基于Shapley-屬性綜合評價的企業(yè)中層管理者績效評價模型研究
——以鞍鋼礦業(yè)爆破有限公司為例

張耿城 闞洪生

（1.鞍鋼礦業(yè)爆破有限公司，遼寧 鞍山 114000；2.青島理工大學管理工程學院，山東 青島 266525）

一、引言

中層管理者是爆破企業(yè)的核心和骨干人員，對中層管理者進行績效評價和管理是企業(yè)管理的一項重要工作內(nèi)容[1]。然而，爆破企業(yè)中層管理者績效管理實踐過程中常常存在績效評價指標設計不夠系統(tǒng)全面、績效評價主觀性較強等問題。

中層管理者績效評價具有顯著的行業(yè)特征，當前的研究成果大多涉及電信企業(yè)、林業(yè)企業(yè)、煤炭企業(yè)等，鮮有針對爆破企業(yè)的研究成果。

中層管理者績效評價體系具有多個層次、績效指標間存在相關性，績效指標既有定量評價指標，又有定性評價指標。目前，在常用的評價方法中，比較法、行為錨定等級法、360評價法等大多通過直接打分量化，容易導致個別指標重視度不足；層次分析法本質(zhì)是一種線性加權算法，忽略了指標間相關性，且受主觀因素影響大；粗糙集、數(shù)據(jù)包絡分析法等需要一定高質(zhì)量的數(shù)據(jù)樣本積累。

為此，本文結合爆破企業(yè)高危特征構建中層管理者績效評價指標體系，基于Shapley-屬性綜合評價構建了中層管理者績效評價模型，兼顧定量指標和定性指標評價，利用置信度準則提高績效評價可靠性，為爆破企業(yè)中層管理者管理提供決策依據(jù)。

二、爆破企業(yè)中層管理者績效評價指標體系構建

績效評價指標體系是保證績效評價客觀性、公正性的基礎，對管理者行為具有激勵效益。由于中層管理者工作內(nèi)容復雜、工作過程模糊、工作效果滯后，績效評價指標選取具有一定難度。王艷平參考國家及行業(yè)政策，確定了民爆企業(yè)的安全、技術、質(zhì)量、業(yè)績、環(huán)保五個績效維度[2]。學者普遍認為中層管理者的績效應該從能力、行為、態(tài)度、業(yè)績四個方面進行衡量[3]。近年來，學者們不僅關注于當前的績效，還要關注企業(yè)的持續(xù)發(fā)展、員工的發(fā)展。為此，本文在遵循SMART原則的基礎上，結合爆破企業(yè)的高危特征、爆破企業(yè)對中層管理者的基本要求、獎懲以及個人和企業(yè)發(fā)展，從基礎性、獎勵性和發(fā)展性三個維度構建績效評價指標體系，如圖1所示。

圖1 爆破企業(yè)中層管理者績效評價指標體系

1.基礎性績效維度

基礎性績效是對管理者的基本要求，包括能力與崗位要求匹配、職業(yè)精神、執(zhí)行力、勞動紀律等情況。由于爆破企業(yè)從事高危生產(chǎn)活動，因此，將安全管理水平作為一項重要考核指標，具體如表1所示。

表1 基礎性績效維度各指標考察內(nèi)容

2.獎勵性績效維度

獎勵性績效是一種結果指標，體現(xiàn)業(yè)績、效率和效果。獎勵性績效從工作量、工作質(zhì)量和成本效率3個方面進行考核，并根據(jù)企業(yè)對中層管理者績效要求及其差異化進行獎勵和懲罰。

3.發(fā)展性績效維度

發(fā)展性績效維度關注于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，考查員工的個人發(fā)展情況及其對公司發(fā)展的超標準貢獻及潛在貢獻等，主要包括使命意識、合理化建議、培訓及個人發(fā)展和創(chuàng)新方法專利四個方面。使命意識主要考察對企業(yè)戰(zhàn)略目標、企業(yè)使命定位等的理解和踐行。

三、基于Shapley-屬性綜合評價的爆破企業(yè)中層管理者績效評價模型

1.基于Shapley值確定績效評價指標權重

Shapley值賦權因為考慮了指標的組合貢獻，使得權重更加客觀。權重確定具體步驟如下：

式中，W（S）是加權因子，即爆破企業(yè)中層管理者績效指標組合權重：s是子集S中元素數(shù)目，即各項組合中爆破企業(yè)中層管理者績效因素的個數(shù)：Sh表示去掉i之后的組合。

2.爆破企業(yè)中層管理者屬性綜合評價

利用屬性綜合評價對中層管理者績效指標進行綜合評價，具體步驟為：確定單指標屬性測度；確定多指標屬性綜合測度；確定置信區(qū)間，進行屬性識別。

假設屬性空間F={爆破企業(yè)中層管理者績效評價水平}，將其分為四個等級：B1={優(yōu)秀}，B2={良好}，B3={合格}，B4={差}，則（B1，B2，B3，B4）組成F的一個有序分割類，且滿足B1＞B2＞B3＞B4，其綜合測度取值范圍為[0，10]，具體分類見表2。

表2 績效水平不同等級的綜合測度

（1）績效指標等級量化標準

爆破企業(yè)中層管理者績效指標評語有主觀定性評價和客觀定量評價兩類。為能夠綜合評價定量指標和定性指標數(shù)據(jù)，首先運用德爾菲法確定各等級量化區(qū)間的寬度，如表3所示。通過模糊區(qū)間形式轉(zhuǎn)化將安全管理水平C11、勞動紀律C12等主觀定性指標評價轉(zhuǎn)換為[0，10]范圍內(nèi)定量評價，并對應等級評價；對于工作量C21等實際產(chǎn)生的定量化數(shù)據(jù)，根據(jù)目標完成度進行等級轉(zhuǎn)化；合理化建議C32等發(fā)展性績效指標評價根據(jù)數(shù)量進行等級轉(zhuǎn)化。

表3 各績效指標的等級量化標準

（2）單指標屬性測度的確定

邀請從事績效管理實踐或研究的專家、學者對三級指標Cij進行打分得到分值Xij，指標的屬性測度。這里B1＞B2＞B3＞B4，取其區(qū)間中間值，則有：

（3）多指標屬性測度的確定

①二級指標Ci隸屬于級別Bk的屬性測度為，其計算式如下：

（4）績效水平的屬性識別

（B1，B2，B3，B4）為屬性空間F的一個有序分割類，這里通過置信度準則判定爆破企業(yè)中層管理者績效水平的評價類別，取，有

（5）績效水平的評價分數(shù)

為使評估結果簡單明了，將爆破企業(yè)中層管理者績效水平轉(zhuǎn)換成一個綜合分值，用q表示，則有

四、算例分析

選取鞍鋼礦業(yè)爆破有限公司20余名中層管理者作為研究對象，進行計算分析。鞍鋼礦業(yè)爆破有限公司主營業(yè)務為礦山工程總承包、爆破服務，具有業(yè)務代表性。限于篇幅，本文以其中崗位屬性相近的5位中層技術管理者，作為被考評分組進行驗證。通過實地調(diào)研及企業(yè)訪談的方式，獲取被考評者各月績效方面的相關信息和數(shù)據(jù)。

1.評價指標權重的確定

邀請企業(yè)高層管理人員、績效評價方面的資深從業(yè)者及相關學者對爆破企業(yè)中層管理者績效評價指標體系中各指標進行評分，根據(jù)2.1計算指標權重，結果如下：

2.屬性綜合評價

根據(jù)7位公司高層管理者、績效評價專家對5位中層管理者績效進行評定，根據(jù)2.2計算5位中層管理者的績效綜合屬性測度，根據(jù)置信度準則判斷各自績效等級情況，并計算相應評價分數(shù)，見表4。在該組5位中層管理者的算例結果中，中層管理者2和中層管理者3屬于“優(yōu)秀”等級，中層管理者1、中層管理者4和中層管理者5屬于“良好”等級。這5位中層管理者的績效水平從高到低為：中層管理者3＞中層管理者2＞中層管理者1＞中層管理者5＞中層管理者4，計算結果與實際情況相吻合，驗證了該模型的適用性。通過進一步分析指標的權重和評價結果，以該組中層管理者1為例，其績效評價等級為“良好”，但成本意識C15、創(chuàng)新方法及專利C34兩方面評價結果為“合格”。表明中層管理者1在這兩方面需要提高，即時刻關注成本水平，注意節(jié)約成本，同時培養(yǎng)自身及下屬的創(chuàng)新意識及能力。

表4 中層管理者1-5的綜合屬性測度及評價分數(shù)

五、結論

從爆破企業(yè)對中層管理人員的基本要求、獎懲以及個人和企業(yè)發(fā)展等視角，將中層管理者的績效劃分為基礎性績效、獎勵性績效、發(fā)展性績效三個維度，建立了爆破企業(yè)中層管理者的績效評價體系，為績效評價提供基礎。

將Shapley值客觀賦權法和屬性綜合評價法相結合，建立了爆破企業(yè)中層管理者的績效評價模型?？紤]到實際績效指標的相互影響作用，采用基于非可加測度的Shapley值對各績效指標賦權，使權重更加客觀和符合實際。通過確定單指標屬性測度、多指標屬性綜合測度，最后通過置信度準則進行屬性識別，從而較好地量化和判別中層管理者的績效綜合水平，提高結果的可信度。

以鞍鋼礦業(yè)爆破公司的中層管理者為研究對象進行算例分析，驗證了模型的適用性。同時，運用基于Shapley-屬性綜合評價的績效評價模型，能夠為爆破企業(yè)中層管理者的績效考評結果增加可信性和公平性，對爆破企業(yè)中層管理者績效管理具有一定的參考價值。