(jìn)行調(diào)查，并且由被調(diào)查者的直接上級(jí)或者同事提供其創(chuàng)新行為表現(xiàn)，使數(shù)據(jù)更具客觀性。(3)本研究只考察了工作價(jià)值觀在學(xué)習(xí)型組織文化和教師創(chuàng)新行為之間的中介作用，為了更契合實(shí)際情況，未來(lái)可以拓展本研究的理論模型，探討組織承諾在學(xué)習(xí)型組織文化和工作價(jià)值觀之間、在工作價(jià)值觀和創(chuàng)新行為之間的調(diào)節(jié)作用，以便更深入地了解學(xué)習(xí)型組織文化影響高校教師創(chuàng)新行為的機(jī)理。

6 結(jié) 語(yǔ)

本研究通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查法，運(yùn)用中介分析技術(shù)，對(duì)影響高校教師創(chuàng)新行為的因素及其中介機(jī)制進(jìn)行了考察，研究發(fā)現(xiàn)：(1)學(xué)習(xí)型組織文化正向預(yù)測(cè)高校教師創(chuàng)新行為，學(xué)習(xí)型組織文化正向預(yù)測(cè)工作價(jià)值觀，能力與成長(zhǎng)、地位與獨(dú)立兩種工作價(jià)值觀正向預(yù)測(cè)高校教師創(chuàng)新行為；(2)能力與成長(zhǎng)、地位與獨(dú)立兩種工作價(jià)值觀在學(xué)習(xí)型組織文化和高校教師創(chuàng)新行為之間起部分中介作用。