從完善公立醫(yī)院薪酬制度角度探析降低人才流失的有效途徑

譚穎 李彩華 宋亞蘭

【摘要】醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展事關人民福祉以及社會和諧，醫(yī)院人才隊伍穩(wěn)定性對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展有重要保障作用，然而因薪酬待遇引起的人才流失現象是當下面臨和急需解決的問題之一。為保障醫(yī)務人員的權益、激發(fā)其工作熱情進而更好地為群眾提供醫(yī)療服務，對公立醫(yī)院薪酬制度進行改革優(yōu)化已是熱點。文章立足于分析公立醫(yī)院薪酬制度，從薪酬結構、績效考核分配制度以及補償機制三個角度著手，從完善薪酬制度角度從而降低人才流失提出相關建議。

【關鍵詞】完善;薪酬制度;人才流失

公立醫(yī)院薪酬管理體系經過一系列的改革發(fā)展之后，基本上按照各省、市的事業(yè)單位薪酬工資標準發(fā)放基本工資跟與單位效益相掛鉤的績效工資。工資分配的主要依據是學歷、工齡、職稱等因素，這種分配方式通用，但卻缺乏真正的科學性和公平性，沒有真正實現按勞分配。醫(yī)院的人才或將自己的所得與投入的時間精力相比，或將之前的所得跟現在相比，又或與組織外的人員相比，往往會由于薪酬制度的不完善導致工作熱情減退、降低工作效率甚至離職，特別是目前民營資本進入醫(yī)療行業(yè)，私立醫(yī)院的薪酬有更大的吸引力。此外醫(yī)學類人才本來求學時間和成本就相對較長，學成后他們渴望能將所學的知識和技能回報社會并得到認可，當他們努力實施個人價值的時候發(fā)現醫(yī)院提供不了相應的待遇時，人才便會萌生去意。因此降低公立醫(yī)院人才流失率其中一個有效途徑就是完善目前薪酬制度。

一、目前公立醫(yī)院薪酬制度的執(zhí)行現狀

我國公立醫(yī)院按照事業(yè)單位改革分類為公益二類單位，實行差額撥款。按照《衛(wèi)生事業(yè)單位貫徹<事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案>的實施意見》（國人部發(fā)[2006]111號）文件要求，事業(yè)單位實行崗位績效工資制度，崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成。其中崗位工資和薪級工資為基本工資，按照國家統(tǒng)一的工資政策和標準執(zhí)行，主要由工齡、職稱和崗位決定，相對較為固定。績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻，事業(yè)單位在核定的績效工資總量內，按照規(guī)范的程序和要求自主分配，充分調動工作人員積極性，但同時績效工資實則與醫(yī)院和科室收支狀況直接相關，是員工收入構成的主要部分，即醫(yī)院和科室收入將對職工的薪酬產生較大影響。

2016年8月，習近平總書記在全國衛(wèi)生與健康大會上提出的“兩個允許”政策，為我國公立醫(yī)院薪酬制度改革指明了方向。這個階段出臺的政策核心均是要求公立醫(yī)院在落實崗位績效工資制度基礎上適當增加公立醫(yī)院績效分配的自主權，提高醫(yī)務人員工資水平。2017年《關于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作的指導意見》發(fā)布，指出必須探索建立適應我國醫(yī)療行業(yè)特點的公立醫(yī)院薪酬制度。2018年3月27日，孫春蘭副總理在出席國家衛(wèi)生健康委員會揭牌儀式并召開工作座談會中表示，我國目前仍需繼續(xù)深化醫(yī)療體制改革，要加快建立符合醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點的人事薪酬制度，明確衛(wèi)生相關人員的價值與地位，體現個人價值，充分調動其積極性。2018年3月《關于鞏固破除以藥補醫(yī)成果持續(xù)深化公立醫(yī)院綜合改革的通知》（國衛(wèi)體改發(fā)﹝2018﹞號）中強調，各級各類公立醫(yī)院應制定符合當前發(fā)展要求，明確薪酬水平和績效總量以及院長的薪酬及任免等。醫(yī)院的薪酬制度一直在發(fā)展變革中。不同階段的目標都是建立適應當時社會經濟環(huán)境、體現醫(yī)務人員勞動價值、符合醫(yī)務人員工作性質和特點的薪酬結構。當前我國正在探索建立適應醫(yī)療行業(yè)特點的公立醫(yī)院薪酬制度，各地試點醫(yī)院在積極探索符合衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展要求的薪酬制度。國家層面已經重視公立醫(yī)院的薪酬制度的改革，一系列政策文件已經在做改革鋪墊工作，各醫(yī)院也在期待有更明晰的指導意見和有效的薪酬改革措施，有效降低公立醫(yī)院人才由于薪酬體制出現的流失，但在目前公立醫(yī)院的薪酬體系依然存在一些重點難點，亟待攻克。具體表現在：

1.醫(yī)生薪酬來源單一

公立醫(yī)院薪酬主要由提供醫(yī)療服務的費用及政府對醫(yī)院的財政投入構成。據有關研究顯示目前我國政府對公立醫(yī)院的平均投入較低，接近90%均由公立醫(yī)院通過醫(yī)療服務收費等手段來對醫(yī)生的薪酬進行發(fā)放。與世界衛(wèi)生組織統(tǒng)計分析中提到的“政府機構與非政府機構應共同承擔衛(wèi)生工作人員的支出比例應接近50%”比較有較大的距離。這迫使公立醫(yī)院維持公益性的同時，不得不通過提升醫(yī)療服務數量及價格的方式來提升醫(yī)生的薪酬水平追求經濟效益。深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革以來，為了弱化公立醫(yī)院的逐利性，政府采取對醫(yī)療服務價格的調整以及取消藥品加成等措施，間接性引導醫(yī)療服務行為的改變。但目前普遍的現象依然是公立醫(yī)院均以患者的數量或者提供醫(yī)療服務的數量等作為獲取利益的直接手段，導致過度醫(yī)療、以藥養(yǎng)醫(yī)等不合理的醫(yī)療服務行為，從而致使醫(yī)療衛(wèi)生資源的失衡，醫(yī)患關系持續(xù)惡化，“看病難，看病貴”現象未能徹底解決。

2. 醫(yī)生薪酬水平偏低

據國家統(tǒng)計局統(tǒng)計數據顯示，我國2019年國有單位就業(yè)人員平均工資為98899元，衛(wèi)生行業(yè)城鎮(zhèn)就業(yè)人均工資為114177元，與排名第一的金融業(yè)國有單位就業(yè)人員平均工資137810元相比，衛(wèi)生行業(yè)是計算機行業(yè)平均工資的83%。從2019國有單位整體平均工資排名上看，雖然衛(wèi)生行業(yè)人均平均工資為全行業(yè)的靠前位置，但是單從工資的數據上來看，與排名前列的行業(yè)相比，仍存在著距離。而作為公立醫(yī)院中的主體主要由醫(yī)生與護士等專業(yè)技術人員構成。拿醫(yī)生系列為例，至少接受5年的醫(yī)學專業(yè)的本科學業(yè)，3～8年的研究生教育。在校教育完成后，在進入醫(yī)院正式工作前參加3年左右的住院醫(yī)師規(guī)范化培訓。從時間成本的角度來看，醫(yī)學專業(yè)與其他學科相比需要花費更高的時間成本，需要漫長的時間來積累經驗，然而在薪酬獲取上不及其他行業(yè)的水平。此外由于醫(yī)療行業(yè)工作性質的特殊性，醫(yī)生實際每天工作超過8小時。醫(yī)療行業(yè)具有培養(yǎng)周期長、執(zhí)業(yè)風險高、技術難度大、責任承擔重的特點，但薪酬水平沒有與其勞務價值相匹配。

3.醫(yī)生薪酬結構不合理

基本工資及津貼補貼是收入構成相對固定的一部分，績效工資則是員工收入構成的主導部分，對醫(yī)生的醫(yī)療服務行為有極大的影響，極易導致誘導需求和過度醫(yī)療等違規(guī)現象。大部分公立醫(yī)院并未建立起科學、有效的績效管理體制，醫(yī)生的績效工資基本與其職稱、學歷、工作年限等因素相關聯，并非其工作數量、質量、合理性等相關因素管理，技術較高、品質優(yōu)秀的人才難以通過現行的績效評估脫穎而出。現行的基本績效評估制度與方法，在實施過程中缺乏合理性，激勵效應的問題也暴露出來，這是對績效工資的公平性的挑戰(zhàn)，也同樣是間接導致人才流失的原因之一。

4.醫(yī)生非經濟性薪酬關注不足

薪酬制度中包含經濟性和非經濟性薪酬兩個部分，目前多數醫(yī)院對于工資分配等經濟性薪酬關注度較高，但對于職業(yè)發(fā)展機會、工作氛圍營造等非經濟性薪酬的關注相對不足。從馬斯洛需求層次理論來看，初中級職稱員工的流失原因與生理需求（薪酬待遇）、安全需求（醫(yī)患關系、勞動關系保障）、社交需求（情感和歸屬）得不到滿足有較大聯系;中高級職稱員工的流失與社交需求（情感和歸屬）、尊重需求（晉升、榮譽）得不到滿足有較大聯系;高層次人才的流失就跟尊重需求（晉升、榮譽）以及自我實現需求得不到滿足有較大聯系。比較常見的情況是待遇、晉升途徑不能滿足員工需要是，選擇離開或者當員工外出進修或取得高一級別的學歷職稱回院開展工作，對工作條件、設施、平臺甚至工作崗位、職位、薪酬都會有更高的要求，非經濟性薪酬合理應用對于醫(yī)務人員工作積極性和滿意度有著重要作用。當這些不能滿足或者看不到有可能實現的希望時，便很自然的向外界尋找滿意的地方造成人才流失。

二、完善公立醫(yī)院薪酬制度的主要措施

1、適當提高醫(yī)務人員薪酬待遇

成為合格出色的醫(yī)務人員需要投入大量的時間精力和經濟成本，提高醫(yī)務人員的薪酬待遇使公立醫(yī)院更能吸引人才、留住人才。薪酬是激勵員工敬業(yè)愛業(yè)的強心針，公立醫(yī)院醫(yī)務人員的工資待遇增長應與社會經濟發(fā)展保持同步，同時還要充分考慮當地的實際生活水平，保證醫(yī)務人員的工資待遇處于社會各行業(yè)工資的靠前水平。提高醫(yī)務人員待遇讓醫(yī)院從根本上擺脫對藥物等依托，減少過度檢查，減輕患者負擔，促進公益性醫(yī)院的回歸?？傮w上加大對公立醫(yī)院財政的補償支持力度，在此基礎上優(yōu)化醫(yī)務人員薪酬結構，探索提高基本工資所占比重，切斷醫(yī)務人員個人收入與業(yè)務收入之間的聯系。制定合理穩(wěn)定的工資增長機制，重視醫(yī)務人員的薪資待遇，尊重醫(yī)務工作者的勞動價值，讓薪酬水平更符合醫(yī)務人員的價值，滿足社會發(fā)展的實際需要，避免優(yōu)秀人才因待遇問題流失。

2、進一步優(yōu)化現有薪酬結構

公立醫(yī)院員工基本工資的發(fā)放主要執(zhí)行的是當地政府、事業(yè)單位的標準，參照職務、職稱情況等員工個人條件，發(fā)放的標準機制相對穩(wěn)定，對此情況要對員工進行定期的考核，考核優(yōu)異的可以給予適當的工資上浮獎勵;對于考核不合格的醫(yī)務人員應處以工資罰扣等形式的處罰，通過獎勵與處罰的雙向措施對調整彈性較小的工資機制進行優(yōu)化。醫(yī)院和科室擁有更大的績效工資支配主動權，應制定更多的量化標準，突出技術服務質量、數量的科學評價，促使醫(yī)務人員在提供高質高量的醫(yī)療服務的前提下獲得更多的報酬。另外建立貨幣補助與非貨幣補助相結合的補助機制，例如假期補償或精神層面的鼓勵。

3、大力改善績效考核分配方式

薪酬績效的考核分配應與醫(yī)務人員所處科室、所在崗位實際工作量、風險責任密切相關。在保證公平、合理的前提下，充分考慮對不同科室、不同崗位的醫(yī)務人員施用靈活的分配機制，敢于破和立，破除現在貌似公平的分配方式，對于重點學科、關鍵崗位在績效分配上適度傾斜，在薪酬分配上對工作強度大、技術風險高的科室醫(yī)務人員給予照顧，提高科室間薪酬分配公平性。甚至可以適度拉大差距，充分發(fā)揮激勵作用。堅持立足實際、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得原則，讓高層次、技術水平高超的醫(yī)務人員享受更高的待遇。另外對于編內編外醫(yī)務人員的薪酬分配要一視同仁，實現薪酬制度與編制脫鉤。

4、多途徑健全補償機制

從醫(yī)院內部收費結構著手，通過提高掛號費、手術費、治療費、會診費等技術性服務項目的收費價格，讓醫(yī)療服務項目的收費價格更為合理，如此醫(yī)務人員的勞動價值方能更好地得到體現，醫(yī)院的財務壓力也能有所減輕。此外，加大財政對公立醫(yī)院的補償支持力度，緩解醫(yī)院的經營壓力，醫(yī)生也能從中受益，讓醫(yī)院更好地發(fā)揮社會公益性作用。

結語

公立醫(yī)院薪酬制度改革需結合實際情況，兼顧公平和激勵。從薪酬結構、績效考核分配制度以及補償機制出發(fā)，完善制度體系的缺陷，實現自身醫(yī)院管理水平升級，提升醫(yī)務人員收入，調動醫(yī)務人員的工作熱情，減低人才流失率，若組織在設計薪酬體系時就考慮到了內部公平、外部公平以及程序公平，則可以有效降低醫(yī)務人員離職率，幫助公立醫(yī)院更好的留住專業(yè)技術人才，確保人才隊伍建設的穩(wěn)定性，提高人才的綜合素質能力，為公立醫(yī)院長遠發(fā)展提供動力，更好地保障人民群眾的健康。

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作者簡介：

1.譚穎，女，1984年8月生，漢族，籍貫：廣東鶴山，碩士研究生。工作單位：廣州醫(yī)科大學附屬腫瘤醫(yī)院人事科，人力資源經濟師，研究方向：人力資源管理、黨建研究。

2.李彩華，女 ，1976年6月生，漢族，籍貫：廣東廣州，碩士學位。工作單位：廣州醫(yī)科大學附屬腫瘤醫(yī)院辦公室，研究方向：醫(yī)院管理、黨建研究。

3.宋亞蘭，女，1981年8月生，漢族，籍貫：安徽六安，碩士研究生。工作單位：廣州醫(yī)科大學附屬腫瘤醫(yī)院護理部，研究方向：護理管理。