豫東地區(qū)13所縣級綜合醫(yī)院低年資護士核心能力現狀及影響因素分析

胥 臧，張 艷，宋 靜，李 平，馬化霞，閆建梅

2003年國際護士會指出，護士核心能力指護士為病人提供護理服務時的專業(yè)知識、技能和態(tài)度的總和[1]。《中國護理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃(2016—2020年)》[2]中提出提高縣級綜合醫(yī)院護士核心能力，以加快培養(yǎng)基層護理人才，而低年資護士是實施臨床護理工作的主體[3]，其核心能力將直接影響醫(yī)院的服務能力。目前縣級綜合醫(yī)院關于低年資護士的核心能力研究較少，故本研究調查了豫東地區(qū)商丘市下轄的13所縣級綜合醫(yī)院低年資護士核心能力現狀，分析影響縣級綜合醫(yī)院低年資護士核心能力的因素，以期為制訂有針對性的縣級綜合醫(yī)院低年資護士核心能力培訓方案提供參考依據。

1 對象與方法

1.1 研究對象 運用方便抽樣法，于2021年5月—2021年8月選取豫東地區(qū)商丘市下轄柘城、睢縣、虞城、夏邑、寧陵、民權6個縣的13所縣級綜合醫(yī)院的低年資護士進行問卷調查。納入標準：注冊護士；從事臨床護理工作≤3年；知情同意并自愿參與本研究。排除標準：研究期間不在崗的護士、非本院注冊護士等。

1.2 調查工具

1.2.1 一般資料調查表 查閱文獻基礎上自行設計一般資料調查表，主要包括性別、年齡、工作年限、職稱、職務、學歷等24項內容。

1.2.2 中國注冊護士核心能力量表 該量表由Liu等[4]于2009年在中國注冊護士核心能力質性研究框架基礎上編制修訂而成，包括臨床護理能力、領導能力、人際關系能力、倫理和法律實踐能力、專業(yè)發(fā)展能力、教育和咨詢能力、評判性思維和科研能力7個維度，共55個條目。采用Likert 5級計分法,從“完全沒有能力”到“很有能力”分別計0～4分，總分0～220分,總分<110分(均分<2分)為能力弱，110～165分(均分2～3分)為能力中等，166～220分(均分>3分)為能力強[5]。

1.3 調查方法 采用紙質問卷和問卷星的方法進行資料收集。紙質問卷研究者當場收回，網上問卷研究對象通過電子設備點擊問卷鏈接在線進行填寫，最后由研究課題組對問卷進行核查。本調查為描述性研究，根據標準[6]，樣本量應取研究變量數目的5～10倍，考慮10%的無效問卷，計算最低樣本量=31×10×(1+10%)=341。共發(fā)放問卷450份，回收有效問卷436份，有效率為96.89%。

2 結果

2.1 縣級綜合醫(yī)院低年資護士的核心能力得分情況 436名縣級綜合醫(yī)院低年資護士的核心能力總分為(117.63±12.61)分，各條目均分為(2.14±0.23)分，處于中等水平。7個維度中倫理和法律實踐能力均分最高，為(2.18±0.27)分，評判性思維和科研能力均分最低，為(2.11±0.22)分。詳見表1。

表1 縣級綜合醫(yī)院低年資護士核心能力總分及各維度條目得分 單位：分

2.2 基于人口學特征的縣級醫(yī)院低年資護士核心能力的單因素分析 單因素分析顯示：不同年齡、婚姻狀況、職務、月平均夜班數、對護理專業(yè)的喜愛程度、對目前工作的滿意度、是否會重新選擇護理專業(yè)、外出進修或培訓次數、家人的支持程度的低年資護士核心能力得分比較差異有統(tǒng)計學意義(P<0.05)。詳見表2。

表2 不同特征縣級綜合醫(yī)院低年資護士核心能力得分比較 單位：分

2.3 縣級綜合醫(yī)院低年資護士核心能力影響因素的多重線性回歸分析 以低年資護士核心能力(總分)作為因變量，將單因素分析中差異有統(tǒng)計學意義的項目作為自變量進行多重線性回歸分析，自變量賦值見表3。結果顯示，對目前工作的滿意度、對護理專業(yè)的喜愛程度、外出進修或培訓次數、職務為影響低年資護士核心能力的獨立因素(P<0.05)，見表4。

表3 自變量賦值

表4 縣級綜合醫(yī)院低年資護士核心能力影響因素的多重線性回歸分析

3 討論

3.1 低年資護士的核心能力整體偏低 本調查結果顯示，調查對象的核心能力總分為(117.63±12.61)分，各條目均分為(2.14±0.23)分，處于中等水平，略低于江佳佳等[7]對二級甲等綜合醫(yī)院護士核心能力的調查，與劉紅梅等[8]對三級甲等醫(yī)院低年資護士核心能力的調查結果存在一定差距。在核心能力的7個維度中，倫理與法律能力維度均分最高，評判性思維和科研能力最低，這與魏黎華等[9]的研究結果一致。其原因可能為：隨著分診診療的實施，縣級綜合醫(yī)院招聘的低年資護士以?？茷橹?，在校期間即接受了相關培訓，在一定程度上導致護士的倫理和法律意識不斷提高。但批判性思維和科研能力的培養(yǎng)是個長期、系統(tǒng)的過程，既需要護士掌握扎實的理論知識，又需要豐富的臨床經驗[10]。因此，縣級綜合醫(yī)院應盡快建立護理科研能力培養(yǎng)、激勵機制，為護理人員搭建開展科研培訓、研討的平臺，以滿足基層診療需要和提高優(yōu)質護理服務能力，促進護士核心能力全面提升。

3.2 縣級醫(yī)院低年資護士核心能力的影響因素分析

3.2.1 對目前工作的滿意度 本研究結果顯示，工作滿意度是核心能力的主要影響因素，即低年資護士對護理工作的滿意度越高，其核心能力也越高，這與任雁北等[11]的研究結果一致。分析原因為工作滿意度高的護士,同事關系融洽[12]，對護理的職業(yè)認同感較高[13],能夠積極主動地投入到護理工作中，善于思考與學習，不斷提高其核心能力。因此，縣級綜合醫(yī)院一方面要了解低年資護士工作情況，以采取針對性的措施提高他們的工作滿意度；另一方面護士自身也要樹立正確的職業(yè)價值觀，自覺主動地提升自身核心能力。

3.2.2 對護理專業(yè)的喜愛度 本研究結果顯示，對護理專業(yè)的喜愛度是低年資護士核心能力的主要影響因素之一，即隨著低年資護士對護理專業(yè)喜愛度的增加，其核心能力也隨之提升，這與曹靚等[14]的研究結果一致。分析原因為低年資護士喜愛護理專業(yè)，就為今后努力做好護理工作奠定了一定的情感動力基礎[15]，并且對工作的情感投入是主動提升其核心能力的內在驅動力[16]，因此他們的核心能力也就越強。故護理管理者對低年資護士進行培養(yǎng)過程中，應調動護士對護理工作的喜愛度，使其能夠真正體會到護理工作的意義，從而更加全身心投入到臨床護理工作中。

3.2.3 接受的培訓狀況 本研究結果顯示，低年資護士接受的培訓狀況是核心能力的主要影響因素，即低年資護士接受的外出進修或培訓次數越多，其核心能力也越高。這與嚴莉等[17]的研究結果一致。護理理論知識點瑣碎，縣級綜合醫(yī)院臨床護理工作任務繁重，低年資護士需要不斷學習[18]，以勝任工作需求。因此縣級綜合醫(yī)院護理管理者應對護士開展不同形式的繼續(xù)再教育，同時可利用分級診療平臺，與上級醫(yī)院建立上下聯(lián)動綜合培養(yǎng)機制，為護士提供更多的外出進修或培訓機會，以適應縣級綜合醫(yī)院發(fā)展需要。

4 小結

本研究中護士的年齡、工作年限、職稱等沒有進入回歸方程，這與相關研究[19]顯示的結果有所不同，其原因可能為：本次調查對象均為低年資護士，其年齡、工作年限、職稱等一般人口學特征基本一致。同時本研究中職務雖然進入了多重回歸方程，但由于樣本量偏差較大，有待更進一步的研究。另外，本研究只選取了商丘市的13所縣級綜合醫(yī)院的低年資護士進行調查，樣本量有限，代表性不足，在以后的調查中可以擴大樣本量，納入更多縣級綜合醫(yī)院的低年資護士進行調查分析，以期為縣級綜合醫(yī)院低年資護士核心能力的培養(yǎng)提供更多更有意義的策略。