醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀與優(yōu)化措施

劉慶慶

近些年來(lái)，醫(yī)患關(guān)系成為了社會(huì)廣為關(guān)注的話題，醫(yī)院對(duì)所有的醫(yī)護(hù)人員的專業(yè)技能和職業(yè)道德方面的要求越來(lái)越高，秉承著用先進(jìn)的醫(yī)療技術(shù)和最優(yōu)的服務(wù)來(lái)對(duì)待每一個(gè)患者和家屬，我國(guó)的醫(yī)療衛(wèi)生水平有了明顯的提高。而人們對(duì)醫(yī)務(wù)人員的要求也越來(lái)越高，但人們看病的費(fèi)用也越來(lái)越高，看病的手續(xù)和流程也更加麻煩，導(dǎo)致醫(yī)患關(guān)系越來(lái)越緊張，如果追究其原因，還是與醫(yī)院的體制改革有很大的關(guān)系，尤其是醫(yī)院內(nèi)部沒(méi)有對(duì)人事制度引起一定的重視，醫(yī)院的資源沒(méi)有得到充分調(diào)動(dòng)和利用起來(lái)，導(dǎo)致醫(yī)院的辦事效率低下，因此醫(yī)院迫切需要解決這一問(wèn)題，才能更好 地保障醫(yī)院的正常運(yùn)行，保障醫(yī)院的社會(huì)價(jià)值和經(jīng)濟(jì)效益。

一、醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀概述

醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀只要表現(xiàn)為四個(gè)特征。第一，人力資源管理的思想比較落后，在我國(guó)醫(yī)療制度改革的情況下，在人力資源管理的過(guò)程中，會(huì)損害部分人的利益，醫(yī)院全體人員在思想上無(wú)法達(dá)到共識(shí)，給人力資源管理的管理和優(yōu)化帶來(lái)阻礙。另外，醫(yī)院的人力資源管理部門(mén)沒(méi)有將醫(yī)療體制改革落實(shí)到實(shí)處，改革只流于表面。第二，人力資源管理觀念落后，現(xiàn)如今大部分醫(yī)院的管理重心都偏向于醫(yī)療器械和藥物的采購(gòu)上，而忽略了人的作用，醫(yī)院沒(méi)有一個(gè)健全的制度對(duì)人員進(jìn)行管理，比如在人才的引進(jìn)方面，由于沒(méi)有得到很好管理，導(dǎo)致醫(yī)院很難吸收新鮮的血液，醫(yī)院沒(méi)有活力和動(dòng)力，另外醫(yī)院沒(méi)有對(duì)醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行定期培訓(xùn)，導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員長(zhǎng)期沒(méi)有進(jìn)行學(xué)習(xí)，醫(yī)護(hù)人員很容易進(jìn)入疲倦期，績(jī)效考核方面也有問(wèn)題，沒(méi)有將醫(yī)護(hù)人員對(duì)病人的服務(wù)滿意度進(jìn)行考核起來(lái)。第三，人才隊(duì)伍比較落后，目前我國(guó)的醫(yī)院崗位的人員相對(duì)比較的穩(wěn)定，人員更新的比較慢，現(xiàn)有的醫(yī)護(hù)團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有注入新鮮的血液，導(dǎo)致很多部門(mén)的人員停滯不前，很容易在工作中因?yàn)榫氲〕霈F(xiàn)問(wèn)題。第四，工作人員缺乏熱情，由于醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員每天要接待很多不同的病人，醫(yī)護(hù)人員的工作壓力也比較大，長(zhǎng)時(shí)間的情況下，很容易對(duì)病人產(chǎn)生不耐煩的情緒，缺乏工作熱情。

二、醫(yī)院人力資源管理出現(xiàn)的問(wèn)題

1.醫(yī)院人力資源管理觀念相對(duì)落后，管理模式老舊。目前，大部分醫(yī)院的人力資源管理觀念相對(duì)落后，沒(méi)有實(shí)行科學(xué)化的人力資源管理機(jī)制。醫(yī)院的人力資源管理都是依賴于行政管理部門(mén)，他們?nèi)狈?duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)行科學(xué)認(rèn)識(shí)，沒(méi)有樹(shù)立一個(gè)正確的人力資源管理的觀念。除此之外，人力資源管理模式也比較的老舊，人力資源管理部門(mén)的職能沒(méi)有完全體現(xiàn)，他們的工作主要體現(xiàn)在人員的考勤、崗位的變動(dòng)、薪酬的發(fā)放、勞動(dòng)合同的管理等，在管理模式上沒(méi)有得到創(chuàng)新，是一種被動(dòng)并且比較死板的管理模式，沒(méi)有充分的實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

2.醫(yī)院人力資源管理制度僵化，缺乏創(chuàng)新活力。由于醫(yī)院是一種事業(yè)型單位，因此在管理上趨于行政式的管理方式，采用的是黨政管理的單一模式，從而造成醫(yī)院的管理更趨向行政化和機(jī)關(guān)化，使醫(yī)院的人力資源管理沒(méi)有符合社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，其主要表現(xiàn)為根據(jù)醫(yī)院的規(guī)模和隸屬關(guān)系來(lái)確定醫(yī)院的級(jí)別，而醫(yī)院管理干部的待遇會(huì)受到醫(yī)院的行政級(jí)別的影響，在人力資源管理過(guò)程中，干部的人事管理制度比較的單一，主要以身份管理為主，醫(yī)院內(nèi)部無(wú)法對(duì)人員的編制進(jìn)行確定，也不能自主的錄用或辭退員工。

3.醫(yī)院管理人才缺乏管理新理念，優(yōu)化管理意識(shí)不強(qiáng)。醫(yī)院在人才管理的過(guò)程中存在一些問(wèn)題，首先醫(yī)院的用人機(jī)制不夠完善，隨著社會(huì)公開(kāi)招聘制度的實(shí)施，有些醫(yī)院引進(jìn)專業(yè)的人才以后，只是對(duì)空缺的崗位進(jìn)行補(bǔ)充，而沒(méi)有從專業(yè)人才的發(fā)展角度出發(fā)，為人才的個(gè)人愿景和專業(yè)技能考慮，這些優(yōu)秀的人才被現(xiàn)有的崗位所束縛，而醫(yī)院的在職人員也沒(méi)有進(jìn)行再次培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，這些老員工沒(méi)有得到進(jìn)步。其次醫(yī)院的激勵(lì)制度不夠完善，方式單一，不能將醫(yī)院的發(fā)展和人才的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃相結(jié)合，使人才不能滿足他們的需求，醫(yī)院很難做到留住人才，管住人才。

三、醫(yī)院人力資源優(yōu)化管理對(duì)策

1.轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源管理理念，引進(jìn)新的管理創(chuàng)新理念。醫(yī)院要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理理念，傳統(tǒng)的人力資源管理理念更多的是注重對(duì)人的約束，而忽視了對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，使人力資源得到更優(yōu)化的配置，這是傳統(tǒng)人力資源管理理念的弊端，而醫(yī)院為了做到對(duì)人力資源的管理，就需要樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理理念，深刻認(rèn)識(shí)到醫(yī)院的人才資源很大程度上決定了醫(yī)院的綜合實(shí)力，只有充分的挖掘人的力量，才能提高醫(yī)院的整體水平。因此，醫(yī)院要引進(jìn)先進(jìn)的管理創(chuàng)新理念，做到愛(ài)才、吸才，并留住人才，使醫(yī)院內(nèi)部各成員都能夠使用所長(zhǎng)，并發(fā)展所長(zhǎng)。例如國(guó)家可以抽出資金來(lái)幫助醫(yī)院建立優(yōu)秀管理人才、醫(yī)學(xué)人才獎(jiǎng)勵(lì)基金，對(duì)優(yōu)秀的人才給予崗位津貼，對(duì)醫(yī)院中有特殊貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才給予豐厚的獎(jiǎng)勵(lì)。醫(yī)院要努力為專業(yè)人才搭建施展才華的平臺(tái)，給醫(yī)學(xué)人才提供醫(yī)學(xué)交流、學(xué)術(shù)和臨床交流以及科研活動(dòng)等方面的機(jī)會(huì)，每年要展開(kāi)表彰大會(huì)，由院級(jí)醫(yī)學(xué)專家、學(xué)科帶頭人、院級(jí)技術(shù)骨干授予榮譽(yù)稱號(hào)，頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)。在引進(jìn)人才方面，要充分認(rèn)識(shí)到市場(chǎng)機(jī)制在人力資源配置中的作用，現(xiàn)如今衛(wèi)生行業(yè)高層次的醫(yī)學(xué)人才越來(lái)越受到青睞，外資醫(yī)院和民營(yíng)醫(yī)院機(jī)構(gòu)越來(lái)越壯大，導(dǎo)致整個(gè)醫(yī)療行業(yè)對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)力越來(lái)越激烈。因此，我們應(yīng)該積極地參與到人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，對(duì)醫(yī)院的急需人才、高端人才要不遺余力地引進(jìn)，特別優(yōu)秀的中青年醫(yī)療工作者，同時(shí)還要對(duì)醫(yī)院弱勢(shì)學(xué)科進(jìn)行扶持，形成新的學(xué)科增長(zhǎng)點(diǎn)。

2.完善規(guī)劃體系，建立更規(guī)范的人力資源管理體系。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人口的不斷增長(zhǎng)，我國(guó)的衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展面臨著嚴(yán)峻考驗(yàn)，但是也要善于抓住發(fā)展的機(jī)遇。首先醫(yī)院應(yīng)該建立以自身發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，從醫(yī)院的整體利益出發(fā)，建立更為完善、規(guī)范的人力資源管理體系，完善人力資源管理計(jì)劃。根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略實(shí)施的需求，對(duì)醫(yī)院內(nèi)部的人員需求與外部的市場(chǎng)人才供給進(jìn)行詳細(xì)分析，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院內(nèi)部人員的供需平衡。同時(shí)還應(yīng)該解決人力資源管理各項(xiàng)費(fèi)用的預(yù)算問(wèn)題，醫(yī)院內(nèi)部各科室的預(yù)算是保證醫(yī)院正常運(yùn)行的重要條件。醫(yī)院還需要對(duì)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行梳理，在脈絡(luò)上理清工作關(guān)系，并對(duì)工作情況作出詳細(xì)分析，對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明，將醫(yī)院的戰(zhàn)略性發(fā)展目標(biāo)落實(shí)到各個(gè)崗位，形成執(zhí)崗人參與制定目標(biāo)體系，并承諾對(duì)目標(biāo)體系的落實(shí)情況，從而有效的保證各管理目標(biāo)的達(dá)成。在醫(yī)院內(nèi)部要啟動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，通過(guò)科學(xué)的、公平的、規(guī)范的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制實(shí)現(xiàn)崗位的動(dòng)態(tài)管理，有能力的就能實(shí)現(xiàn)崗位的升級(jí)，沒(méi)有能力的人就只能降級(jí)，這樣的管理方法能夠不斷地激勵(lì)醫(yī)院的員工不斷學(xué)習(xí)，提高自己的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，使優(yōu)秀的人更加優(yōu)秀，努力的員工獲得更多進(jìn)步，從而提升醫(yī)院的管理水平和業(yè)務(wù)水平。

3.組織人力資源培訓(xùn)，提高管理人員優(yōu)化管理意識(shí)。組織人力資源培訓(xùn)，要樹(shù)立正確的培訓(xùn)理念，人力資源的培訓(xùn)要建立在適應(yīng)醫(yī)院需求的基礎(chǔ)之上，不斷地提高員工的科學(xué)文化素質(zhì)，激發(fā)他們的創(chuàng)新意識(shí)。一方面，醫(yī)院在對(duì)人力資源培訓(xùn)的過(guò)程中要側(cè)重于醫(yī)院管理人員的培訓(xùn)上，而且不能只能從專業(yè)能力的方面入手，醫(yī)院在管理實(shí)務(wù)上有一定的特殊性，因此醫(yī)院的管理人員不僅要具備出色的管理水平，還應(yīng)該具備一些基本的醫(yī)療知識(shí)，讓管理人員了解到患者與醫(yī)生的需要。另一方面，要加強(qiáng)醫(yī)院管理人員的管理專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，管理知識(shí)是基礎(chǔ)，在實(shí)際情況而言，醫(yī)院大部分的管理人員都是從醫(yī)院內(nèi)部的醫(yī)生提拔起來(lái)的，而且管理人員還應(yīng)該具備一定的人文素養(yǎng)，在一定程度上能夠緩解醫(yī)護(hù)人員與患者之間的矛盾，所以在醫(yī)院管理人員的培養(yǎng)上要樹(shù)立全面培養(yǎng)的培訓(xùn)理念。在對(duì)人力資源組織培訓(xùn)時(shí)，要注重自主學(xué)習(xí)與組織培訓(xùn)相結(jié)合，醫(yī)院人力資源的培訓(xùn)不是一蹴而就的，醫(yī)院中每個(gè)人的素質(zhì)都不一樣，要讓每個(gè)人都參與到醫(yī)院組織培訓(xùn)的成本太大，不符合醫(yī)院的實(shí)際，這需要醫(yī)院的培訓(xùn)人員要加強(qiáng)平時(shí)的自主學(xué)習(xí)，一方面參與到醫(yī)院組織的培訓(xùn)，另一方面也要針對(duì)個(gè)人的情況進(jìn)行自主學(xué)習(xí)。而且在培訓(xùn)的過(guò)程中，要加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神的建立，這樣就不會(huì)出現(xiàn)管理人員在管理的過(guò)程中出現(xiàn)與醫(yī)院實(shí)際脫節(jié)的情況，并且能夠很好地提高工作水平和管理效率。

四、總結(jié)

醫(yī)院對(duì)于其他行業(yè)的人力資源管理來(lái)說(shuō)有一定的特殊性，但是總的來(lái)說(shuō)，醫(yī)院人力資源管理要抓住機(jī)遇，樹(shù)立現(xiàn)代化的人力資源管理理念，建立更為規(guī)范的人力資源管理體系和制度，不斷挖掘和開(kāi)發(fā)人力資源，使人力資源得到優(yōu)化配置。醫(yī)院在對(duì)人力資源進(jìn)行管理過(guò)程中，不僅要考慮到醫(yī)院的利益，還應(yīng)該考慮到醫(yī)院內(nèi)部員工的個(gè)人愿景和職業(yè)規(guī)劃，通過(guò)對(duì)人力資源的培訓(xùn)，提高管理人員的管理水平和工作效率，讓醫(yī)院的每一個(gè)人全身心地投入到醫(yī)療事業(yè)中，從而提高醫(yī)院的整體實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

（作者單位：北京中醫(yī)藥大學(xué)孫思邈醫(yī)院）