以眼還眼：職場排斥對沉默行為的影響

陳明艷，鄭興山,張 琦

(上海交通大學 安泰經(jīng)濟與管理學院，上海 200030)

一、引 言

《論語·為政》提出“沉默是金”，潛移默化地影響著人們的態(tài)度和行為，特別是當人認為自己處于不利或危險之中時，更易三緘其口，導致像“皇帝新裝”一樣的沉默行為處處可見。研究報告顯示，超過85%的受訪經(jīng)理和專業(yè)人士表示會有意對某些工作問題保持沉默[1]。沉默行為是故意隱瞞可提出的建議、想法和觀點，對于個體和組織極具傷害性[2]，且該傷害會在多次人際互動中螺旋升級。對于個體而言，沉默行為不僅帶來身體和心理問題(如，幸福感降低或抑郁[2])，還會降低對組織貢獻的意愿[3]，導致其成為沒有靈魂的“機器”[4]，甚至引發(fā)離職行為[5]；對于組織而言，沉默行為不僅妨礙信息準確及時地獲取和工作中問題快速高效地解決[6]，還會降低創(chuàng)新[7]，更有甚者導致腐敗[8]及事故(如，哥倫比亞航天飛機災難)[9]。因此，學術界和組織越來越關注和重視對沉默行為的探討[1,10]。沉默行為是一種復雜行為[11]，蘊藏不同的潛在動機機制[1]，因而探究其前因有助于厘清沉默行為的誘發(fā)機制，對如何阻斷和扭轉該過程的理論形成清晰的認識，進而從源頭上考察和抑制其在職場中的發(fā)生。然而，關于沉默行為的實證探究仍然處于匱乏階段[4,12]。

關于沉默行為的前因，研究者主要關注組織(如，組織文化[13])、領導(如，辱虐管理[13-14])和個體特征(如，中庸[15])及態(tài)度(如，信任[16])，卻僅有少數(shù)研究探討社會關系對沉默行為的潛在影響。事實上，人際關系對個體的沉默行為起著至關重要的作用[17]，甚至有學者倡導應將沉默置于“關系”中探討[18]。職場排斥作為一種消極人際互動行為，釋放人際關系不和諧的信號[19-20]，因而誘發(fā)沉默行為。雖然沉默具有相同行為反應模式，卻蘊藏著不同的潛在動機機制[1]。因此，有必要對職場排斥和沉默行為之間的潛在機制給予關注和探討。

鑒于此，本研究基于社會互動視角，構建了職場排斥影響員工沉默行為的中介機制與調節(jié)效應模型，揭示其作用機制的“黑箱”和邊界條件。社會互動是指個體與組織其他成員間的非正式接觸并形成密切的關系，從而促進組織內部潛在資源交換[21]，滿足個體工作與情感資源的需求[22]，因而影響個體的態(tài)度和行為?；谏鐣?，本文將排斥看作一種不良人際關系[19-20]，考察在人際互動中資源的交換，強調個體社交動態(tài)的變化。由于職場排斥形成不良人際關系，它阻礙人際互動和交流，縮小社會聯(lián)結，減少可持有資源及約束對周邊環(huán)境的理解[20,23-24]，因而觸發(fā)個體發(fā)生一系列遵循特定互動和反饋心理機制的認知、情緒、態(tài)度和行為變化。當個體被排斥，感知被隔離在人際互動之外，減少社交機會[25]，因而降低團隊的吸引力，擾亂個體的工作投入，繼而選擇應對行為。具體來說，職場排斥是一種“社交不作為”[20]，展現(xiàn)了消極的人際互動傾向，妨礙互動過程中的交流和溝通，降低資源交換的可能性[24,26]，進而打破工作積極、飽滿、持久的滿足狀態(tài)[27-28]，削弱工作認同程度[29]——低工作投入；排斥意味著在人際交互過程中獲得同事的消極回應[20,30]，縮小社會聯(lián)結，因而削弱個體對特定群體的歸屬感及該群體身份的士氣感[31]，降低個體對團隊的整體認同程度[32]——低感知凝聚力。由此，本研究引入工作投入和感知凝聚力中介變量揭示職場排斥影響沉默行為的“黑箱”。

此外，沉默行為是個體進行的無聲抗議，其回應程度和消極影響會受到個體某些特質的影響。情緒智力作為一種自我調節(jié)的資源，高情緒智力的個體更容易識別自我與他人的情緒及其蘊含的含義，并把這些信息應用到自我認知和行動的過程中[33-34]，進一步作用在中介機制及后續(xù)沉默行為。由此，我們進一步考察情緒智力在職場排斥與兩條路徑工作投入和感知凝聚力間的調節(jié)作用。本研究的理論模型見圖1。

圖1 理論模型

二、理論基礎與研究假設

社會互動對個體和組織運作都發(fā)揮著不可替代的作用。社會互動是指個體與組織其他成員間的非正式接觸并形成親密的關系，從而促進組織內部潛在資源交換[21]，滿足個體工作與情感資源的需求[22]。在人際關系中的任何東西，如具體的(如，商品、服務)或象征性的(如，地位、信息)，無形的或有形的資源都可成為社會互動中交易的對象[24]。個體通過社會互動獲得資源，構建個體態(tài)度和認知，以及通過創(chuàng)造、促進或減少社會互動的機會塑造個體應對策略。人際關系表明，消極人際互動是令人厭惡的，易激發(fā)個體報復的心理[22,35]；在互動中的短暫接觸成為人際交往的重要時刻，觸發(fā)個體心理和生理微妙反應[22]。

職場排斥作為人際關系的壓力源[36]，威脅個體的社會資源[26]，因而觸發(fā)個體發(fā)生一系列遵循特定互動和反饋心理機制的認知、情緒、態(tài)度和行為變化。個體選擇以沉默應對“冷暴力”，在此過程包括感知到應對兩個連續(xù)階段(見圖1)。其中，從職場排斥到工作投入和感知凝聚力是對人際關系整體認知和評價，個體對排斥觸發(fā)的人際互動狀態(tài)形成整體概念(感知消極人際互動)；從工作投入和感知凝聚力到沉默行為是基于前階段認知而作出理性決策，個體選擇應對職場排斥的行為(選擇退出人際互動)。

(一)職場排斥對沉默行為的影響

沉默行為是指員工故意隱瞞信息[2]，而不是由于無意或無話可說導致的交流失敗[37]，強調員工主觀選擇“保留”的結果[10,18]。沉默行為是員工在工作中故意隱瞞對個人不滿與同事沖突[10]、工作中存在潛在問題[2]、組織決策及決策異議[38]和組織違法行為[39]等問題可提出的建議、想法和觀點。

職場排斥是指“員工在職場中感知到被他人排擠或忽視對待”[30]，或“個人或團體不讓其他組織成員參與社交活動的行動”[20]。職場排斥是不分年齡、性別、職業(yè)、文化而在職場中普遍存在的社會現(xiàn)象[30]。排斥通常表現(xiàn)為沉默對待或冷眼旁觀[40]，映射不良的人際關系，影響個體的心理和行為反應。元分析表示，職場排斥對員工的態(tài)度、行為、績效和創(chuàng)新各個方面都產生影響[19,41]，如低工作滿意度和高離職傾向，高越軌行為，低任務績效和低創(chuàng)新等。

本研究提出，職場排斥誘發(fā)沉默行為。沉默行為是個體根據(jù)成本收益效應對潛在風險評估后作出的決策[42]。職場排斥損害人際關系，增加潛在風險而促進沉默行為的發(fā)生。首先，排斥造成人際關系隔離，減低人際互動，進而約束員工對周圍環(huán)境的理解，增加職場中的不確定性，因而被排斥的員工更可能在工作場所謹言慎行。其次，職場排斥對員工歸屬感造成威脅，使得員工游離在團隊的邊緣，進而員工認為建言得不到支持和認同，甚至會被抨擊?，F(xiàn)有研究表明，當個體相信他人會支持自己的立場時，更有可能建言，而個體認為自己立場得不到支持時，更有可能選擇沉默[1]。綜上，被排斥的員工面臨著投入與獲得不成正比的潛在風險，因而在工作場所中會隱瞞個人不滿，工作中潛在隱患、組織決策分歧等問題的建議、想法和觀點，他們更可能以眼還眼——用沉默回應排斥。因此，我們提出以下假設：

H1:職場排斥對沉默行為有顯著正向預測作用。

(二)工作投入的中介作用

工作投入是個體對工作積極、飽滿、持久的滿足狀態(tài)[27-28]，對個體幸福與角色內外績效都有積極影響[43]。工作投入意味著個體全身心投入工作任務之中[29,43]，包括身體、情感和認知全方位的投入，因而需要充足的資源支持[44]。因此，投入的先決條件是資源的可用性。

本研究認為，工作投入在職場排斥和沉默行為之間發(fā)揮中介作用。首先，排斥是一種“社交不作為”[20]，展現(xiàn)了消極的人際互動傾向，妨礙互動過程中的交流和溝通，降低個體可持有資源，因而對工作投入具有消極的作用。一方面，個體需要調動資源應對排斥。排斥對于個體是一種痛苦經(jīng)歷，引發(fā)個體孤獨、遲鈍、焦慮和孤僻等消極情緒[30]，容易誘發(fā)其資源持續(xù)消耗，陷入資源的“喪失螺旋”，進而分散有限資源處理工作外事務，因而導致無法專注于工作。同時，職場排斥還向個體象征性地釋放無意義或無價值的信號[45]，使得個體質疑自我存在的意義，進而易對自我產生消極評價[46-47]。消極的自我認知損耗個體心理資源，降低其工作中的活力水平。另一方面，被排斥的個體處于人際關系隔離狀態(tài)，無法通過社會互動獲得可利用的資源。職場排斥是回避、拒絕和忽視的行為(如，眼神回避或對釋放的信號不予理睬)[20]，造成人際關系疏離，阻礙社會互動中有形或無形資源的交換，進而阻斷個體獲取外部信息和關鍵資源的可能性。因此，被排斥者處于工作資源匱乏狀態(tài)，降低投入工作以“回報”組織的意愿，進而削弱持續(xù)投入工作的動力。綜上，職場排斥損害人際關系，減少人際互動，進而耗費可用資源，因而個體降低工作投入。

其次，職場排斥引發(fā)的低工作投入會影響沉默行為。高度工作投入的個體不僅對工作具有強烈的認同感，而且也會在工作場所積極分享個人資源(如，知識或技能)[48-49]，進而提升其自我效能感以及在組織中的參與感[19]，并激發(fā)個體持續(xù)貢獻組織的意愿(如，通過各種渠道貢獻觀點和建議)。然而，低水平的工作投入降低個體的參與感與存在感，降低工作滿意度，進而削弱向組織貢獻觀點和建議的意愿，反而更多選擇沉默。在此情況下，員工在工作中被冷漠對待，誘發(fā)對工作的不滿，導致削弱員工持續(xù)貢獻組織的意愿，因而故意隱藏與工作相關的信息。綜上，被排斥的個體人際關系隔離，不僅消耗個體現(xiàn)有資源，而且還阻礙在社交互動(如，會議或日?；?中獲得工作資源[23-24]，導致心理資源和工作資源的匱乏，無法全身心投入工作之中，進而削弱社交互動的欲望及資源交易的動機，因而不愿在職場中貢獻自己的問題、建議及觀點。因此，我們提出：

H2a：工作投入在職場排斥和沉默行為間扮演中介作用。

(三)感知凝聚力的中介作用

感知凝聚力是個人對特定群體的歸屬感及該群體身份的士氣感[31-32]，綜合評價個體對團隊認同程度[32]。研究表明，感知凝聚力是反映人際關系質量的重要因素[32]，個體人際關系越融洽，感知凝聚力越高，同時也更能融入群體之中[31,50]。

本研究認為，感知凝聚力在職場排斥和沉默行為之間發(fā)揮中介作用。首先，排斥意味著在人際交互過程中獲得同事的消極回應[20,30]，呈現(xiàn)人際隔離的狀態(tài)，因而削弱團隊對個體的吸引力，影響個體對團隊的整體評價，進而降低其感知的凝聚力。在激烈競爭的環(huán)境下團隊協(xié)作尤為重要，這也意味著團隊成員需要頻繁的交流溝通[25]。然而排斥阻礙人際互動和交流，縮小社會聯(lián)結，導致個體社會參與的喪失，使得其被邊緣化并增加孤獨感[30,51]，進而威脅個體的歸屬感以及提高其離開團隊的欲望?，F(xiàn)有研究表明，被排斥的員工相比其他員工來說，當他們有機會選擇其他團隊的時候，更不愿意繼續(xù)留在原來的團隊中。同時，排斥不利于營造尊重和支持的環(huán)境[24]，觸發(fā)團隊成員間的不信任[52]，降低團隊成員人際關系的和諧性，因而導致個人感知凝聚力降低。

其次，排斥引發(fā)的低感知凝聚力會影響員工沉默行為。高感知凝聚力的員工會認為團隊團結溫暖，團隊成員相互信任及互相理解，坦誠溝通，信息共享[53-54]；群體內部互幫互助，分擔工作，共擔風險，參與群體決策[54]。相反，低感知凝聚力的員工處于低質量的人際關系中，群體內的信任度與分歧容納度不高，無法提供暢所欲言的環(huán)境，進而增加建言的風險，因而選擇沉默作為自我保護的方式。因此，我們提出：

H2b：感知凝聚力在職場排斥和沉默行為間扮演中介作用。

(四)情緒智力的調節(jié)作用

情緒智力是一種自我調節(jié)的能力，具有高情緒智力表示個體對自我與他人的情緒及其蘊含的含義更具有一定識別能力，并在自我認知和行動的過程中應用獲得的信息[33-34]。情緒智力作為一種自我調節(jié)資源，對員工在職場中的事件遭遇(如，是否感知被排斥或排斥的原因)與情緒的平衡有重要影響[34,55]。

首先，情緒智力幫助被排斥的個體識別面臨的社交環(huán)境及其傳達的信息。排斥具有模糊性，即被排斥的個體并不清楚誘發(fā)排斥的原因，甚至不確定是否發(fā)生過排斥[40]，因而會反芻[56]，導致個體心理資源的消耗[57]，加劇排斥的消極效應。對于高情緒智力的員工來說，個體能夠判斷自我是否經(jīng)歷排斥，分析遭遇被排斥的原因，從而避免陷入不自覺反芻的過程，緩解個體認知資源的持續(xù)消耗。其次，情緒智力影響被排斥個體的認知評價和行為反應。歸屬感是人類基本需求之一[58]，會激發(fā)被排斥者采取不同行為反應，以平衡自我歸屬感的需求[46]，擺脫當前面臨的困境。對于高情緒智力的員工來說，在面臨被排斥時可以尋求多種方式和渠道來調節(jié)情緒，以降低對歸屬感的需求以及感知的潛在危險，削弱排斥引發(fā)的消極效應。因此，我們提出：

H3a：職場排斥和工作投入的關系強度會受到情緒智力的影響。當個體的情緒智力較低時，職場排斥對工作投入負效應會被增強。

H3b：職場排斥和感知凝聚力的關系強度會受到情緒智力的影響。當個體的情緒智力較低時，職場排斥對感知凝聚力負效應會被增強。

由前述可知，工作投入和感知凝聚力在職場排斥和沉默行為之間具有中介作用，且情緒智力調節(jié)職場排斥與工作投入的關系，調節(jié)職場排斥和感知凝聚力間的關系。因此，本研究提出一個被調節(jié)的中介模型，即情緒智力也會影響職場排斥和沉默行為的中介效應，因而，我們提出：

H4a：情緒智力調節(jié)職場排斥通過工作投入對沉默行為的間接影響。具體而言，這種間接關系在個體的情緒智力較低時相對較強，在個體情緒智力較高時相對較弱。

H4b：情緒智力調節(jié)職場排斥通過感知凝聚力對沉默行為的間接影響。具體而言，這種間接關系在個體的情緒智力較低時相對較強，在個體情緒智力較高時相對較弱。

三、研究設計

(一)研究程序和數(shù)據(jù)收集

本研究樣本來自中國某高校的MBA項目學員所在的企業(yè)。在收集問卷前研究人員告知研究目的，承諾對收集問卷保密，同時承諾研究數(shù)據(jù)只用于學術研究。這些學員都是自愿參與的，所有的參與者在完成每一輪的問卷調查后會給予8元的報酬。微信是一個強大的傳遞信息的軟件，擁有超過10億的活躍用戶。微信也成為最近研究收集問卷的主要方式之一，因此本研究三輪的問卷都是通過微信發(fā)送。此外，對參與者進行了編碼，以便匹配三輪數(shù)據(jù)且提高保密性。

本研究采用三階段的數(shù)據(jù)收集方式，每次間隔兩個星期。在第一階段收集職場排斥、情緒智力以及人口統(tǒng)計學變量，在第二階段收集工作投入和感知凝聚力，在第三階段收集員工自評的沉默行為。在第一輪發(fā)放299份問卷，回收率為87.63%(262份)；在第二階段繼續(xù)向第一階段填寫完成的員工發(fā)放問卷，回收率為87.79%(230份)；第三階段在第二階段有效問卷基礎上繼續(xù)收集，回收率為92.61%(213份)。在最終213份有效樣本中，其中男性占60.6%；員工的平均年齡為33.39歲；樣本學歷分為大專及以下占17.4%，本科學歷占62.3%，碩士學歷占20.2%；工作年限1年以下占23.5%，1—3年占30.5%，3—5年占12.7%，5—8年占16.9%，8年及其以上占16.4%；員工職位分布如下，基層普通員工占69.5%，基層管理者占23.9%，中層管理者及以上占6.6%；員工行業(yè)分布情況如下：電子信息產業(yè)占16.9%，制造業(yè)占比34.3%，畜牧業(yè)占2.9%，新技術產業(yè)占8.4%，互聯(lián)網(wǎng)與金融占11.7%，服務業(yè)占25.8%。

(二)測量工具

本研究所有變量均采用成熟量表，并采用翻譯—回譯的方法最終確定研究量表。以下各量表均采用Likert-7點計分(1=“完全不同意”；7=“完全同意”)。

職場排斥。本研究采用Ferris等[30]編制的量表測量職場排斥。該量表共10題，如“在公司里，他人常常忽視我”。該量表的Cronbach’s α 系數(shù)為 0.94。

情緒智力。本研究采用Law等[34]編制的量表測量情緒智力。該量表共16題，如“通常我能知道自己會有某些感受的原因”。該量表的 Cronbach’s α 系數(shù)為0.95。

感知凝聚力。本研究采用Bollen和Hoyle[32]編制的量表測量感知凝聚力。該量表共計6題，如“我對自己所在的部門有一種歸屬感”。該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.96。

工作投入。本研究采用Schaufeli等[28]編制的量表測量工作投入。該量表共計3題，如“我沉浸在工作中”。該量表的Cronbach’s α 系數(shù)為 0.95。

員工沉默。本研究采Tangirala和Ramanujam[37]編制的量表來測量沉默行為。該量表共計5題，如“盡管我有可以改善單位工作的想法或建議，但我并沒有提出來”。該量表的 Cronbach’s α 系數(shù)為0.93。

控制變量。本研究對性別、年齡、學歷、工作年限與崗位等人口統(tǒng)計學進行控制。研究表明，有經(jīng)驗和年長的人熟悉工作環(huán)境，他們傾向于建言而不是沉默[37,59]，因而本研究控制了年齡和工作年限。男女對環(huán)境的敏感度不同，且學歷影響個體的認知，因而對人際關系的認知存在差異，進而影響沉默行為[2]。此外，由于數(shù)據(jù)收集來自不同行業(yè)，也將行業(yè)作為控制變量。

四、實證分析

(一)共同方法偏差檢驗

本研究雖然采用三個時間點進行問卷收集，但測量采用自我報告的形式，可能存在共同方法偏差對研究結果產生影響，因此采取以下措施避免同源方法偏差的影響。首先，為保證問卷匿名性和信息保密性，本研究對參與者進行了編碼；為保證答卷人放心填寫問卷并獲得較為真實有效的數(shù)據(jù)，本研究向答卷人承諾問卷信息僅供本次研究使用。同時，采用Harman單因素方法對共同方法偏差進行檢驗，結果表明，未旋轉的第一個因子方差解釋率為38.68%，該因子未能解釋大部分程度變異(貢獻度小于50%)；如表1所示，單因子模型[χ2(90)=2061.26,p<0.001;TLI=0.35,CFI=0.44,SRMR=0.17,RMSEA=0.32]與五因子模型相比顯著變差。此外，鑒于Harman單因素檢驗的不靈敏性[60]，本研究還采用控制未測量的潛在方法因子對共同方法偏差進行檢驗。結果顯示，納入共同方法偏差潛變量后各擬合指標[χ2(79)=150.76,p<0.001;TLI=0.97,CFI=0.98,SRMR=0.02,RMSEA=0.07]與五因子模型相比，擬合指標(Δχ2=1.21，df=1，p=0.27>0.05)未發(fā)生顯著性變化。因此，本研究數(shù)據(jù)的共同方法偏差不嚴重，且在可接受范圍之內。

表1 驗證性因子分析(CFA)

(二)效度檢驗

本研究在假設檢驗前，采用Mplus7.4進行驗證性因子分析，以確保潛在變量具有區(qū)分效度。鑒于考量的是測量模型的區(qū)分效度而不是構念的相關性[61]，以及樣本量較小，因此采用條目打包。與其他模型相比(見表1所示)，五因子模型的適配指數(shù)最優(yōu)[χ2(80)=151.97,p<0.001;TLI=0.97,CFI=0.98,SRMR=0.02,RMSEA=0.07]。

(三)描述性統(tǒng)計

各變量的均值、標準差和相關系數(shù)和顯著性水平見表2。結果顯示，職場排斥和工作投入、感知凝聚力及沉默行為都顯著相關，初步符合本研究的預期。

表2 描述性分析

(四)假設檢驗

H1提出職場排斥對沉默行為有正向影響，同時H2a和2b進一步提出工作投入和感知凝聚力在上述過程中具有中介作用。如表3的模型10所示，職場排斥對沉默行為有顯著正向影響(b=0.31，p<0.001)，即假設1得到支持與驗證。表3中，職場排斥對工作投入(b=-0.36，p<0.001；見模型2)和感知凝聚力(b=-0.42,p<0.001；見模型6)都有顯著的負向影響；同時，工作投入(b=-0.26，p<0.01)和感知凝聚力(b=-0.38，p<0.01)對沉默行為有顯著負向影響(見模型13)。因此，工作投入和感知凝聚力在職場排斥和沉默行為的關系中扮演中介作用。為進一步檢驗中介效應，本研究采用parametric bootstraping完成區(qū)間估計。結果顯示，職場排斥通過工作投入和感知凝聚力影響沉默行為的間接效應值分別為0.13(95%CI[0.04,0.27])，0.21(95%CI[0.07,0.40])，即H2a和2b得到支持。

如表3的模型4所示，情緒智力調節(jié)職場排斥與工作投入間的關系(交互項系數(shù)b=0.18，p<0.01)。如圖2所示，與高情緒智力相比，低情緒智力增強上述關系。簡單斜率顯示，當情緒智力高時，職場排斥對工作投入的影響削弱(b=-0.15，n.s.)，當情緒智力低時，職場排斥對工作投入的影響更強(b=-0.49，p<0.001),它們之間有顯著差異(Δb=0.34，p<0.05)，即H4a得到支持。

圖2 情緒智力對職場排斥和工作投入的調節(jié)作用

如表3的模型8所示，情緒智力調節(jié)職場排斥與感知凝聚力間的關系(交互項系數(shù)b=0.12，p<0.05)。如圖3所示，與高情緒智力相比，低情緒智力增強上述關系。簡單斜率顯示，當情緒智力高時，職場排斥對感知凝聚力的影響削弱(b=-0.08，n.s.)，當情緒智力低時，職場排斥對感知凝聚力的影響更強(b=-0.70，p<0.001),它們之間有顯著差異(Δb=0.62，p<0.01)，即H4b得到支持。

圖3 情緒智力對職場排斥和感知凝聚力的調節(jié)作用

本研究采用蒙特卡羅方法并構建置信區(qū)間檢驗高/低情緒智力的間接效應。如表3的模型13所示，“職場排斥—工作投入—沉默行為”的路徑被調節(jié)中介效應顯著(b=-0.26，p<0.01)。如表4所示，當情緒智力低時，職場排斥通過工作投入對沉默行為有顯著影響(b=0.19，95%CI[0.05,0.34])。雖然當情緒智力高時，職場排斥通過工作投入對沉默行為不顯著(b=0.06，95%CI[-0.01,0.18])，但二者間的差異顯著(Δb=-0.13,95%CI[-0.32,-0.04])。即H5a得到支持。

如表3的模型13所示，“職場排斥—感知凝聚力—沉默行為”的路徑被調節(jié)中介效應顯著(b=-0.38，p<0.01)。如表4所示，當情緒智力低時，職場排斥通過感知凝聚力對沉默行為有顯著影響(b=0.19，95%CI[0.06,0.37])。雖然當情緒智力高時，職場排斥通過感知凝聚力對沉默行為不顯著(b=0.02，95%CI[-0.04,0.13])，但二者間的差異顯著(Δb=-0.16，95%CI[-0.37,-0.04])。即H5b得到支持。

表3 回歸分析

(五)補充分析

本研究通過結構方程和bootstraping檢驗支持所有的假設(如圖4所示)，揭示工作投入和感知凝聚力雙路徑中介職場排斥和沉默行為間的關系，情緒智力具有調節(jié)作用(如表4所示)。為了進一步分析職場排斥引發(fā)的感知凝聚力和工作投入對沉默行為的解釋效度，本研究進行了補充研究。如表3所示，職場排斥對工作投入解釋21%，對感知凝聚力解釋28%。同時，本研究采用Johnson(2000)提出的epsilon統(tǒng)計，檢驗由排斥引發(fā)的工作投入和感知凝聚力對沉默行為的相對權重效應。在控制職場排斥和控制變量的情況下，感知凝聚力(67.59%)比工作投入(32.41%)更能解釋沉默行為。

表4 有調節(jié)的中介效應分析結果

注:N=213,*p<0.05,**p<0.01,***p<0.001

五、結論與討論

(一)研究結論

文章基于社會互動，探究了職場排斥對沉默行為的影響，并分析工作投入和感知凝聚力的中介作用及情緒智力的調節(jié)作用。本文主要的研究結論如下：首先，職場排斥對沉默行為具有顯著的正向影響。職場排斥損害人際關系，導致人際關系隔離，打破受害者投入與獲得之間的平衡，提高潛在風險，導致員工畏懼負面結果而選擇沉默。其次，工作投入和感知凝聚力在職場排斥與沉默行為的關系中均發(fā)揮中介作用。職場是社會互動的平臺，而排斥將個體隔離在互動之外，進而降低個體資源的獲得及約束對周邊環(huán)境的理解，因而使得員工缺乏繼續(xù)投身工作和團隊的支撐力，削弱員工對工作投入和感知團隊的凝聚力，并采用無聲的抗議作為回應。最后，情緒智力調節(jié)職場排斥對工作投入的負向影響，也調節(jié)工作投入在職場排斥和沉默行為之間的中介效用。當情緒智力較低時，職場排斥對工作投入的直接影響以及職場排斥通過工作投入對沉默行為的間接效應會增強。情緒智力調節(jié)職場排斥對感知凝聚力的負向影響，也調節(jié)感知凝聚力在職場排斥和沉默行為之間的中介效用。當情緒智力較低時，職場排斥對感知凝聚力的直接影響以及職場排斥通過感知凝聚力對沉默行為的間接效應會增強。

(二)理論貢獻

第一，文章基于社會互動視角探討了職場排斥對沉默行為的作用機制和過程，拓展了職場排斥的研究?；谏鐣右暯?，被排斥的個體根據(jù)成本收益效應對人際關系中潛在風險進行評估，認為自我處于投入和獲得失衡困境，因而職場排斥對沉默行為產生正向影響。同時，職場排斥導致社會互動的降低，阻礙資源的獲得及約束對周邊環(huán)境的理解，進而形成自我認知，從而影響個體心理狀態(tài)和行為反應。本研究引入工作投入和感知凝聚力探討職場排斥對沉默行為正向效應的雙路徑機制，為打開職場排斥和沉默行為之間的“黑箱”積累一定的證據(jù)。

第二，現(xiàn)有研究雖然對職場排斥對員工認同有一定研究，但缺少將員工認同分類進行研究。文章基于社會互動視角，采用工作認同(工作投入)和團隊認同(感知凝聚力)作為中介機制，建立職場排斥對沉默行為影響的雙路徑模型。研究表明，職場排斥對工作認同和感知凝聚力都具有顯著負向效用，職場排斥作為一種低質量人際關系，對感知凝聚力的負面效應更強烈。

第三，文章結合自我調節(jié)和社會互動視角進行考察，有效擴展了沉默行為的相關研究。不同個體的情緒智力高低不同，當員工的情緒智力比較低時，他們因感知被排斥而對工作投入與感知凝聚力的負面效應增強。因此，本研究進一步驗證情緒智力在“職場排斥—工作投入—沉默行為”與“職場排斥—感知凝聚力—沉默行為”雙路徑作用過程中的邊界效用。

(三)實踐意義

本研究的結論對于企業(yè)人力資源管理實踐具有如下的指導意義：首先，降低職場排斥的發(fā)生，促進積極的社交互動。職場排斥損害人際關系，削弱社會互動，導致資源可獲得性降低，進而員工選擇沉默應對以完成自我保護。因此，組織和管理者應該倡導高質量的人際關系，促進積極的社交互動，杜絕“冷暴力”的出現(xiàn)。

其次，關注員工的心理狀態(tài)，尤其是工作投入和感知凝聚力。研究發(fā)現(xiàn)，職場排斥通過工作投入和感知凝聚力對沉默行為產生正向影響。職場中“皇帝新裝”的事件頻頻發(fā)生，不是員工無法看到工作中存在的問題，而是員工隱藏改進和優(yōu)化的相關信息，進而阻礙組織發(fā)展，甚至會導致企業(yè)在激烈競爭中失去優(yōu)勢。因此，針對被排斥的員工，管理者應該加強溝通，觀察員工對工作和團隊的態(tài)度，識別沉默后面的心理動機，防止沉默行為的發(fā)生。

最后，組織加強員工自我調節(jié)能力的培養(yǎng)。研究發(fā)現(xiàn)，低情緒智力能夠強化職場排斥通過工作投入和感知凝聚力對沉默行為的正向效應。因此，組織在招聘時，應把情緒智力納入考量標準，以降低員工因感知排斥而產生的消極影響。同時，管理者應該培養(yǎng)和強化員工情緒調節(jié)能力，以提升其遭遇“冷暴力”等負性事件的情緒調節(jié)能力，進而提高工作投入和組織認同，從而降低沉默行為的發(fā)生。組織可以為被排斥的員工提供援助計劃，如情緒管理培訓和心理咨詢，協(xié)助員工進行自我調節(jié)，削弱消極情緒的負面效應螺旋上升，進而更好地適應組織。

(四)不足和未來研究展望

本研究盡管對職場排斥和員工沉默的研究都做出了貢獻，但存在以下不足：首先，盡管本研究采用三個時間點收集問卷，以減少共同方法偏差導致的不利影響，提高變量間因果關系的推導(職場排斥—感知凝聚力/工作投入—員工沉默)。但本研究所有研究變量采用員工自評方式，無法完全排除共同方法偏差帶來的不利影響。此外，職場排斥和情緒智力的交互作用通過工作投入和感知凝聚力兩個路徑影響員工沉默，但是員工沉默可能會加劇職場排斥。因此，未來研究可采用實驗設計驗證因果關系。

其次，本研究重點關注同事排斥如何影響員工的態(tài)度和行為，但未考慮不同類型的排斥所帶來的影響之間的差異。有學者提出不同的加害者(如，同事排斥和主管排斥)對員工的認知和行為的影響效果存在差異[41]。因此，未來研究可以對同事排斥和主管排斥進行對比分析，深入探究職場排斥對員工的認知和行為的影響，從而清晰認識同事排斥和主管排斥產生的影響效果的差異。

最后，盡管本研究考察了職場排斥對員工沉默的作用機制和邊界條件，但未對產生職場排斥的前因展開討論?，F(xiàn)有研究對排斥前因分析有加害者和被害者視角[41]，二者間存在巨大差異。從加害者視角來說，職場排斥是一種行為結果，而從被害者視角來說，職場排斥是一種被忽視的主觀感受。因此，從不同視角出發(fā)必然導致不同理論模型和機制，未來研究可以此為研究點加以探討，以豐富職場排斥的研究視角，擴展職場排斥的研究文獻。