企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型中人才短缺的破解之策

陳杏頭

數(shù)字經(jīng)濟(jì)雖早已出現(xiàn)，但其迅速發(fā)展則是緣于新冠疫情的突然出現(xiàn)，隨著疫情的持續(xù)、用戶數(shù)字化消費(fèi)習(xí)慣的形成、個(gè)性化需求市場(chǎng)的快速變化以及老齡化加劇導(dǎo)致的招工難用工貴等情況的出現(xiàn)，企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展，數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級(jí)就迫在眉睫。大量企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型導(dǎo)致數(shù)字化人才需求旺盛。受制于數(shù)字化人才的不足，很多企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型仍然舉步維艱。2021年6月10日，由畢馬威與騰訊云共同發(fā)布的《區(qū)域性銀行數(shù)字化轉(zhuǎn)型白皮書》揭示，近八成的區(qū)域性銀行數(shù)字化轉(zhuǎn)型實(shí)踐處于起步階段，70%的被調(diào)研銀行表示“數(shù)字化核心人才短缺”是制約其數(shù)字化轉(zhuǎn)型的最主要因素。實(shí)力相對(duì)較強(qiáng)的區(qū)域性銀行尚且如此，可見(jiàn)，中小微企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型處境就更艱難了。

一、企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的人才短缺現(xiàn)狀

1.高端技能人才短缺。數(shù)字化時(shí)代，人工智能的發(fā)展使得各行各業(yè)都出現(xiàn)了機(jī)器代替人工的情況，一方面，機(jī)器在某些方面有著人工無(wú)法企及的優(yōu)勢(shì)，例如工作的效率，工作的準(zhǔn)確性等;另一方面，隨著人力成本的增加，機(jī)器的使用也降低了企業(yè)的人力成本。但機(jī)器的使用，需要高端技能人才進(jìn)行運(yùn)維等。而我國(guó)這方面的人才缺口還很大，廣州市技師學(xué)院畢業(yè)生的求人倍率高達(dá)6∶1。有的企業(yè)會(huì)提前兩年到該校預(yù)訂畢業(yè)生，超過(guò)60%的學(xué)生會(huì)被企業(yè)提前一年預(yù)訂，有的班級(jí)甚至學(xué)生一入學(xué)就被搶訂一空[]。由此可見(jiàn)我國(guó)技能人才的緊缺程度。據(jù)《制造業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃指南》，我國(guó)目前高端技能人才的缺口是3000多萬(wàn)。

2.復(fù)合型人才難覓。企業(yè)如果還是按照原來(lái)職能機(jī)構(gòu)的設(shè)置，條塊分隔，每個(gè)機(jī)構(gòu)各有一個(gè)系統(tǒng)，數(shù)據(jù)無(wú)法打通，無(wú)法相互融合，不對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行系統(tǒng)地管理，那么，系統(tǒng)越多，數(shù)據(jù)越多，企業(yè)對(duì)市場(chǎng)的反應(yīng)速度則越慢，企業(yè)成本會(huì)越來(lái)越高而不是降低，尤其是人工成本。筆者所在的單位目前就存在這樣的問(wèn)題，很多其它單位也都存在同樣的問(wèn)題。

也就是說(shuō)，企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型必須建立在內(nèi)部系統(tǒng)的整合和重構(gòu)基礎(chǔ)之上，因此，如果沒(méi)有既懂科技又懂業(yè)務(wù)的復(fù)合型人才，企業(yè)就需要組織協(xié)調(diào)大量的內(nèi)部資源，多部門復(fù)雜化協(xié)同，這對(duì)管理者是一個(gè)極大的挑戰(zhàn)，整個(gè)過(guò)程中稍有不慎（如溝通不良、配合不好等），就可能會(huì)導(dǎo)致失敗。而企業(yè)如果擁有多元化知識(shí)和能力的復(fù)合型人才，這一問(wèn)題便可迎刃而解。然而，別說(shuō)是中小微企業(yè)了，就連大型銀行、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)這類走在數(shù)字化前列的機(jī)構(gòu)，都緊缺這樣的復(fù)合型人才。

3.人力資源管理人才短缺。數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)為了解決快速迭代所引起的用工矛盾（例如人崗不匹配、工作質(zhì)量達(dá)不到要求等）、用工短缺問(wèn)題，以及為降低成本提升效率等，采用了靈活用工、共享用工等措施。這樣一來(lái)，傳統(tǒng)的雇傭模式就變成了合作模式。而為應(yīng)對(duì)快速變化的個(gè)性化需求市場(chǎng)，就需要極速地對(duì)市場(chǎng)信息作出響應(yīng)，極速響應(yīng)的前提是員工的自主權(quán)和獨(dú)立權(quán)。同時(shí)，數(shù)字技術(shù)的發(fā)展使得更多的人可以自由選擇工作的時(shí)間、地點(diǎn)、環(huán)境等，這樣他們就能夠充分運(yùn)用碎片化的時(shí)間做自己真正感興趣的事情，這也是新一代職場(chǎng)主力工作的動(dòng)力之一。而所有這些，必須建立在員工管理的思維、模式和機(jī)制發(fā)生徹底轉(zhuǎn)變的基礎(chǔ)之上。

員工管理要從原先的任務(wù)式管理思維轉(zhuǎn)變?yōu)樽寙T工獨(dú)立自主決策的思維，從原先的監(jiān)督管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)橐宰则?qū)為主的管理模式，從原先的各種細(xì)化指標(biāo)的考核機(jī)制轉(zhuǎn)變?yōu)樽晕铱己藶橹鞯臋C(jī)制。這就需要我們的人力資源管理者具備足夠的能力建立科學(xué)合理的數(shù)字化管理系統(tǒng)，使得員工收益完全與自己的能力水平和工作積極程度相關(guān)，從而激發(fā)員工的能動(dòng)性和主動(dòng)提升核心能力的意愿，激發(fā)員工的創(chuàng)新創(chuàng)造能力;人力資源管理者還要具備建設(shè)和優(yōu)化自驅(qū)型文化、機(jī)制的能力，從而讓員工主動(dòng)反饋工作數(shù)據(jù)以達(dá)到自我考核的目的。而具備這樣能力的人力資源管理人才同樣相當(dāng)缺乏。

二、企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型中人才短缺的原因分析

1.學(xué)校培養(yǎng)的高端技能人才數(shù)量不足。根據(jù)歷年的全國(guó)教育事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)和1345所高職高專院校報(bào)送的《2019高等職業(yè)教育質(zhì)量年度報(bào)告》，2018年，全國(guó)有職業(yè)院校1.17萬(wàn)所，年招生928.24萬(wàn)人。另外，我國(guó)有技工學(xué)校近2400所，在校生約360萬(wàn)人，平均每年向社會(huì)輸送約100萬(wàn)畢業(yè)生。從中可以發(fā)現(xiàn)，我國(guó)每年培養(yǎng)的職業(yè)技能人才數(shù)量并不少，為何全國(guó)上下的企業(yè)都呈現(xiàn)出技能人才短缺的情況？筆者認(rèn)為原因有二。首先，我國(guó)的職業(yè)教育體系在高端技能人才培養(yǎng)方面投入不足。我國(guó)1.17萬(wàn)所的職業(yè)院校中，中等職業(yè)教育學(xué)校共有1.03萬(wàn)所，而高職（?？疲┰盒Ｖ挥?418所（2019年達(dá)到了1430多所）。很明顯，高端技能層次人才的培養(yǎng)數(shù)量占比較低。另外，1418所的高職院校中，理工類院校共有550多所，綜合類有325所，其它則是財(cái)經(jīng)、醫(yī)藥、師范、藝術(shù)、農(nóng)林、政法、語(yǔ)言、體育、民族等類別的院校?？梢?jiàn)，制造企業(yè)所缺的高端技能人才通過(guò)我國(guó)的職業(yè)教育培養(yǎng)的比例其實(shí)比較低。其次，由于我國(guó)長(zhǎng)久以來(lái)的歧視政策，使得技能型人才普遍被貼上“低等”的標(biāo)簽，很多國(guó)有企業(yè)，甚至民營(yíng)企業(yè)，在人才選拔的時(shí)候，都要求本科以上的學(xué)歷，甚至要求畢業(yè)于985、211的學(xué)校;在晉升機(jī)制上，也常常與學(xué)歷掛鉤;此外，還有積分落戶、購(gòu)房資格、子女就學(xué)資格等，很多都與學(xué)歷掛鉤。這就使得很多高職畢業(yè)的學(xué)生選擇進(jìn)一步提升學(xué)歷，而不是直接從事與技能相關(guān)的工作。

2.企業(yè)培養(yǎng)數(shù)字化人才困難重重。企業(yè)面臨數(shù)字化轉(zhuǎn)型時(shí)，常常自身也方向不明，需要輔導(dǎo)，更別說(shuō)構(gòu)建自己的培訓(xùn)體系了，而且數(shù)字化人才的培養(yǎng)難度大、投入高、周期長(zhǎng)，加上員工流動(dòng)性大，培養(yǎng)出來(lái)后如何留住這些人才，也是一大挑戰(zhàn)。所以，很多企業(yè)，尤其是中小微企業(yè)，培養(yǎng)人才的能力本身就不足，再加上意愿也不足的話，數(shù)字化人才倚重企業(yè)培養(yǎng)則困難重重。

3.復(fù)合型人才難以培養(yǎng)。數(shù)字化時(shí)代的復(fù)合型人才不僅要懂科技，還要懂業(yè)務(wù)，融合了自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)。這類復(fù)合型人才的形成有三種途徑，但難度都大：一是同時(shí)涉足數(shù)字技術(shù)和業(yè)務(wù)領(lǐng)域，這類人本身就極少，加上業(yè)務(wù)領(lǐng)域也多種多樣，這樣，每個(gè)領(lǐng)域的這類人才是少之又少;二是在掌握數(shù)字技術(shù)的基礎(chǔ)上，再去學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)方面的知識(shí)，而實(shí)際上，做技術(shù)的大多不喜歡做業(yè)務(wù);三是在掌握業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上，去學(xué)習(xí)數(shù)字技術(shù)，這個(gè)有一定的難度，需要有比較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力。復(fù)合型專業(yè)且不說(shuō)學(xué)習(xí)要求高，招生難度大，而且對(duì)師資的要求也非常高，所以，學(xué)校培養(yǎng)的基本還是專業(yè)人才。專業(yè)人才要成為復(fù)合型人才，則需要自身的意愿和學(xué)習(xí)能力。由此可見(jiàn)，復(fù)合型人才的培養(yǎng)并不是學(xué)校和企業(yè)想培養(yǎng)就一定能夠大量培養(yǎng)的。

三、企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型中人才短缺的破解措施

1.校、企、政三方協(xié)力破解高端技能人才缺口。①加大學(xué)校培養(yǎng)的力度。首先，從數(shù)量方面著手，高端技能人才的培養(yǎng)應(yīng)更傾向于高職培養(yǎng)，所以，應(yīng)該減少中職培養(yǎng)的規(guī)模，擴(kuò)大高職招生規(guī)模;其次，從培養(yǎng)的專業(yè)方面來(lái)說(shuō)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求，增加高端智能制造相關(guān)專業(yè)的設(shè)置。②加強(qiáng)高質(zhì)量職業(yè)技能培訓(xùn)。在學(xué)校輸送不足的情況下，開(kāi)展職業(yè)技能培訓(xùn)是一個(gè)有效措施。高端技能人才由于培養(yǎng)周期長(zhǎng)、投入高，流動(dòng)性大，純粹由企業(yè)培訓(xùn)則動(dòng)力不足。因此，由行業(yè)協(xié)會(huì)牽頭，政府財(cái)政、企業(yè)投入、社會(huì)捐助和勞動(dòng)者付費(fèi)等多渠道資金投入，立足企業(yè)需求，建設(shè)一批公共實(shí)訓(xùn)基地和產(chǎn)教融合基地，推動(dòng)培訓(xùn)資源共建共享，將技能層次低的農(nóng)民工培訓(xùn)成為高端技能人才是一個(gè)可探索之舉，也是一個(gè)可行之舉。③破除制度性障礙。如果前述的歧視性政策不破除，重學(xué)歷、輕技能的社會(huì)觀念就無(wú)法根本轉(zhuǎn)變。沒(méi)有大量技能人才基數(shù)，則高端技能人才就無(wú)法獲得突破性的增長(zhǎng)。因此，應(yīng)將技能人才和管理人才、專業(yè)技術(shù)人才同等看待，給予同等的社會(huì)政策、待遇、職稱評(píng)審、職業(yè)發(fā)展通道和上升空間等。

2.校企合作、產(chǎn)教融合培養(yǎng)復(fù)合型人才。數(shù)字技術(shù)近幾年獲得了高速的發(fā)展，普通高校在數(shù)字學(xué)科的設(shè)置方面由于師資力量的不足，顯然落后于社會(huì)的發(fā)展需求。將數(shù)字學(xué)科與業(yè)務(wù)學(xué)科結(jié)合進(jìn)行復(fù)合型人才的培養(yǎng)對(duì)高校來(lái)說(shuō)，就更是心有余而力不足了。而企業(yè)大都處于數(shù)字化轉(zhuǎn)型期間，自身缺乏領(lǐng)先的數(shù)字化技術(shù)和標(biāo)準(zhǔn)化的體系，而且也還在探討數(shù)字化如何更好地融入到業(yè)務(wù)中，需要外界的幫助。因此，企業(yè)和學(xué)校進(jìn)行合作，共同探討，促進(jìn)變革和發(fā)展，將是一個(gè)可取之舉。企業(yè)提出人才的技能和素質(zhì)要求，學(xué)校根據(jù)要求進(jìn)行課程體系和教學(xué)的變革，把行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和優(yōu)秀企業(yè)的做法引入課堂，讓所有專業(yè)的學(xué)生在課堂上接觸企業(yè)、進(jìn)入企業(yè)，企業(yè)為學(xué)校提供真實(shí)的項(xiàng)目，學(xué)生在導(dǎo)師的帶領(lǐng)下參與到項(xiàng)目的過(guò)程中，真正做到理論與實(shí)踐相結(jié)合。這樣的方式將真正培養(yǎng)出與時(shí)俱進(jìn)的復(fù)合型人才。

3.企業(yè)自力更生的培養(yǎng)方法。①輪崗培養(yǎng)。讓對(duì)技能有興趣、有一定基礎(chǔ)的員工去相關(guān)技能崗位工作，在實(shí)踐中熟練掌握相關(guān)的技能，成長(zhǎng)為高端技能人才;讓掌握數(shù)字化知識(shí)和技術(shù)的員工去各個(gè)不同的業(yè)務(wù)崗位進(jìn)行輪崗，讓其在實(shí)踐中學(xué)習(xí)，成長(zhǎng)為復(fù)合型人才;讓掌握業(yè)務(wù)知識(shí)和技能的員工去數(shù)字化相關(guān)崗位輪崗，實(shí)踐中學(xué)習(xí)，成長(zhǎng)為復(fù)合型人才。②項(xiàng)目式培養(yǎng)。就是讓員工承擔(dān)一個(gè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型項(xiàng)目，讓員工邊學(xué)邊用。因?yàn)閿?shù)字化轉(zhuǎn)型的項(xiàng)目，不僅僅需要員工能快速地將數(shù)字化技術(shù)學(xué)以致用，而且還需要員工能橫跨不同的職能和領(lǐng)域，進(jìn)行通盤考慮。因此，做完一個(gè)項(xiàng)目，員工也成長(zhǎng)為了一個(gè)有經(jīng)驗(yàn)的復(fù)合型人才。

（作者單位：浙江金融職業(yè)學(xué)院）