線上線下融合招聘策略分析
——以JY公司為例

趙 穎，高 遠(yuǎn)，焦夢(mèng)茹

(鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院 商學(xué)院,河南 鄭州 450046)

互聯(lián)網(wǎng)讓招聘變得更加便捷，線上招聘成為一種主流招聘方式。但線上、線下招聘各有優(yōu)點(diǎn)，企業(yè)在招聘過程中通常會(huì)同時(shí)選擇兩種方式。目前的研究主要分析互聯(lián)網(wǎng)招聘渠道的利與弊，但未來應(yīng)當(dāng)側(cè)重于研究線上線下多種招聘渠道綜合應(yīng)用的模式，以實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。因此，線上線下招聘渠道的融合策略研究具有重要的實(shí)踐價(jià)值和理論意義。

本文通過文獻(xiàn)和典型案件分析，構(gòu)建融合招聘模型，據(jù)此探討了JY公司的招聘策略，為企業(yè)招聘渠道選擇提供依據(jù)，提高企業(yè)招聘的效率。以期在理論上補(bǔ)充互聯(lián)網(wǎng)招聘的相關(guān)研究，拓展融合招聘的研究思路。

1 招聘渠道的含義和有效性

1.1 招聘渠道的含義

招聘渠道是連接主體與客體的橋梁，從招聘主體來看，招聘渠道是企業(yè)為了獲取應(yīng)聘者的信息所采取的具體信息投放方式;從客體的角度來看，招聘渠道是應(yīng)聘者獲取招聘信息的渠道[1]。總之，招聘渠道就是通過對(duì)招聘流程劃分、對(duì)職位進(jìn)行分析之后，能夠促進(jìn)招聘活動(dòng)持續(xù)進(jìn)行，從而為企業(yè)引入人才的工具。

1.2 招聘渠道的有效性

1.2.1 招聘渠道具有目的性

即招聘渠道的選擇是否能夠達(dá)到招聘的要求。當(dāng)組織內(nèi)部出現(xiàn)人員短缺時(shí)，要根據(jù)崗位的要求尋找合適的招聘渠道，渠道的選擇要能夠最大限度地滿足人員招募的實(shí)施開展及崗位人員的尋找[2]。

1.2.2 招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性

指在招聘到合適人員情況下所花費(fèi)的最小成本。經(jīng)濟(jì)性體現(xiàn)在招聘的成本節(jié)約上，成本又包括時(shí)間成本、人力成本和金錢成本，所以在渠道選擇的時(shí)候要權(quán)衡每一個(gè)渠道的成本花費(fèi)情況，在綜合條件下優(yōu)先選擇成本最小的招聘渠道。

1.2.3 招聘渠道的可行性

指選擇的招聘渠道符合現(xiàn)實(shí)情況，具有可操作性。選擇線上還是線下，選擇社招還是校招，要看哪種更具可操作性、可實(shí)施性，只有渠道可行才能開展招聘活動(dòng)[3]。

許多學(xué)者還研究了網(wǎng)絡(luò)招聘的問題及改進(jìn)方案，指出招聘效果受到招聘渠道的影響，企業(yè)招聘要線上與線下結(jié)合、不要拋棄線下招聘的觀點(diǎn)，但沒有分析如何將線上線下結(jié)合，缺乏融合策略分析。

本文旨在研究如何將線上與線下兩種招聘方式融合在招聘活動(dòng)的過程中，比如根據(jù)崗位的不同進(jìn)行渠道融合，或者根據(jù)招聘流程的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行渠道融合，這樣可以通過崗位的特點(diǎn)和流程的性質(zhì)對(duì)招聘渠道進(jìn)行歸類選擇，提高招聘效率。

2 線上線下融合招聘模型

2.1 招聘渠道選擇的影響因素

2.1.1 招聘崗位與渠道的選擇

崗位需求是招聘活動(dòng)開展的原因，每個(gè)崗位都有它獨(dú)特的要求，所以招聘標(biāo)準(zhǔn)不同，那么選擇的渠道也要隨著崗位的不同而適當(dāng)更換。比如,人力資源崗和IT崗選擇的招聘渠道就不一樣，人力資源崗可以選擇一些綜合性的招聘網(wǎng)站展開招聘，資源也比較豐富，而IT崗的招聘對(duì)象更多分布在偏互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域的網(wǎng)站。

2.1.2 招聘對(duì)象與渠道的選擇

招聘對(duì)象根據(jù)不同的崗位需求，對(duì)年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、性別都有不同程度的要求[4]。如果招聘對(duì)象是大學(xué)生,無經(jīng)驗(yàn)要求，招聘渠道可選擇校招或boss直聘，因?yàn)閎oss直聘使用者年輕群體居多。若相反，招聘對(duì)象針對(duì)的是有豐富經(jīng)驗(yàn)的人群，或許智聯(lián)招聘更適合。

2.1.3 招聘地區(qū)與渠道的選擇

不同的城市在線上招聘網(wǎng)站選擇上具有明顯的區(qū)域特點(diǎn)，因?yàn)槌爽F(xiàn)如今主流的幾款招聘軟件或網(wǎng)站，其他基本上會(huì)有區(qū)域?qū)Ｓ眯跃W(wǎng)站集中本地人才資源。所以在招聘時(shí)，為節(jié)約成本，很多公司會(huì)將地區(qū)作為一個(gè)篩選條件，當(dāng)?shù)貐^(qū)成為招聘的一項(xiàng)硬性指標(biāo)時(shí)，本地招聘軟件就會(huì)被優(yōu)先選擇應(yīng)用。

2.1.4 招聘成本與渠道的選擇

這里的招聘成本包括時(shí)間成本、人力物力和費(fèi)用，所以每次招聘都要權(quán)衡一下哪種招聘方式更節(jié)省成本，能內(nèi)部招聘絕不線上進(jìn)行，能線上完成絕不線下開展，能自己完成絕不找公司代招，成本是現(xiàn)代企業(yè)在招聘前所考量的要素之一[5]。

2.1.5 招聘流程與渠道的選擇

招聘流程為：發(fā)布招聘信息、招募、甄選、筆試、面試、錄用，招聘的每個(gè)環(huán)節(jié)都可以作為一個(gè)獨(dú)立體，為他們選擇合適高效的渠道。發(fā)布招聘信息這個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)然是線上更好，方便快捷、傳播速度快、范圍廣。招募與甄選這兩個(gè)環(huán)節(jié)在渠道選擇上是一致的，面試環(huán)節(jié)又分為筆試與面試，筆試一般有素質(zhì)測(cè)評(píng)和專業(yè)測(cè)評(píng)兩部分，素質(zhì)測(cè)評(píng)可直接運(yùn)用現(xiàn)有的測(cè)評(píng)軟件，專業(yè)測(cè)評(píng)方式的選擇取決于崗位職責(zé)，如技術(shù)崗的專業(yè)測(cè)評(píng)不適宜采用行政崗的線上答題的形式，所以還是要依托線下的考核。

2.2 線上線下融合招聘模型

建立線上線下融合模型其實(shí)就是為企業(yè)招聘提供融合策略，那么融合結(jié)果要有真實(shí)數(shù)據(jù)支撐，所以下面的融合運(yùn)用到的是典型案例分析法，即通過網(wǎng)上查找和收集一些公司公開的招聘信息，對(duì)各大公司招聘的崗位、選擇的招聘渠道及應(yīng)用效果進(jìn)行數(shù)據(jù)整理，最終總結(jié)出崗位、流程和渠道三者的匹配關(guān)系，從而方便招聘活動(dòng)的開展。

2.2.1 不同招聘崗位的渠道選擇

表1各崗位的渠道選擇是通過網(wǎng)上查找多個(gè)公司針對(duì)不同崗位做出的招聘渠道選擇，進(jìn)一步整理出的數(shù)據(jù)，此外還有知乎業(yè)內(nèi)資深HR的招聘經(jīng)驗(yàn)分享、渠道推薦，最終根據(jù)使用效果，總結(jié)出崗位與渠道的匹配。

表1 各崗位的渠道選擇(作者整理)

隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，各大網(wǎng)站層出不窮，甚至社交與娛樂軟件也進(jìn)行著人力資源共享和服務(wù)，每個(gè)招聘網(wǎng)站都有自己的側(cè)重點(diǎn),有一定的針對(duì)性，面對(duì)如此多的招聘渠道，只有通過分類，才能更好地選擇合適的招聘渠道。

2.2.2 不同招聘流程的渠道選擇

招聘流程也是影響招聘渠道選擇的因素之一，招聘流程包括發(fā)布招聘信息、招募、甄選、筆試、面試和錄用六個(gè)環(huán)節(jié)，每個(gè)環(huán)節(jié)都有線上線下招聘渠道可供選擇，表2就是針對(duì)每個(gè)環(huán)節(jié)總結(jié)出的線上線下招聘渠道。

表2 流程中各環(huán)節(jié)的渠道選擇(作者整理)

表2中發(fā)布招聘信息環(huán)節(jié)線上線下渠道較多，無論是專門的招聘網(wǎng)站、招聘機(jī)構(gòu)，還是社交軟件、娛樂軟件，他們都有很大的受眾群體，都是傳遞信息的平臺(tái)，所以可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行選擇。對(duì)于招募與甄選環(huán)節(jié)，線上是各大招聘網(wǎng)站，線下是校園招聘和招聘中心。對(duì)于筆試和面試環(huán)節(jié)可根據(jù)實(shí)際考核內(nèi)容決定渠道，但首先要建立在有效考察的基礎(chǔ)上。最終的錄用環(huán)節(jié)線上就足夠了。

2.2.3 招聘流程與崗位的融合模型

當(dāng)企業(yè)將招聘流程和崗位作為招聘渠道選擇的主要因素時(shí)，會(huì)在線上線下兩種招聘渠道中進(jìn)行相應(yīng)的選擇，具體如表3所示。表3中將招聘流程的六個(gè)步驟列出，并將崗位分為管理崗、專技崗、工勤崗三大類，綜合條件下選擇適合的招聘渠道。

表3 流程與崗位模型(作者整理)

3 JY公司的招聘現(xiàn)狀

3.1 公司簡(jiǎn)介

JY公司為鄭州建業(yè)集團(tuán)下屬的一個(gè)工程咨詢公司，服務(wù)于集團(tuán)在中原的地產(chǎn)業(yè)務(wù)，主要助力集團(tuán)降本提質(zhì)增效。公司成立于2020年3月，目前還處于成長(zhǎng)期，經(jīng)營(yíng)范圍包括工程造價(jià)咨詢服務(wù)、工程管理服務(wù)、建設(shè)工程監(jiān)理、建筑信息模型開發(fā)等。JY公司的部門分為總臺(tái)業(yè)務(wù)部、中臺(tái)業(yè)務(wù)部、財(cái)務(wù)部和人力行政部，共有91人，其中財(cái)務(wù)崗12人，人力資源崗8人，工程造價(jià)咨詢崗39人，工程監(jiān)理16人，工程技術(shù)負(fù)責(zé)人5人，中層領(lǐng)導(dǎo)7人，高層領(lǐng)導(dǎo)4人，每年招聘需求量約28人次。

3.2 不同招聘環(huán)節(jié)的渠道選擇

3.2.1 線上招聘

(1)發(fā)布招聘信息。JY公司日常發(fā)布招聘信息主要是在線上各大招聘網(wǎng)站和公司官網(wǎng)，運(yùn)用最多的招聘網(wǎng)站是boss直聘、智聯(lián)招聘、一凡招聘。由人力資源部門人員在網(wǎng)站發(fā)布所需崗位的工作內(nèi)容及崗位要求，以及公司的地理位置、薪資范圍。如果到了每年的春秋招，公司會(huì)去各大高校進(jìn)行線下發(fā)放宣傳頁(yè)和開展宣講會(huì)。

(2)招募。這是一個(gè)主動(dòng)加被動(dòng)的過程，主動(dòng)就是招聘人員看到符合崗位要求的應(yīng)聘者主動(dòng)向?qū)Ψ酱蛘泻?，讓?duì)方注意到公司的招聘信息。被動(dòng)是指等待應(yīng)聘者自己發(fā)現(xiàn)公司的招聘需求并主動(dòng)投遞和看到招呼進(jìn)行回復(fù)這兩種情況。校園招募就是參與高校的招聘會(huì)，為應(yīng)聘者介紹和解答。

(3)篩選。即簡(jiǎn)歷篩選，簡(jiǎn)歷由各分支機(jī)構(gòu)人力資源部門和用人部門共同篩選。人力資源部門負(fù)責(zé)簡(jiǎn)歷初步篩選，用人部門負(fù)責(zé)簡(jiǎn)歷復(fù)篩并將篩選結(jié)果告知人力資源部門，由人力資源部門進(jìn)行面試邀約，根據(jù)應(yīng)聘簡(jiǎn)歷的篩選結(jié)果，確定面試入圍名單，通知應(yīng)聘者面試時(shí)間、地點(diǎn)和需攜帶資料等。簡(jiǎn)歷篩選也因應(yīng)聘者投遞方式的不同而采取線上線下不同篩選方式，如果是校園招聘就會(huì)有線下當(dāng)場(chǎng)收取紙質(zhì)版簡(jiǎn)歷和線上掃碼投遞兩種。

(4)初試。線下面試，如候選人不能到場(chǎng)面試，可采用線上視頻面試，進(jìn)入復(fù)試時(shí)補(bǔ)齊相關(guān)資料。

筆試。綜合管理類和基本素質(zhì)類筆試題由人力資源部門組織線上進(jìn)行，專業(yè)類測(cè)試由用人部門線下進(jìn)行，管理人員測(cè)評(píng)統(tǒng)一由集團(tuán)總部人力資源部線下組織。筆試成績(jī)可作為應(yīng)聘人員復(fù)試及錄用的參考依據(jù)。

(5)復(fù)試。復(fù)試由人力資源部門線下組織，用人部門負(fù)責(zé)線下實(shí)施。原則上用人部門負(fù)責(zé)人及分管領(lǐng)導(dǎo)必須參加，用人部門側(cè)重專業(yè)素質(zhì)的面試。

(6)終試。終試由各人力資源部門組織，終試側(cè)重企業(yè)文化匹配及候選人人生觀、價(jià)值觀考察，比如進(jìn)行線上背景調(diào)查。

(7)錄用。對(duì)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷、學(xué)歷證明、證書等信息審核后，根據(jù)審核結(jié)果進(jìn)行線上發(fā)offer和電話錄用通知。對(duì)于被通知參加初試和復(fù)試而沒有被公司最終錄用的所有應(yīng)聘者，由人力資源部門采用郵件形式統(tǒng)一發(fā)放婉拒信。

3.2.2 線下招聘

以上介紹的是公司線上招聘各環(huán)節(jié)渠道的選擇，對(duì)于線下校園招聘，是以參加高校大型招聘會(huì)的形式，向應(yīng)聘者發(fā)放宣傳頁(yè)和開展宣講會(huì)，以告知公司的招聘需求。然后HR線下收取簡(jiǎn)歷、篩選簡(jiǎn)歷并組織應(yīng)聘者面試，一般面試之前要經(jīng)過一個(gè)線上素質(zhì)測(cè)評(píng)，通過之后可進(jìn)入面試環(huán)節(jié)。面試通過之后現(xiàn)場(chǎng)通知錄用結(jié)果并發(fā)放offer。整個(gè)招聘流程基本全依靠線下的形式完成。

3.3 存在的問題

3.3.1 線下招聘渠道單一

從JY的招聘法則中可以看到公司最多的就是采用線上的各大招聘網(wǎng)站，因?yàn)樗?jié)約成本、簡(jiǎn)單快捷，所以公司在出現(xiàn)人員短缺時(shí)，第一想到的且去做的就是在招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。能夠運(yùn)用的線下招聘只是一年一度的校園招聘，每年的春招與秋招是公司大幅開展招聘活動(dòng)，并迅速補(bǔ)充人員缺口的重要時(shí)期。線上招聘雖然簡(jiǎn)單快捷，但是招聘活動(dòng)跨度比較長(zhǎng)，所以可能會(huì)導(dǎo)致人員缺口不能及時(shí)補(bǔ)充，不利于組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

3.3.2 流程融合缺少崗位區(qū)分

公司的招聘章程中對(duì)于招聘活動(dòng)的每個(gè)環(huán)節(jié)都有單獨(dú)實(shí)施細(xì)則，可以看到每個(gè)環(huán)節(jié)有線上和線下渠道的應(yīng)用情況，公司在招聘中做到了線上線下的流程融合。

但是每個(gè)崗位的工作性質(zhì)不同，對(duì)人員的需求也不同，所以在招聘過程中對(duì)應(yīng)聘者考察的內(nèi)容也會(huì)有所差別，比如技術(shù)崗的人員面試就不建議采用線上的形式進(jìn)行，因?yàn)閸徫簧婕暗膶I(yè)知識(shí)與能力不僅僅靠口頭的表達(dá)，還要有實(shí)操性，這樣就需要對(duì)每個(gè)類型的崗位選擇相應(yīng)的招聘渠道，以滿足招聘的需求。

4 JY公司實(shí)現(xiàn)融合招聘的改進(jìn)方案

4.1 拓展線下招聘渠道

JY公司招聘主要是線上，線下也只有校園招聘這一個(gè)途徑，線下渠道太單一，其實(shí)當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌?chǎng)也是一個(gè)不錯(cuò)的選擇，特別是公司需要的普工崗位，人才市場(chǎng)還是大有人在的，且現(xiàn)場(chǎng)招聘可能從效率和成功率上更勝一籌。對(duì)于招聘公司的中高層領(lǐng)導(dǎo)，線上招聘希望渺茫，還是需要交給專業(yè)的團(tuán)隊(duì)，比如獵頭公司，他們手頭的資源更為豐富，獲取資源的通道也更多樣。適當(dāng)增加一些招聘渠道，公司的招聘就多一個(gè)選擇，也就有利于提高公司招聘的有效性。

4.2 細(xì)化崗位招聘流程

因?yàn)镴Y公司是一個(gè)工程咨詢公司，所以對(duì)工程造價(jià)人員需求比較大，針對(duì)這個(gè)崗位可以運(yùn)用建立的融合模型和提出的融合策略進(jìn)行招聘。首先工程造價(jià)崗是屬于專技崗這一類，所以根據(jù)流程與崗位融合模型，可采用線上線下齊發(fā)招聘信息的形式，以加快信息的傳播速度與范圍，然后公司開辟線上投遞通道，對(duì)招聘對(duì)象進(jìn)行線上招募和甄選。由于這個(gè)崗位對(duì)專業(yè)、技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)有一定的要求，所以筆試和面試采用線下形式對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考察更為合適，最后對(duì)通過考核者給予線上錄用通知?？梢姡栌萌诤夏Ｐ瓦x擇招聘渠道并開展的招聘更加高效。

4.3 制定明確的崗位說明書

從建立線上線下融合模型的過程可以看到，企業(yè)招聘的崗位本身才是渠道選擇和招聘開展的核心，所以在招聘活動(dòng)開始前，一定要有崗位詳細(xì)的說明書，說明書的內(nèi)容應(yīng)包含職務(wù)基本信息、工作關(guān)系、責(zé)任范圍與影響程度、工作業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)、薪資收入標(biāo)準(zhǔn)與變化的條件與要求。通過對(duì)崗位深刻的分析，才能知道崗位真正需要什么樣的人才，這樣也更有利于企業(yè)招到合適的人才，實(shí)現(xiàn)人崗匹配。

5 結(jié)論與展望

5.1 結(jié)論

5.1.1 招聘流程和崗位是影響渠道選擇的主要因素

招聘流程環(huán)節(jié)在招聘過程中發(fā)揮著不同作用，所以需要根據(jù)各環(huán)節(jié)的特點(diǎn)和招聘情況選擇渠道。不同的崗位有著不同的要求，所以需求的崗位不同，能夠選擇的招聘渠道也會(huì)有所差別。

5.1.2 應(yīng)當(dāng)綜合考慮流程與崗位來選擇招聘渠道

招聘流程和崗位是渠道選擇的主要影響因素，所以選擇渠道要綜合兩者進(jìn)行。至于如何選擇招聘渠道、選擇哪個(gè)渠道，那就要將渠道分類，結(jié)合崗位的需求和招聘流程各環(huán)節(jié)的特點(diǎn)進(jìn)行選擇。

5.1.3 線上線下兩種招聘渠道相融合

互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展讓眾多招聘網(wǎng)站得以普及和應(yīng)用，線上招聘快速便捷的特點(diǎn)也深入人心，所以目前很多企業(yè)開始廣泛應(yīng)用線上招聘，而忽略了線下招聘。有的雖線上線下兩者同時(shí)使用，但線下招聘渠道太過單一，不利于發(fā)現(xiàn)人才。所以將線上線下融合，積極拓展線下渠道，是提高企業(yè)招聘有效性的一個(gè)重心。

5.2 展望

本文對(duì)招聘渠道的研究只是針對(duì)一個(gè)公司的招聘情況和資料進(jìn)行分析，且對(duì)公司的內(nèi)部信息掌握不足，自然看到的問題和解決對(duì)策也有局限。對(duì)于渠道融合的研究，將來可以通過大數(shù)據(jù)，系統(tǒng)根據(jù)企業(yè)人員的需求自動(dòng)匹配招聘渠道，比如，線上的網(wǎng)站或者線下的人力資源服務(wù)中心和獵頭公司。對(duì)于招聘過程如何融合，可以開辟線上渠道選擇通道，由企業(yè)提供適當(dāng)?shù)倪x項(xiàng)，應(yīng)聘者進(jìn)行線上選擇，然后實(shí)施。如果是專業(yè)的技術(shù)性人才，筆試和面試能夠考察到的內(nèi)容有限，所以可以適當(dāng)增加情景式題目或現(xiàn)場(chǎng)狀況視頻，讓應(yīng)聘者根據(jù)情況做出選擇或提供解決方案，可以更加綜合考察應(yīng)聘者。