挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力對國有企業(yè)員工工作 幸福感的影響：心理資本與自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h1>
2022-04-29 16:12:51韓璐王廣新
中國心理學(xué)前沿 2022年6期 關(guān)鍵詞：心理資本
韓璐 王廣新
摘??? 要|為了探索挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力對國有企業(yè)員工工作幸福感的影響及其心理機(jī)制，采用挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力量表、心理資本量表、自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)量表及工作幸福感量表對北京市某國有企業(yè) 842 名員工進(jìn)行測量。
結(jié)果表明：（1）國有企業(yè)員工挑戰(zhàn)性壓力、阻礙性壓力與工作幸福感均呈顯著負(fù)向關(guān);（2）國有企業(yè)員 工的心理資本與工作幸福感呈顯著正相關(guān);自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)與工作幸福感呈顯著正相關(guān);（3）心理資本和自 我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)在挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力與國有企業(yè)員工工作幸福感中間起鏈?zhǔn)街薪樽饔谩Ｒ虼?，挑?zhàn)性—阻礙?? 性壓力不僅可以直接影響國有企業(yè)員工的工作幸福感，也可以通過心理資本和自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)對工作幸福感?? 產(chǎn)生間接影響。
關(guān)鍵詞|挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力;心理資本;自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí);工作幸福感
1?????? 引言
自改革開放以來，我國國有經(jīng)濟(jì)在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中始終發(fā)揮著主導(dǎo)作用。國有企業(yè)的生存發(fā)展之本是增強(qiáng)其發(fā)展活力和核心競爭力，而核心競爭力的關(guān)鍵在于員工。工作不僅作為員工謀生的手段，更是實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值和獲得幸福的源泉。然而，就人民網(wǎng)報(bào)道的調(diào)研報(bào)告顯示，國有企業(yè)員工的幸福感并不高。與此同時，國有企業(yè)中人才的流失現(xiàn)象也相當(dāng)嚴(yán)重。因此，對國有企業(yè)員工幸福感的關(guān)注是值得相關(guān)領(lǐng)域?qū)W者及企業(yè)管理者深入思考的重要課題。
工作壓力作為影響工作幸福感的一個重要因素，目前對于兩者間關(guān)系的研究結(jié)論尚不一致（湯超穎、辛蕾，2007;Lamb and Kwok，2016;Robert and Chiu，2010），其復(fù)雜的影響機(jī)制仍需進(jìn)一步研究補(bǔ)充和完善?？ㄍ咧Z（Cavanaugh）等人基于實(shí)證研究，將工作壓力分為挑戰(zhàn)性壓力（有益于個體成長和發(fā)展的壓力源，如工作范圍廣、責(zé)任重、時間緊、任務(wù)多等）和阻礙性壓力（妨礙個體成長和發(fā)展的壓力源， 如組織政治、職責(zé)不清、角色沖突、不安全感等）（Cavanaugh et al.，2000）。但目前多數(shù)學(xué)者將工作壓力作為一個籠統(tǒng)的前因變量來研究，而對于一些已有的“壓力二維”研究結(jié)論，尚且存在一些爭議， 如有研究表明中國國企員工的挑戰(zhàn)性壓力與工作滿意度呈現(xiàn)正相關(guān)，反之阻礙性壓力與工作滿意度呈負(fù)相關(guān)（趙冬梅、山口裕幸，2009），而另有研究得出挑戰(zhàn)性壓力與離職傾向、工作滿意度等結(jié)果變量之間呈倒“U”型關(guān)系（張哲，2019;周龍志 等，2020）。因此有必要對挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力和工作幸福感間的關(guān)系進(jìn)行重復(fù)驗(yàn)證。本研究提出假設(shè) 1：挑戰(zhàn)性壓力正向預(yù)測工作幸福感，阻礙性壓力負(fù)向預(yù)測工作幸福感。
除外在環(huán)境因素的影響外，個體的內(nèi)在心理因素也對工作幸福感產(chǎn)生影響。心理資本是影響工作幸福感的重要心理因素，指個體在成長和發(fā)展的過程中所表現(xiàn)出來的積極的心理狀態(tài)，由自我效能感、樂觀、希望、韌性四個方面構(gòu)成（Luthans et al.，2004）。研究發(fā)現(xiàn)，壓力程度負(fù)向預(yù)測心理資本（范麗敏、賈黎齋， 2020）;挑戰(zhàn)性壓力與心理資本呈正相關(guān)，阻礙性工作壓力與心理資本呈負(fù)相關(guān)（金棟棟 等，2021）。同時，心理資本可以顯著正向預(yù)測工作幸福感（陳娜，2020）。綜上，本研究提出假設(shè) 2：心理資本在挑戰(zhàn)性— 阻礙性壓力與工作幸福感之間起中介作用。
根據(jù)工作要求—資源模型可以得知，挑戰(zhàn)性—阻礙性兩種壓力源均屬于工作要求，個體需要消耗 一定程度的資源與精力以滿足工作要求（Podsakoff et al.，2007）。在高工作要求下，員工可能將更充分地調(diào)用現(xiàn)有資源，努力去解決工作中出現(xiàn)的問題，從而完成既定目標(biāo)并獲取更多新的資源，獲得 更加積極的工作體驗(yàn)。自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)作為一種認(rèn)知目標(biāo)的心理操作，是個體解決問題的重要組成部分
（桑青松，2004），指學(xué)習(xí)者為實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)目標(biāo)，主動參與學(xué)習(xí)并管理和監(jiān)控自身獲取知識和能力的過 程（Zimmerman，2002）。有研究證實(shí)，自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)者會選擇具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，充分發(fā)揮自己的能力以取得成功（王學(xué)軍，2007）;知識型員工在承受高壓力的同時也會產(chǎn)生較高的工作滿意度等（許小東，2004）?；诖?，本研究提出假設(shè)?? 3：自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)在挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力與工作幸福感之間起中介作用。
同時，心理資本與自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)也存在一定程度聯(lián)系，即心理資本的各維度與自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)均呈顯著正相關(guān)（謝暢，2018）;自我效能感高的個體更擅長使用自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)策略，對任務(wù)的堅(jiān)持性也更高（Pintrich and De Groot，1990）。挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力可能通過增益或損耗員工的心理資本，從而促進(jìn)或抑制員工自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)，導(dǎo)致對員工的工作幸福感產(chǎn)生差異化的影響效果。由此，本研究提出假設(shè) 4：心理資本和自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)在挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力與工作幸福感之間存在鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>
綜上所述，本研究試圖探討挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力對工作幸福感的影響及其作用機(jī)制——心理資本和自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)的中介效應(yīng)，從而更加深入了解挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力和工作幸福感的關(guān)系。心理資本和自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)的鏈?zhǔn)街薪榧僭O(shè)模型圖如圖1 所示。
2?????? 方法
2.1?? 被試
采用問卷星，從北京市某國有企業(yè)抽取 947 名國有企業(yè)員工進(jìn)行問卷調(diào)查，剔除未認(rèn)真作答的 105 份
問卷后，收回有效問卷 842 份，有效率為 88.91%。其中男性 518 人（61.5%），女性 324 人（38.5%）。25 歲以下 231 人（27.4%），25 ～ 30 歲288 人（34.2%），31 ～ 40 歲187 人（22.2%），40 歲以上 136 人（16.2%）。
2.2?? 工具
本研究采用卡瓦諾等人（2000）編制的挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力量表，共 11 個題目，其中挑戰(zhàn)性壓力
分量表包括 6 個題目，阻礙性壓力分量表包括 5 個題目。答案按等級設(shè)置，由“1= 完全無壓力”至“5= 很大壓力”。本研究中挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力分量表的 Cronbachs α 系數(shù)分別為 0.94 和 0.87。
心理資本采用柯江林等人于 2009 年編制的本土心理資本短版量表。該問卷包括自信勇敢、樂觀希
望、奮發(fā)進(jìn)取、堅(jiān)韌頑強(qiáng)、謙虛沉穩(wěn)、包容寬恕、尊敬禮讓、感恩奉獻(xiàn)八個維度，共 40 個題目，其中第 15、19 題為反向計(jì)分題目。采用五級評分（“1”表示非常不同意，“5”表示非常同意），分?jǐn)?shù)越高表明心理資本越高。本研究該量表 Cronbachs α 系數(shù)為 0.95。
采用王廣新、錢泓埔于 2021 年編制的自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)量表，共 32 個題目，包括預(yù)先思考、表現(xiàn)及反思三個維度。采用五級評分（“1”表示非常不符合，“5”表示非常符合），分?jǐn)?shù)越高表明自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)越強(qiáng)。本研究該量表 Cronbachs α 系數(shù)為 0.98。
采用黃亮（2014）基于中國企業(yè)員工特點(diǎn)編制的工作幸福感量表，包括情緒幸福感、認(rèn)知幸福感、職業(yè)幸福感、社會幸福感四個維度，共 29 個題目，其中 5 個關(guān)于消極情緒體驗(yàn)的題目為反向計(jì)分題目。采用五級評分（“1”表示非常不同意，“5”表示非常同意），分?jǐn)?shù)越高表明工作幸福感越高。本研究該量表 Cronbachs α 系數(shù)為 0.91。
2.3?? 統(tǒng)計(jì)分析
使用 SPSS 26.0 進(jìn)行共同方法偏差、描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析，使用 Process 軟件包進(jìn)行鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ蜋z驗(yàn)。
3?????? 結(jié)果
3.1?? 共同方法偏差檢驗(yàn)
采用 Harman 單因素方法對本研究數(shù)據(jù)進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)。結(jié)果顯示，特征值大于 1 的因子共有 18 個，其中第一個因子解釋的變異量為 34.4%（小于臨界標(biāo)準(zhǔn) 40%）。因此，此次研究的共同方法偏差問題不嚴(yán)重。
3.2?? 描述性統(tǒng)計(jì)
根據(jù)相關(guān)性分析顯示，國有企業(yè)員工挑戰(zhàn)性壓力、阻礙性壓力均與心理資本和工作幸福感呈顯著負(fù)相關(guān);心理資本與自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)呈顯著正相關(guān)，與工作幸福感呈顯著正相關(guān)。自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)與工作幸福感呈顯著正相關(guān)。
3.3?? 挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力與工作幸福感：鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)檢驗(yàn)
本研究采用海斯（Hayes）編制的 SPSS 宏數(shù)據(jù) Process 中的 Model 6，檢驗(yàn)心理資本和自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)在挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力與工作幸福感之間的中介作用。結(jié)果見表 2、表 3。如表所示，挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力可以顯著預(yù)測心理資本，挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力和心理資本能顯著預(yù)測自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)，挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力、心理資本、自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)能顯著預(yù)測工作幸福感。
中介效應(yīng)分析表明，心理資本和自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)在挑戰(zhàn)性壓力與工作幸福感之間起中介作用，總的間接效應(yīng)值為 -0.54，占總效應(yīng)的 42.20%，置信區(qū)間不包含 0，如表4 和圖2 所示，說明自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)和心理資本在挑戰(zhàn)性壓力與工作幸福感之間的中介效應(yīng)顯著;同樣地，心理資本和自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)在阻礙性壓力與工作幸福感之間起中介作用，總的間接效應(yīng)值為-1.02，占總效應(yīng)的 102.36%，置信區(qū)間不包含 0， 如表5 和圖2 所示。說明自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)和心理資本在阻礙性壓力與工作幸福感之間的中介效應(yīng)顯著。具體包括3 條間接效應(yīng)路徑，分別是：挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力—心理資本—工作幸福感（間接效應(yīng)1）、挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力—自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)—工作幸福感（間接效應(yīng)? 2）、挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力—心理資本—自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)—工作幸福感（間接效應(yīng) 3），其中間接路徑 1、間接路徑 3 的 Bootstrap 95% 置信區(qū)間都不包含 0， 說明間接效應(yīng)達(dá)到了顯著水平，即心理資本、自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)在挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力與工作幸福感之間起鏈?zhǔn)街薪樽饔茫準(zhǔn)街薪樾?yīng)模型圖見圖 2。
4?????? 討論
挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力對國有企業(yè)員工工作幸福感的影響： 心理資本與自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)的鏈?zhǔn)街薪樽饔帽狙芯靠疾榱颂魬?zhàn)性—阻礙性壓力對工作幸福感影響的作用機(jī)制，探討了兩種不同性質(zhì)的壓力與工作幸福感間的關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力可通過三條路徑對國有企業(yè)員工的工作幸福感產(chǎn)生影響：挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力對工作幸福感的直接預(yù)測作用，心理資本對挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力和工作幸福感的中介作用，心理資本和自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)的鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>
本研究顯示，挑戰(zhàn)性壓力與阻礙性壓力兩種性質(zhì)的壓力均對國有企業(yè)員工的工作幸福感具有顯著 的負(fù)向影響，即個體無論面對高水平的挑戰(zhàn)性壓力或是阻礙性壓力，都會導(dǎo)致其工作幸福感的降低。 研究得出阻礙性壓力顯著負(fù)向預(yù)測工作幸福感的結(jié)論，與以往學(xué)術(shù)界關(guān)于阻礙性壓力會產(chǎn)生消極影響 的觀點(diǎn)相統(tǒng)一;而與預(yù)期結(jié)果不相符的，則是挑戰(zhàn)性壓力對工作幸福感同樣具有顯著負(fù)向預(yù)測作用。 本研究認(rèn)為，其中一方面的原因是，雖有大量研究表明，挑戰(zhàn)性壓力能夠激發(fā)工作中的積極因素，但 繁重的工作任務(wù)本身也就意味著員工可能將消耗大量精力才能得以完成，由此而引發(fā)消極的結(jié)果。有 實(shí)證指出，過大的工作負(fù)荷會導(dǎo)致員工離職傾向增加（Zeytinoglu et al.，2007）。另一方面，從資源保存理論和工作要求—資源理論的角度看，由于本研究中的研究對象大多數(shù)為一線員工，且年齡在 30
歲以下，工作年限在 5 年及不滿 5 年的居多，這類群體可能在職場中仍處于適應(yīng)期，獲取的工作資源相對有限以至于無法滿足工作任務(wù)的順利完成，同時使原本不足的資源面臨更大程度的損耗，從而對 工作幸福感產(chǎn)生消極影響。
研究發(fā)現(xiàn)，挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力可以通過心理資本的中介作用間接影響工作幸福感。不過與以往研究關(guān)于挑戰(zhàn)性壓力與心理資本正相關(guān)的結(jié)論不同，本研究得出挑戰(zhàn)性壓力、阻礙性工作壓力均負(fù)向預(yù)測心理資本。當(dāng)員工在面對憑自身能力難以克服的阻礙性壓力時，將可能引發(fā)消極的工作態(tài)度及情緒，進(jìn)而導(dǎo)致其心理資本的削弱。具體表現(xiàn)為，阻礙性壓力使個體感到失敗、無助和對自身能力的懷疑，產(chǎn)生自卑和退縮心理，甚至對未來持消極態(tài)度，失去努力應(yīng)對的動機(jī)（金棟棟 等， 2021;Lazarus and Folkman，1984;Le Pine et al.，2004;Podsakoff et al.，2007），對心理資本中的自我效能、希望等要素均有著破壞作用。挑戰(zhàn)性壓力則更多地被認(rèn)為是一種具有激勵性質(zhì)的正向壓力，對個體的工作積極性、動機(jī)、自我效能等具有促進(jìn)作用（張韞黎、陸昌勤，2009;Le Pine et al.，2004;Ryan and Deci，2000）。然而目前學(xué)術(shù)界多關(guān)注于挑戰(zhàn)性壓力的動機(jī)作用，很少有從情感認(rèn)知角度出發(fā)的分析研究。羅德爾等人（Rodell et al.，2009）的研究指出，挑戰(zhàn)性工作壓力會使組織成員產(chǎn)生焦慮情緒，從而導(dǎo)致消極影響。由此得出挑戰(zhàn)性壓力之所以會負(fù)向預(yù)測心理資本，可能是由于在挑戰(zhàn)性壓力下的個體因產(chǎn)生焦慮而引發(fā)更多的負(fù)面情緒，從而抑制個體的心理資本，使其表現(xiàn)出消極的態(tài)度和行為（張日昇、袁莉敏，2004）。心理資本作為一種積極的心理資源，在減緩個體的工作壓力，激發(fā)工作動機(jī)，提升工作滿意度方面發(fā)揮著積極作用，從而有助于個體在工作領(lǐng)域中獲得積極的情感體驗(yàn)（吳偉炯 等，2012）。
此外，研究發(fā)現(xiàn)，挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力可以通過心理資本—自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)的鏈?zhǔn)街薪樽饔瞄g接影 響工作幸福感。本研究顯示，心理資本顯著正向預(yù)測自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)，自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)顯著正向預(yù)測工作 幸福感。這可能說明，良好的心理資本水平有助于挖掘個體更多的潛在能力，引導(dǎo)個體以更積極的情 緒和態(tài)度投入工作，為努力實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)而更好地進(jìn)行自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)，由此使個體取得更大成就，收獲較高的工作幸福感。在組成心理資本的核心要素中，自我效能決定員工為達(dá)成目標(biāo)而為之奮斗的自 主性和信心，樂觀決定員工對于自身取得成功或失敗結(jié)果的選擇性歸因方式，希望決定員工對于目標(biāo) 的確立以及得以實(shí)現(xiàn)的可能性，韌性決定員工在身處困境時的逆轉(zhuǎn)能力。我國學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，根據(jù)班 杜拉的社會學(xué)習(xí)理論，自我效能感強(qiáng)的個體即使暫時處于不良境地，也會堅(jiān)守信念而不斷地進(jìn)行自我 調(diào)節(jié)學(xué)習(xí);反之，自我效能低的個體則會采取退縮或防衛(wèi)等消極行為，難以發(fā)揮自身的主動性。同時， 自我效能感強(qiáng)的個體相較于自我效能低的個體，能夠更好地選擇和運(yùn)用學(xué)習(xí)策略促進(jìn)學(xué)習(xí)，并取得更 高成就（桑青松，2004;謝暢，2018）;動因的歸因理論認(rèn)為，自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)者往往將成功歸因于能力， 而對于不好的結(jié)果很少歸結(jié)于他人（王學(xué)軍，2007）;自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)水平的高低取決于個體對于確立 目標(biāo)的難度和明確度，并且自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)水平高的個體，即使在困難面前也表現(xiàn)出堅(jiān)韌不拔的精神（劉娜，2001）。自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)水平高的個體，會收獲更多的滿足感、愉悅感和成就感，因此幸福感更高（李保松，2012）。
本研究構(gòu)建的挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力對工作幸福感影響的中介效應(yīng)模型，一定程度上揭示了挑戰(zhàn)性— 阻礙性壓力影響國有企業(yè)員工工作幸福感的內(nèi)在機(jī)制，為國有企業(yè)管理員工工作壓力，提升組織中員工的工作幸福感水平等方面提供建議和重要啟示。
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Effects of Challenge-hindrance Stress on Employee Occupational Well-being in Chinese SOEs： The Chain Mediating Role of Psychological Capital and Self-regulated Learning
Han Lu????? Wang Guangxin
Department of Psychology， School of Humanities and Social Sciences， Beijing Forestry University， Beijing
Abstract： In order to explore the effect and psychological mechanism of challenge-hindrance stress on employee occupational well-being of state-owned enterprises employees. A total 842 employees of state- owned enterprises in Beijing were tested with the challenge-hindrance stress scale， psychological capital scale， self-regulated learning scale and employee occupational well-being scale. The results demonstrated that： （1） Challenge stress and hindrance stress both significantly negatively predicted employee occupational well-being of state-owned enterprises employees; （2） Psychological capital was positively correlated with self-regulated learning and employee occupational well-being; Self-regulated learning was positively correlated with employee occupational well-being; （3） Psychological capital and self-regulated learning played chain mediating effect between challenge-hindrance stress and employee occupational well-being. Therefore， challenge-hindrance stress can not only directly affect the employee occupational well-being of state-owned enterprises employees， but also indirectly affect the employee occupational well-being through psychological capital and self-regulated learning.
Key words： Challenge-hindrance stress; Psychological capital; Self-regulated learning; Employee occupational well-being
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韓璐 王廣新
摘??? 要|為了探索挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力對國有企業(yè)員工工作幸福感的影響及其心理機(jī)制，采用挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力量表、心理資本量表、自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)量表及工作幸福感量表對北京市某國有企業(yè) 842 名員工進(jìn)行測量。
結(jié)果表明：（1）國有企業(yè)員工挑戰(zhàn)性壓力、阻礙性壓力與工作幸福感均呈顯著負(fù)向關(guān);（2）國有企業(yè)員 工的心理資本與工作幸福感呈顯著正相關(guān);自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)與工作幸福感呈顯著正相關(guān);（3）心理資本和自 我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)在挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力與國有企業(yè)員工工作幸福感中間起鏈?zhǔn)街薪樽饔谩Ｒ虼?，挑?zhàn)性—阻礙?? 性壓力不僅可以直接影響國有企業(yè)員工的工作幸福感，也可以通過心理資本和自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)對工作幸福感?? 產(chǎn)生間接影響。
關(guān)鍵詞|挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力;心理資本;自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí);工作幸福感
1?????? 引言
自改革開放以來，我國國有經(jīng)濟(jì)在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中始終發(fā)揮著主導(dǎo)作用。國有企業(yè)的生存發(fā)展之本是增強(qiáng)其發(fā)展活力和核心競爭力，而核心競爭力的關(guān)鍵在于員工。工作不僅作為員工謀生的手段，更是實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值和獲得幸福的源泉。然而，就人民網(wǎng)報(bào)道的調(diào)研報(bào)告顯示，國有企業(yè)員工的幸福感并不高。與此同時，國有企業(yè)中人才的流失現(xiàn)象也相當(dāng)嚴(yán)重。因此，對國有企業(yè)員工幸福感的關(guān)注是值得相關(guān)領(lǐng)域?qū)W者及企業(yè)管理者深入思考的重要課題。
工作壓力作為影響工作幸福感的一個重要因素，目前對于兩者間關(guān)系的研究結(jié)論尚不一致（湯超穎、辛蕾，2007;Lamb and Kwok，2016;Robert and Chiu，2010），其復(fù)雜的影響機(jī)制仍需進(jìn)一步研究補(bǔ)充和完善?？ㄍ咧Z（Cavanaugh）等人基于實(shí)證研究，將工作壓力分為挑戰(zhàn)性壓力（有益于個體成長和發(fā)展的壓力源，如工作范圍廣、責(zé)任重、時間緊、任務(wù)多等）和阻礙性壓力（妨礙個體成長和發(fā)展的壓力源， 如組織政治、職責(zé)不清、角色沖突、不安全感等）（Cavanaugh et al.，2000）。但目前多數(shù)學(xué)者將工作壓力作為一個籠統(tǒng)的前因變量來研究，而對于一些已有的“壓力二維”研究結(jié)論，尚且存在一些爭議， 如有研究表明中國國企員工的挑戰(zhàn)性壓力與工作滿意度呈現(xiàn)正相關(guān)，反之阻礙性壓力與工作滿意度呈負(fù)相關(guān)（趙冬梅、山口裕幸，2009），而另有研究得出挑戰(zhàn)性壓力與離職傾向、工作滿意度等結(jié)果變量之間呈倒“U”型關(guān)系（張哲，2019;周龍志 等，2020）。因此有必要對挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力和工作幸福感間的關(guān)系進(jìn)行重復(fù)驗(yàn)證。本研究提出假設(shè) 1：挑戰(zhàn)性壓力正向預(yù)測工作幸福感，阻礙性壓力負(fù)向預(yù)測工作幸福感。
除外在環(huán)境因素的影響外，個體的內(nèi)在心理因素也對工作幸福感產(chǎn)生影響。心理資本是影響工作幸福感的重要心理因素，指個體在成長和發(fā)展的過程中所表現(xiàn)出來的積極的心理狀態(tài)，由自我效能感、樂觀、希望、韌性四個方面構(gòu)成（Luthans et al.，2004）。研究發(fā)現(xiàn)，壓力程度負(fù)向預(yù)測心理資本（范麗敏、賈黎齋， 2020）;挑戰(zhàn)性壓力與心理資本呈正相關(guān)，阻礙性工作壓力與心理資本呈負(fù)相關(guān)（金棟棟 等，2021）。同時，心理資本可以顯著正向預(yù)測工作幸福感（陳娜，2020）。綜上，本研究提出假設(shè) 2：心理資本在挑戰(zhàn)性— 阻礙性壓力與工作幸福感之間起中介作用。
根據(jù)工作要求—資源模型可以得知，挑戰(zhàn)性—阻礙性兩種壓力源均屬于工作要求，個體需要消耗 一定程度的資源與精力以滿足工作要求（Podsakoff et al.，2007）。在高工作要求下，員工可能將更充分地調(diào)用現(xiàn)有資源，努力去解決工作中出現(xiàn)的問題，從而完成既定目標(biāo)并獲取更多新的資源，獲得 更加積極的工作體驗(yàn)。自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)作為一種認(rèn)知目標(biāo)的心理操作，是個體解決問題的重要組成部分
（桑青松，2004），指學(xué)習(xí)者為實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)目標(biāo)，主動參與學(xué)習(xí)并管理和監(jiān)控自身獲取知識和能力的過 程（Zimmerman，2002）。有研究證實(shí)，自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)者會選擇具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，充分發(fā)揮自己的能力以取得成功（王學(xué)軍，2007）;知識型員工在承受高壓力的同時也會產(chǎn)生較高的工作滿意度等（許小東，2004）?；诖?，本研究提出假設(shè)?? 3：自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)在挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力與工作幸福感之間起中介作用。
同時，心理資本與自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)也存在一定程度聯(lián)系，即心理資本的各維度與自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)均呈顯著正相關(guān)（謝暢，2018）;自我效能感高的個體更擅長使用自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)策略，對任務(wù)的堅(jiān)持性也更高（Pintrich and De Groot，1990）。挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力可能通過增益或損耗員工的心理資本，從而促進(jìn)或抑制員工自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)，導(dǎo)致對員工的工作幸福感產(chǎn)生差異化的影響效果。由此，本研究提出假設(shè) 4：心理資本和自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)在挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力與工作幸福感之間存在鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>
綜上所述，本研究試圖探討挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力對工作幸福感的影響及其作用機(jī)制——心理資本和自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)的中介效應(yīng)，從而更加深入了解挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力和工作幸福感的關(guān)系。心理資本和自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)的鏈?zhǔn)街薪榧僭O(shè)模型圖如圖1 所示。
2?????? 方法
2.1?? 被試
采用問卷星，從北京市某國有企業(yè)抽取 947 名國有企業(yè)員工進(jìn)行問卷調(diào)查，剔除未認(rèn)真作答的 105 份
問卷后，收回有效問卷 842 份，有效率為 88.91%。其中男性 518 人（61.5%），女性 324 人（38.5%）。25 歲以下 231 人（27.4%），25 ～ 30 歲288 人（34.2%），31 ～ 40 歲187 人（22.2%），40 歲以上 136 人（16.2%）。
2.2?? 工具
本研究采用卡瓦諾等人（2000）編制的挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力量表，共 11 個題目，其中挑戰(zhàn)性壓力
分量表包括 6 個題目，阻礙性壓力分量表包括 5 個題目。答案按等級設(shè)置，由“1= 完全無壓力”至“5= 很大壓力”。本研究中挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力分量表的 Cronbachs α 系數(shù)分別為 0.94 和 0.87。
心理資本采用柯江林等人于 2009 年編制的本土心理資本短版量表。該問卷包括自信勇敢、樂觀希
望、奮發(fā)進(jìn)取、堅(jiān)韌頑強(qiáng)、謙虛沉穩(wěn)、包容寬恕、尊敬禮讓、感恩奉獻(xiàn)八個維度，共 40 個題目，其中第 15、19 題為反向計(jì)分題目。采用五級評分（“1”表示非常不同意，“5”表示非常同意），分?jǐn)?shù)越高表明心理資本越高。本研究該量表 Cronbachs α 系數(shù)為 0.95。
采用王廣新、錢泓埔于 2021 年編制的自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)量表，共 32 個題目，包括預(yù)先思考、表現(xiàn)及反思三個維度。采用五級評分（“1”表示非常不符合，“5”表示非常符合），分?jǐn)?shù)越高表明自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)越強(qiáng)。本研究該量表 Cronbachs α 系數(shù)為 0.98。
采用黃亮（2014）基于中國企業(yè)員工特點(diǎn)編制的工作幸福感量表，包括情緒幸福感、認(rèn)知幸福感、職業(yè)幸福感、社會幸福感四個維度，共 29 個題目，其中 5 個關(guān)于消極情緒體驗(yàn)的題目為反向計(jì)分題目。采用五級評分（“1”表示非常不同意，“5”表示非常同意），分?jǐn)?shù)越高表明工作幸福感越高。本研究該量表 Cronbachs α 系數(shù)為 0.91。
2.3?? 統(tǒng)計(jì)分析
使用 SPSS 26.0 進(jìn)行共同方法偏差、描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析，使用 Process 軟件包進(jìn)行鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ蜋z驗(yàn)。
3?????? 結(jié)果
3.1?? 共同方法偏差檢驗(yàn)
采用 Harman 單因素方法對本研究數(shù)據(jù)進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)。結(jié)果顯示，特征值大于 1 的因子共有 18 個，其中第一個因子解釋的變異量為 34.4%（小于臨界標(biāo)準(zhǔn) 40%）。因此，此次研究的共同方法偏差問題不嚴(yán)重。
3.2?? 描述性統(tǒng)計(jì)
根據(jù)相關(guān)性分析顯示，國有企業(yè)員工挑戰(zhàn)性壓力、阻礙性壓力均與心理資本和工作幸福感呈顯著負(fù)相關(guān);心理資本與自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)呈顯著正相關(guān)，與工作幸福感呈顯著正相關(guān)。自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)與工作幸福感呈顯著正相關(guān)。
3.3?? 挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力與工作幸福感：鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)檢驗(yàn)
本研究采用海斯（Hayes）編制的 SPSS 宏數(shù)據(jù) Process 中的 Model 6，檢驗(yàn)心理資本和自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)在挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力與工作幸福感之間的中介作用。結(jié)果見表 2、表 3。如表所示，挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力可以顯著預(yù)測心理資本，挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力和心理資本能顯著預(yù)測自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)，挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力、心理資本、自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)能顯著預(yù)測工作幸福感。
中介效應(yīng)分析表明，心理資本和自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)在挑戰(zhàn)性壓力與工作幸福感之間起中介作用，總的間接效應(yīng)值為 -0.54，占總效應(yīng)的 42.20%，置信區(qū)間不包含 0，如表4 和圖2 所示，說明自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)和心理資本在挑戰(zhàn)性壓力與工作幸福感之間的中介效應(yīng)顯著;同樣地，心理資本和自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)在阻礙性壓力與工作幸福感之間起中介作用，總的間接效應(yīng)值為-1.02，占總效應(yīng)的 102.36%，置信區(qū)間不包含 0， 如表5 和圖2 所示。說明自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)和心理資本在阻礙性壓力與工作幸福感之間的中介效應(yīng)顯著。具體包括3 條間接效應(yīng)路徑，分別是：挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力—心理資本—工作幸福感（間接效應(yīng)1）、挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力—自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)—工作幸福感（間接效應(yīng)? 2）、挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力—心理資本—自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)—工作幸福感（間接效應(yīng) 3），其中間接路徑 1、間接路徑 3 的 Bootstrap 95% 置信區(qū)間都不包含 0， 說明間接效應(yīng)達(dá)到了顯著水平，即心理資本、自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)在挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力與工作幸福感之間起鏈?zhǔn)街薪樽饔茫準(zhǔn)街薪樾?yīng)模型圖見圖 2。
4?????? 討論
挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力對國有企業(yè)員工工作幸福感的影響： 心理資本與自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)的鏈?zhǔn)街薪樽饔帽狙芯靠疾榱颂魬?zhàn)性—阻礙性壓力對工作幸福感影響的作用機(jī)制，探討了兩種不同性質(zhì)的壓力與工作幸福感間的關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力可通過三條路徑對國有企業(yè)員工的工作幸福感產(chǎn)生影響：挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力對工作幸福感的直接預(yù)測作用，心理資本對挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力和工作幸福感的中介作用，心理資本和自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)的鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>
本研究顯示，挑戰(zhàn)性壓力與阻礙性壓力兩種性質(zhì)的壓力均對國有企業(yè)員工的工作幸福感具有顯著 的負(fù)向影響，即個體無論面對高水平的挑戰(zhàn)性壓力或是阻礙性壓力，都會導(dǎo)致其工作幸福感的降低。 研究得出阻礙性壓力顯著負(fù)向預(yù)測工作幸福感的結(jié)論，與以往學(xué)術(shù)界關(guān)于阻礙性壓力會產(chǎn)生消極影響 的觀點(diǎn)相統(tǒng)一;而與預(yù)期結(jié)果不相符的，則是挑戰(zhàn)性壓力對工作幸福感同樣具有顯著負(fù)向預(yù)測作用。 本研究認(rèn)為，其中一方面的原因是，雖有大量研究表明，挑戰(zhàn)性壓力能夠激發(fā)工作中的積極因素，但 繁重的工作任務(wù)本身也就意味著員工可能將消耗大量精力才能得以完成，由此而引發(fā)消極的結(jié)果。有 實(shí)證指出，過大的工作負(fù)荷會導(dǎo)致員工離職傾向增加（Zeytinoglu et al.，2007）。另一方面，從資源保存理論和工作要求—資源理論的角度看，由于本研究中的研究對象大多數(shù)為一線員工，且年齡在 30
歲以下，工作年限在 5 年及不滿 5 年的居多，這類群體可能在職場中仍處于適應(yīng)期，獲取的工作資源相對有限以至于無法滿足工作任務(wù)的順利完成，同時使原本不足的資源面臨更大程度的損耗，從而對 工作幸福感產(chǎn)生消極影響。
研究發(fā)現(xiàn)，挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力可以通過心理資本的中介作用間接影響工作幸福感。不過與以往研究關(guān)于挑戰(zhàn)性壓力與心理資本正相關(guān)的結(jié)論不同，本研究得出挑戰(zhàn)性壓力、阻礙性工作壓力均負(fù)向預(yù)測心理資本。當(dāng)員工在面對憑自身能力難以克服的阻礙性壓力時，將可能引發(fā)消極的工作態(tài)度及情緒，進(jìn)而導(dǎo)致其心理資本的削弱。具體表現(xiàn)為，阻礙性壓力使個體感到失敗、無助和對自身能力的懷疑，產(chǎn)生自卑和退縮心理，甚至對未來持消極態(tài)度，失去努力應(yīng)對的動機(jī)（金棟棟 等， 2021;Lazarus and Folkman，1984;Le Pine et al.，2004;Podsakoff et al.，2007），對心理資本中的自我效能、希望等要素均有著破壞作用。挑戰(zhàn)性壓力則更多地被認(rèn)為是一種具有激勵性質(zhì)的正向壓力，對個體的工作積極性、動機(jī)、自我效能等具有促進(jìn)作用（張韞黎、陸昌勤，2009;Le Pine et al.，2004;Ryan and Deci，2000）。然而目前學(xué)術(shù)界多關(guān)注于挑戰(zhàn)性壓力的動機(jī)作用，很少有從情感認(rèn)知角度出發(fā)的分析研究。羅德爾等人（Rodell et al.，2009）的研究指出，挑戰(zhàn)性工作壓力會使組織成員產(chǎn)生焦慮情緒，從而導(dǎo)致消極影響。由此得出挑戰(zhàn)性壓力之所以會負(fù)向預(yù)測心理資本，可能是由于在挑戰(zhàn)性壓力下的個體因產(chǎn)生焦慮而引發(fā)更多的負(fù)面情緒，從而抑制個體的心理資本，使其表現(xiàn)出消極的態(tài)度和行為（張日昇、袁莉敏，2004）。心理資本作為一種積極的心理資源，在減緩個體的工作壓力，激發(fā)工作動機(jī)，提升工作滿意度方面發(fā)揮著積極作用，從而有助于個體在工作領(lǐng)域中獲得積極的情感體驗(yàn)（吳偉炯 等，2012）。
此外，研究發(fā)現(xiàn)，挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力可以通過心理資本—自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)的鏈?zhǔn)街薪樽饔瞄g接影 響工作幸福感。本研究顯示，心理資本顯著正向預(yù)測自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)，自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)顯著正向預(yù)測工作 幸福感。這可能說明，良好的心理資本水平有助于挖掘個體更多的潛在能力，引導(dǎo)個體以更積極的情 緒和態(tài)度投入工作，為努力實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)而更好地進(jìn)行自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)，由此使個體取得更大成就，收獲較高的工作幸福感。在組成心理資本的核心要素中，自我效能決定員工為達(dá)成目標(biāo)而為之奮斗的自 主性和信心，樂觀決定員工對于自身取得成功或失敗結(jié)果的選擇性歸因方式，希望決定員工對于目標(biāo) 的確立以及得以實(shí)現(xiàn)的可能性，韌性決定員工在身處困境時的逆轉(zhuǎn)能力。我國學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，根據(jù)班 杜拉的社會學(xué)習(xí)理論，自我效能感強(qiáng)的個體即使暫時處于不良境地，也會堅(jiān)守信念而不斷地進(jìn)行自我 調(diào)節(jié)學(xué)習(xí);反之，自我效能低的個體則會采取退縮或防衛(wèi)等消極行為，難以發(fā)揮自身的主動性。同時， 自我效能感強(qiáng)的個體相較于自我效能低的個體，能夠更好地選擇和運(yùn)用學(xué)習(xí)策略促進(jìn)學(xué)習(xí)，并取得更 高成就（桑青松，2004;謝暢，2018）;動因的歸因理論認(rèn)為，自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)者往往將成功歸因于能力， 而對于不好的結(jié)果很少歸結(jié)于他人（王學(xué)軍，2007）;自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)水平的高低取決于個體對于確立 目標(biāo)的難度和明確度，并且自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)水平高的個體，即使在困難面前也表現(xiàn)出堅(jiān)韌不拔的精神（劉娜，2001）。自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)水平高的個體，會收獲更多的滿足感、愉悅感和成就感，因此幸福感更高（李保松，2012）。
本研究構(gòu)建的挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力對工作幸福感影響的中介效應(yīng)模型，一定程度上揭示了挑戰(zhàn)性— 阻礙性壓力影響國有企業(yè)員工工作幸福感的內(nèi)在機(jī)制，為國有企業(yè)管理員工工作壓力，提升組織中員工的工作幸福感水平等方面提供建議和重要啟示。
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Effects of Challenge-hindrance Stress on Employee Occupational Well-being in Chinese SOEs： The Chain Mediating Role of Psychological Capital and Self-regulated Learning
Han Lu????? Wang Guangxin
Department of Psychology， School of Humanities and Social Sciences， Beijing Forestry University， Beijing
Abstract： In order to explore the effect and psychological mechanism of challenge-hindrance stress on employee occupational well-being of state-owned enterprises employees. A total 842 employees of state- owned enterprises in Beijing were tested with the challenge-hindrance stress scale， psychological capital scale， self-regulated learning scale and employee occupational well-being scale. The results demonstrated that： （1） Challenge stress and hindrance stress both significantly negatively predicted employee occupational well-being of state-owned enterprises employees; （2） Psychological capital was positively correlated with self-regulated learning and employee occupational well-being; Self-regulated learning was positively correlated with employee occupational well-being; （3） Psychological capital and self-regulated learning played chain mediating effect between challenge-hindrance stress and employee occupational well-being. Therefore， challenge-hindrance stress can not only directly affect the employee occupational well-being of state-owned enterprises employees， but also indirectly affect the employee occupational well-being through psychological capital and self-regulated learning.
Key words： Challenge-hindrance stress; Psychological capital; Self-regulated learning; Employee occupational well-being
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