如何提高事業(yè)單位公開招聘人崗匹配度

李楠

一、事業(yè)單位公開招聘概述

事業(yè)單位開展公開招聘時，會結(jié)合單位工作需要與管理需要，根據(jù)法定程序，運用考試考核形式，將符合條件人員聘為工作人員。新進人員除了上級任命、政策性安置和涉密崗位均需運用公開招聘這一方法，適用范圍主要為管理人員、技術(shù)人員、工勤人員等。進行公開招聘過程中，將平等、公開、擇優(yōu)、競爭作為基本原則。對于人員的專業(yè)性要求比較高，事業(yè)單位工作內(nèi)容主要為執(zhí)行方面、操作方面，對于應(yīng)聘人員技術(shù)水平比較重視。并且招聘時間難以進行統(tǒng)一。各單位每個時間對人員的需求不一致，因此招聘時間難以達成一致，周期短、數(shù)量多、時效快。社會關(guān)注度也比較高，崗位競爭較為激烈。

事業(yè)單位進行公開招聘的意義主要體現(xiàn)在四個方面。首先，有利于市場發(fā)揮人才配置作用。事業(yè)單位知識、人才比較集中，人事管理滯后性阻礙了人才的合理流動以及不斷成長，公開招聘體現(xiàn)出了市場經(jīng)濟的要求，能夠?qū)崿F(xiàn)對人才資源的有效配置。其次，有利于形成科學(xué)用人機制。公開招聘在實施時面向社會，程序透明且信息公開，這在一定程度上可以使人事管理工作向著規(guī)范化、制度化以及科學(xué)化方向發(fā)展。再其次，有利于構(gòu)建優(yōu)質(zhì)用人環(huán)境。通過公開招聘可以吸引社會人才，使人才在競爭中充分展示自身才能，推動競爭意識在社會范圍中的普及。最后，有利于提高人員綜合素養(yǎng)。通過公開招聘，能夠?qū)?yīng)聘人員能力、知識、思想品質(zhì)、心理素質(zhì)多個方面進行測試，實現(xiàn)對人才的有效甄別，轉(zhuǎn)變事業(yè)單位原本人員結(jié)構(gòu)，并使其發(fā)展更具活力性。

二、事業(yè)單位公開招聘中存在的主要問題

1.未能合理設(shè)置招聘崗位計劃和招聘條件。事業(yè)單位進行招聘過程中，報考條件和招聘崗位計劃屬于重要環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)設(shè)置的合理性質(zhì)關(guān)系到招聘人員和崗位之間能否匹配。但是就當(dāng)前公開招聘現(xiàn)狀來講，崗位計劃與報考條件在設(shè)置時，存在不合理問題，其中主要體現(xiàn)事業(yè)單位進行公開招聘過程中，設(shè)置報考條件和招聘計劃一般由單位領(lǐng)導(dǎo)決定，或者是人事部門負責(zé)。受未能全面了解崗位需求的影響，不能將崗位工作對應(yīng)關(guān)鍵因素提煉出來設(shè)計報考條件，以致于招聘時難以體現(xiàn)出較強針對性，聘用人員不能和工作崗位充分適應(yīng)。同時部分事業(yè)單位進行公開招聘時，對于高學(xué)歷過于重視，認為學(xué)歷條件與單位高端與否成正比，出現(xiàn)了唯學(xué)歷論的問題，進而使部分低學(xué)歷報考人員合法權(quán)益受到了損害，也不能保證人員和崗位之間的匹配度。

2.考試內(nèi)容和考試方式未能體現(xiàn)針對性。事業(yè)單位進行公開招聘時，主要運用面試和筆試二者結(jié)合的方式。筆試著重對應(yīng)聘人員行政能力進行檢驗，強調(diào)人員對知識的掌握，并不是十分注重應(yīng)用能力，可能會發(fā)生人員綜合能力不足但是最終被錄取的情況，步入工作崗位以后難以勝任自身工作職責(zé)。其中在對專業(yè)技術(shù)要求較高的崗位中，崗位針對性不足情況下，難以對應(yīng)聘人員專業(yè)能力展開檢驗，不能保證招聘人員與崗位實際需求相適應(yīng)。同時事業(yè)單位組織面試時，會照搬公務(wù)員進行面試時的模式，實施結(jié)構(gòu)化面試，并且試題重點考察人員溝通能力、應(yīng)急能力，未能將面試內(nèi)容和崗位性質(zhì)充分結(jié)合在一起，以致于最終招聘的人員不能充分適應(yīng)崗位需求。

3.公開招聘耗費成本過高。事業(yè)單位開展公開招聘時，會涉及到設(shè)置崗位計劃、考生報名、發(fā)布招聘公告、資格初審、準(zhǔn)考證打印、考生繳費、體檢、面試、公示等多個方面，一直到人員聘用，會歷經(jīng)半年到一年的時間。這對于應(yīng)聘人員來講，整體時間過長，會使他們失去較多機會，應(yīng)聘人員容易出現(xiàn)焦慮情緒，并且應(yīng)聘人員也可能進入到其他單位，出現(xiàn)人才流失問題，這就增加了招聘人員時花費的時間成本。

三、提高事業(yè)單位公開招聘人崗匹配度有效實施對策

1.做好公開招聘分類。事業(yè)單位專業(yè)種類較多，范圍十分廣泛，事業(yè)單位在行業(yè)專業(yè)性突出情況下，崗位需求和人員需求也體現(xiàn)出明顯多樣性，這就需要事業(yè)單位開展公開招聘時綜合運用多種方法將崗位分類、行業(yè)分類、崗位層次分類充分體現(xiàn)出來。并且遵循平等性、公開性、擇優(yōu)性、競爭性基本原則，結(jié)合實際情況與具體需要通過多種方式實施，進而使人員進入到合適崗位中，實現(xiàn)人崗匹配。①崗位分類。事業(yè)單位中，崗位考試主要包括管理、技術(shù)、工勤技能，因此公開招聘時需根據(jù)崗位特點展開分類，進而聘用到優(yōu)秀人才。對于技術(shù)崗位來講，主要指負責(zé)技術(shù)工作，人員需具備專業(yè)技術(shù)能力、技術(shù)水平，借此滿足崗位實際需求，設(shè)置這一崗位時需保證與專業(yè)要求以及推動社會公益事業(yè)發(fā)展相適應(yīng)，并且與工作特點、工作規(guī)律相符，招聘崗位工作人員時，應(yīng)針對的考試內(nèi)容作出適當(dāng)改進，考試時可以僅進行知識測試、技能測試，將公共科目取消，這主要是由于對于技術(shù)崗位，公共科目發(fā)揮的作用并不是十分明顯。就管理崗位來講，需積極履行管理任務(wù)以及領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)，崗位設(shè)置的目的在于提高單位整體運行效率，使各項工作得以高質(zhì)量進行，不斷提高事業(yè)單位整體管理水平。展開測試時，應(yīng)將管理工作職責(zé)充分反映出來，因此應(yīng)聘人員需具備較強行政能力，體現(xiàn)出溝通、協(xié)調(diào)優(yōu)勢，也需關(guān)注人員道德修養(yǎng)和心理素質(zhì)的發(fā)展。就工勤技能工作崗位來講，主要負責(zé)后勤保障、技能維護、技能操作服務(wù)等多方面內(nèi)容，對這一崗位進行公開招聘過程中，應(yīng)將筆試取消，或者是除去行政能力方面的測試，這種方式能夠極大程度提高效率，也能保證人員和崗位之間的匹配度。②行業(yè)分類。公開招聘時，結(jié)合行業(yè)專業(yè)特點進行考察、考試，即行業(yè)分類選拔，目的在于遵循行業(yè)特點，專業(yè)不同使用的試題不同。進行筆試考試時，可以將其分為教育、綜合、衛(wèi)生這幾種類型，衛(wèi)生可以將其劃分為藥、護、醫(yī)、檢比較小的類別，然后根據(jù)類別實現(xiàn)分別命題，實現(xiàn)分類考試、統(tǒng)一組織。專業(yè)性較強的事業(yè)單位展開公開招聘時，需獲得政策指導(dǎo)以及方案審核，考核時規(guī)定對應(yīng)合理方法與內(nèi)容。一些特別崗位，如果與條件相適應(yīng)的人數(shù)比較少，需在入圍階段、報名階段適當(dāng)調(diào)整條件。第一次招聘時，將藝術(shù)、文學(xué)分數(shù)適當(dāng)降低，進而保證人員與崗位之間匹配度。③崗位層次分類。招聘工作需考慮到相同崗位層次的不同，就管理崗位來講，級數(shù)為十級，六級以上工作人員需具備專科或者是以上學(xué)歷，四級以上需具備本科和以上文化程度。招聘初級專業(yè)技術(shù)崗位工作人員時，應(yīng)將職業(yè)能力與專業(yè)知識測試包含其中，專業(yè)知識方面的考試需結(jié)合不同類別展開差異性操作，教育、綜合、衛(wèi)生專業(yè)類別差異相對小的事業(yè)單位，可以運用統(tǒng)一組織形式。招聘初級專業(yè)技術(shù)人員時，需由專家、招聘單位展開專業(yè)測試。招聘高層次人才時，招聘形式往往不是十分繁瑣，可以結(jié)合規(guī)定對相關(guān)程序進行簡化，進行直接面試，即招聘高層次人才時，重點關(guān)注的內(nèi)容并不是認知、知識，而是組織能力、創(chuàng)造能力等，因此招聘時直接面試評估為比較有效的方式。

2.保證筆試科學(xué)性。①針對筆試內(nèi)容進行規(guī)范。公開招聘中筆試試題不能將應(yīng)聘人員素質(zhì)能力準(zhǔn)確反映出來，在命題時，需專業(yè)人員負責(zé)，提升試題效率，深層次研究和把握試題。為保證考試結(jié)果將應(yīng)聘人員真實情況反映出來，需結(jié)合崗位特點對高難度問題進行開發(fā)，形成針對不同專業(yè)、崗位的題庫。設(shè)置公共科目考試時，需結(jié)合崗位存在的共同點，并且設(shè)置專業(yè)科目對應(yīng)考試，這主要是由于崗位不同，對應(yīng)聘人員的要求也會有所不同，然后將這方面獲得的結(jié)果視為下面測試的主要依據(jù)，這能夠使筆試考試科學(xué)性獲得極大程度保證，使人員與崗位需求充分適應(yīng)。另外，為體現(xiàn)出試題的靈活性和適用性，可以將公務(wù)員考試大綱作為參考，使職業(yè)能力測試納入到公共科目中。職業(yè)能力主要指一個人在某一職業(yè)獲得成功的素質(zhì)與潛能，也就是進行某類活動時應(yīng)具備的特殊能力和內(nèi)在潛力。開展公開招聘時，也可以設(shè)置專業(yè)筆試聯(lián)考，兩個或兩個以上事業(yè)單位均招聘一個專業(yè)人員時，可進行統(tǒng)一考試、統(tǒng)一出題、統(tǒng)一閱卷等。這種方式不僅能夠減輕事業(yè)單位在命題時的負擔(dān)，也能使試題在難易程度上保證一致。②開展心理測試。心理測試的實施，可以充分了解應(yīng)聘人員比較適合的具體崗位類型，進而實現(xiàn)人適其事，測試內(nèi)容主要為人際關(guān)系、個性、職業(yè)動機、職業(yè)興趣等。

3.確保面試科學(xué)性。面試時，需對當(dāng)前運用的方式進行擴充。事業(yè)單位主要運用現(xiàn)場答辯、結(jié)構(gòu)化面試、實操測試形式展開公開招聘時的面試，面試科學(xué)性會直接影響面試質(zhì)量，面試在達到招聘目的情況下，才能將其作用與價值充分發(fā)揮出來。因此，在面試時，需結(jié)合崗位具體需求，綜合運用多樣方式。其中無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景模擬等都是可以積極進行借鑒方法。運用情境模擬法時，可以模擬工作實際情況，這種方式可以對人員能力展開全面分析、細致觀察以及有效測評，進而使空缺崗位獲得與崗位相適應(yīng)的人才。運用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方式能夠?qū)?yīng)聘人員劃分為小組形式，多數(shù)情況下人數(shù)為四人到八人，討論中并沒有負責(zé)人，每個人都需要表達自身意見，然后在意見中簽字，評價人員在此過程中應(yīng)針對信息進行更新，使小組成員充分參與到討論中，這種方式能夠?qū)?yīng)聘人員行為展開全面考察，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員優(yōu)點與缺點?？傮w來講，面試內(nèi)容和面試形式需建立在職業(yè)要求基礎(chǔ)上，詳細展開單項設(shè)計、總體設(shè)置、局部設(shè)計，將崗位能力、被測試人員素質(zhì)、能力作為切入點，進而使面試工作體現(xiàn)出高效率性和高可信度。首先，面試官應(yīng)具備較高素質(zhì)，這主要是由于進行人才選拔時，面試官素質(zhì)會對面試結(jié)果產(chǎn)生較大影響，面試官應(yīng)具備健康思想道德素質(zhì)、過硬業(yè)務(wù)素質(zhì)、穩(wěn)定心理素質(zhì)。其次，面試官選取應(yīng)嚴格執(zhí)行規(guī)定。為保證面試權(quán)威性，面試官應(yīng)根據(jù)規(guī)范程序選拔，面試官需進行嚴格考試與培訓(xùn)，形成高素質(zhì)面試隊伍。再其次，針對面試官應(yīng)加強培訓(xùn)工作，使其全面了解測評技巧，提升評判能力。在此過程中，可以運用短期培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)、學(xué)術(shù)交流、專題講座等多種方式。并且使其不斷進行實踐、調(diào)查研究，具備較好臨場能力，增強在判斷時準(zhǔn)確性。

（作者單位：渾源縣就業(yè)和人才服務(wù)中心）