基于灰統(tǒng)計模型的高校行政人員激勵綜合評價

趙根成

（華中科技大學(xué) 藝術(shù)學(xué)院，武漢 430072）

1 有效激勵高校行政人員的重要意義

高校行政人員是高校管理隊伍的中堅力量，因此，能否有效激勵學(xué)校行政人員意義重大，影響深遠。具體而言，有以下三方面重要意義：

1.1 有效激勵高校行政人員利于提高高校行政工作效率。高校的中長期發(fā)展規(guī)劃、年度工作計劃、年度經(jīng)費預(yù)算等各項工作的具體落實都由高校行政部門完成，而高校行政部門則由一個個行政人員組成的。所以，高校行政部門每一項工作實際上是由高校一個個行政人員完成的，而高校行政人員又分布在高校教學(xué)、科研不同的工作崗位。因此，通過有效激勵高校行政人員，行政人員的工作效率提高了，自然利于提高高校行政工作效率。

1.2 有效激勵高校行政人員利于構(gòu)建高校和諧校園。2006年的第15次全國高校黨建工作會議上，明確提出“構(gòu)建社會主義和諧校園”的戰(zhàn)略舉措。[1]高校行政人員工作屬性包括管理和服務(wù)兩方面，一方面，行政人員具有服務(wù)屬性，會根據(jù)自身職能的差異而服務(wù)教學(xué)人員或者學(xué)生；另一方面，部分行政人員又具有管理屬性，對高校內(nèi)相關(guān)的教學(xué)、科研和學(xué)生活動進行管理協(xié)調(diào)。[2]無論是服務(wù)還是管理，高校行政人員都無疑會與教師和學(xué)生打交道，他們彼此之間會因各種主客觀原因產(chǎn)生誤解、矛盾，甚至沖突。而高校行政人員主動服務(wù)，親情服務(wù)，個性服務(wù)必然能減少誤解，化解矛盾，緩解沖突。因此，通過有效激勵高校行政人員，利于構(gòu)建高校和諧校園。

1.3 有效激勵高校行政人員利于推動高?？焖侔l(fā)展。高校承擔(dān)人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)等社會功能，人才培養(yǎng)的數(shù)量和質(zhì)量，科學(xué)研究的水平和質(zhì)量，社會服務(wù)廣度和深度等表面上是由從事教學(xué)和科研的專業(yè)老師承擔(dān)和完成的，似乎都取決于高校專業(yè)老師的教學(xué)、科研、社會服務(wù)能力。實際上，沒有高校行政人員的目標規(guī)劃、信息傳遞、協(xié)調(diào)溝通和服務(wù)保障，僅靠高校專業(yè)老師的日常教學(xué)和科研工作，高校人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)等社會功能不可能很好發(fā)揮。高校只有在行政工作的合理、良好開展的基礎(chǔ)上，才能夠最優(yōu)化配置學(xué)校的各種資源，以實現(xiàn)其既定的教學(xué)及科研目標。通過有效激勵高校行政人員，提高高校行政人員工作積極性和主動性，進而提高高校行政工作效率，自然利于推動高?？焖侔l(fā)展。

2 高校行政人員激勵的研究現(xiàn)狀

關(guān)于高校行政人員激勵的研究現(xiàn)狀，國外研究成果極少，國內(nèi)有少部分研究成果。國外研究成果有1篇論文，劉愛生關(guān)于《美國大學(xué)教師與行政人員的人際關(guān)系研究》，沒有提及對高校行政人員的激勵，但文中論述美國文化影響下美國大學(xué)教師和行政人員“普遍信任、也有沖突”對于研究中國文化影響下如何激勵中國高校行政人員有較大的啟發(fā)。[3]

國內(nèi)研究涉及高校行政人員激勵的學(xué)術(shù)成果有一些。大致可分六個方面：（1）關(guān)于高校行政人員界定，梁宇指出，高校行政人員是專職從事行政事務(wù)工作、黨務(wù)工作的人員，高校行政人員包含校級領(lǐng)導(dǎo)、中層處級干部、科級管理人員。[4]章艷艷指出，高校行政人員主要指“二級學(xué)院”的行政人員。[5]（2）關(guān)于高校行政工作特點，楊潔，朱志凱認為，高校行政管理工作特點是工作內(nèi)容繁雜，工作強度大，工作時間不穩(wěn)定，需要經(jīng)常的加班，工作程序性較強，工作簡單重復(fù)。[3]（3）關(guān)于高校行政人員工作現(xiàn)狀，胡欣欣，葉瑋認為：態(tài)度方面，許多抱有一腔熱血的年輕人在加入到高?；鶎有姓藛T隊伍中后，對人態(tài)度冷漠，沒有責(zé)任心。情感方面，工作態(tài)度不認真，常流露出悲觀失望的情緒，性格冷淡，人際關(guān)系不佳，身心狀態(tài)疲憊。行為方面，厭惡工作、應(yīng)付工作明顯，工作中遇到問題不積極解決，怕麻煩，遇事不思考，用單一工作方式完成基本任務(wù)。[7]（4）關(guān)于高校行政人員管理，有學(xué)者提出從“管理績效”考慮，[8]有學(xué)者認為應(yīng)提高高校行政人員的綜合素質(zhì)。[9]（5）關(guān)于調(diào)動高校行政人員工作積極性的建議，有學(xué)者指出，應(yīng)培養(yǎng)高校行政人員的職業(yè)意識，重視高校行政人員的職業(yè)生涯規(guī)劃，有學(xué)者認為，應(yīng)對高校行政人員從“身份管理、過程管理”向“崗位管理、目標管理”轉(zhuǎn)變。（6）關(guān)于高校行政人員的管理理論，有學(xué)者提出人本管理理論，有學(xué)者提出心理契約理論，還有學(xué)者提出期望理論，公平理論，雙因理論和需求理論。

綜觀國內(nèi)外已有的研究成果，有待進一步加強研究的主要包括三個方面：一是直接論述高校行政人員激勵的幾乎沒有，僅有1篇論文，該文章也只是將行政人員作為激勵管理理論應(yīng)用對象之一。[10]二是沒有專門闡明激勵高校行政人員的重要意義，有的也只是只言片語，比如梁宇，提及行政管理隊伍的精神狀態(tài)及工作水平將直接影響到高校的現(xiàn)代化進程。[4]三是沒有專門從模型設(shè)計研究高校行政人員激勵綜合評價的，而是僅從高校行政人員工作現(xiàn)狀進行探究。

本文在借鑒已有研究成果的基礎(chǔ)上，著重理清激勵高校行政人員的重要意義，高校行政人員有無激勵等問題，梳理高校行政人員激勵現(xiàn)狀，進而提出高校行政人員激勵政策灰統(tǒng)計綜合評價。

3 高校行政人員激勵政策灰統(tǒng)計綜合評價

綜合高校行政人員管理的主要因素，選取五個方面作為一級指標，并細化為二級指標構(gòu)建高校行政人員的激勵政策綜合評價指標體系（表1：高校行政人員激勵政策灰統(tǒng)計綜合評價指標體系）。五個一級指標分別為高校行政人員管理體制、人員考評體系、人員待遇、人員晉升，人員考評檔案管理。高校行政人員管理體制評價的二級指標為：行政人員管理機構(gòu)、行政人員管理人員編制、行政人員管理制度。高校行政人員考評體系評價的二級指標：行政人員考評小組、行政人員考評制度、行政人員考評監(jiān)督。高校行政人員待遇評價的二級指標：行政人員工資標準、行政人員增長工資、行政人員其它福利。高校行政人員晉升評價的二級指標：行政人員行政職務(wù)、行政人員專業(yè)技術(shù)職稱、行政人員職員制。高校行政人員考評檔案管理評價的二級指標：行政人員考評檔案基本情況、行政人員考評檔案管理情況。

3.1 灰統(tǒng)計綜合評價模型

3.1.1 模型變量說明

假定指標集為Z=[ z1z2… zm] ，權(quán)重向量為W =[w1w2… wm]T，評判小組成員集為T=[t1t2… ts] ，評價等級集為V=[v1v2… vn] 。規(guī)定dkj（k=1,2,…,s;j=1,2,…,m）表示評判成員tk對指標zj的評判值，fi( d)為等級權(quán)函數(shù)，fi( dkj)表示評判人員tk對指標zj的評判值屬于各評價等級的權(quán)值。

3.1.2 模型構(gòu)建

灰統(tǒng)計綜合評價模型一共包括以下幾個部分。

第一，根據(jù)設(shè)定的白化權(quán)函數(shù)計算指標zj的第i評價等級的灰統(tǒng)計數(shù)，計算公式如下：

第二，計算指標zj的總灰統(tǒng)計數(shù)，計算公式如下：

第三，構(gòu)建包含所有指標Z的評價矩陣R，計算過程如下：

首先根據(jù)公式（3）計算指標zj屬于第i 評價等級的權(quán)值，然后將這些權(quán)值進行排列，得到所有指標Z的評價矩陣R。矩陣R如公式（4）所示。

第四，計算Z的綜合評價向量B，計算公式如下：

第五，計算指標Z的綜合評價的標量值Q，計算公式如下：

3.2 灰統(tǒng)計綜合評價模型應(yīng)用案例

筆者運用上述灰統(tǒng)計綜合評價模型對湖北某高校行政人員激勵政策進行了評價。隨機抽取5名行政人員進行調(diào)查，結(jié)果如表2所示。

將所有一級指標和二級指標劃分為5個灰類：很好（灰類1）、較好（灰類2）、一般（灰類3）、差（灰類4）、很差（灰類5）。采用三角形白化權(quán)函數(shù)進行評價，函數(shù)圖像如圖1所示；對應(yīng)的評價等級集為V=[ ]5 4 3 2 1 。

根據(jù)表2中的數(shù)據(jù)，利用公式（1）-（4）可以得出一級指標“高校行政人員管理體制Z1”的評價矩陣R1：

表2 高校行政人員激勵政策灰統(tǒng)計綜合評價底層指標評判值

圖1 三角形白化權(quán)函數(shù)圖像

利用公式（5）計算出指標Z1的綜合評價向量B1；

B1=W1T×R1=[0 0.775 0.225 0 0]

利用公式（6）計算指標Z1的綜合評價的標量值Q1：

Q1=V1×B1T=3.775

同理，計算其他一級指標Z2、Z3、Z4和Z5的評價向量和評價的標量值，結(jié)果如下：

高校行政人員的考評體系Z2的評價向量為B2=[0 0.38 0.62 0 0] ，評價的標量值為Q2=3.38；

高校行政人員待遇Z3的評價向量為B3=[0 0.845 0.155 0 0] ，評價的標量值為Q3=3.845；

高校行政人員晉升Z4的評價向量為B4=[0 0 0.835 0.165 0] ，評價的標量值為Q4=2.835；

高校行政人員考評檔案管理Z5的評價向量為B5=[0 0 0.1 0.9 0] ，評價的標量值為Q5=2.1。

由此可得，高校行政人員激勵政策Z的灰統(tǒng)計評價矩陣為

Z 的 相 對 權(quán) 重 向 量 為 W=[0 .1 0.2 0.3 0.3 0.1]T，灰 統(tǒng) 計 評 判 向 量 為 B=WT×R=[0 0.407 0.4535 0.1395 0] ，灰統(tǒng)計評價值為Q=3.2675。

3.3 結(jié)果分析

3.3.1 高校行政人員激勵政策Z的灰統(tǒng)計評價值為3.2675，評價一般。

3.3.2 指標高校行政人員管理體制Z1的灰統(tǒng)計評價值為3.775，評價較好；高校行政人員的考評體系Z2的灰統(tǒng)計評價值3.38，評級一般；高校行政人員待遇Z3的灰統(tǒng)計評價值3.845，評價較好；高校行政人員晉升Z4的灰統(tǒng)計評價值2.835，評價一般；高校行政人員考評檔案管理Z5的灰統(tǒng)計評價值2.1，評價差。

3.3.3 由此可見，湖北某高校行政人員激勵政策Z表現(xiàn)一般，管理體制和待遇表現(xiàn)較好；考評體系和晉升這兩部分有待提高；而檔案管理則需要大力提升。

根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果，Z1-Z5的平均得分依次為3.5、3.431、3.631、2.647和2.289，所對應(yīng)的評價等級與計算結(jié)果相一致。

4 增強高校行政人員激勵效果的對策

增強高校行政人員激勵效果應(yīng)以期望理論為指導(dǎo)，激勵內(nèi)容上，應(yīng)以高校行政人員成長為主；激勵方式上，應(yīng)采取精神激勵和物質(zhì)激勵相結(jié)合；在激勵效應(yīng)上，應(yīng)把短期激勵和長期激勵相結(jié)合。在堅持上述三個原則基礎(chǔ)上，從五個方面增強高校行政人員激勵效果：

4.1 改革高校行政人員管理體制

通過改革高校行政人員管理體制，充分調(diào)動高校行政人員的積極性和自主性。首先，高校應(yīng)在校園內(nèi)營造良好氛圍，[11]高校要尊重和理解行政人員，支持他們的工作，建立良好的工作環(huán)境。其次，高校應(yīng)逐步探索新的管理體制，應(yīng)著眼于現(xiàn)代大學(xué)治理體系構(gòu)建，治理能力的提高，高校管理信息化的趨勢，改變傳統(tǒng)的金字塔式的管理模式，在高校行政系統(tǒng)建設(shè)平等文化、親民文化。再次，在高校行政人員中訓(xùn)練創(chuàng)新思維，倡導(dǎo)創(chuàng)新工作；使高校行政人員擺脫機械式的工作思維，更有創(chuàng)造性地開展工作。最后，高校應(yīng)寬容對待行政人員。對于工作中非原則性的紕漏可批評教育，給予改進機會?？傊?，高校應(yīng)減少行政等級層次，優(yōu)化行政管理結(jié)構(gòu)，創(chuàng)造寬松工作環(huán)境，從而充分提高行政人員的自主性，提高工作效率。[12]

4.2 構(gòu)建高校行政人員合理的考評體系

高校要營造一種公開、公正、公平的績效考核氛圍，暢通高?？冃Э己瞬块T與行政人員之間雙向溝通渠道，讓行政人員能夠真正地得到合理對待，避免激勵無效情況出現(xiàn)。[6]合理的績效考核制度是對高校行政人員進行激勵的基礎(chǔ)。高校應(yīng)該以人為本，不單要對常規(guī)工作進行考核，更要對行政人員的工作成效進行考核，包括被考核人的德、能、勤、績，同時還要綜合考慮行政人員的工作年限等因素。高校應(yīng)制定科學(xué)規(guī)范的定量與定性相結(jié)合的考核制度，客觀真實地反映高校行政人員的工作業(yè)績，在此基礎(chǔ)上對高校行政人員進行獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，創(chuàng)造一種“多勞多得，干好多得”的激勵效果。

4.3 提高高校行政人員待遇

高校應(yīng)該對現(xiàn)行的分配制度進行適當?shù)母倪M，提高行政人員的待遇。與高校教學(xué)或科研人員相比較，高校行政人員工作程序性強，單調(diào)瑣碎，很多工作呈臨時性和突發(fā)性，既需要態(tài)度友好地服務(wù)師生，又需要平穩(wěn)地處理突發(fā)事件，高校行政工作對行政人員的要求非常高，公文處理、工作匯報，協(xié)調(diào)溝通等各方面能力都需要。同時，高校行政人員加班是家常便飯，8小時外的時間也是待命的，但高校行政人員的工資卻是最低的。高校在重視教學(xué)或科研人員待遇的同時，也需要綜合考慮行政人員的工作難度和強度，縮小行政人員與教學(xué)科研人員與收入的差距。通過提高高校行政人員待遇，讓他們感受到學(xué)校的重視，從而更敬業(yè)地做好本職工作，提高工作質(zhì)量和水平，為學(xué)校的發(fā)展貢獻更多、更大的力量。[4]

4.4 指導(dǎo)高校行政人員規(guī)劃職業(yè)生涯

針對高校行政人員晉升行政職務(wù)難，承擔(dān)教學(xué)科研工作量少等客觀情況，高校應(yīng)對行政人員正確評價，在激發(fā)行政人員工作參與感和歸屬感的基礎(chǔ)上，[5]著眼于高校行政人員的發(fā)展，重視指導(dǎo)行政人員規(guī)劃職業(yè)生涯。一是安排專門的部門和人員對全校行政人員進行個人職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)；二是通過提升高校行政人員的自我管理能力，促使高校行政人員發(fā)揮自己的主觀能動性，在正確認識自身興趣愛好、能力的基礎(chǔ)上，制訂個人合適的職業(yè)生涯管理方案。三是做好高校行政人員職業(yè)生涯實施中的跟蹤和服務(wù)工作。四是引導(dǎo)高校行政人員樹立正確的個人發(fā)展思想和理念，積極加強個人專業(yè)進修和科研等職業(yè)發(fā)展的積累。通過個人職業(yè)生涯規(guī)劃，提高高校行政人員自身競爭力，在提高自身競爭力的基礎(chǔ)上適時調(diào)整自己的發(fā)展方向，為個人職業(yè)生涯規(guī)劃做好充分的準備。[13]

4.5 健全高校行政人員考評檔案

首先，高校人事、組織應(yīng)配合檔案管理部門，將行政人員平時考評的獎勵文件、頒發(fā)證書、宣傳資料等整理完備；其次，要借助電子化、信息化、多媒體等現(xiàn)代化手段進行保存；再次，高校要利用合適的機會對獲得各級各類榮譽行政人員工作事跡進行宣傳，推介。通過健全高校行政人員考評檔案，引起高校行政人員對考評的重視度，增強他們的參與感、榮譽感。