護士精神薪酬滿意度及工作投入與創(chuàng)新行為的相關性

楊旭　張菊　張國會　修曉萍　韓晶

[摘要]目的了解三級甲等（三甲）醫(yī)院護士創(chuàng)新行為現(xiàn)狀，探討其與精神薪酬滿意度及工作投入之間的關系，并分析工作投入在護士精神薪酬滿意度和創(chuàng)新行為關系間的中介作用。方法采用橫斷面調查法，便利抽取青島市3所三甲醫(yī)院的護士829名進行問卷調查，采用結構方程模型解析護士精神薪酬滿意度、工作投入對創(chuàng)新行為的影響。結果護士創(chuàng)新行為總均分為（36.93±7.79）分，精神薪酬滿意度總均分為（33.38±5.09）分，工作投入總均分為（41.76±11.13）分。護士精神薪酬滿意度和工作投入與創(chuàng)新行為均呈正相關（r=0.368、0575，P<0.01），工作投入在精神薪酬滿意度與創(chuàng)新行為間起部分中介作用。結論三甲醫(yī)院護士的創(chuàng)新行為屬于中等偏上水平，其精神薪酬滿意度可通過工作投入影響自身的創(chuàng)新行為。

[關鍵詞]護士;創(chuàng)新行為;精神薪酬;工作投入;數(shù)據(jù)相關性

[中圖分類號]R192.6;R195.1[文獻標志碼]A[文章編號]2096-5532（2022）02-0258-05

doi：10.11712/jms.2096-5532.2022.58.050[開放科學（資源服務）標識碼（OSID）]

[網(wǎng)絡出版]https：//kns.cnki.net/kcms/detail/37.1517.r.20220311.1333.004.html;2022-03-1509：57：38

CORRELATION OF INNOVATIVE BEHAVIOR WITH PSYCHOLOGICAL REWARD SATISFACTION AND WORK ENGAGEMENT AMONG NURSES? YANG Xu， ZHANG Ju， ZHANG Guohui， XIU Xiaoping， HAN Jing （School of Nursing， Qingdao University， Qingdao 266071， China）

[ABSTRACT]ObjectiveTo investigate the current status of innovative behavior among nurses and the correlation of innovative behavior with psychological reward satisfaction and work engagement， as well as the mediating role of work engagement in the relationship between psychological reward satisfaction and innovative behavior.MethodsA cross-sectional questionnaire survey was conducted among 829 nurses in three grade A tertiary hospitals in Qingdao， China， and the structural equation model was used to analyze the impact of psychological reward satisfaction and work engagement on innovative behavior. ResultsThe total average score was 36.93±7.79 for innovative behavior， 33.38±5.09 for psychological reward satisfaction， and 41.76±11.13 for work engagement. Psychological reward satisfaction and work engagement were positively correlated with innovative behavior （r=0.368， 0.575;P<0.01）， and work engagement had a partial mediating role between psychological reward satisfaction and innovative behavior. ConclusionInnovative behavior is above the average level among nurses in grade A tertiary hospitals， and psychological reward satisfaction can affect innovative behavior through work engagement.

[KEY WORDS]nurses; innovative behavior; psychological reward; work engagement; correlation of data

護理工作是醫(yī)療衛(wèi)生體系不可或缺的重要組成部分，護士的創(chuàng)新能力可以提高護理質量，促進病人的健康，改善病人對健康生活的態(tài)度[1-2]。研究發(fā)現(xiàn)，給予恰當?shù)木裥匠辏梢蕴岣咦o士的主動性、積極性和創(chuàng)新性[3]。精神薪酬是存在于組織與員工間的社會交換關系的一個重要組成部分，是以滿足員工心理需要為出發(fā)點的一種激勵形式[4]。社會交換理論認為，人類的所有社會活動都可理解為一種交換，薪酬的本質就是組織與員工之間的一種交易或交換[5]。目前，有關精神薪酬如何與護士創(chuàng)新聯(lián)系起來的實證研究相對缺乏?；谏鐣粨Q理論，我們假設精神薪酬會增強護士的工作投入、激發(fā)創(chuàng)新想法，從而促進創(chuàng)新追求。因此，本研究通過構建結構方程模型，解析精神薪酬滿意度對創(chuàng)新行為的作用路徑，驗證工作投入的中介作用，為醫(yī)院管理者激勵護士創(chuàng)新提供新思路，從而為病人提供更優(yōu)質、高效的護理服務，進一步提高醫(yī)院核心競爭力。現(xiàn)將結果報告如下。

1對象與方法

1.1研究對象

根據(jù)樣本量計算公式n=（US/δ），設定顯著性水平α=0.05[6]，并參考WANG等[7]的研究，計算樣本量最少為553例。經(jīng)醫(yī)院倫理委員會批準后，采用便利抽樣法于2019年8—12月抽取青島市3所三級甲等（三甲）醫(yī)院的829名護士進行問卷調查。納入標準：①持有護士執(zhí)業(yè)資格證并注冊于青島;②從事護理工作≥1年;③自愿參加本研究并簽署知情同意書。排除標準：①實習、進修護士;②調查期間未在醫(yī)院工作者（外出進修、病事假等）。

1.2研究方法

1.2.1研究工具①一般資料問卷：由研究者自行設計，包括性別、年齡、婚姻狀況、學歷、職稱、所在科室以及工作年限等。②護士精神薪酬滿意度量表（Psychological Reward Satisfaction）：該量表由DE GIETER等[4]編制、陳菲菲等[8]漢化，包括來自護士長的精神薪酬滿意度（4個條目）和來自醫(yī)生的精神薪酬滿意度（4個條目）2個維度，共8個條目。采用Likert 5級計分法正向計分，1分=非常不滿意，5分=非常滿意，總分范圍為8～40分，得分越高表明對來自管理者的精神薪酬滿意度越高。總量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.930[9]，本研究中該量表的Cronbach’s α系數(shù)則為0.931。③工作投入量表（Utrecht Work Engagement Scale-9）：采用由張軼文等[10]漢化的工作投入三維度量表，包括活力（3個條目）、奉獻（3個條目）與專注（3個條目）3個維度，共9個條目。采用Likert 7級評分法評分，0分和6分分別代表“從來沒有”和“總是”，總分0～54分，得分越高說明工作投入程度越高。本研究中該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.964。④護士創(chuàng)新行為量表（Nurse Innovation Behavior Scale）：由包玲等[11]在Scott創(chuàng)新行為量表的基礎上結合護理特色編制，包括產(chǎn)生想法（3個條目）、取得支持（4個條目）和實現(xiàn)想法（3個條目）3個維度，共10個條目。所有條目均采用Likert 5級評分法評分，1～5分分別表示從不、較少、有時、經(jīng)常和很頻繁，總分10～50分，得分越高說明護士工作中的創(chuàng)新行為表現(xiàn)越突出。本研究中該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.956。

1.2.2資料收集調查前取得3所醫(yī)院護理部同意。由兩名護理專業(yè)的研究生負責將問卷星二維碼發(fā)送給科室護士，發(fā)放前向護士介紹研究的目的、意義及問卷填寫注意事項。電子問卷在設計時通過設置相關權限，可避免填寫人員重復作答、漏答等情況，保證填寫完整性。調查對象按照問卷要求在1周之內完成填寫。本研究共回收問卷910份，剔除不符合邏輯、填寫時間少于1 min的問卷，有效問卷829份，有效回收率為91.1%。

1.3統(tǒng)計學方法

雙人錄入原始數(shù)據(jù)，使用SPSS 22.0軟件對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計學分析。采用頻數(shù)、構成比、x±s進行統(tǒng)計描述，不同人口學特征護士的創(chuàng)新行為得分比較采用t檢驗或方差分析。對護士精神薪酬滿意度、工作投入與創(chuàng)新行為進行相關性分析，若雙變量滿足正態(tài)分布則采用Pearson相關分析，不滿足則采用Spearman相關分析。使用Amos 24.0軟件建立結構方程模型并進行中介效應檢驗。

2結果

2.1不同人口學特征護士的創(chuàng)新行為得分比較

共有829名護士完成了有效調查，不同人口學特征護士的創(chuàng)新行為得分見表1。由表1可知，不同性別及文化程度護士的創(chuàng)新行為得分比較，差異具有統(tǒng)計學意義（t=3.360，F(xiàn)=5.293，P<0.01）。

2.2護士精神薪酬滿意度、工作投入和創(chuàng)新行為水平得分

本研究中護士精神薪酬滿意度總均分為（33.38±5.09）分，條目均分為（4.17±0.64）分，來自護士長的精神薪酬滿意度條目均分為（4.29±0.67）分，來自醫(yī)生的精神薪酬滿意度條目均分為（4.01±0.72）分。護士工作投入總均分為（41.76±11.13）分，條目均分為（4.64±1.24）分，活力維度條目均分為（4.57±1.31）分，奉獻維度條目均分為（4.69±1.26）分，專注維度條目均分為（4.67±1.30）分。護士創(chuàng)新行為總均分為（36.93±7.79）分，條目均分為（3.69±0.78）分，產(chǎn)生想法維度條目均分為（3.96±0.73）分，取得支持維度條目均分為（3.58±0.86）分，實現(xiàn)想法維度條目均分為（3.58±0.94）分。

2.3護士精神薪酬滿意度、工作投入與創(chuàng)新行為的相關性分析

護士精神薪酬滿意度與工作投入呈顯著正相關（r=0.441，P<0.01），精神薪酬滿意度和工作投入與創(chuàng)新行為均呈正相關（r=0.368、0575，P<0.01），且上述變量各維度之間也均呈正相關（r=0.293～0.909，P<0.01）。見表2。

2.4工作投入在精神薪酬滿意度與創(chuàng)新行為間的中介作用

將護士創(chuàng)新行為作為因變量，分別以精神薪酬滿意度和工作投入作為自變量和中介變量，建立假設模型[11]，采用極大似然法對假定模型參數(shù)進行估計，其結構方程模型及各變量間路徑數(shù)值見圖1。中介效應模型各項主要擬合指數(shù)均在可接受范圍內，表明模型擬合度良好。見表3。模型顯示，精神薪酬滿意度和工作投入均正向影響創(chuàng)新行為，且工作投入在精神薪酬滿意度和創(chuàng)新行為間起中介作用，中介效應占總效應的58.14%。

3討論

3.1護士精神薪酬滿意度、工作投入和創(chuàng)新行為的現(xiàn)狀

本次調查結果顯示，護士的精神薪酬滿意度條目均分為（4.17±0.64）分，處于中等偏上水平，與王虹等[9]的研究結果類似。本次調查的護士均來自三甲醫(yī)院，護士長對于護士的情緒變化和精神狀態(tài)比較關注，能夠進行有效的情感溝通以及提供必要的精神支持。工作投入條目均分為（4.64±1.24）分，處于中等偏上水平，高于相關研究結果[12-13]，這可能與研究對象所處地區(qū)、工作崗位等不同有關，組織環(huán)境可能會對工作投入產(chǎn)生影響[14]。創(chuàng)新行為條目均分為（3.69±0.78）分，高于劉晶[15]的研究結果，處于中等偏上水平。創(chuàng)新行為各維度均分從高到低依次為產(chǎn)生想法（3.96±0.73）分、取得支持（3.58±0.86）分和實現(xiàn)想法（3.58±0.94）分，與方紅等[16]的研究結果一致。這說明在日常工作中，護士遇到臨床護理問題，會產(chǎn)生解決問題的想法和意愿，能夠發(fā)揮主觀能動性尋找問題解決方案或嘗試采用新的方式去解決問題，只是在實施過程中未能進一步取得支持來實現(xiàn)創(chuàng)新想法[17]。分析原因如下：一方面可能是由于臨床工作繁忙，護士時間與精力有限，與同伴或上級領導交流不足;另一方面可能是因為所處工作環(huán)境創(chuàng)新氛圍不足，這導致一些護士雖然產(chǎn)生了想法，但未能取得其他有效支持從而被迫終止一些創(chuàng)新想法的實現(xiàn)[18]。故建議護理管理者在日常工作中應多鼓勵護士表達自己的創(chuàng)新想法，并耐心傾聽其新觀點，鼓勵同行之間多溝通交流，舉辦科研講座等活動，營造良好的組織創(chuàng)新氛圍，充分調動護士的主觀能動性，激發(fā)護士的創(chuàng)造性，必要時給予一定的指導和支持[19]。

3.2護士精神薪酬滿意度及工作投入與創(chuàng)新行為的相關性

本研究結果顯示，護士創(chuàng)新行為與精神薪酬滿意度、工作投入呈正相關，護士精神薪酬滿意度與工作投入呈正相關，表明護士的精神薪酬滿意度越高，其工作投入和創(chuàng)新行為水平越高。社會交換理論認為，當員工的努力被組織及時或適當?shù)鬲剟顣r，反過來員工會產(chǎn)生有利于組織的態(tài)度和行為[20-21]。精神薪酬是以非物質性、非經(jīng)濟性形式表現(xiàn)出來的，如來自他人的尊重、欣賞、贊美、良好的工作氛圍等[22]，當護士感受到精神上的滿足和激勵，作為回報，他們會對組織產(chǎn)生強化的工作態(tài)度或工作行為，迸發(fā)出工作熱情和創(chuàng)造力，愿意且有效地應對工作中的挑戰(zhàn)，從而催生出一系列積極的成果。

3.3工作投入在護士精神薪酬滿意度和創(chuàng)新行為間的中介作用

本研究顯示，工作投入在精神薪酬滿意度與創(chuàng)新行為之間發(fā)揮部分中介作用，即精神薪酬滿意度可通過工作投入對護士的創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響。工作投入是一種積極的情緒狀態(tài)，當人們體驗到積極情緒時，其智力資源與心理資源得以擴展，可以促進自身探索發(fā)現(xiàn)和產(chǎn)生原創(chuàng)性想法，在日常工作中遇到困難時更有可能激發(fā)創(chuàng)新行為[23]。SALAS-VALLINA等[24]驗證了積極情緒對于員工創(chuàng)新工作行為產(chǎn)生的引導作用，當員工體驗到積極情緒時，他們在工作中敢于面對各種問題，并致力于尋找解決方案，其創(chuàng)造力就會得到充分的激發(fā)，在此過程中表現(xiàn)出的專注和堅持會帶來更多的想法和突破，從而不斷激勵個體去實踐，表現(xiàn)出較高水平的創(chuàng)新行為。同時，高水平的工作投入會使人們在工作中投入更多的時間和精力，積極主動地搜集信息和尋求支持來實現(xiàn)創(chuàng)新想法[7]。研究顯示，個人特征和外部環(huán)境均會影響護士的工作投入水平[25]。管理者通過獎勵可以激發(fā)員工的良好態(tài)度和行為，這種獎勵可以是物質性的，也可以是精神上的[26-27]。精神薪酬是對員工的一種鼓勵和滿足，是組織與員工之間社會交換關系的關鍵。既往研究表明，建立在互惠基礎上的社會交換關系會產(chǎn)生更好的工作態(tài)度和工作關系[28]。社會交換理論認為，金錢的獎勵價值最低，人的需求和心理因素必須要得到重視。因此，給予恰當?shù)木裥匠昴軌蚣ぐl(fā)護士積極的工作態(tài)度和行為，促進其角色行為的實現(xiàn)[29-30]。醫(yī)護密切配合是各項診療工作順利進行的保障，當護士長和醫(yī)生給予護士足夠的尊重、贊美和關懷等精神上的獎勵時，護士會產(chǎn)生更強烈的組織歸屬感，更愿意為工作付出和投入[31]。而當護士擁有高水平的滿足感和幸福感時，工作的內部動機不斷被激發(fā)，更容易做出對組織有利的行為，推動創(chuàng)新想法和創(chuàng)新行為的產(chǎn)生[32]?？梢?，通過工作投入這一中介變量，精神薪酬對護士創(chuàng)新行為發(fā)揮正向作用。因此，醫(yī)院管理者在激發(fā)護士創(chuàng)新行為時應充分發(fā)揮精神薪酬的作用，營造良好的組織環(huán)境，使護士處于積極、投入的工作狀態(tài)，從而促使其創(chuàng)新行為的產(chǎn)生;應重視護士的心理需求，提供更多的學習機會和發(fā)展空間，鼓勵護士最大化實現(xiàn)個人價值;應引導醫(yī)生和護士長給予護士更多的尊重、欣賞、鼓勵和關懷，滿足護士高層次的精神需求，從而進一步調動其工作積極性，提升工作投入程度，促進創(chuàng)新行為的實現(xiàn)。

本研究只調查了青島市3所三甲醫(yī)院，調查范圍具有局限性，后續(xù)應進行大樣本多中心的調查，以降低樣本誤差，使研究結果更具普適性;由于采用截面數(shù)據(jù)，變量間的因果關系及中介模型還需通過縱向研究進一步驗證，以提高研究結論的說服力。

綜上所述，護士精神薪酬滿意度與工作投入呈正相關，工作投入在精神薪酬滿意度與創(chuàng)新行為之間發(fā)揮部分中介作用。護理管理者應重視護士的精神薪酬，采取必要且有效的措施減輕護士的工作負荷與精神壓力，降低其職業(yè)倦怠感，增加其積極、正性的體驗，提高其工作投入程度，從而促進創(chuàng)新行為的實現(xiàn)。

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（本文編輯馬偉平）