建筑施工企業(yè)人力資源績效管理存在的問題及對策

高玲艷

摘要：我國建筑施工企業(yè)人力資源體系比較繁雜，系統(tǒng)的問題層出不窮，在實際的發(fā)展過程中，要進一步加強人力資源管理的工作，從根本上認識到績效管理對于企業(yè)工作的重要程度，解決在實際發(fā)展問題中所遇到的困難，采取相對應的解決措施，提高建筑企業(yè)在社會經濟中的核心競爭力。文章主要是從建筑行業(yè)人力資源績效管理中存在的問題深度展開分析，提出對應的完善晉升機制，創(chuàng)新績效管理模式，讓員工成為企業(yè)的主心骨，進一步實現建筑企業(yè)在行業(yè)內部的可持續(xù)發(fā)展道路。

關鍵詞：建筑施工企業(yè);人力資源;績效管理

社會經濟飛速增長，城市化建設進程加快，建設水平也隨著人們的需求不斷提升。因此建筑行業(yè)將會遇到更大的機遇和挑戰(zhàn)，建筑企業(yè)的工作人員應該要對市場存在的主要競爭分析明確，人才競爭作為建筑行業(yè)中人力資源管理工作的基礎也是市場競爭最主要的部分，因此要對建筑企業(yè)人力資源管理方面的問題展開進一步分析，并根據具體情況對其人力資源管理制度及內容進一步完善，并以此來解決建筑企業(yè)人力資源管理方面所面臨的問題，為建筑企業(yè)人力資源管理工作作出正確部署，提高建筑企業(yè)整體人才競爭優(yōu)勢，從而使得在如今激烈競爭的社會環(huán)境下建筑企業(yè)能夠占據穩(wěn)固的競爭優(yōu)勢，并帶動建筑企業(yè)實現經濟效益更好、更快發(fā)展。

一、建筑行業(yè)人力資源績效管理中存在的問題

（一）績效指標沒有結合實際情況

在對績效考核指標制定方面，大型的施工項目上級無法集中精力去制定績效管理，以至于建筑施工單位最終所制定出來的考核指標針對性明顯不足，且往往與實際工程項目之間的符合性也非常差。此外，建筑施工單位在實際工程項目施工中，并未做到結合項目進展情況來實時調整其績效考核指標，建筑施工單位考核指標的完善性和科學性也存在嚴重不足，以至于未能達到對員工正確引導、制約的效果，且對建筑行業(yè)未來發(fā)展也難以起到積極作用。

（二）績效管理工作缺乏培訓經驗

在人力資源管理活動中，建筑施工單位在人員培訓方面并未將該行業(yè)特性考慮在內，建筑單位培訓負責人并未接受過專門的績效管理培訓工作，另外，建筑施工單位對員工缺乏制定完善的晉升機制及長遠的職業(yè)規(guī)劃，這無疑會對員工的積極性造成負面影響。在整個績效管理活動中，企業(yè)要切忌其績效管理效率受到部分主觀思想影響，且企業(yè)績效管理人員需要從實際層面出發(fā)，明確員工在工作中的實際需求和心理以及生活上所能提供的幫助，要綜合提升員工的專業(yè)素質，在建筑行業(yè)領域追求員工的綜合性發(fā)展。

（三）工作組成的復雜性

目前，在我國大部分建筑企業(yè)中，所招聘的員工主要有三大部分：一是從全國各地大專院校畢業(yè)生中招聘的學生，受到高等教育，有較強的理論知識，但是缺乏實際的工作經驗;二是老工人，老工人群體普遍擁有專業(yè)較強的實際操作技能和嫻熟的施工管理經驗，但是學歷普遍不高;三是從外部招聘渠道引進的高級復合性管理人才和技術工作全能型人才。通過以上三種不同類型、不同層次的人才擁有的特點和價值目標，組合構成建筑人力資源系統(tǒng)的復雜框架。

（四）工作人員流動性很高

建筑企業(yè)大部分都是不同地區(qū)和建筑風格的工程項目，主要特點是沒有固定的生產現場和部門，有著很高的人員流動性，整個人員配備的工作小組隨著項目的變動從而出現人員的調動，在進行下一個項目的同時，人員組織和構架又會重新匹配和調整，因此工作人員的流動性在某種程度上來講直接決定了建筑企業(yè)人力資源流動和分配的主要特點。

二、建筑行業(yè)人力資源績效管理的改進措施

（一）加強人力資源績效管理工作

人力資源管理是建筑企業(yè)管理的重中之重，對于建筑企業(yè)而言，勢必要對績效管理工作予以高度重視，提高對人才的管理水平，從各個層面出發(fā)，努力將企業(yè)績效管理制度予以落實。建筑單位管理層需具體根據該建筑施工單位經濟情況及經營情況等對其整體績效模式加以調整，企業(yè)內部將員工的自身主觀性在工作中以及自身發(fā)展中發(fā)揮到極致。管理層需積極構思創(chuàng)新型的績效管理模式，密切貼合員工實際情況，積極轉變員工的思想意識，努力提高員工工作積極性，以使得員工更好為企業(yè)提供服務。此外，建筑企業(yè)還需積極做好宣傳工作，使員工充分認識到績效管理價值，從而使員工能夠在工作上投入更多的精力和積極性，為建筑行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展打下了堅實的基礎。

（二）加強考核工作，調動員工的積極性

1.對建筑單位考評制度制定完善，同時還要保證嚴格執(zhí)行和落實，對每個績效考評環(huán)節(jié)中考核細則也要明確制定下來。2.確保考評方式、方法的合理性和客觀性，在考核工作開展前，需具體結合被考核者具體情況，來提出合理、公平的考核方案。3.考評措施的執(zhí)行一定要體現出力度，比如，在對試用期員工開展績效考核工作過程中，必須要以員工的技術能力的專業(yè)水平作為考核重點。本次考評不合格的員工進行對應懲罰或者不予提拔。同時，在開展績效考核工作時，一定要嚴格避免一些常見問題的出現，尤其要在思想層面予以高度重視，盡可能制定出量化、明確的考核標準，確保整個考核流程公正、公開、透明，防止在考評過程中由于考官的偏心影響考評效果的準確性。

（三）塑造、強化企業(yè)文化

工作績效會在很大程度對員工的工作態(tài)度及行為等產生導向性，而良好的企業(yè)文化也能夠對員工起到激勵作用。因此，建筑施工單位有必要建立起企業(yè)文化，好的企業(yè)文化會對員工思想、價值觀等均起到正確導向性作用。而反之，若企業(yè)文化與企業(yè)制度之間存在沖突性，則勢必不利于建筑施工單位業(yè)務開展。積極、健康的企業(yè)文化具體包括：1.樹立團結意識，強調團結就是力量，只要萬眾一心團結起來，那么所有的困難均能得到克服。2.樹立誠信的理念，“誠信”也是作為很多企業(yè)的企業(yè)文化，只有做到誠信為本，才能夠更容易贏得客戶信賴，因此“誠信”不僅是重要的企業(yè)文化，而且也要成為每位員工的做事準則。3.樂觀和自信，積極的信念往往會創(chuàng)造意想不到的“奇跡”且有助于提高員工的工作積極性，進而提高工作效率，為此企業(yè)也需要不斷為員工強調自信和樂觀的重要性，并將自信和樂觀作為企業(yè)文化，使這種意識思想滲透到每位員工心目中，并融入于實踐當中。

（四）對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，建立完善的晉升機制

隨著社會的發(fā)展，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭也變得異常激烈，因此未來建筑企業(yè)之間的競爭必將回歸到人才和人才之間的競爭，因此建筑施工單位要實現穩(wěn)定的前提是提高其人才實力水平。而提高人才對企業(yè)的粘附力和歸屬感對增強建筑企業(yè)人才競爭力水平、凸顯建筑企業(yè)人力資源優(yōu)勢有著重要意義，這就需要建筑施工單位為企業(yè)人員制定出合理、長效化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。對此，建筑企業(yè)管理層應具體結合每位員工自身優(yōu)勢、職業(yè)素養(yǎng)和想法等，為其制定職業(yè)成長計劃，并嚴格按照該計劃對員工日常工作進行指導、管理、督促和培訓，使其職業(yè)水平不斷提高，從而保證員工按照職業(yè)發(fā)展規(guī)劃成長。另外，定期考核員工工作表現情況，以工作態(tài)度、業(yè)務能力、學習能力、個人素質、績效水平等作為主要考核指標，并根據每位員工崗位情況制定明確的晉升標準，然后通過匯總其在該段時間內考核結果來判斷員工是否具備晉升資格。

（五）做好員工培訓工作

完善、科學的員工培訓機制對促進建筑企業(yè)人員職業(yè)發(fā)展、提高專業(yè)水平有著非常重要的作用，下面就建筑企業(yè)員工培訓制定詳細的流程。

第一，加強對培訓活動研究工作，是落實培訓內容的重要基礎。作為建筑企業(yè)人力資源管理者，需通過問卷調查、實地訪問等方式詳細了解建筑企業(yè)基層員工培訓需求。且同企業(yè)管理層交流過程中，有意識地了解基層人員能力、專業(yè)水平及職業(yè)素養(yǎng)等，為制定針對性培訓計劃提供支撐。

第二，根據具體要求對培訓方案進一步明確下來。在對培訓要求及人員素養(yǎng)等充分掌握基礎上，對培訓方案確定下來。在對培訓方案確定過程中，需要以實際情況、需求等為出發(fā)點，既保證體現培訓的價值，又能實現差異化培訓工作。

第三，實施培訓方案。首先，就員工實際情況向定向組織者闡述，并就培訓成效、培訓內容等提出相應要求，保證培訓方案順利實施。同時，對培訓機制有效落實，并保證每一位參與者嚴格遵守紀律，為員工提供理想的學習環(huán)境。針對培訓期間出現違規(guī)、違紀等現象，管理者需嚴格按照規(guī)定處理。

第四，培訓成效評價和追蹤。培訓完后，參與培訓者與培訓人員展開有效信息反饋，充分了解本次培訓情況。同時，還可通過培訓參與者的反應情況來對本次培訓情況進一步了解，若經了解發(fā)現本次培訓效果并不理想，則需從培訓內容、方法等方面出發(fā)加以改進，并對其中的不足進一步彌補，以保證后期培訓質量得到提高。而若培訓成效好，則后續(xù)可沿用該培訓方法。

（六）構建合理的薪酬結構，提升薪酬福利水平

合理的薪酬結構能夠對員工起到長效化激勵作用，因此就整個薪資體系而言，合理的工資結構尤為關鍵。員工工資結構不但要保證對其薪酬明確下來，且還需對員工技能水平、教育水平、工齡及職位級別等因素均考慮在內。

建筑企業(yè)是我國發(fā)展相較成熟的企業(yè)，對我國經濟發(fā)展起到重要支撐作用。提高建筑企業(yè)人員薪酬合理性對增強員工的工作動力、提高員工工作效率發(fā)揮重要作用，也對促進建筑企業(yè)持續(xù)發(fā)展具有重要意義。建筑施工企業(yè)不僅要保證工資結構明確，還要明確其寬帶工作。這種工資制度在一定程度使得工資與職級之間的關系被削弱，并使員工績效水平加強，同時對集體協(xié)作提上了日程。面對企業(yè)員工，企業(yè)所提供的寬帶工資主要包括兩種：非經濟型和經濟型。需強調的是，伴隨社會經濟快速發(fā)展，在員工激勵方面這種福利體制所發(fā)揮的重要性越來越明顯，薪酬收益扮演著不可替代的重要作用。因此，企業(yè)不僅要為員工購買基礎參照，還需提供一系列保險福利項目，如醫(yī)療補貼、公司年金等。在為員工構建薪酬制度時，需保證根據個體為企業(yè)的貢獻率大小合理調整保險福利水平，保證更好發(fā)揮其激勵作用。

在確定員工工資水平時，企業(yè)需結合不同崗位所對應任務量、特征不同，以及當地人力資源成本等，對薪酬標準合理制定下來，利用薪酬制度激勵作用，使得員工工作積極性、工作效率均獲得提高。

三、結語

總之，人力資源管理水平會在很大程度上對建筑企業(yè)未來發(fā)展起到決定性作用。因此，人力資源部門應該注重員工的綜合素質和發(fā)展規(guī)劃，給員工推薦和提供最符合其自身發(fā)展的道路，并通過實施多種激勵措施，將精神激勵聯(lián)合物質激勵雙重組合，充分激發(fā)員工的工作潛力和動力，以實現建筑施工單位持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展，推動我國經濟發(fā)展、社會繁榮。

參考文獻：

[1]毛玲.國有建筑企業(yè)經濟效益和基層項目團隊建設管理關系思考[J].商訊，2021（05）：107-108.

[2]覃媛.建筑企業(yè)人力資源績效管理研究——評《建筑企業(yè)人力資源管理》[J].工業(yè)建筑，2020，50（12）：202.

[3]蔡群.大數據時代下建筑施工企業(yè)人力資源管理的有效對策[J].人才資源開發(fā)，2020（22）：88-90.

[4]顧金妍.淺談建筑施工企業(yè)青年員工的職業(yè)生涯規(guī)劃研究——以中鐵某局集團為例[J].科技與創(chuàng)新，2020（17）：84-86.

（作者單位：山西八建集團有限公司）